1、2019 年國家人力資源二級理論知識職業資格考前練習一、單選題1. ( ) 主要說明員工為什么要進行培訓。A、培訓的目的B、培訓I的目標C、培訓的對象D、培訓的范圍>>> 點擊展開答案與解析【知識點】：第3 章 >第 1 節 >企業員工培訓規劃的內容【答案】： A【解析】：培訓的目的主要是說明員工為什么要進行培訓。無論何種類型的培訓規劃的設計都要開宗明義，簡要概括說明員工培訓的目的。2. 下列不屬于對受訓者情感結果的評價主要涉及的維度和指標的是( ) 。A、責任意識B、創造性C、主動性D、溝通協調能力>>> 點擊展開答案與解析【知識點】：第3 章

2、 >第 4 節 >受訓者培訓成果的評估【答案】： C【解析】：對受訓者情感結果的評價主要涉及以下維度和指標：創造性、責任意識、學習成長、溝通協調能力。3. 中層管理人員的計劃組織實施能力占其能力要求的( ) 。A、 38B、 42C、 20D、 80>>> 點擊展開答案與解析管理技能培訓開發項目設計與實施>節 3 第 >章 3：第【知識點】【答案】： B【解析】：見教材表3-9。4. 培訓的最終目的就是( )A、為企業創造價值B、提高員工自身能力C、加強員工與企業聯系D、增強員工歸屬感>>> 點擊展開答案與解析【知識點】：第 3 章

3、>第4 節 >培訓評估方案的設計【答案】： A【解析】：培訓的最終目的就是為企業創造價值。由于培訓的需求呈增長的趨勢，因而實施培訓的直接費用和間接費用也在持續攀升，因此不一定要對所有的培訓進行評估。5. 不屬于培訓師選擇案例條件的是( ) 。A、真實性B、啟發性C、結合性D、理想性>>> 點擊展開答案與解析【知識點】：第 3 章 >第3 節 >管理技能培訓開發的方法【答案】： D【解析】：本題考查的是培訓師選擇案例的條件。培訓師選擇案例要注意三個條件：一是案例要有真實性，是社會經濟生活中確實存在的事例，切忌嘩眾取寵，虛構案例；二是案例要有結合性，培訓師

4、應結合教學內容和培養目標選用案例：三是案例要有啟發性，啟迪管理人員闡述自己的看法、分析問題并提出解決問題的手段。實際角色分析案例。6. 支付令是人民法院依照( ) 規定的督促程序，根據債權人的申請，向債務人發出的限期履行給付金錢或有價證券的法律文書。A、 民事訴訟法B、 勞動爭議調解仲裁法C、 勞動合同法D、 勞動法點擊展開答案與解析>>>【知識點】：第 6 章 >第4 節 >調解委員會調解的程序【答案】： A【解析】：支付令是人民法院依照民事訴訟法規定的督促程序，根據債權人的申請，向債務人發出的限期履行給付金錢或有價證券的法律文書。債權人對拒不履行義務的債務人。

5、可以直接向有管轄權的基層人民法院申請發布支付令，通知債務人履行債務。7. 工資的 ( ) 把員工的資歷和經驗當作一種能力和效率予以獎勵。A、物價性調整B、工齡性調整C、獎勵性調整D、效益性調整>>> 點擊展開答案與解析【知識點】：第 5 章 >第2 節 >薪酬制度調整【答案】： B【解析】：工齡性調整把員工的資歷和經驗當做一種能力和效率予以獎勵。8. ( ) 又稱鑒定性測評，是指以鑒定或驗證某種素質是否具備以及具備的程度為目的的測評。A、選拔性測評B、開發性測評C、診斷性測評D、考核性測評>>> 點擊展開答案與解析【知識點】：第 2 章 >

6、第1 節 >員工素質測評的類型【答案】： D【解析】：考核性測評又稱鑒定性測評，是指以鑒定或驗證某種素質是否具備以及具備的程度為目的的測評。其特點是：概括性；結果要求有較高的信度與效度。9. ( ) 是培訓管理工作的第一環。A、明確培訓目標B、培訓需求分析C、培訓規劃設計D、培訓費用預算點擊展開答案與解析>>>【知識點】：第 3 章 >第1 節 >企業員工培訓需求分析【答案】： B【解析】：培訓需求分析是培訓管理工作的第一環，是否能準確地預測和把握真實的需求直接決定了培訓的合理性和有效性，從而影響到整個組織的績效和經營目標的實現。10. 測評標準體系的類型包

