1、2017 醫(yī)科大護(hù)理管理問答題及答案1、沖突的類別有幾種？沖突的形式分為四類：1， 雙趨沖突魚與熊掌不可兼得 兩件事物都有吸引力，都想趨之，但二者不可兼得，難以抉擇。2，雙避沖突左右兩難兩件事都有排斥力，都力求避免，但雙必須擇取其一，難以決定。3，趨避沖突進(jìn)退兩難兩件事物一有利、一有弊，容易抉擇；目標(biāo)沖突，兩種方向相反、強(qiáng)度相似的需要。4，雙重趨避沖突這是雙避沖突與雙趨沖突的復(fù)合形式，也可能是兩種趨避沖突的復(fù)合形式。2、 動力主要包括哪些？請分別給予解釋。在現(xiàn)代管理中可將動力分為三大類：1. 物質(zhì)動力。包括對個人的物質(zhì)報酬、獎勵以及企、事業(yè)單位創(chuàng)造出最佳的經(jīng)濟(jì)效益。不僅是物質(zhì)刺激，更重要的是經(jīng)

2、濟(jì)效果。經(jīng)濟(jì)效果是檢查管理實踐的標(biāo)準(zhǔn)。將物質(zhì)利益與管理活動結(jié)果結(jié)合就能大大提高經(jīng)濟(jì)效果。2. 精神動力。它既包括信抑、精神刺激，也包括日常思想工作（解除思想顧慮） 。精神動力不僅可以補(bǔ)償物質(zhì)動力的缺陷，而且本身就有巨大的威力，在特定情況下，它也可以成為決定性動力。3. 信息動力。信息是現(xiàn)代管理的重要動力。一個國家，如果閉關(guān)自守，沒有國際之間的信息交流，就沒有了前進(jìn)的動力；有了信息交流，知道自己落后， 奮起直追，就產(chǎn)生了巨大的動力。對企業(yè)而言，信息是效率的基礎(chǔ)；對個人而言，掌握信息、知識多的人，就有生活動力。3、非建設(shè)性沖突的特點有哪些？1 、雙方極為關(guān)注自己的觀點是否取勝。2 、 雙方不愿聽取

3、對方意見，而是千方百計陳述自己的理由，搶占上風(fēng)。3、以問題為中心的爭論轉(zhuǎn)為人身攻擊的現(xiàn)象時常發(fā)生。4 、互相交換意見的情況不斷減少，以至完全停止。4、風(fēng)險性決策的含義是什么？風(fēng)險型決策也稱“隨機(jī)決策”。在這種決策中，決策的結(jié)果有多種，決策者不知道會發(fā)生哪一種結(jié)果，但每種結(jié)果發(fā)生的概率已知。一個更接近實際的情況是風(fēng)險。所謂風(fēng)險是指那些決策者可以估計某一結(jié)果或方案的概率的情形。這種估計結(jié)果的概率的能力。可能來自個人經(jīng)驗或是對第二手資料的分析。而處于風(fēng)險情況下，管理者擁有指導(dǎo)他估計不同方案概率的歷史數(shù)據(jù)5、管理幅度的影響因素有哪些？影響管理幅度的因素：1 主管理人員的素質(zhì)和能力2 下級人員的素質(zhì)和能

4、力3 溝通的程度4 授權(quán)的程度 5 計劃的完善程度6 組織的穩(wěn)定性程度7 管理層次的高低（與管理幅度成反比）6、貫徹動態(tài)原則具體可采取哪些方法？（ 1） 強(qiáng)制性磋商：經(jīng)授權(quán)某職能部門，讓下級直線人員在采取某項行動之前，必須事先和該部門商量，否則不予商談和批準(zhǔn)，以此保證職能人員的發(fā)言權(quán)與影響力。（ 2）贊同性職權(quán)：經(jīng)授權(quán)某職能部門，讓下級直線人員在采取某項行動之前，必須事先征求該職能部門同意。（ 3）功能性的職權(quán)：向某職能部門授予某一方面的全部權(quán)力，該部門可以直接行使直線指揮人員的權(quán)力，向下線直線人員下達(dá)命令，其效力和上級主管相同。7、護(hù)理部的管理職能有哪些？1 、在院長、分管院長的領(lǐng)導(dǎo)下，接受

5、醫(yī)療質(zhì)量管理委員會、護(hù)理質(zhì)量管理委員會的指導(dǎo)，負(fù)責(zé)護(hù)理隊伍建設(shè)、護(hù)理質(zhì)量管理、科室護(hù)理工作考核與指導(dǎo)、護(hù)理教學(xué)科研組織管理工作。2、承擔(dān)醫(yī)院護(hù)理行政管理工作，負(fù)責(zé)制訂完善醫(yī)院護(hù)理管理工作制度、護(hù)理管理標(biāo)準(zhǔn)、工作計劃、發(fā)展規(guī)劃，并組織落實；負(fù)責(zé)制訂護(hù)理人員配置方案，并合理安排調(diào)配；負(fù)責(zé)醫(yī)院護(hù)理資料整理歸檔和其它物品的管理工作；負(fù)責(zé)消毒供應(yīng)中心管理工作。3、承擔(dān)護(hù)理質(zhì)量管理委員會日常運(yùn)行工作，負(fù)責(zé)制訂修訂護(hù)理技術(shù)操作規(guī)范、質(zhì)量評價體系，并組織落實；定期分析評價結(jié)果，收集意見制訂持續(xù)整改措施。負(fù)責(zé)起草修訂護(hù)理質(zhì)量管理文件，組織召開護(hù)理質(zhì)量管理委員會議。負(fù)責(zé)醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量控制信息上報工作4、承擔(dān)業(yè)務(wù)科室

6、護(hù)理工作考核，負(fù)責(zé)制訂修訂護(hù)理工作考核標(biāo)準(zhǔn)，并定 期組織考核，通報分析考核結(jié)果。承擔(dān)上級和衛(wèi)生行政部門對醫(yī)院檢查護(hù)理事務(wù)檢查的布置工作。5、負(fù)責(zé)護(hù)理隊伍建設(shè)。建立護(hù)理人員技術(shù)檔案，承擔(dān)護(hù)理人員執(zhí)業(yè)認(rèn)定 和管理工作；承擔(dān)護(hù)理人員學(xué)習(xí)、培訓(xùn)組織工作，提高護(hù)理人員素質(zhì)；負(fù) 責(zé)護(hù)理管理隊伍建設(shè)，做好護(hù)理人員考核考察工作，為管理人員選拔提供支撐材料；6、承擔(dān)見（實）習(xí)生、進(jìn)修生教學(xué)管理工作；負(fù)責(zé)本院護(hù)理人員進(jìn)修學(xué) 習(xí)安排工作。7、承擔(dān)護(hù)理學(xué)會會員的申請、注冊和管理工作。負(fù)責(zé)傳達(dá)上級和衛(wèi)生行 政部門護(hù)理會議、文件精神；負(fù)責(zé)在護(hù)理工作方面對內(nèi)對外聯(lián)絡(luò)、協(xié)調(diào)。8、承擔(dān)其它指令性工作。8、護(hù)理管理的對象有哪些？

