1、對績效分層管理的一點思考關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）與平衡計分卡（BSC）是現(xiàn)階段比較盛行的績效管理 方式。但人力資源管理者在學(xué)習(xí)、掌握及應(yīng)用這兩大管理工具時經(jīng)常遇到 難以解決的困惑。首先，這兩大績效管理工具都強調(diào)戰(zhàn)略導(dǎo)向，要求所有員工緊緊圍繞企業(yè) 戰(zhàn)略目標實現(xiàn)及健康發(fā)展開展工作，相應(yīng)的，各崗位所承擔的關(guān)鍵業(yè)績指 標都是對戰(zhàn)略目標的分解與細化。但中國大多數(shù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標明確性 與管理規(guī)范性較差，企業(yè)在建立績效管理體系時常常不知道各崗位，特別 是一些基層崗位，應(yīng)設(shè)置哪些指標才能實現(xiàn)與戰(zhàn)略發(fā)展目標的結(jié)合，即使 確定了幾個指標，也常常疑慮指標的適用性與代表性。其次，關(guān)鍵業(yè)績指標思想要求考核不能面面俱到，

2、應(yīng)給每個崗位確定幾個 有代表性的績效指標，但企業(yè)發(fā)展要求員工全面承擔崗位責任，員工任何 一項工作沒有做或沒做到位，都可能會對企業(yè)運營效率與發(fā)展產(chǎn)生影響。 國內(nèi)企業(yè)員工職業(yè)素養(yǎng)不理想，考核指標覆蓋的工作，員工關(guān)注程度可能 會高，考核指標沒有覆蓋的工作，員工關(guān)注程度可能會低。如何平衡關(guān)鍵 業(yè)績指標代表性與崗位工作全面性的關(guān)系是困擾管理人員的問題之一。關(guān)鍵業(yè)績指標與平衡計分卡是指導(dǎo)企業(yè)建立科學(xué)績效管理體系的有力理論武器，但上述兩種困惑正在影響著它們作用發(fā)揮，也使企業(yè)管理人員對 其適用性產(chǎn)生了疑慮。作為一名專業(yè)管理顧問，基于多年企業(yè)管理實踐經(jīng) 驗及管理咨詢經(jīng)驗，筆者在企業(yè)績效管理體系建設(shè)方面有一點思考

3、。1、不論是關(guān)鍵業(yè)績指標還是平衡計分卡都只是一種管理工具。工具因時 而用，因事而變，不能使人成為工具的奴隸。2、企業(yè)是一個有機的組織，組織中各層級所負的責任及對企業(yè)發(fā)展的影 響千差萬別，必須根據(jù)各層次特點選擇適合的績效管理方式，建立有效的 績效管理指標。3、對總經(jīng)理的考核實際上是考核企業(yè)整體運營效率及發(fā)展能力。中國大 部分企業(yè)尚處于成長期或成長前期。經(jīng)濟指標（利潤額或投資回報率）應(yīng) 在總經(jīng)理考核中占有較大權(quán)重。另外，結(jié)構(gòu)調(diào)整性指標應(yīng)列入對總經(jīng)理考 核。如員工結(jié)構(gòu)（特別是中高層干部隊伍結(jié)構(gòu)） 、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、市場結(jié)構(gòu)或 下屬子公司發(fā)展結(jié)構(gòu)等應(yīng)是總經(jīng)理考核的關(guān)注點。結(jié)構(gòu)調(diào)整是公司核心競 爭力提升的表現(xiàn)

4、，也將極大影響公司長期發(fā)展與經(jīng)濟效益。對總經(jīng)理考核 關(guān)鍵是抓目標、抓導(dǎo)向。即要實現(xiàn)公司當年經(jīng)濟效益，又要引導(dǎo)公司走向 健康與成長。總經(jīng)理考核一般由董事會組織，有些考核指標可能不宜公 開，以免引起部分員工心理失衡。4、分管重要職能的高層績效指標主要來自兩個方面，一是對總經(jīng)理所承 擔的、與分管職能有關(guān)指標的分解；二是以發(fā)展的眼光分析分管職能應(yīng)做 哪些結(jié)構(gòu)性調(diào)整，從而設(shè)置相應(yīng)指標。高層績效管理應(yīng)強調(diào)對公司整體業(yè) 績的支持，因為公司是在以總經(jīng)理為核心的高層團隊集體領(lǐng)導(dǎo)下實現(xiàn)健康 持續(xù)發(fā)展的。5、中層管理者主要職責是領(lǐng)導(dǎo)一個團隊落實部門職責，其績效指標主要 來自二個方面。首先，中層需要落實分管副總所承擔

5、的與本部門有關(guān)的指 標；其次，部門主要責任應(yīng)納入中層管理者考核范圍。鑒于很多公司在規(guī) 范組織結(jié)構(gòu)時對部門職責進行了分析與明確，中層管理者第二類績效指標 可由部門職責文件中得到。中層績效管理應(yīng)強調(diào)上級要求與部門職責的落 實。6、基層崗位不應(yīng)再設(shè)置關(guān)鍵業(yè)績指標，而以崗位責任落實作為績效考核 的重點。細節(jié)決定成敗，基層崗位工作細節(jié)很多，不是幾個關(guān)鍵業(yè)績指標 可含蓋的。如果硬性設(shè)置幾個關(guān)鍵業(yè)績指標，反而是對基層員工工作的一 種誤導(dǎo)。為了能夠?qū)鶎訊徫回熑温鋵嵾M行考核，科學(xué)規(guī)范崗位工作標準 的建立是前提，而這也是很多公司管理上的空白點。很多企業(yè)雖然形成了 崗位職責或職務(wù)說明書，但沒有建立崗位工作標準，員

6、工只是大體上知道 做什么，但并不明確應(yīng)做到什么樣才符合崗位要求。做好做不好全看個人 自覺與意識。缺乏崗位工作標準是很多企業(yè)執(zhí)行力差、運營效率不高的重 要原因之一。上述主要是針對企業(yè)如何確定各層級年度績效管理指標的一點思考。企業(yè) 除實現(xiàn)年度績效管理外，高層管理者還會確定三年甚至更長時間的發(fā)展規(guī) 劃目標，同時，各層級也會將年度績效目標分解到季度、月度甚至按日進 行考核，不同績效考核周期，績效指標及其權(quán)重可能會有調(diào)整。企業(yè)應(yīng)根 據(jù)自身管理規(guī)范情況及各層級的特點，設(shè)定適合的績效管理指標與考核方 式。希望一套管理指標、一種管理理論與工具適用于所有的層級與崗位， 是無法建立科學(xué)有效的績效管理體系的。只有以

7、系統(tǒng)的觀點分層級建立適 合的績效管理指標，績效管理體系才能發(fā)揮促進企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展、提升 企業(yè)運營效率的強有力的作用。5771001803090012095 5790368228596330825771001803090012386 5761373997357606965771001803090013594 5780775799025155125771001803090012387 5771649826018180515771001803090012138 5721311921589183265771001803090012359 5790368223610760535771001803090

8、012356 5761352861437917425771001803090012355 57508786970469327917088100343355274 10122994432583337917088100343355275 10186673293883200817088100343356107 10158115250150052217088100343356108 10100018005987173217088100343354295 10107419414268701717088100343356184 10187866086962880217088100343356185 10177583117408667417088100343356109 10108601437357284617088100343356110 1011522072160149161708810034335