7、括( ) 和常模參照性指標體系。A、效標參照性標準體系B、效度參照性標準體系C、效能參照性標準體系D、效用參照性標準體系>>> 點擊展開答案與解析【知識點】：第 2 章 >第1 節 >員工素質測評標準體系【答案】： A【解析】：測評標準體系的類型1效標參照性標準體系這種體系是依據測評內容與測評目的而形成的測評標準體系，一般是對測評對象內涵的直接描述或詮釋。2常模參照性指標體系這種體系是對測評客體外延的比較而形成的測評標準體系。效標參照性標準體系與測評客體本身無關，而常模參照性指標體系則與測評客體直接相關。11. 工作態度不好，崗位知識和技能符合要求的是第( ) 區

8、。A、一B、二C、三D、四>>> 點擊展開答案與解析【知識點】：第 3 章 >第1 節 >年度培訓計劃設計的主要步驟【答案】： B【解析】：工作態度不好，崗位知識和技能符合要求，對于在第二區的員工，他們的崗位知識和技能已經符合企業的要求，所以要解決的是工作態度問題。企業可以通過座談或單獨溝通的形式，及時地了解第二區員工的想法，從而給他們更多施展才華的機會。是績效考核的核心。12.( )A、態度考核B、過程考核C、目標考核D、行為考核>>> 點擊展開答案與解析【知識點】：第 3 章 >第4 節 >培訓評估的定性定量方法【答案】： C【解

9、析】：目標考核是績效考核的核心，分定量目標和定性目標。13. 在績效管理系統總體評估的內容中屬于對管理制度的評估的是( ) 。A、績效管理體系在運行中存在哪些問題B、各個子系統之間健全完善的程度如何C、績效考評指標體系是否完整D、績效管理制度存在著哪些地方需要進行修改調整>>> 點擊展開答案與解析【知識點】：第 4 章 >第3 節 >績效管理系統總體評估的內容【答案】： D【解析】：本題考查的是績效管理系統總體評估的內容。績效管理系統中對管理制度的評估包括：現行的績效管理制度在執行的過程過程中，哪些條款得到了落實，哪些條款遇到了障礙難以貫徹，績效管理制度存在著哪些

10、地方需要修改調整。14. 信息采集主要通過( ) 方法獲得。A、抽樣調查B、訪談C、實地調查D、實地觀察>>> 點擊展開答案與解析【知識點】：第 6 章 >第2 節 >勞動力市場工資指導價位的制定程序【答案】： A【解析】：本題考查的是信息采集的主要方法。信息采集主要通過抽樣調查方法取得。15. A 企業與 B 企業兩家合并，這屬于企業組織結構變革的( ) 變革方式。A、改良式、漸進式BC、計劃式D、爆破式>>> 點擊展開答案與解析【知識點】：第 1 章 >第 1 節 >企業組織結構變革的程序【答案】： D【解析】：爆破式變革即短期內

11、完成組織結構重大的以至根本性變革。如兩家企業合并，從職能制結構改為事業部制結構等，這種方式常因考慮不周，造成員工喪失安全感、阻力增大等的后果，必須十分謹慎地使用。16. 以下不屬于面試測評內容的是( )。A、思維能力和面試環境B、心理成熟度和反應能力C、知識和儀表D、求職動機和進取精神>>> 點擊展開答案與解析【知識點】：第 2 章 >第 3 節 >面試的發展趨勢【答案】： A【解析】：面試測評的內容不僅包括知識和儀表，而且包括思維能力、反應能力、心理成熟度、求職動機和進取精神等，是對應聘者的全方位考察。17. 下面各項中不是無領導小組討論的缺點的是( ) 。A、