7、1. 人，人是管理的最主要因素，是管理的核心。傳統(tǒng)人的管理包括人員的選擇、聘任、培養(yǎng)、考核、晉升，現(xiàn)在延伸到人力資源的開發(fā)和利用。2. 財，財?shù)墓芾硎侵笇Y金的分配和使用進(jìn)行管理醫(yī)學(xué)教育| 網(wǎng)搜集整理，以保證有限的資金產(chǎn)生最大的效益。財?shù)墓芾響?yīng)遵守的原則是：開源、節(jié)流、注重投資效益。3. 物，物是指設(shè)備、材料、儀器、能源等。物的管理應(yīng)遵循的原則是保證供應(yīng)、合理配置、物盡其用、檢驗維修、監(jiān)督使用、資源共享。醫(yī)。學(xué)教育網(wǎng)搜集整理4. 時間，時間是最珍貴的資源，它沒有彈性，沒有替代品。管理者要充分利用好組織系統(tǒng)的時間和自己的時間。5. 信息，信息是管理活動的媒介。信息的管理包括廣泛地收集信息；精確地

8、加工和提取信息；快速準(zhǔn)確地傳遞信息；利用和開發(fā)信息9、護(hù)理管理的方法有哪些？1. 行政方法行政方法是最基本的、傳統(tǒng)的管理方法，依靠行政組織權(quán)威，通過命令、指示、規(guī)定等手段指揮下屬工作而實現(xiàn)管理目標(biāo)。2. 經(jīng)濟(jì)方法經(jīng)濟(jì)方法就是運(yùn)用經(jīng)濟(jì)手段和經(jīng)濟(jì)方法， 來調(diào)節(jié)國家、集體、 個人之間的經(jīng)濟(jì)利益，實施管理的一種方法。3.法律方法法律方法是通過制定和實施法律、法令、 條規(guī)進(jìn)行管理的方法。國家通過制定法律權(quán)利、義務(wù)和責(zé)任，使管理活動有秩序地進(jìn)行醫(yī)學(xué)教育網(wǎng)、搜集整理。4.思想教育方法思想教育是管理過程的中心環(huán)節(jié)，是按照人的思想、行為活動的規(guī)律進(jìn)行教育，運(yùn)用溝通、宣傳、說服、鼓勵等方式來預(yù)防問題、及時發(fā) 見問

9、題、解決問題，實現(xiàn)既定管理目標(biāo)的方法。 5. 社會心理學(xué)方法社會心理學(xué)是指運(yùn)用社會學(xué)、心理學(xué)知識，按照群體和個人的社會心理活動特點及其規(guī)律進(jìn)行管理的方法10、護(hù)理管理的含義是什么？護(hù)理管理是把提高護(hù)理服務(wù)質(zhì)量作為主要目標(biāo)的過程。世界衛(wèi)生組織對護(hù)理管理是這樣定義的：護(hù)理管理是為了提高人們的健康水平，系統(tǒng)地利用護(hù)士的潛在能力和有關(guān)的其他人員或設(shè)備、環(huán)境以及社會活動的過程11、護(hù)理管理方法中經(jīng)濟(jì)方法的優(yōu)缺點是什么？1. 要注意經(jīng)濟(jì)方法應(yīng)用的范圍和強(qiáng)度由經(jīng)濟(jì)方法的利益性可知，經(jīng)濟(jì)方法的運(yùn)用必須要以經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系的存在和人們對物質(zhì)利益的追求為前提，否則就會失敗。不但如此，即使在存在上述前提的情況下，經(jīng)濟(jì)方

10、法的運(yùn)用也要有一定的強(qiáng)度，比如有些護(hù)士長利用罰款對工作中出現(xiàn)護(hù)理缺點和差錯的護(hù)士進(jìn)行懲罰，以求減少護(hù)理缺點和差錯的發(fā)生，這時罰款就必須要有一定的強(qiáng)度，因為如果所罰款額不足觸動當(dāng)事人一定的經(jīng)濟(jì)利益，那么這種經(jīng)濟(jì)手段就起不到應(yīng)有的作用。但同時也要注意不能以罰款代替其他管理方法，過分依賴罰款的作用，就會招致護(hù)士的不滿和反對，同樣也達(dá)不到管理的目的。2. 要注意經(jīng)濟(jì)方法與其些方法的綜合使用經(jīng)濟(jì)方法雖然是一種重要的管理方法，但畢竟不是萬能的。如果單純運(yùn)用 經(jīng)濟(jì)方法，易導(dǎo)致討價還價、 “一切向錢看”的不良傾向，助長本位主義、個人主義思想。因此，在管理中經(jīng)濟(jì)方法還要與其他管理方法，如行政方法、法 律方法、社

11、會心理方法等結(jié)合使用，才能發(fā)揮更加有效的作用。例如經(jīng)濟(jì)方法與行政相結(jié)合，有利于將個人利益、集體利益與國家利益真正聯(lián)系起來，把群眾與領(lǐng)導(dǎo)擰成一股繩，使各項工作既有統(tǒng)一的目的，又能靈活地進(jìn)行；既能堅持正確的方向，又能充分發(fā)揮活力，促使管理目標(biāo)更快地實現(xiàn)。12、護(hù)理管理學(xué)的含義是什么？護(hù)理管理學(xué)是將管理學(xué)理論和方法應(yīng)用于護(hù)理實踐并逐步發(fā)展起來的一門應(yīng)用學(xué)科。主要研究護(hù)理管理現(xiàn)象和規(guī)律，通過計劃，組織，人力資源管理, 領(lǐng)導(dǎo)，控制五個管理職能，達(dá)到保證護(hù)理管理效率的目的。學(xué)習(xí)的主要任務(wù)是了解管理的理論基礎(chǔ)和方法，以及護(hù)理管理的組織結(jié)構(gòu)，特點和任務(wù)；基本掌握管理的五個職能，并具有運(yùn)用管理基本理論和技能解決

