1、香港企業員工培訓常用方法香港人力資源管理學會 （ 前稱香港人事管理學會 ） 曾做過一個人才外流調查，主要目的是 探討人才外流對企業管理帶來的影響。調查結果的其中一部分，是與企業如何解決人力資源 管理問題有關的。調查發現，越來越多的公司主動加強管理措施，以應付因人力市場改變及 人才外流所引起的問題，這些措施包括：增加人手，以高薪在市場招聘有經驗的人，加快現 有員工的晉升速度，重組公司部門以節省人手等。其中最重要的是增加了員工培訓的費用， 期望通過提高現有員工及新人的素質，徹底解決問題。培訓活動有三種基本形式，即培訓課程、自學進修和在職培訓。不同的培訓形式有不同 的作用，也涉及不同的成本效益，并非

2、每一種形式都可以解決所有人力資源問題。管理者在 員工舉辦培訓活動之前， 必須先行了解不同形式的特點， 然后根據企業的實際情況進行挑選， 才能對癥下藥。培訓活動的三種基本形式，在處理知識、技能及態度三方面的學習上，有不 同的特點及作用。一 、培訓課程 一般的培訓課程有兩種內容，第一種是專題性的講授，另一種是學科式、有連續性的內 容的講授。從培訓成效來看，無論課程的內容如何豐富，培訓手法如何多變，培訓導師如何 表現出色，學員的學習態度如何積極投入，到頭來培訓課程也只能有效地提高學員百分之十 左右能力。原因有下列幾點：1. 導師設計的課程，只能適合部分學員的培訓需要，而不能滿足所有學員的需要。2.

3、所有課程內的練習都是仿真的，而非真實的發生，很多條件已受導師控制。就算學員 能成功處理，也不代表他在回到工作崗位后可處理其它類似的情況。3. 來自不同部門或企業的學員，在參與課程時，會帶來不同的行為習慣。若導師要求學 員采取相同的行為模式，學員在返回工作崗位后，也會因群眾壓力而不能運用所學。4. 由于學員背景參差，導師很多時候根本不了解學員的問題，就算勉強作出指引，也未 必能幫助學員真正解決問題。5. 課程完成后，導師一般不會跟進學員以后的應用情況。學員在實踐時容易受挫折，如 沒有進一步檢討總結， 學習很容易會就此終止。 基于上述原因， 培訓課程最適用于傳授知識， 發放新意念，溝通企業的新要求

4、，及講授有關組織的理論和概念，而不適用于尋求工作表現 反饋、為個別學員改變學習進度，以及為不同企業的員工提供獨特的解決問題建議。二、員工自學進修 自學進修的方法五花八門，其中包括閱讀書刊、聽錄音帶、看錄影帶、做自修練習、看 工作手冊、翻開工作檔案和查閱過去的個案處理卷軸等等。利用上述方法，員工可以利用業 余或上班時較為清閑時間，由自己決定該學些什么，何時開始及結束學習，以及采取什么學 習進度。員工自學進修有一些明顯優點，一些上進的員工會積極投入學習活動中，無須企業 管理者花太多心思， 他自己已經不斷進步， 自行從不同的方法中找出有利工作表現的東西來。管理者可能會認為，這個方法既省時又節約成本，

5、是最有效的培養人才方法。這固然可 以為企業省下培訓費用，但是否真的符合企業的要求，便要視乎員工如何進行自學進修，并 非所有員工都可以從這種培訓形式中受益。誠然，對于一些樂于學習的員工來說，自學形式 十分適合他們，因為他們無須遷就其他人的學習進度，可以將學習焦點集中在有興趣和實用 價值高的事物上，以及由自己控制學習時間，不致因工作時間不協調，影響學習的進度。與 培訓課程相比，自學進修具有較大彈性和針對性，也適合較成熟的員工，但學習過程較松散 和隨意，難以檢查進度。三、在職培訓（一） 在職培訓的特點與作用 嚴謹和有效的在職培訓，與一般的 "師傅帶徒弟 "及"邊學邊 做

6、" 有很大不同。 在職培訓形式， 主要指督導人員或資深員工， 利用工作的真實情況， 按深淺 程度，一步一步安排新員工嘗試工作中的不同片段，然后馬上檢查學習成效，并給予進一步 指導，讓員工通過實際工作來鍛煉和不斷前進。當員工完成一個階段后，督導人員便引導他 進入下一個階段，將整個在職培訓過程再次重頭開始。一般而言，在職培訓是由一個人指導 另一個人。將一件工作分拆成細小部分，按部就班地逐步完成每一個小部分，經檢查符合工 作標準后，才開始學習另一件工作。這種 " 一個對一個，一步一步來 "的方法，才是真正的在 職培訓形式。 與培訓課程及自學進修比較，在職培訓有下列特點：