12、題目的質量影響測評的質量B、對評價者和測評標準的要求較高C、應聘者表現不易受同組其他成員影響D、被評價者的行為有偽裝的可能性>>> 點擊展開答案與解析【知識點】：第 2 章 >第 4 節 >無領導小組討論的優缺點【答案】： C【解析】：無領導小組討論的缺點是：題目的質量影響測評的質量；對評價者和測評標準的要求較高；應聘者表現易受同組其他成員影響；被評價者的行為仍然有偽裝的可能性。18. 一般來說，工資水平對外具有競爭性的企業，工資應比行業平均水平高( ) ，這樣既能保證工資水平的競爭性，也能保證企業沒有太大的經濟負擔。 5、 AB、 15C、 30D、 50>

13、;>> 點擊展開答案與解析【知識點】：第 5 章 >第 2 節 >薪酬制度設計的原則【答案】： B【解析】：企業的薪酬水平在市場中應該處于什么樣的水平，要根據該企業的支付能力、所需要人才的可獲得性等具體條件而定。根據一些企業薪酬設計的經驗，在一般情況下，企業員工的薪酬水平應該比行業的平均水平高15，這樣既不會使企業的負擔過重，又可以達到吸引、激勵和保留員工的目的。19. 一般情況下，差異量數越小，集中量數的代表性就越( ) 。A、大B、無關C、小D、不確定>>> 點擊展開答案與解析【知識點】：第 2 章 >第1 節 >企業員工素質測評的具體

14、實施【答案】： A【解析】：差異量數越大，集中量數的代表性就越小；差異量數越小，則集中量數的代表性越大。20. ( ) 組織將矩陣組織結構形式與事業部組織結構形式有機地結合在一起。A、獨立型B、模擬分權制C、依托型D、多維立體>>> 點擊展開答案與解析【知識點】：第 1 章 >第1 節 >新型組織結構模式【答案】： D【解析】：多維立體制是矩陣組織的進一步發展，它把矩陣組織結構形式與事業部制組織結構形式有機地結合在一起。屬于勞動爭議仲裁的基本制度之一。) 21.(A、平等自愿B、一次裁決C、公平公正D、二次裁決>>> 點擊展開答案與解析【知識點】

15、：第 6 章 >第 4 節 >勞動爭議仲裁委員會對勞動爭議的仲裁【答案】： B【解析】：勞動爭議仲裁的基本制度包括：仲裁庭制度、一次裁決制度、合議制度、回避制度、管轄制度、區分舉證責任制度。22 .提取和設定績效考評指標的“A”是()。A、可度量的B、可實現的C、現實的D、具體的>>> 點擊展開答案與解析【知識點】：第 4 章 >第1 節 >提取關鍵績效指標的程序和步驟【答案】： B【解析】：SMART 方法是 5 個英文單詞第一個字母的結合，其中的S 代表的是Specific ，其含義是指績效指標必須是具體的；M 代表的是Measurable， 其含

16、義是指績效指標必須是可以衡量的；A 代表的是Attainable ,其含義是指績效指標必須是可以達到的、可實現的；R代表的是Relevant,其含義是指績效指標是要與目標具有較高的相關性：T 代表的是Time-bound， 其含義是指績效指標必須是有時限的，即應具有明確的截止期限。23 . 工資集體協商代表中，雇員一方首席代表的擔任人是( ) 。A、法定代表人B、工會主席C、工會代表D、員工>>> 點擊展開答案與解析【知識點】：第 6 章 >第 2 節 >工資集體協商的程序B： 【答案】 【解析】 ：雇員一方的首席代表應當由工會主席擔任，工會主席也可以書面委托其他

17、雇員方面的代表作為首席代表；未成立工會的，由雇員集體協商代表推舉。雇主一方的首席代表應當由法定代表人擔任，法定代表人也可以書面委托其他雇主方面的代表作為首席代表。24 .( ) 是指主管人員有效地監督、管理其直接下屬的人數。A、管理長度B、管理幅度C、管理層次D、管理效度>>> 點擊展開答案與解析【知識點】：第 1 章 >第1 節 >企業組織結構設計的內容和概念【答案】： B【解析】：管理幅度又稱管理跨度，是指主管人員有效地監督、管理其直接下屬的人數。管理幅度的大小，意味著上級領導直接控制和協調的業務活動量的多少。25 .( ) 是以及時處理事故，采取預防措施，總