12、護(hù)理管理實際問題的能力。13、護(hù)理管理者在處理本單位沖突時注意事項有哪些？（ 1 ） 充分認(rèn)識沖突在組織內(nèi)部的不可避免性；（ 2） 護(hù)士之間發(fā)生沖突時，應(yīng)從讓護(hù)士自己解決問題的角度來幫助他們處理沖突；（ 3）親自處理護(hù)士之間發(fā)生的沖突時，應(yīng)記住兩點：一是信任，二是合理；（ 4）確認(rèn)在本單位找出抱怨的原因并著手解決14、護(hù)理人員績效評價標(biāo)準(zhǔn)化的含義是什么？在評價活動中應(yīng)用于對象的價值尺度和界限. 評價的客觀性因素是評價標(biāo)準(zhǔn)具有科學(xué)性的重要依據(jù)。是指相對于評價準(zhǔn)則所規(guī)定的方面，所確定的優(yōu)良程度的要求，它是事物質(zhì)變過程中量的規(guī)定性評價標(biāo)準(zhǔn)是評價活動方案的核心部分，是人們價值認(rèn)識的反映，它表明人們重視

13、什么、忽視什么，具有引導(dǎo)被評價者向何處努力的作用。15、護(hù)理人員排班的基本原則主要包括哪些？（ 1）以病人需要為中心，確保 24h 連續(xù)。按照護(hù)理工作24h 不間斷的特點，合理安排各班次，保證相互銜接，盡量使各人員的工作互不干擾重疊，提高工作效率。（ 2） 掌握工作規(guī)律，保持各班工作量均衡。的工作量以白天多、夜晚少，工作日多、節(jié)假日少為特征，因此應(yīng)根據(jù)工作規(guī)律，合理安排人力，保持各班工作量均衡。（ 3）人員結(jié)構(gòu)合理，確保病人安全。排班時應(yīng)根據(jù)病人情況、護(hù)理人員的數(shù)量、 水平等進(jìn)行有效組合，做到新老搭配、優(yōu)勢互補(bǔ)，保證病人安全，防范護(hù)理糾紛醫(yī)、學(xué)教育網(wǎng)搜集整理。（ 4）保持公平原則，適當(dāng)照顧人員

14、的特殊需求。排班時，應(yīng)以一視同仁的態(tài)度愛護(hù)、體諒所有護(hù)理人員，使護(hù)理人員產(chǎn)生公平感和滿意感。5）有效運(yùn)用人力資源，充分發(fā)揮個人專長。通過按職上崗，將護(hù)理人員的專長、優(yōu)勢與病人的護(hù)理需要相結(jié)合，提高工作成就感，提高滿意度。16、 護(hù)理人員培訓(xùn)的目的是什么？ （ 1） 幫助護(hù)理人員了解醫(yī)院宗旨、文化、價值觀和發(fā)展目標(biāo), 增進(jìn)護(hù)理人員對組織的認(rèn)同感和歸宿感。（2） 幫助護(hù)理人員熟悉醫(yī)院基本情況及工作需求，以便更好的適應(yīng)工作環(huán)境。3 幫助護(hù)理人員更好的掌握本職工作所需的基本方法、工作程序，盡快適應(yīng)護(hù)理工作角色要求，4 幫助護(hù)理人員在今后的工作中不斷提高職業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)，增強(qiáng)對工作和自身的信心，激發(fā)工

15、作熱情，最大限度的發(fā)揮自己的才能。17、 護(hù)理人員培訓(xùn)的原則主要包括哪些？ 培訓(xùn)的基本原則有：1、培訓(xùn)與個人目標(biāo)的激勵；2、學(xué)習(xí)結(jié)果的反饋；3、強(qiáng)化措施；4、培訓(xùn)項目的連續(xù)性；5、實踐和重復(fù)；6、培訓(xùn)的間隔；7、整體培訓(xùn)與部分培訓(xùn)。18、護(hù)理質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)體系結(jié)構(gòu)主要包括哪些？包括要素質(zhì)量、環(huán)節(jié)質(zhì)量和終末質(zhì)量。要素質(zhì)量是指提供護(hù)理工作的基礎(chǔ)條件質(zhì)量，是構(gòu)成護(hù)理服務(wù)的基本要素。環(huán)節(jié)質(zhì)量是指各種要素通過組織管理形成的工作能力、服務(wù)項目、工作程序和工序質(zhì)量，主要指護(hù)理工作活動過程質(zhì)量。包括管理工作及護(hù)理業(yè)務(wù)技術(shù)活動過程。終末質(zhì)量是指患者所得到的護(hù)理效果的質(zhì)量。護(hù)理質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)體系及包含的指標(biāo)要求是會隨著醫(yī)院管

16、理和護(hù)理專業(yè)水平的發(fā)展不斷修訂和完善的，是不斷變化的。根據(jù)醫(yī)院分級管理標(biāo)準(zhǔn)，不同等級醫(yī)院的 護(hù)理質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)及指標(biāo)略有差異。19 、護(hù)理質(zhì)量評價的內(nèi)容是什么？1 ）基本素質(zhì)評價：從政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)、職業(yè)素質(zhì)3 個方面來綜合評定基本素質(zhì)；從平時醫(yī)德表現(xiàn)及業(yè)務(wù)行為看其政治素質(zhì)及職業(yè)素質(zhì)；從技術(shù)考核成績、理論測試等項目來考核業(yè)務(wù)素質(zhì)。（ 2）行為過程評價：主要是對護(hù)理活動的過程質(zhì)量進(jìn)行評價?？己俗o(hù)士在護(hù)理全過程的各個環(huán)節(jié)是否體現(xiàn)以病人為中心的思想，是否貫徹病人至上的服務(wù)宗旨。（ 3）行為結(jié)果評價：結(jié)果質(zhì)量是對護(hù)理服務(wù)結(jié)果的評價。對護(hù)理人員質(zhì)量評價內(nèi)容多為定性資料，如護(hù)理工作和服務(wù)態(tài)度滿意率、護(hù)理人員年

17、終考核合格率等。（ 4）綜合評價：即用幾方面的標(biāo)準(zhǔn)綜合起來進(jìn)行評價，凡與護(hù)理人員工作結(jié)果有關(guān)的活動都可結(jié)合在內(nèi)。20、護(hù)理質(zhì)量體系應(yīng)如何實施？（1 ）大環(huán)套小環(huán)，互相促進(jìn)：整個醫(yī)院是一個大的pdc/AS環(huán)，護(hù)理部是其中一個中心 pdcAS環(huán)，各護(hù)理單位如 病區(qū)、手術(shù)室等又是小的 PDCA循環(huán)。大環(huán)套小環(huán)，直至把任務(wù)落實到每 一個人；反過來小環(huán)保大環(huán)，從而推動質(zhì)量管理不斷提高。（2）階梯式運(yùn)行，每轉(zhuǎn)動一周就提高一步：PDCA3個階段周而復(fù)始地運(yùn)轉(zhuǎn)， 每循環(huán)一圈就要使質(zhì)量水平和管理水平提高一步，呈階梯式上升。PDCA循環(huán)的關(guān)鍵在于“處理階段”，就是總結(jié)經(jīng)驗，肯定成績，糾正失誤，找出差距，避免在下一

