1、第一章人力資源與人力資源管理概述第一節(jié)人力資源概述1 . 資源經(jīng)濟(jì)學(xué)角度：指能給人們帶來新的使用價(jià)值和價(jià)值的客觀事物，它泛指社會(huì)財(cái)富的來源。財(cái)富創(chuàng)造角度：為了創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富而投入生產(chǎn)過程的一切要素。2 .人力資源 指人所具有的對(duì)價(jià)值創(chuàng)造其貢獻(xiàn)作用，并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。1 .人力資源的本質(zhì)是人所具有的腦力和體力的總和，可以統(tǒng)稱為勞動(dòng)能力。2 .這一腦力要對(duì)財(cái)富的創(chuàng)造其貢獻(xiàn)作用，成為財(cái)富形成的來源。3 .這一能力還要能夠被組織所利用，這里的組織可以大到一個(gè)國(guó)家、地區(qū)，也可以小到一個(gè)企業(yè)或作坊。3 .人力資源的數(shù)量 潛在人力資源數(shù)量：適齡就業(yè)人口、未成年就業(yè)人口、老年就業(yè)人口、失業(yè)

2、人口、暫時(shí)不能參加社會(huì)勞動(dòng)的人口、其他人口。現(xiàn)實(shí)人力資源數(shù)量：適齡就業(yè)人口、未成年就業(yè)人口、老年就業(yè)人口。4 .影響人力資源因素 人口總量、年齡結(jié)構(gòu)。5 .人力資源質(zhì)量：體能素質(zhì)+智能素質(zhì)P76 .勞動(dòng)者類型變化 體力型-一般文化型-較高的一般文化-專業(yè)技術(shù)型7 .人力資源人口資源人才資源P88 .人力資源 人力資本 聯(lián)系：都是以人為基礎(chǔ)產(chǎn)生的概念，研究的對(duì)象都是人所具有的智力和體力且P9區(qū)別：1.社會(huì)財(cái)富和社會(huì)價(jià)值上2.研究問題的角度和關(guān)注的重點(diǎn)3.計(jì)量形式9 .人力資源的性質(zhì)：1.能動(dòng)性2.時(shí)效性3.增值性4.社會(huì)性5.可變性6.可開發(fā)性10 .人力資源的作用1.是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要力量2.是

3、財(cái)富形成的關(guān)鍵要素3.是企業(yè)的首要資源第二節(jié)人力資源管理概述1 .管理 在特定的環(huán)境下，對(duì)組織所擁有的各種資源進(jìn)行計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制，保證以有效的方式實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)的過程。1 .管理活動(dòng)是在特定的環(huán)境條件下進(jìn)行的，要受到組織內(nèi)外部各種環(huán)境因素的制約。2 .管理的對(duì)象是組織所擁有的各種資源，包括有形和無形的資源。（資源即是管理的對(duì)象，也是管理活動(dòng)進(jìn)行的基礎(chǔ)）3 .管理過程由一系列相關(guān)職能組成，包括計(jì)劃、組織、控制、領(lǐng)導(dǎo)。4 .管理要實(shí)現(xiàn)既定的組織目標(biāo)，要為組織目標(biāo)服務(wù)，它是一個(gè)有目的的、有意識(shí)的活動(dòng)過程。5 .管理要以最有效的方式來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，這也是管理的價(jià)值所在。2 .管理活動(dòng)中的效率和效

4、果P163 .管理的職能計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制P174 .人力資源管理組織通過各種政策、制度和管理實(shí)踐，以吸引、保留、激勵(lì)和開發(fā)員工，調(diào)動(dòng)員工工作積極性，充分發(fā)揮員工潛能。進(jìn)而促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的管理活動(dòng)總和。5 .人力資源管理和人事管理繼承和發(fā)展的關(guān)系6 .人力資源管理的功能吸納（基礎(chǔ)）、維持（保障）、開發(fā)（手段）、激勵(lì)（核心）。P197 .人力資源管理的目標(biāo) 通過組建優(yōu)秀的企業(yè)員工隊(duì)伍，建立健全企業(yè)管理機(jī)制，形成良好的企業(yè)文化氛圍，有效的開發(fā)激勵(lì)員工潛能，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的管理目標(biāo)。P21 （圖）8 .人力資源管理的基本職能1.人力資源規(guī)劃2.職位分析與勝任素質(zhì)模型3.員工招聘4.績(jī)效管理5.薪