18、結經驗，防止類似事件再次發生為目的制定的勞動安全衛生管理制度。A、安全生產責任制度B、重大事故隱患管理制度C、安全衛生認證制度D、傷亡事故報告和處理制度>>> 點擊展開答案與解析【知識點】：第 6 章 >第3 節 >傷亡事故報告和處理制度【答案】： D【解析】：傷亡事故報告和處理制度是國家制定的對勞動者在勞動生產過程中發生的和生產有關的傷亡事故的報告、登記、調查、處理、統計和分析的規定。其目的是及時報告、統計、調查和處理職工傷亡事故，采取預防措施，總結經驗，追究事故責任，防止傷亡事故再度發生。包括以下內容：1企業職工傷亡事故分類。2傷亡事故報告。3傷亡事故調查。傷

19、亡事故處理。426. “語言表達能力”指標中的“用詞準確性”是 ( ) 的標準。A、描述式B、方向指示式C、評語式D、設問式>>> 點擊展開答案與解析【知識點】：第 2 章 >第 1 節 >員工素質測評標準體系【答案】： C【解析】：如果從標準表示的形式來看，則有評語短句式、設問提示式與方向指示式三種。例如面試中， “語言表達能力”指標中的“用詞準確性”屬于評語短句式。27. 采用 ( ) 制定薪酬計劃，可以控制總體的薪酬成本，但缺乏靈活性。A、從下而上法B、從上而下法C、由內到外法D、由外到內法>>> 點擊展開答案與解析【知識點】：第 5 章

20、>第 3 節 >薪酬計劃的制訂【答案】： B【解析】：本題考查的是薪酬計劃的制訂方法。一般說來，從上而下法雖然可以控制總體的薪酬成本，但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時主觀因素過多，降低了計劃的準確性，不利于調動員工的積極性。28. ( ) 的薪酬結構有利于激勵員工重視培訓學習，以提高職業能力。A、以績效為導向B、以行為為導向C、以工作為導向D、以技能為導向>>> 點擊展開答案與解析【知識點】：第 5 章 >第 2 節 >薪酬制度設計的內容和方法【答案】： D【解析】：以技能為導向的薪酬結構的優點是有利于激勵員工提高技術、能力， 但也有不足，忽略只適而且

21、適用范圍窄，企業薪酬成本也比較高。了工作績效及能力的實際發揮程度等因素，用于技術復雜程度高、勞動熟練程度差別大的企業，或者是處在艱難期，急需提高企業核心能力的企業。29. 勞動力市場工資指導價位的制定步驟包括：公開發布工資指導價位；信息采集；價位制定。排序正確的是( ) 。A、B、C、D、>>> 點擊展開答案與解析【知識點】：第 6 章 >第 2 節 >勞動力市場工資指導價位的制定程序【答案】： A【解析】：勞動力市場工資指導價位的制定分為信息采集、價位制定、公開發布三個步驟。30. 課程設計的導言包括( ) 。A、起草日期B、開發要求C、課時長度D、資料的結構&

22、gt;>> 點擊展開答案與解析【知識點】：第 3 章 >第 2 節 >培訓課程體系的設計【答案】： C【解析】：課程設計導言包括：項目名稱，項目范圍，項目的組成部分，班級規模，課程時間長度，學員的必備條件，學員，課件意圖，課程評估。31. 下列關于工作團隊特點的說法中，不正確的是( ) 。A、培訓工作團隊具有更多的工作自主權B、注重個體自我開發C、三位一體D、培訓工作應以提高團隊協作能力為主>>> 點擊展開答案與解析【知識點】：第 3 章 >第 3 節 >建立適應管理培訓的實施體系【答案】： D【解析】：工作團隊的管理實施形式是扁平型組織在

23、企業培訓活動中的具體體現，具有如下特點：1培訓工作團隊具有更多的工作自主權。2注重個體自我開發。3三位一體。32. 以下屬于人力資源需求預測定性方法的是( ) 。A、馬爾科夫分析法B、綜合分析法C、灰色預測模型法D、經驗預測法>>> 點擊展開答案與解析【知識點】：第 1 章 >第3 節 >人力資源需求預測的定性方法【答案】： D【解析】：人力資源需求預測的定性方法：(一 )經驗預測法；(二 )描述法；(三 )德爾菲法。33. 在某一測量問卷中有這樣一道題“擅長說服，善于贏得支持”其選項為“ A精通；B.善 于；C.尚可”。在這里，“精通” “善于”是指（）。A、標