18、循環(huán)中重復(fù)錯誤。21 護(hù)士長的嚴(yán)格制度管理中應(yīng)做到哪些？(1) 護(hù)士長應(yīng)遵紀(jì)守法，嚴(yán)格按醫(yī)院規(guī)定辦事在崗在位，不遲到早退，未經(jīng)護(hù)理部批準(zhǔn)不得擅自離崗?？剖翌I(lǐng)用盡量安排在下午。外出學(xué)習(xí)、休假嚴(yán)格執(zhí)行醫(yī)院相關(guān)審批程序，安排好科室工作，指定臨時負(fù)責(zé)人，報告護(hù)理部。按時參加醫(yī)院各級會議，做好記錄，并及時傳達(dá)。(2) 認(rèn)真履行醫(yī)院管理規(guī)范中的護(hù)士長職責(zé)及有關(guān)護(hù)理的各項管理制度，加強(qiáng)護(hù)理行政、業(yè)務(wù)、教學(xué)的管理。(3) 及時做好上傳下達(dá)，按時完成醫(yī)院和護(hù)理部布置的各項工作任務(wù)，定期向護(hù)理部匯報，提供準(zhǔn)確信息。(4) 掌握科室的各項規(guī)章制度，熟悉各項操作流程。對危重病人的搶救及護(hù)理，護(hù)士長要親臨現(xiàn)場參加，做好

19、調(diào)配工作。(5) 每周堅持上具體班1 個(有一定比例的節(jié)假日班)，科室人員緊缺則應(yīng)多上具體班，以緩解護(hù)士的勞動強(qiáng)度及提高自身業(yè)務(wù)素質(zhì)。(6) 在科內(nèi)樹立正氣，抨擊歪風(fēng)，大膽管理，做好科室的帶頭人，認(rèn)真執(zhí)行獎懲制度，及時表揚(yáng)、獎勵先進(jìn)護(hù)士及好人好事，對經(jīng)常違反各項規(guī)章制度的護(hù)理人員給予教育、處罰、待崗學(xué)習(xí)，直到離崗。 (7) 應(yīng)了解本科護(hù)士的工作情況，遵循按職稱、能力上崗的原則，打破論資排輩的陋習(xí)。23、護(hù)士長工作方法主要包括哪些？( 1) 護(hù)士長是科室的組織者，是核心，應(yīng)具有凝聚力和號召力。應(yīng)關(guān)心護(hù)理人員的思想、工作和生活，如發(fā)現(xiàn)問題，須及時解決或向有關(guān)方面反映，做好深入細(xì)致的思想工作。(2)

20、 合理分工：護(hù)士長需根據(jù)工作任務(wù)，結(jié)合本科室的具體情況妥善安排人力，將業(yè)務(wù)技術(shù)水平、健康狀況、年齡不相同的人員適當(dāng)搭配，進(jìn)行護(hù)理層次分工，做到人人有職責(zé)，事事有人管，分工明確、責(zé)任到人。(3) 知人善任：識人、知人、用人、育人是完成護(hù)理工作最有效的措施。要任人唯賢、人盡其才、揚(yáng)長避短，嚴(yán)密有度，獎罰分明是非常重要的。24、護(hù)士長管理內(nèi)容主要包括什么？( 1. 在醫(yī)院院長和主管副院長的業(yè)務(wù)指導(dǎo)下，根據(jù)對全院護(hù)理工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、工作計劃，結(jié)合護(hù)理工作的實際情況制訂護(hù)理計劃，并組織實施。2. 對復(fù)雜的護(hù)理技術(shù)或新開展的護(hù)理業(yè)務(wù)， 要親自參加實踐。護(hù)士長護(hù)士長3. 教育本單位的護(hù)理人員加強(qiáng)工作責(zé)任心，改

21、進(jìn)服務(wù)態(tài)度，認(rèn)真執(zhí)行醫(yī)囑、規(guī)章制度和技術(shù)操作規(guī)程，嚴(yán)防差錯事故。4. 經(jīng)常發(fā)現(xiàn)和了解護(hù)理工作中存在的問題，加強(qiáng)醫(yī)護(hù)聯(lián)系。5. 組織護(hù)理人員學(xué)習(xí)護(hù)理業(yè)務(wù)技術(shù)，并注意護(hù)士素質(zhì)的培養(yǎng)。6. 組織擬訂護(hù)理科研計劃，督促和檢查計劃的實施，及時總結(jié)護(hù)理經(jīng)驗。7. 了解病人的病情、思想情況。督促檢查護(hù)理工作，提出改進(jìn)措施和意見。8. 確定護(hù)士的輪換和臨時調(diào)配。9. 團(tuán)結(jié)本部門同志、搞好相互協(xié)助。負(fù)責(zé)提出本單位人員的升、調(diào)、獎、懲意見。10. 完成醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)交給的其它各項工作25、護(hù)士長需具有那些領(lǐng)導(dǎo)才能? 護(hù)士長承擔(dān)哪些角色：護(hù)士長是醫(yī)院護(hù)理隊伍中的基層管理者和組織者，是科室護(hù)理工作的具體領(lǐng)導(dǎo)者和指 揮者?？?/p>

22、室護(hù)理質(zhì)量的高低與護(hù)士長本身的素質(zhì)和管理水平有直接的關(guān)系。其工作優(yōu)劣、素質(zhì)高低、能力大小將會直接影響到醫(yī)院的護(hù)理質(zhì)量和管理水26、基礎(chǔ)護(hù)理技術(shù)的主要內(nèi)容是什么？患者入院護(hù)理，患者出院護(hù)理，生命體征監(jiān)測技術(shù)，導(dǎo)尿技術(shù)，胃腸減壓技術(shù)，鼻飼技術(shù)，灌腸技術(shù)，氧氣吸入技術(shù)，霧化吸入療法，血糖監(jiān)測，口服給藥技術(shù)，密閉式周圍靜脈輸液技術(shù)，密閉式靜脈輸血技術(shù)，靜脈留置針技術(shù)，靜脈血標(biāo)本的采集技術(shù)，靜脈注射技術(shù)，肌內(nèi)注射技術(shù)，皮內(nèi)注射技術(shù)，皮下注射技術(shù)，物理降溫法，經(jīng)鼻經(jīng)氣管插管，氣管切開吸痰法，心電監(jiān)測技術(shù)，輸液泵微量注射泵的使用技術(shù)，口腔吸痰法27、激勵的原則是什么？激勵的基本原則：1、目標(biāo)結(jié)合原則2 、物