5、酬管理6.培訓(xùn)與開發(fā)7.職業(yè)生涯規(guī)劃和管理8.員工關(guān)系9 .基本職能的關(guān)系P2510 .人力資源管理的地位1.人力資源管理是企業(yè)管理的組成部分，而且還是很重要的一個(gè)組成部分。2.人力資源管 理代表不了企業(yè)管理，不能解決企業(yè)管理的全部問題。11 .人力資源管理的作用在人力資源管理職能正常發(fā)揮的前提下，1.有助于實(shí)現(xiàn)和提升企業(yè)的績(jī)效2.有助于企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn) 第三節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理1.戰(zhàn)略性人力資源管理含義 以組織戰(zhàn)略為導(dǎo)向，根據(jù)組織戰(zhàn)略制定相應(yīng)的人力資源管理政策、制度與管理措施，以推動(dòng)組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的過程。2.戰(zhàn)略性人力資源管理基本特征1.戰(zhàn)略性2.系統(tǒng)性3.匹配性4.動(dòng)態(tài)性3.戰(zhàn)略性人力資源管理

6、主要觀點(diǎn)1.普適性觀點(diǎn)2.權(quán)變性觀點(diǎn)3.配置性觀點(diǎn)第二章 人力資源管理的理論基礎(chǔ) 第一節(jié) 人性假設(shè)理論1?麥格雷戈的X理論一 Y理論P(yáng)452?埃德加？沙因的四種人性假設(shè)理論P(yáng)46第二節(jié)激勵(lì)理論1?激勵(lì)激發(fā)人內(nèi)在行為動(dòng)機(jī)并使之朝著既定目標(biāo)前進(jìn)的過程。2?內(nèi)容型激勵(lì)理論1?馬斯洛的需要層次理論2?阿爾德弗的ERG理論3.赫茲伯格的雙因素理論4?麥克利蘭的成就需要理論3?過程型需求理論1?期望理論2?公平理論4?行為改造型激勵(lì)理論1.目標(biāo)設(shè)置理論2?強(qiáng)化理論 5?激勵(lì)理論的整合P57第三節(jié) 人力資源管理的環(huán)境1?環(huán)境分類 分為內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境2?環(huán)境辨認(rèn)復(fù)雜性與穩(wěn)定性P603?人力資源管理外部環(huán)境

7、1?政治因素（政治環(huán)境的影響、政府管理方式和方針政策的影響）2?經(jīng)濟(jì)因素（經(jīng)濟(jì)體制的影響、經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況的影響）3?法律因素4?文化因素4?人力資源管理內(nèi)部環(huán)境1?企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略2?企業(yè)生命周期（領(lǐng)導(dǎo)危機(jī)、自主危機(jī)、文牘主義危機(jī)、再生需求危機(jī)）3?企業(yè)組織機(jī)構(gòu)4.企業(yè)文化第三章人力資源管理的組織基礎(chǔ)第一節(jié)組織文化造、發(fā)現(xiàn)或發(fā)展起來然的方式來解釋組織化的本質(zhì)。3?約束功能4?激1?組織文化組織文化是一套基本假設(shè)一一由一個(gè)特定的組織在學(xué)習(xí)處理對(duì)外部環(huán)境的適應(yīng)和內(nèi)部整合問題時(shí)所創(chuàng)的，一種運(yùn)行得很好且被證明是行之有效的，用來教育新成員正確感知、思考和感覺上述問題的基本假設(shè)。1?組織文化為組