24、準B、指標C、標記D、標度>>> 點擊展開答案與解析【知識點】：第 2 章 >第1 節 >員工素質測評標準體系【答案】： D【解析】：本題考查的是對標度、標準和標記的區分。所謂標準，就是指測評標準體系的內在規定性，常常表現為各種素質規范化行為特征或表征的描述與規定。所謂標度，即對標準的外在形式劃分，常常表現為對素質行為特征或表現的范圍、強度和頻率的規定。所謂標記，即對應于不同標度（范圍、強度和頻率）的符號表示，通常用字母（A、B、C 等）、漢字（甲、乙、丙等）或數字（1 、2、3等 ） 來表示，它可以出現在標準體系中，也可以直接說明標準。34. （ ） 績效指標體

25、系應能夠反映員工在勞動過程中的行為表現。A、品質特征型B、工作結果型C、行為過程型、勞動態度型D>>> 點擊展開答案與解析【知識點】：第 4 章 >第1 節 >績效考評指標體系的內容【答案】： C【解析】：行為過程型的績效考評指標體系是以反映員工在勞動工作過程中的行為表現的各種指標為主體構成的指標體系。35. 企業員工在勞動安全衛生保護工作中的職業道德行為標準不包括（ ） 。A、安全第一B、效率優先C、預防為主D、以人為本>>> 點擊展開答案與解析【知識點】：第 6 章 >第 3 節 >積極營造勞動安全衛生環境【答案】： B【解析】：

26、本題考查的是職業道德行為準則。安全第一、預防為主、以人為本成為企業所有員工在勞動安全衛生保護工作中的職業道德行為準則。它可以規范、引導企業員工的勞動行為和管理行為向著正確的方向發展。36. 企業內部人力資源供給量的考慮因素不包括（ ） 。A、內部人員自然流失B、內部流動C、解聘D、擇業偏好>>> 點擊展開答案與解析【知識點】：第 1 章 >第 4 節 >企業人員內部供給預測【答案】： D【解析】：企業內部人力資源供給量必須考慮下述因素：企業內部人員的自然流失（傷殘、退休、死亡等）、內部流動（晉升、降職、平調等）、跳槽（辭職、解聘）等。37. 以下關于勞動爭議的說法

27、正確的是（ ） 。A、只有存在勞動關系的情況下才會發生利益爭議B、是否遵循法律規范和合同規范是勞動爭議的實質C、權利爭議通常是因訂立、變更勞動合同所引起的、不存在勞動關系的勞動者可能成為勞動爭議的當事人D>>> 點擊展開答案與解析【知識點】：第 6 章 >第 4 節 >勞動爭議處理概述【答案】： A【解析】：勞動爭議亦稱勞動糾紛，是指勞動關系雙方當事人之間因勞動權利和勞動義務的認定與實現所發生的糾紛。勞動爭議實質上是勞動關系當事人之間利益矛盾、利益沖突的表現。故B 錯誤。勞動爭議的當事人就是勞動關系的當事人，即一方為企業，另一方為勞動者或其團體，并且只有存在勞動關

28、系的企業和勞動者或其團體才有可能成為勞動爭議的當事人，而其他糾紛的當事人則不具有這個特點，故D 錯誤。權利爭議，又稱既定權利爭議。勞動關系當事人基于勞動法律、法規的規定，或集體合同、勞動合同約定的權利與義務所發生的爭議。故C 錯誤。38. （ ） 對出勤率沒有苛刻的要求。A、推銷員B、門崗門衛C、經理D、后臺>>> 點擊展開答案與解析【知識點】：第 4 章 >第 1 節 >績效考評標準的設計原則【答案】： A【解析】：績效考評標準要突出各類工作崗位的性質和特點，在設計考評標準時，應針對不同的崗位，以及承擔本崗位工作的所有被考評人的素質結構的特點而制定。同樣的指標，