23、質(zhì)激勵精神激勵相結(jié)合的原則3、引導(dǎo)性原則4 、合理性原則5 、明確性原則 6 、時效性原則7 、正激勵與負(fù)激勵相結(jié)合的原則8 、按需激勵原則28、 簡述保證護(hù)理安全的預(yù)防措施有哪些？護(hù)理安全是指在實施護(hù)理的全過程中，患者不發(fā)生法律和法定的規(guī)章制度允許范圍外的心理，機(jī)體結(jié)構(gòu)或功能上的損害、障礙、缺陷或死亡。護(hù)理服務(wù)是雙刃劍，既可以促進(jìn)健康，也可能因某些失誤造成傷害。影響護(hù)理安全的因素很多：有護(hù)理、醫(yī)務(wù)、醫(yī)技、后勤，還有來自病人自身和家屬的問題。隨著社會的發(fā)展，人們的健康意識和自我保護(hù)意識不斷的增強(qiáng)，如何加強(qiáng)醫(yī)院護(hù)理安全管理，避免醫(yī)源性安全事故的發(fā)生，讓患者得到適當(dāng)、及時、安全的護(hù)理，必須要嚴(yán)格遵

24、守國家相關(guān)法律法規(guī)，建立完善的護(hù)理評價系統(tǒng)。預(yù)防護(hù)理差錯，保證護(hù)理安全，提高護(hù)理質(zhì)量，確保醫(yī)院及其患者和護(hù)理人員自身的財產(chǎn)安全，維護(hù)醫(yī)院正常秩序，為病人提供一個安全的就醫(yī)環(huán)境。29、簡述護(hù)理信息的作用？信息必須及時獲取、準(zhǔn)確判斷、做出迅速的反應(yīng)。醫(yī)院護(hù)理信息的收集需要許多部門和人員的配合，加之護(hù)理人員分布廣泛，給信息的收集和傳遞造成了一定的困難。護(hù)理信息中的一部分可以用客觀數(shù)據(jù)來表達(dá)，如病人出入院人數(shù)、護(hù)理人員出勤率、病人的血壓及脈搏的變化、病人的平均住院日等，而一部分則是來自主觀的反應(yīng)，如病情觀察時病人的神志、意識的變化，心理狀態(tài)信息。它們直讀性差，需要護(hù)理人員能準(zhǔn)確的觀察、敏銳地判斷和綜合

25、地分析信息。否則，在病人的病情危重，病情突變危及生命時，信息判斷、處理失誤，會造成不可挽回的損失。30、簡述護(hù)理質(zhì)量管理的八大原則？1、以病人為中心原則；2、領(lǐng)導(dǎo)作用原則（一是體現(xiàn)在確定確定組織宗旨和方向；二是善于協(xié)調(diào)）； 3、全員參與原則；4、 過程方法原則5. 系統(tǒng)方法原則；6、 基于事實的決策方法原則；7、持續(xù)改進(jìn)原則。護(hù)理質(zhì)量管理是指按照護(hù)理質(zhì)量31、簡述護(hù)理質(zhì)量管理的特點有哪些？形成過程和規(guī)律，對構(gòu)成護(hù)理質(zhì)量的各個要素進(jìn)行計劃、組織、協(xié)調(diào)和控制，以保證護(hù)理服務(wù)達(dá)到規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)和滿足服務(wù)對象需要的活動過程。護(hù)理質(zhì)量管理首先必須確立護(hù)理質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，有了標(biāo)準(zhǔn)，管理才有依據(jù)，才能協(xié)調(diào)各項護(hù)理工作

26、，用現(xiàn)代科學(xué)管理方法，以最佳的技術(shù)、最低的成本和時間，提供最優(yōu)良的護(hù)理服務(wù)。護(hù)理質(zhì)量是衡量醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量的重要標(biāo)志之一，它直接影響著醫(yī)院的臨床醫(yī)療質(zhì)量、社會形象和經(jīng)濟(jì)效益等。在醫(yī)療市場競爭日益激烈及人們生活水平不斷提高的今天，如何把握護(hù)理質(zhì)量管理的重點，確保護(hù)理質(zhì)量的穩(wěn)步提升，提高患者的滿意度，是護(hù)理管理者的中心任務(wù)，也是醫(yī)院護(hù)理工作的主要目標(biāo)32、簡述護(hù)士長職責(zé)。護(hù)士長職責(zé)1、在院長或醫(yī)務(wù)科領(lǐng)導(dǎo)下，負(fù)責(zé)門診護(hù)理 、護(hù)理教學(xué)和科研，以及護(hù)理管理工作。2、負(fù)責(zé)本院護(hù)理工作年度計劃和護(hù)理質(zhì)量監(jiān)測控制方案的制定、實施、檢查和總結(jié)。負(fù)責(zé)護(hù)理人員的排班。3、負(fù)責(zé)各診室開診前的準(zhǔn)備工作。經(jīng)常深入各診室檢查護(hù)

27、理質(zhì)量，進(jìn)行業(yè)務(wù)指導(dǎo)，解決護(hù)理技術(shù)的操作難題。4、督促護(hù)理人員認(rèn)真執(zhí)行各項規(guī)章制度和技術(shù)操作規(guī)程，進(jìn)行安全教育，預(yù)防差錯事故。5、負(fù)責(zé)組織本院護(hù)理人員技術(shù)訓(xùn)練和考核，組織開展新業(yè)務(wù)、新技術(shù)和護(hù)理科研， 撰寫學(xué)術(shù)論文。6、 負(fù)責(zé)組織病區(qū)被服和治療所需用品的計劃請領(lǐng)、登記、統(tǒng)計工作。7、掌握護(hù)理人員思想、業(yè)務(wù)能力和工作表現(xiàn)，提出考核、晉升、獎懲和培養(yǎng)使用意見。負(fù)責(zé)院內(nèi)護(hù)理人員工作的調(diào)配。8、督促衛(wèi)生員保持門診的整潔，做好消毒隔離工作。9、及時完成院長臨時交辦的任務(wù)。33、簡述績效考核的作用？1、改善員工的績效這是績效考核的最根本的作用， 必須首先改善員工的績效，然后才可能改善員工的收入和聲譽(yù)。2、

28、為員工培訓(xùn)提供信息通過績效考核的總結(jié)過程，找到員工績效中存在的不足，結(jié)合企業(yè)的要求，為員工制定合理的培訓(xùn)計劃，幫助員工改善績效。3、為員工的職業(yè)生涯管理提供信息單純的職務(wù)等級的晉升的天花板已經(jīng)讓很多企業(yè)意識到，必須找出更好的辦法，使員工獲得職務(wù)之外的晉升，才能更好地激勵員工，留住人才，因此職業(yè)生涯管理成為人力資源的熱點，績效考核可以為職業(yè)生涯管理提供信息。4、為員工的薪酬管理提供信息眾所周知，績效考核可以為員工工資標(biāo)準(zhǔn)的確定以及工資晉級晉檔降級降檔提供信息34、 簡述兩維方式解決沖突中五種處理雙方?jīng)_突的方式是什么？按照合作性和堅持性的不同，解決沖突的策略可以分為競爭遷就 回避 沖突 妥協(xié)35、