8、織成員所共同擁有的深層次的基本假設(shè)和信念，它們更多無意識(shí)的產(chǎn)生作用，并且用一種理所當(dāng) 自身的目的和環(huán)境。2?這些假設(shè)和信念是通過學(xué)習(xí)獲得的，是組織面對(duì)適應(yīng)外部環(huán)境的生存問題和內(nèi)部整合問題的反應(yīng)，并隨著組織的成長(zhǎng)而不斷發(fā)展3?這些深層的假設(shè)應(yīng)與“人為事物”和“價(jià)值觀”區(qū)別開來，前者只是文化的表現(xiàn)形式或表層層次，后者才是文2?組織文化結(jié)構(gòu)3?組織文化類型4?組織文化功能組織文化結(jié)構(gòu)二層次論冰山模型主文化和沙因的組織文化三層次論睡蓮模型 P76亞文化強(qiáng)文化和亞文化（A）組織文化的正功能概括為：內(nèi)塑成員，外塑形象。1?導(dǎo)向功能2?凝聚功能勵(lì)功能5?樹立組織形象（B）組織文化的負(fù)功能：1?變革創(chuàng)新的障礙

9、2?多元化白障礙3?兼并和收購的障礙5?組織文化的形成通常在一定的市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)環(huán)境中，為適應(yīng)和促進(jìn)組織的生存和發(fā)展，由少數(shù)人倡導(dǎo)與實(shí)踐，經(jīng)過較長(zhǎng)時(shí)間的傳播與規(guī)范整合而形成。1?創(chuàng)始人2?甄選（雙向過程）3?高級(jí)管理層的活動(dòng) 4?社會(huì)化6?組織文化的傳承（A）對(duì)文化的灌輸和強(qiáng)化1?樹立模范或英雄人物，進(jìn)行典型引導(dǎo)。2?對(duì)組織文化進(jìn)行反復(fù)宣傳和強(qiáng)化。3?通過組織領(lǐng)導(dǎo)者的示范進(jìn)行強(qiáng)化。4?健全規(guī)章制度，規(guī)范組織行為。5?對(duì)組織成員進(jìn)行教育和培訓(xùn)。6?設(shè)計(jì)儀式，組織群眾活動(dòng)。（B）成員對(duì)組織文化的學(xué)習(xí)1?故事2?儀式3?物質(zhì)象征4?語言P817?組織文化從創(chuàng)建到形成是一個(gè)長(zhǎng)期的過程。需要組織不斷采取措施進(jìn)

10、行維系和傳承隨著環(huán)境的改變，組織要實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，也必須適時(shí)對(duì)自己的文化進(jìn)行調(diào)整，甚至變革。第二節(jié)組織結(jié)構(gòu)分權(quán)原則執(zhí)行機(jī)構(gòu)和監(jiān)督機(jī)構(gòu)1?組織設(shè)計(jì)原則任務(wù)目標(biāo)原則精干高效原則統(tǒng)一指揮原則分工協(xié)作原則跨度適中原則責(zé)權(quán)對(duì)等原則集權(quán)和 分設(shè)原則穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合原則2 .組織結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵要素1.工作專門化2.部門化3.命令鏈（職責(zé)、職權(quán)和統(tǒng)一指揮）4.控制跨度5.集權(quán)和分權(quán)6.正規(guī)化 六大要素的不同決定組織結(jié)構(gòu)的基本特點(diǎn)。P833 .組織結(jié)構(gòu)基本類型1.直線職能制結(jié)構(gòu)2.事業(yè)部制結(jié)構(gòu)3.矩陣式結(jié)構(gòu)P87第三節(jié) 人力資源管理者和人力資源管理部門1 .承擔(dān)的活動(dòng)和任務(wù)1.戰(zhàn)略性和變革性的活動(dòng)2.業(yè)務(wù)性的職