29、對于不同的工作崗位的要求是不同的。例如對“出勤率”指標的考評標準的確定，對于推銷員來說，就不必過于苛求 （ 如95為一般標準水平）， 甚至不必要求天天檢查；而對于門崗門衛這一類崗位，其考評標準應當是非常嚴格的，不僅要有較高水平的出勤率要求（如98為一般標準水平）， 而且不能遲到或早退 （如對其發生次數作出嚴格限定）。39. 在企業安全生產責任制度中，工人對本單位安全衛生（ ）A、負全面責任B、負直接責任C、負安全衛生技術領導責任D、承擔在各自的崗位上嚴格遵守勞動安全技術規程的義務點擊展開答案與解析>>>【知識點】：第 6 章 >第3 節 >安全生產責任制度：D ：

30、企業各級領導、職能部門，工程技術人員和生產工人在生產過程中，對各自的職務或職責范圍內勞動安全衛生都負有相應的責任。安全生產責任制度是從企業組織體系上規定企業各類人員的勞動安全衛生責任，使各個層次的安全衛生責任與管理責任、生產責任統一起來。其中，企業法定代表人對本單位安全衛生負全面責任，分管安全衛生的負責人和專職人員對安全衛生負直接責任， 總工程師負安全衛生技術領導責任，各職能部門、各級生產組織負責人在各自分管的工作范圍內對安全衛生負責，工人在各自的崗位上承擔嚴格遵守勞動安全技術規程的義務。40.( ) 是指測評體系的內在規定性，常常表現為各種素質規范行為特征或表征的描述與規定。A、標度B、誤差

31、C、標準D、標準差>>> 點擊展開答案與解析【知識點】：第 2 章 >第1 節 >員工素質測評標準體系【答案】： C【解析】：所謂標準，就是指測評標準體系的內在規定性，常常表現為各種素質規范化行為特征或表征的描述與規定。從標準表示的形式來看，則有評語短句式、設問提示式與方向指示式三種。如果根據測評指標操作的方式來劃分，則有測定式與評定式。二、多選題1. 客戶關系分析圖法可用于提取關鍵績效指標。該方法的特點包括( )。A、應用范圍廣B、可用于個人的工作產出分析C、適用于各種工作崗位D、可用于團隊的工作產出評估E、可分析企業下屬的各個部門>>> 點擊

32、展開答案與解析提取關鍵績效指標的程序和步驟>節1 第 >章 4：第【知識點】【答案】： A,B,C,D,E【解析】：本題考查的是客戶關系分析圖法的特點。客戶關系分析圖法的應用范圍很廣，不僅可以用于分析企業下屬的各個職能和業務部門，也可以用于各部門內部各種各類的工作崗位；不僅可用于團隊的工作產出評估,亦可用于員工個人的工作產出分析。2. 確定薪酬調查的范圍，即確定( ) 。A、調查的崗位B、調查的目的C、調查的企業D、調查的步驟E、調查的薪酬信息>>> 點擊展開答案與解析【知識點】：第 5 章 >第1 節 >薪酬市場調查的基本程序【答案】： A,C,E【

33、解析】：確定薪酬調查的范圍，即確定調查的企業、調查的崗位、調查的薪酬信息、調查的時間段。3. 下列選項中屬于綜合評估法的是( ) 。A、集體討論評估法B、績效評估法C、內省法D、筆試法E、收益評估法>>> 點擊展開答案與解析【知識點】：第 3 章 >第 4 節 >培訓評估的定性定量方法【答案】： A,B,C,D【解析】：綜合評估法1硬指標與軟指標結合的評估法2集體討論評估法3績效評估法4內省法5筆試法6操作性測驗7行為觀察法屬于定量評估法。E 選項4. 與傳統的以非正式權威為主的管理相比，制度化管理的優越性在于( ) 。A、個人與權力相分離B、是理性精神合理化的體

34、現C、先進性D、所有權與管理權相分離E、適合現代大型企業組織的需要>>> 點擊展開答案與解析【知識點】：第 1 章 >第5 節 >制度化管理的基本理論【答案】： A,B,E【解析】：制度化管理的優越性表現為：個人與權力相分離；理性精神合理化的體現；適合現代大型企業組織管理的需要。C 項屬于制定人力資源管理制度的基本要求。D 項屬于制度化管理的特征。5. 在加涅和布里格斯的教學設計程序中。系統A 級包括 ( )A、教師方面的準備B、形成性評價C、現場試驗及修改D、確定課程范圍和順序，設計傳遞系統E、分析教學資源和約束條件以及可選擇的傳遞系統>>>