29、簡述面談的內(nèi)容有哪些？面談，是指任何有計劃的和受控制的、在兩個人（或更多人）之間進(jìn)行的、參與者中至少有一人是有目的的并且在進(jìn)行過程中互有聽和說的談話?？突J(rèn)為面談是指面對面的正式會晤，不受主席的控制。面談的雙方必定是一方處于優(yōu)勢，而另一方處于劣勢。如果雙方力量對等那就變成了談判。特征：目的性、計劃性、控制性、雙向性、即時性。36、簡述評價優(yōu)選方案的步驟？評分優(yōu)選法是一種定性問題定量化的實用優(yōu)選方法，其分析步驟如下：第一步，在投資項目方案比較表中列出主要的影響因素，按照各因素的重要程度分別賦予不同權(quán)數(shù)。第二步，對每個可選項目進(jìn)行考察，分別給出各項目的等級系數(shù)，然后將該系數(shù)乘以相對應(yīng)的權(quán)數(shù)，算出

30、各因素的具體得分。第三步，最后把各項目的每個因素得分全部加總，總分最高者為最佳的投資項目。計算公式為：某方案的總分=匯（該方案在某評價指標(biāo)的評分*該評價指標(biāo)的權(quán)重）37、簡述生命周期理論中不同成熟度構(gòu)型中相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)方式？領(lǐng) 導(dǎo) 生 命周期理論是基于領(lǐng)導(dǎo)者的工作行為、關(guān)系行為與被領(lǐng)導(dǎo)者成熟程度之間的曲線變化關(guān)系來研究領(lǐng)導(dǎo)方式的。它強(qiáng)調(diào)以領(lǐng)導(dǎo)者對下級的行為來考察其效率。根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論當(dāng)下級成熟程度提高時，領(lǐng)導(dǎo)行為也需相應(yīng)地變化，從以工作為主逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)橐躁P(guān)系為主，最后需要重視其自主性。38、簡述授權(quán)的原則包括哪些？1 、相近原則。這有兩層意思：給下級直接授權(quán)，不要越級授權(quán)；應(yīng)把權(quán)力授予最接近做

31、出目標(biāo)決策和執(zhí)行的人員，使一旦發(fā)生問題，可立即做出反應(yīng)。2 、授要原則。指授給下級的權(quán)力應(yīng)該是下級在實現(xiàn)目標(biāo)中最需要的、比較重要的權(quán)力，能夠解決實質(zhì)性問題。3 、明責(zé)授權(quán)。授權(quán)要以責(zé)任為前提，授權(quán)同時要明確其職責(zé)，使下級明確自己的責(zé)任范圍和權(quán)限范圍。4 、動態(tài)原則。針對下級的不同環(huán)境條件、不同的目標(biāo)責(zé)任及不同的時間，應(yīng)該授予不同的權(quán)力。39、簡述質(zhì)量管理的工作程序（PD. C. A.循環(huán)）白步驟？ PDCAS環(huán)的四個階段可以進(jìn)一步劃分為八個步驟：第一步：搜集資料。就是對工作現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查研究，技師、全面、準(zhǔn)確地搜集有關(guān)數(shù)據(jù)資料。第二步：找出問題。在搜集資料的基礎(chǔ)上，把影響質(zhì)量的各種因素都擺出來，

32、加以研究，找出薄弱環(huán)節(jié)。第三步：找出主要問題。在影響質(zhì)量的各種因素中是有主次之分的。只有抓住其中主要的影響因素，進(jìn)行解剖分析，才會更加有利于改進(jìn)質(zhì)量。第四步： 針對主要影響因素制定措施（計劃） 。制定措施要重點明確以下六個問題：1 、要達(dá)到的目的；2 、制定哪些措4 、由誰來執(zhí)行措施； 3 、措施有哪個部門來執(zhí)行或在什么地方執(zhí)行；施； 5 、什么時間執(zhí)行，什么時間完成；6 、怎樣執(zhí)行。以上四個步驟是 “ P” 階段，即計劃階段的內(nèi)容。第五步： 執(zhí)行措施。措施制定后，就要按既定措施下達(dá)任務(wù)，并按措施要求去執(zhí)行。這是“D”階段，即實施階段的工作內(nèi)容。第六步： 檢查效果。計劃措施下發(fā)并認(rèn)真執(zhí)行后，還

33、要及時對執(zhí)行情況進(jìn)行檢查。通過檢查進(jìn)行比較，找出成功的經(jīng)驗和不足。這是“ C”階段的工作內(nèi)容。第七步：鞏固措施，形成制度。根據(jù)檢查結(jié)果進(jìn)行分析、比較、判斷之后，對行之有效的措施要繼續(xù)鞏固，形成制度。第八步：將遺留問題轉(zhuǎn)入下一階段。以上是PDCA循環(huán)工作方法的具體化，四個階段和八個步驟有著不可分割的連續(xù)關(guān)系。40、建設(shè)性沖突的特點有哪些？1 、雙方都關(guān)心實現(xiàn)共同目標(biāo)和解決現(xiàn)有問題。2、雙方愿意了解彼此的觀點，并以爭論問題為中心。3、雙方爭論是為了尋找較好的方法解決問題。4、相互信息交流不斷增加。41、控制的含義是什么？管理控制是指管理者影響組織中其他成員以實現(xiàn)組織戰(zhàn)略的過程。管理控制涉及一系列活

34、動，包括：計劃組織的行動；協(xié)調(diào)組織中各部分的活動；交流信息；評價信息；決定采取的行動；影響人們?nèi)ジ淖兤湫袨?。管理控制的目的是使?zhàn)略被執(zhí)行，從而使組織的目標(biāo)得以實現(xiàn)。因此管理控制強(qiáng)調(diào)的是戰(zhàn)略執(zhí)行。管理控制是管理者執(zhí)行戰(zhàn)略、實現(xiàn)目標(biāo)的工具之一。42、控制的基本過程是什么？控制是對員工的活動進(jìn)行監(jiān)督, 判定組織是否正朝著即定的目標(biāo)健康地向前發(fā)展, 并在必要的時候及時采取矯正措施.1)事前控制。指組織在一項活動正式開始之前所進(jìn)行的管理上的努力。它主要是對活動最終產(chǎn)出的確定和對資源投入的控制，其重點是防止組織所使用的資源在質(zhì)和量上產(chǎn)生偏差。(2) 事中控制。在某項活動過程中進(jìn)行的控制，管理者在現(xiàn)場對正在