11、能活動(dòng)3.行政性的事物活動(dòng)（投入的時(shí)間與生成的附加值并不是正相關(guān)的，隨著計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，結(jié)構(gòu)發(fā)生變化）P912 .扮演的角色 戰(zhàn)略伙伴、管理專家、員工激勵(lì)者、變革推動(dòng)者。 P933 .應(yīng)該具備的素質(zhì)專業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)知識(shí)、實(shí)施能力、思想素質(zhì)。4 .部門的組織結(jié)構(gòu)P965 .人力資源管理的責(zé)任 （1）所有的管理者都要承擔(dān)人力資源管理責(zé)任：原因1.2.3. （2）工作重點(diǎn)：1.制度制定與制度執(zhí)行2.監(jiān)控審核和執(zhí)行申報(bào)3.需求提出與服務(wù)提供6 .人力資源管理部門的績(jī)效1.要對(duì)其本身的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，2.要衡量人力資源管理部門的工作對(duì)企業(yè)整體績(jī)效的貢獻(xiàn)（1.人力資源有效性指數(shù)2.人力資源指數(shù)問卷3.

12、工作滿意度一一包括工作描述指數(shù)、明尼蘇達(dá)滿意度問卷法4.組織承諾）。P99第四章職位分析與勝任素質(zhì)模型 第一節(jié)職位分析概述1.職位分析的含義 指采用專門的方法獲取組織內(nèi)職位的重要信息，并以特定的格式把該職位相關(guān)信息描述出來，從而使其他人能了解該職位的過程。2信息包括：五個(gè) W、一個(gè) H P1123 .與職位分析相關(guān)的概念：1.行動(dòng)2.任務(wù)3.職責(zé)4.崗位5.職位6.職位族7.職業(yè)8.職業(yè)生涯P1134 .職位分析目的為保證任職者盡可能多的為組織工作，對(duì)該職位進(jìn)行科學(xué)、客觀的分析，形成職位說明書，使得管理者與員工能夠準(zhǔn)確理解該職位，組織期望、管理者傳遞、員工的自我知覺完全一致，保證組織期望得以貫

13、徹于實(shí)現(xiàn)。5 .職位分析的作用1 .為其他人力資源活動(dòng)提供依據(jù)（為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息，為員工招聘提供了明確的 標(biāo)準(zhǔn)，為人員的培訓(xùn)與開發(fā)提供了明確的依據(jù)，為制定公平合理的薪酬政策奠定里基礎(chǔ)，為科學(xué)的績(jī)效管理提供了 幫助）2.對(duì)企業(yè)的管理具有一定的溢出效應(yīng) 1.2.3. P115第二節(jié)職位分析的具體實(shí)施1.時(shí)機(jī)1 .新成立的企業(yè)2.由于戰(zhàn)略的調(diào)整、業(yè)務(wù)的發(fā)展、工作內(nèi)容及工作性質(zhì)發(fā)生變化，需要進(jìn)行職位分析3.企業(yè)由于技術(shù)創(chuàng)新、勞動(dòng)生產(chǎn)率提高、需要?jiǎng)?chuàng)新進(jìn)行定崗、定員。4.建立制度的需要（績(jī)效考核、晉升、培訓(xùn)等）5 .企業(yè)沒有進(jìn)行過職位分析。6 .原則系統(tǒng)分析原則關(guān)注職位原則以當(dāng)前工作為依據(jù)原

14、則P1177 .步驟1 .準(zhǔn)備階段（確定職位分析的目的和用途、成立職位分析小組、 對(duì)職位分析人員進(jìn)行培訓(xùn)， 其他必要準(zhǔn)備）、2 .調(diào)查階段（制定職位分析的時(shí)間計(jì)劃進(jìn)度表、根據(jù)分析目的，選擇收集工作內(nèi)容及相關(guān)信息的方法、搜集工作的背景資料、搜集職位的相關(guān)信息一一工作活動(dòng)、 工作中的人的活動(dòng)、 在工作中所使用的機(jī)器工具設(shè)備及輔助 用品、與工作有關(guān)的有形和無形的因 素、工作績(jī)效的信息、工作的背景條件、工作對(duì)人的要求）、3 .分析階段（整理資料、審查資料、分析資料）、4 .完成階段（編寫職位說明書、對(duì)職位分析過程進(jìn)行總結(jié)，找出成功經(jīng)驗(yàn)和存在問題、將職位分析的結(jié)果運(yùn) 用于人力資源管理及企業(yè)管理的相關(guān)方面