7、1. 使用真實的工作來學習，督導人員從旁標范及協助，理論與實踐同時進行。2. 學習完成后立即檢查成效，若有不對，立即給予指正改善，不容許員工養成壞習慣。3. 不學會一個部分，不能進展至另一個部分，手法生疏也要在工作中不斷鍛煉，直至純 熟為止。4. 員工有疑難可即時發問，無須等待導師有空，或到處尋資料。5. 督導人員提供的所有答案及指示，都與實際工作有關，員工無須轉化，便可立即在工 作上應用。6. 員工即時得到表現反饋，不用等候長時間。7. 如有突發情況出現，督導人員可立即親自處理，不致打擊員工的自信心。8. 學習與工作同時進行，生產力不會因學習而停滯，學習成本因而降低。9. 督導人員與員工在學

8、習過程中不斷接觸，促進了雙方的溝通，有利日后開展工作。10. 督導人員要為員工的學習情況負全責， 不能推卸責任。 當然，在職培訓方式不是沒有 缺點的，它需要督導人員做一些事前準備工作，也要他們緊密地安排員工的學習過程，以及 懂得通過反饋來糾正員工的錯誤。凡此種種，企業管理者都要安排督導人員或資深員工，先 接受在職培訓技巧的培訓，及在企業內建立在職培訓系統，上述優點才能出現。因為在職培 訓方式與督導管理過程最接近，因此在職培訓方式被不少管理學家稱為員工發展的最有力工 具。（二） 、在職培訓與督導管理過程在一個完整的督導管理過程中，督導管理人員會根據企 業的目標，先行制定工作計劃，然后向下屬員工提

9、出工作要求。接著，督導管理人員會為員 工安排工作，供應所需資源，定下明確的工作標準。員工按要求開始工作后，督導管理人員 會從旁觀察工作過程， 同時收集及記錄生產服務資料。 遇上有問題出現他要為員工出謀獻策， 或引導員工學習，一步一步地解決問題。若有嚴重問題發生，督導管理人員還要親自參與工 作，利用過去累積的經驗和技巧，在員工面前示范解決方法。此外督導管理人員還要經常檢查工作成果，留意員工的情緒，促進人與人之間的合作關 系，以及向上司報告工作進度。在工作完成后，督導管理人員將員工的表現向其本人反饋， 為需要改進者提供意見，對表現良好者給予承認，及向能力不足者了解問題所在，從而制定 下一步跟進計劃

10、。無論在理論及實踐的角度來看，上述督導管理過程都是合理和可行的。既 然在職培訓過程與督導管理過程這么接近，一些原來已掌握了督導管理技巧的員工，是會十 分容易學會在職培訓方法。那些原來對督導管理過程不甚了解的員工，也可通過學習在職培 訓技巧，反過來學會督導管理技巧。因此，企業要求督導管理人員應用在職培訓方式來培養管理人員。 這個一石二鳥的方法， 無論學習的針對性還是有效性，都較培訓課程及自學進修為高，所以越來越受企業管理者重 視，被視為是最有效解決人力資源不足問題的方法。但有一點管理者要留意，不少督導管理 人員沒有養成經常為下屬員工進行在職培訓的習慣，他們或許會偶一為之，然后將員工培訓 的責任放

11、回培訓部或員工本人，自己則埋首工作，不將培訓員工視為督導管理工作中的一個 重要環節。企業若要督導管理人員，將在職培訓員工納入日常工作范圍之內，便要明確地將這項工 作正式納入管理系統中，為督導管理人員提供資源及創造條件，安排他們按受在職培訓技巧訓練，然后在績效考核中給予檢查。那些在培養人才工作上有成績的督導管理人員，應得到 企業的承認，甚至可以享受更佳待遇。在職培訓過程一旦被納入管理系統之內，督導管理人員便清楚地知道，企業真的期望和 要求他們協助處理人力資源問題。那些原來已不斷努力培訓下屬的督導管理人員會知道自己 做對了，還會投放更多時間去做。那些一直不太重視在職培訓的督導管理人員，從此便沒有

12、推卸責任的借口，必須在工作中預留時間，并努力掌握在職培訓技巧，以培訓新人及其他任 何工作能力不足的人。與此同時，他們其實也正在不停地培訓自己。因此，將在職培訓工作系統化，并納入管理系統，是一個十分重要的環節，是任何想通過培訓來提高人才素質的管理者必須注意的。備注說明，非正文，實際使用可刪除如下部分。本內容僅給予閱讀編輯指點：1、 本文件由微軟 OFFICE辦公軟件編輯而成，同時支持WPS。2、文件可重新編輯整理。3、建議結合本公司和個人的實際情況進行修正編輯。4、因編輯原因，部分文件文字有些微錯誤的，請自行修正，并不影響本文閱讀。Note: it is not the text. The followingparts can be deleted for actual use. This content only gives reading and editingin structi ons:1. This docume nt is edited by Microsoft office office software and supports WPS.2. The files can be edited and reorganized.3. It is suggested to revise and edit accord ing to the actual s