35、進(jìn)行的活動始終給予指導(dǎo)和監(jiān)督，以保證活動按規(guī)定的政策、程序和方法進(jìn)行。(3) 事后控制。它發(fā)生在行動或任務(wù)結(jié)束之后。這是歷史最悠久的控制類型，傳統(tǒng)的控制方法幾乎都屬于此類。43、控制的基本原則有哪些？1 ，標(biāo)準(zhǔn)化原則，適時性原則，關(guān)鍵點原則，靈活性原則。2，標(biāo)準(zhǔn)性原則：目標(biāo)推行進(jìn)程的管理控制是通過人來實現(xiàn)的，即使是最好的領(lǐng)導(dǎo)者和管理人員也不可避免地要受自身個性及經(jīng)驗等主觀因素的影響，因而管理中由于人的主觀因素造成的偏差是不可避免的，有時是難以發(fā)現(xiàn)和糾正的。但是這僅僅是問題的一個方面。另一方面是人具有能動性，因此，可以主動糾正偏差，可以憑借客觀的、精確的考評標(biāo)準(zhǔn)來衡量目標(biāo)或計劃的執(zhí)行情況，從而補(bǔ)

36、償人的主觀因素的局限。這就是標(biāo)準(zhǔn)性原則。適時性原則：一個完善的控制系統(tǒng)，要求在實施有效的控制時，一旦發(fā)生偏差，必須能夠迅速發(fā)現(xiàn)并及時糾正。甚至是在未出現(xiàn)偏差之前，就能預(yù)測偏差的產(chǎn)生，從而防患于未然。這就是控制的適時性原則。關(guān)鍵點原則：對于一個系統(tǒng)的主管人員來說，由于精力和時間的限制，推行目標(biāo)管理時，實施控制不可能面面俱到，所以應(yīng)該通過控制關(guān)鍵點，即把主要精力集中與系統(tǒng)過程中的突出因素，從而掌握系統(tǒng)狀態(tài)，了解執(zhí)行情況。這就是關(guān)鍵點原則。控制關(guān)鍵點是一種抓重點的控制形式，也是一種重要的管理藝術(shù)。關(guān)鍵點原則體現(xiàn)了抓主要矛盾的思想，這樣的做法，往往能收到牽一發(fā)而動全身的效果。靈活性原則：要使控制工作在

37、執(zhí)行中遇到意外情況時仍然有效，就應(yīng)該在設(shè)計控制系統(tǒng)和實施控制時，使之具有靈活性。這就是控制的靈活性原則。44、目標(biāo)管理有何特點？（1）員工參與管理：目標(biāo)管理是員工參與管理的一種形式，由上下級共同商定，依次確定各種目標(biāo)。（ 2）以自我管理為中心：目標(biāo)管理的基本精神是以自我管理為中心。目標(biāo)的實施，由目標(biāo)責(zé)任者自我進(jìn)行，通過自身監(jiān)督與衡量，不斷修正自 己的行為，以達(dá)到目標(biāo)的實現(xiàn)（ 3）強(qiáng)調(diào)自我評價：目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)自我對工作中的成績、不足、錯誤進(jìn)行對照總結(jié)，經(jīng)常自檢自查，不斷提高效益。（ 4）重視成果：目標(biāo)管理將評價重點放在工作成效上，按員工的實際貢獻(xiàn)大小如實地評價一個人，使評價更具有建設(shè)性。45、能級

38、原則的基本內(nèi)容包括哪些？能級原則是指人和其他要素的能量一樣都有大小和等級之分，并會隨著一定條件而發(fā)展變化。它強(qiáng)調(diào)知人善任，調(diào)動各種積極因素，把人的能量發(fā)揮在管理活動相適應(yīng)的崗位上單位和個人都具有一定的能量，并且可以按照能量的大小順序排列，形成管理的能級，就像原子中電子的能級一樣。在管理系統(tǒng)中，建立一套合理能級，根據(jù)單位和個人能量的大小安排其工作，發(fā)揮不同能級的能量，保證結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性和管理的有效性，這就是能級原則47、擬定備選方案時應(yīng)考到哪些因素？方案與組織目標(biāo)的相關(guān)程度可預(yù)測的投入與效益之比公眾的接受程度下屬的接受程度時間因素 比較方案：將幾個備選方案的可變因素和限定條件并列排列，論證每個方案

39、，論證內(nèi)容包括計劃的可靠性、科學(xué)性、可行性、經(jīng)費(fèi)預(yù)算的合理性、效益的顯著性 選定方案：方案選擇是按上述步驟進(jìn)行分析、比較、排列優(yōu)先次序后，結(jié)合組織、部門或成員的實際情況和可以承受的具體條件對幾個備選方案的合理性、可操作性、可接受性、經(jīng)濟(jì)性等進(jìn)行取舍，選擇出可行性強(qiáng)、滿意度高、低投入和高產(chǎn)出制編制訂輔助計劃：輔助和扶持該方案的落實，即在總計劃下的分計劃 預(yù)算：通過分析、比較、選定方案后，將計劃轉(zhuǎn)化為預(yù)算的形式，使之?dāng)?shù)字化。實質(zhì)上是資源的分配計劃，包括人員、設(shè)備、經(jīng)費(fèi)、時間等方面的內(nèi)容48、潛在對立階段可能引起沖突的原因是什么？1 由溝通不當(dāng)引起的沖突 由溝通不當(dāng)引起的沖突是引起沖突的主要原因。(

40、1) 因為語言表達(dá)不確切、溝通方式不當(dāng)所造成的相互之間誤解或引起溝通過程中受干擾等引起沖突。(2) 溝通的時間也是一個不可忽視的因素。如溝通過程會耗費(fèi)很多時間或延誤溝通而導(dǎo)致的誤解。2 由結(jié)構(gòu)因素引起的沖突(l) 群體規(guī)模越大，發(fā)生各種沖突的可能性就越大。其原因在于規(guī)模越大，層次越 多， 分工越細(xì)，信息傳播的渠道交錯復(fù)雜，就會增加沖突發(fā)生的機(jī)會。(2) 擴(kuò)大下屬對上級行為的參與監(jiān)督也可使沖突機(jī)會增加。其原因在于參與程度 越高，下屬代表不同見解的可能性越大，也會增加沖突發(fā)生的機(jī)會。 (3) 參與者的創(chuàng)造力發(fā)揮越充分，表現(xiàn)出來的個性越強(qiáng)烈。此時如果參與者的意見得不到采納，就可能產(chǎn)生沖突。(4) 組