15、，真正發(fā)揮職位分析的作用）。4.職位分析定性方法1.訪談法 優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單迅速收集職位分析資料，適用性強(qiáng)；缺點(diǎn)：被訪談?wù)咄浯笃涑袚?dān)的責(zé)任和工作的難度，容易引起職位分析資料的失真和扭曲。2.非定量問卷調(diào)查法優(yōu)點(diǎn)：能夠迅速的得到進(jìn)行職位分析所需要的資料、速度快；節(jié)省時(shí)間 和人力，實(shí)施費(fèi)用 一般比其他方法低；在工作之余填寫，不影響工作時(shí)間；調(diào)查樣本很大，適用于需要對(duì)很多工作者進(jìn)行調(diào)查的情況。 缺點(diǎn)：設(shè)計(jì)理想的調(diào)查表要花費(fèi)很多時(shí)間、人力、物力，設(shè)計(jì)費(fèi)用較高；填寫調(diào)查表是由工 作者單獨(dú)進(jìn)行，缺少交流；被調(diào)查者可能不積極配合認(rèn)真填2.組織結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵要素1.工作專門化2.部門化3.命令鏈（職責(zé)、職權(quán)和統(tǒng)一指

16、揮）4.控制跨度5.集權(quán)和分權(quán)6.寫，影響調(diào)查質(zhì)量。3 .觀察法 優(yōu)點(diǎn)：職位分析人員能夠比較全面深入的了解工作的要求和內(nèi)容。缺點(diǎn)：通常指適 用于那些工作內(nèi)容主要是利用身體活動(dòng)來完成且重復(fù)性較大，重復(fù)期較短的工作。4 .關(guān)鍵事件技術(shù)（CIT） P123 5.工作日志法6.工作實(shí)踐法5?職位分析定量方法1?職位分析問卷（PAQ麥考米克 六個(gè)維度：信息使用度、耗費(fèi)時(shí)間、對(duì)工作的重要性、發(fā) 生的可能性、適用性、特 殊計(jì)分。優(yōu)點(diǎn)：將工作按照其維度提供一個(gè)量化的分?jǐn)?shù)順序，可以對(duì)不同的工作進(jìn)行比 較。缺點(diǎn)：對(duì)體力勞動(dòng)性質(zhì)的職業(yè)適用性高，對(duì) 管理、技術(shù)性質(zhì)的職業(yè)適用性較差。2?管理職位描述問卷（MPDQ）沃爾

17、特 ？托爾諾、帕特里克 ？平托（專門針對(duì)管理性質(zhì)的N峰方面：人員管 理、計(jì)劃和組織、決策、組織發(fā)展、控制、代言人、協(xié)調(diào)、咨詢、行政管理。優(yōu)點(diǎn)：彌補(bǔ)了以前分析問卷對(duì)管理職位分析效果不好的弊端。缺點(diǎn)：在專業(yè)技術(shù)等方面分析效果不好。3?通用標(biāo)準(zhǔn)問卷（CMQ）羅伯特 ？哈維三個(gè)方面：接受管理和實(shí)施管理、知識(shí)和技能、語 言的運(yùn)用、利用視覺 信息或其他感覺信息、管理和業(yè)務(wù)決策、內(nèi)部關(guān)系、外部聯(lián)系、主持或發(fā)起會(huì)議、參與會(huì)議、體力活動(dòng)、設(shè)備機(jī)器和工具的使用、環(huán)境條件、其他特征。P1264.0*NET系統(tǒng)5?職位職能分析（FJA 6?弗萊希曼職位分析系統(tǒng)7?職位分析計(jì)劃表P130第三節(jié)職位說明書的編寫1?職位說