35、點擊展開答案與解析【知識點】：第 3 章 >第 2 節 >國外課程設計的基本模式【答案】： D,E【解析】：本題考查的是加涅和布里格斯的教學程序的相關知識。系統A 級，包括：(1)分析教學需求、目的及其需求優先加以考慮的部分；(2)分析教學資源和約束條件以及可選擇的傳遞系統；(3)確定課程范圍和順序，設計傳遞系統。6. 面試準備階段的工作主要包括( ) 。A、制定面試指南B、準備面試問題C、確定評估方式D、培訓面試考官E、統計面試結果>>> 點擊展開答案與解析面試的基本程序>節3 第 >章 2：第【知識點】【答案】： A,B,C,D【解析】：面試的準備

36、階段1制定面試指南2準備面試問題3評估方式確定4培訓面試考官E 項屬于面試總結階段的工作。7. 以下不屬于企業直接培訓成本的是( ) 。A、教室設備的租賃費用B、培訓教師的費用C、培訓項目的設計費用D、學員的交通費用E、培訓對象受訓期間的工資福利>>> 點擊展開答案與解析【知識點】：第 3 章 >第 1 節 >企業員工培訓規劃的內容【答案】： C,E【解析】：直接培訓成本，是指在培訓組織實施過程之中培訓者與受訓者的一切費用總和。如， 培訓教師的費用，學員的往來交通、食宿費用，教室設備的租賃費用，教材印發購置的費用，以及培訓實施過程中的其他各項花費等。8. 反應評估

37、可以選用的評估方法為( ) 。A、問卷調查B、電話調查C、訪談法D、觀察法E、綜合座談>>> 點擊展開答案與解析【知識點】：第 3 章 >第 4 節 >培訓成果的四級評估體系【答案】 ： A,B,C,D,E【解析】 ：反應評估是第一級評估，即在課程剛結束時,了解學員對培訓項目的主觀感覺或滿意程度。第一級評估目標往往包括對培訓項目的肯定式意見反饋和既定計劃的完成情況。反應層面需要評估以下幾個方面：內容、培訓師、方法、材料、設施、場地、報名的程序等。你會向其?對這個層次的評價，首先要有總體的評價，比如詢問學員：你感覺這個課怎么樣他人推薦這個課嗎?但是這樣容易產生一些問

38、題，比如以偏賅全、主觀性強、不夠理智等。因此還必須有涉及以上內容的更細致的評估方法，如問卷調查法、面談觀察、綜合座談和電話調查等。)。關于崗位薪酬制的說法正確的是(9. A根據崗位支付薪酬、以崗位分析為基礎B、以崗位評價為基礎C 、 客觀性強D 、 主觀性強E 點擊展開答案與解析>>> 薪酬制度類型節>5 章 >第 2【知識點】：第 A,B,D ： 【答案】： 【解析】本題考查的是崗位薪酬制的特點。崗位薪酬制的特點：(1)根據崗位支付薪酬。(2)以崗位分析為基礎。客觀性較強。(3) 。 ( 薪酬日常管理的內容包括)10.、薪酬預算 A 、薪酬支付B、薪酬調整C 、薪酬結構D E、薪酬等級 >>>點擊展開答案與解析薪酬管理的內容節>第：第【知識點】5 章 >1A,B,C 【答案】 ： 【解析】薪酬體系設計主要是薪酬水平設薪酬管理包括薪酬體系設計、薪酬日常管理兩個方面。薪酬支付、薪酬調整組成薪酬日常管理是由薪酬預算、計、薪酬結構設計和薪酬構成設計；的循環，這個循環可以被稱為薪酬成本管理循環。11. 崗位分級與崗位分類在具體實施上存在差別，表現在( )。A、崗位分類適用于國家各級政府及其職能部門和機構B、崗位分級適用于實行崗位分類法以外的各種企事業單位C、崗位分類作為一