41、織內(nèi)成員年紀(jì)越輕或者團(tuán)體內(nèi)人員流動越大，沖突的潛在性就大。(5) 組織中各部門目標(biāo)越多，意見與分歧的可能性越大，沖突的潛在性就越大。3 由個人因素引起的沖突(l) 個人的個性差異。有研究表明：有些性格容易引發(fā)沖突，如多血質(zhì)型的人易沖動、 頭譬過熱，做事虎頭蛇尾等。(2) 個人的價值觀。由于人與人之間價值觀有差異，易導(dǎo)致意見分歧，產(chǎn)生個人不公平感等，從而引發(fā)沖突。如對節(jié)假日加班有想法、對獎金的分配有不公平感等。(二)認(rèn)知與個人介入階段隨著第一階段各種潛在沖突條件的醞釀與發(fā)展，引起挫折便被人知覺，沖突便隨之產(chǎn)生。這里必須強(qiáng)調(diào)知覺的必要性，即沖突雙方至少有一方對沖突有了知覺。49、 淺談權(quán)利性影響力

42、與非權(quán)利性影響力的區(qū)別？權(quán)力性影響力與非權(quán)力性影響力的區(qū)別主要有：1. 構(gòu)成因素不同。權(quán)力性影響力的主要因素有傳統(tǒng)因素、 職位因素和資歷因素。傳統(tǒng)因素是人們對領(lǐng)導(dǎo)者的一種傳統(tǒng)觀念,人們認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者不同于普通人, 他們有權(quán)力, 有才干 , 比普通人強(qiáng)。這些觀念逐步成為某種形式的社會規(guī)范, 產(chǎn)生了對領(lǐng)導(dǎo)人的服從感。2. 權(quán)力來源不同。 權(quán)力性影響力來源于法定職位, 即職位權(quán)力。職位權(quán)力包括懲罰權(quán)、獎賞權(quán)、合法權(quán)。懲罰權(quán)來自下級恐懼感, 即下級感到領(lǐng)導(dǎo)者有能力懲罰他 , 使他痛苦, 使他不能滿足某些需求。獎賞權(quán)來自下級追求滿足的欲望,即下級感到領(lǐng)導(dǎo)者有能力獎賞他, 使他覺得愉快或滿足某些需求3. 作用

43、方式不同。權(quán)力性影響力作用于被領(lǐng)導(dǎo)者的方式一般是領(lǐng)導(dǎo)者向下屬提出正式要求或發(fā)布指令。這些要求和指令通過口頭和文字進(jìn)行傳輸, 如通知、法令、規(guī)章、批示等, 而這些要求或指令是下屬必須執(zhí)行或服從的。4. 作用效果不同。無論是權(quán)力性影響力還是非權(quán)力性影響力, 都會對被領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生一定的作用, 但二者作用的心理效果是不一樣的。權(quán)力性影響力來源于職權(quán) , 作為下級必須服從上級, 因而通過職權(quán)對被領(lǐng)導(dǎo)者作用的心理效果表現(xiàn)為服從感、敬畏感和敬重感。非權(quán)力性影響力來源于領(lǐng)導(dǎo)者的個人魅力 , 因而對被領(lǐng)導(dǎo)者作用的心理效果表現(xiàn)為敬愛感、敬佩感、信賴感和親切感1 、能級對應(yīng)：在現(xiàn)代50、請舉例說明護(hù)理管理中如何體現(xiàn)整

44、分合原則？管理中，涉及一個能量問題，能量有大有小。不同的人有不同的才能，適合于不同的工作和不同的崗位。因此，作為一個有效的管理者，必須根據(jù)每個人的能量加以分級運(yùn)用，做到能級對應(yīng)，知人善任，用人之長，避人之短。2、優(yōu)化組合：貫徹整分合原則，既要搞好分工，同時也要搞好協(xié)作，實現(xiàn)優(yōu)化組合。優(yōu)化組合包括：目標(biāo)優(yōu)化組合；組織優(yōu)化組合；人才優(yōu)化組合；環(huán)境優(yōu)化組合。51、人本原理的特征包括什么？要求人們在管理活動中堅持一切以人為核心，以人的權(quán)利為根本，強(qiáng)調(diào)人的主觀能動性，力求實現(xiàn)人的全面、自由發(fā)展。其實質(zhì)就是充分肯定人在管理活動中的主體地位和作用。管理的人本原理，就是指組織的各項管理活動，都應(yīng)以調(diào)動和激發(fā)人

45、的積極性、主動性和創(chuàng)造性為根本，追求人的全面發(fā)展的一項管理原理。人本原理特別強(qiáng)調(diào)人在管理中的主體地位，它不是把人看成是脫離其他管理對象的要素而孤立存在的人，而是強(qiáng)調(diào)在作為管理對象的整體系統(tǒng)中，人是其它構(gòu)成要素的主宰，財、物、時間、信息等只有在為人所掌握，為人所利用時，才有管理的價值。具體地說，管理的 核心和動力都來自于人的作用。管理活動的目標(biāo)、組織任務(wù)的制訂和完成主要取決于人的作用，人的積極性、主動性和創(chuàng)造性的調(diào)動和發(fā)揮。沒有人在組織中起作用，組織將不成為組織，各種資本物質(zhì)也會因沒有人去組織和使用而成為一堆無用之物。因此，管理主要是人的管理和對人的管理。管理活動必須以人以及人的積極性、主動性和

46、創(chuàng)造性為核心來展開，管理工作的中心任務(wù)就在于調(diào)動人的積極性，發(fā)揮人的主動性，激發(fā)人的創(chuàng)造性。因此，人本原理講求和解決的核心問題52、實現(xiàn)控制應(yīng)注意的問題有哪些？明 確的目的性、信息準(zhǔn)確性、適時性、經(jīng)濟(jì)性、 靈活性、 適用性、 標(biāo)準(zhǔn)合理性、戰(zhàn)略高度、強(qiáng)調(diào)例外、多重標(biāo)準(zhǔn)、糾正措施53、信息反饋系統(tǒng)對信息的要求有什么？生物醫(yī)學(xué)屬 性；相關(guān)性；準(zhǔn)確性；大量、分散、重復(fù)。醫(yī)院的護(hù)理信息種類繁多，主要分為護(hù)理科技信息、護(hù)理業(yè)務(wù)信息、護(hù)理教育信息和護(hù)理管理信息54、 行為原則應(yīng)從哪些方面調(diào)動人們的積極性？滿足正當(dāng)需求行為原則將“人”作為研究的對象，努力創(chuàng)立和維系一個有效的管理體系，充分發(fā)揮 人的積極性，激勵其工作熱情，對指導(dǎo)護(hù)理管理者的行為有深刻的意義。1）增強(qiáng)競爭意識按勞分配，多勞多得，能夠打破平均主義的桎梏，消陳“吃大