18、明書的主要內(nèi)容 職位標(biāo)識(shí)一一職位編號(hào)、職位名稱、所屬部門、直接上級(jí)、職位薪點(diǎn)職位概要 用一句或者幾句話來說明這一職位的主要工作職責(zé)履行職責(zé)1?針對(duì)每項(xiàng)任務(wù)進(jìn)行描述按照動(dòng)兵短語格式進(jìn)行描述、準(zhǔn)確使用動(dòng)詞2. 排列職責(zé)時(shí)的原則按照職責(zé)的內(nèi)在邏輯順序進(jìn)行排列按所占時(shí)間多少進(jìn)行排列（優(yōu)先考慮邏輯順序）業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)每項(xiàng)職責(zé)工作業(yè)績(jī)的衡量要素（哪些方面）和衡量標(biāo)準(zhǔn)（最低要求）工作關(guān)系正常工作情況下與哪些部門、哪些職位（企業(yè)內(nèi)外）發(fā)生關(guān)系 使用設(shè)備工作環(huán)境和工作條件 任職資格（所學(xué)專業(yè)、學(xué)歷水平、資格證書、工作經(jīng)驗(yàn)、必要的知識(shí)和能力、身體狀 況）其他信息第四節(jié) 勝任素質(zhì)模型1 .勝任素質(zhì)概述麥克利蘭提出勝任素質(zhì)

19、的概念，使人們認(rèn)識(shí)到應(yīng)切實(shí)關(guān)注那些能夠真正帶來實(shí)際績(jī)效的勝任素質(zhì)。2 .勝任素質(zhì)定義 指能將某一工作（或組織、文化）中表現(xiàn)優(yōu)秀者與表現(xiàn)一般者區(qū)分開來的個(gè)體行為特征，即鑒別 性勝任素質(zhì)，以及能 將某一工作（或組織、文化）中表現(xiàn)合格者與表現(xiàn)不合格者區(qū)分開來的個(gè)體行為特征，及基準(zhǔn)勝任素質(zhì)。它包括六個(gè)方面的內(nèi)容：1.知識(shí)一一某一特定領(lǐng)域的有用信息2.技能一一從事某一活動(dòng)的熟練程度3?社會(huì)角色一一希望在他人面前表現(xiàn)出來的角色4.自我概念一一對(duì)自己的身份、個(gè)性和價(jià)值的認(rèn)識(shí)和看法5.特質(zhì)一一個(gè)體行為方面相對(duì)持久穩(wěn)定的特征6.動(dòng)機(jī)一一那些決定外顯行為的自然而穩(wěn)定的思想（有機(jī)的體系層次一一冰3 .勝任素質(zhì)構(gòu)成要

20、素4 .勝任素質(zhì)核心特征P1435 .勝任素質(zhì)模型定義現(xiàn)、個(gè)性與品質(zhì)要求、山模型）3.維度4.分級(jí)5.等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)6?行為描述P1433.因果關(guān)聯(lián)性4.分級(jí)可測(cè)評(píng)性5.行為可測(cè)評(píng)1.名稱2.定義，即該勝任素質(zhì)的具體內(nèi)容是什么1.客觀性2.強(qiáng)調(diào)深層次特征性6.關(guān)注突破點(diǎn)指為完成某項(xiàng)工作，達(dá)成某一目標(biāo)所需要的一系列不同勝任素質(zhì)的組合，包括不同的動(dòng)機(jī)表自我形象與社會(huì)角色特征以及知識(shí)技能水平。它描述的是特定組織特定職位所要求具備的任素質(zhì)以及這些勝任素質(zhì)之間的權(quán)重關(guān)系。勝P1466. 勝任素質(zhì)模型分類1.根據(jù)所預(yù)測(cè)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，劃分為基準(zhǔn)性勝任素質(zhì)模型（標(biāo)準(zhǔn)為“勝任”）和鑒別性勝任素質(zhì)模型（標(biāo)準(zhǔn)為“優(yōu)異”）2

21、.根據(jù)不同工作性質(zhì)和特點(diǎn)，不同的時(shí)空范圍和目標(biāo)、需求，劃分為：職位勝任素質(zhì)模 型、職能勝任素質(zhì)模型、角色勝任素質(zhì)模型、組織勝任素質(zhì)模型P1477. 勝任素質(zhì)模型的建立1.確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)2.確定標(biāo)效樣本3.獲取樣本數(shù)據(jù) 4.數(shù)據(jù)處理分析5.建立初步的素質(zhì)勝任模型6.驗(yàn)證素質(zhì)勝任模型8. 行為事件訪談的起源從關(guān)鍵事件法（CIT）和主體統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)（TAT這兩個(gè)技術(shù)的結(jié)合演變而來的。（通過行為事件訪談搜集的素材是建立勝任素質(zhì)模型的豐富資料來源9. 勝任素質(zhì)模型研究方法的基本原則：P14910. 行為事件訪談的實(shí)施：A準(zhǔn)備工作了解訪談對(duì)象、安排一個(gè)不受打擾的談話場(chǎng)所、對(duì)訪談?wù)哌M(jìn)行培訓(xùn)、準(zhǔn)備好錄音設(shè)備、準(zhǔn)備訪

22、談提綱并熟悉所要訪談的內(nèi)容B實(shí)施步驟1.介紹和說明（訪談?wù)咦髯晕医榻B、解釋訪談的目的和程序、消除被訪談?wù)叩囊蓱]）2.了解工作職責(zé)3.行為事件訪談4.結(jié)束（結(jié)束前感謝等，結(jié)束后詳細(xì)記載和摘錄訪談資料）C數(shù)據(jù)編碼I .組織編碼小組2.編碼訓(xùn)練3.獨(dú)立編碼4.正式編碼II .行為事件訪談優(yōu)缺點(diǎn)P152第五章人力資源規(guī)劃 第一節(jié)人力資源規(guī)劃概述1 .人力資源規(guī)劃 指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃的指導(dǎo)下，對(duì)企業(yè)在某個(gè)時(shí)期內(nèi)的人員供給和人員需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，并根據(jù)預(yù)測(cè)的結(jié)果采取相應(yīng)的措施來平衡人力資源的供需，以滿足企業(yè)對(duì)人員的需求，為企業(yè)的發(fā)展提供合質(zhì)和量 的人力資源保證，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和長(zhǎng)期利益提供人力資

23、源支持。三層含義：1.企業(yè)進(jìn)行的人力資源規(guī)劃是一種預(yù)測(cè)2.人力資源規(guī)劃的主要工作時(shí)預(yù)測(cè)供需關(guān)系并據(jù)此制定必要的人力資源政策和措施3.人力資源規(guī)劃必須和企業(yè)的戰(zhàn)略相匹配，反應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略意圖和目標(biāo)。P1602 .人力資源規(guī)劃內(nèi)容1.總體規(guī)劃2.業(yè)務(wù)規(guī)劃P1603. 人力資源規(guī)劃分類1 .按照規(guī)劃的獨(dú)立性進(jìn)行分類：獨(dú)立性人力資源規(guī)劃和附屬性人力資源規(guī)劃2.按照規(guī)劃范圍的大小進(jìn)行分類：企業(yè)人力資源規(guī)劃和部門人力資源規(guī)劃3.按照規(guī)劃時(shí)間長(zhǎng)短進(jìn)行分類：短期人力資源規(guī)劃、中期人力資源規(guī)劃、長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃4. 人力資源規(guī)劃的意義和作用1.有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定2.有助于企業(yè)保持人員狀況的穩(wěn)定3.有助于企業(yè)降低人工成本的開支4.對(duì)人力資源管理的其他職能具有指導(dǎo)意義5. 與人力資源管理其他職能的關(guān)系 1.員工招聘2.員工配置3.培訓(xùn)與開發(fā)4.解聘辭退