1、2019 年國家人力資源二級理論知識職業資格考前練習一、單選題1. 在薪酬市場調查的方法中，( ) 是使用頻率最高的調查方法。A、問卷調查法B、面談調查法C、文獻收集法D、電話調查法>>> 點擊展開答案與解析【知識點】：第 5 章 >第 1 節 >薪酬市場調查的主要方法【答案】： A【解析】：在眾多的調查方法中，問卷調查法是使用頻率最高的調查方法。問卷調查法是通過向目標企業或個人發送事先根據企業自身需要而設計好的調查問卷，以書面語言與被調查者進行交流，來獲取企業所需信息和資料的一種方法。2. ( ) 的薪酬結構有利于激勵員工提高技術、能力。A、以績效為導向B、以行

2、為為導向C、以工作為導向D、以技能為導向>>> 點擊展開答案與解析【知識點】：第 5 章 >第 2 節 >薪酬制度設計的內容和方法【答案】：D【解析】：以技能為導向的薪酬結構其特點是員工的薪酬主要根據員工所具備的工作能力與潛力來確定。職能薪酬、能力資格薪酬及我國過去工人實行的技術等級薪酬制度都屬于這種薪酬結構。以技能為導向的薪酬結構的優點是有利于激勵員工提高技術、能力。3. ( ) 是指一個問題有若干個備選答案，讓被評價者對其進行排序，或者從中選擇符合某種條件的選項。A、兩難式題目B、資源爭奪型題目、開放式題目CD、排序選擇型題目>>> 點擊展開

3、答案與解析【知識點】：第 2 章 >第 4 節 >題目的類型【答案】： D【解析】：排序選擇性問題是指一個問題有若干個被選答案，讓被測評者對其進行排序，或者從中選擇符合某種條件的選項，一般先提供問題的主題與備選答案，再由被測評者分別提出自己的觀點。然后進行小組討論得到統一的意見。主要用于考察被測評者分析問題的能力、語言表達能力等。4. ( ) 最不適合用無領導小組討論的方法進行選拔。A、人力資源主管B、財務管理人員C、銷售部門經理D、公關部門經理>>> 點擊展開答案與解析【知識點】：第 2 章 >第4 節 >無領導小組討論的優缺點【答案】： B【解析】

4、：針對小組要討論的題目，各被評價者需要從與他人的溝通中得到信息并表現自己，這種交叉討論、頻繁互動的過程有利于評價者從整個討論過程捕捉被評價者的言語表達能力、人際影響力、領導風格等。 介于這一特點，無領導小組討論適用于那些經常需要人際溝通的崗位員工的選拔，例如人力資源部主管、銷售部經理等，而對于較少與人打交道的崗位，比如財務管理人員和研發管理人員的選拔，無領導小組討論一般不合適。5. 先用開放式問題提問，再用行為性的問題將話題引入關鍵事件上，這是面試的( ) 。A、確認階段B、核心階段C、關系建立階段D、導入階段>>> 點擊展開答案與解析【知識點】：第 2 章 >第3 節

5、 >面試的基本程序【答案】： B【解析】：本題考查的是面試的基本程序相關知識。面試的實施過程一般包括五個階段：關系建立階段、導入階段、核心階段、確認階段和結束階段。在核心階段，面試考官通常要求應聘者對應聘者的各面試考官將基于這些事實做出基本的判斷，講述一些關于核心勝任力的事例，項核心勝任能力做出評價，為最終的錄用決策提供重要的依據。在本階段主要采用的是一些行為性問題，但通常與其他問題配合使用。例如，可以用一個開放性的問題引出一個話題，然后用行為性的問題將該話題聚焦在一個關鍵的行為事件上，接下去可以不斷使用探索性問題進行追問，也可以使用一些假設性的6. 工資集體協商時，協商雙方在協商開始前

6、( ) 日內，提供與工資集體協商有關的真實情況和資料。A、 5B、 7C、 10D、 15>>> 點擊展開答案與解析【知識點】：第 6 章 >第2 節 >工資集體協商的程序【答案】：A【解析】：工資集體協商時，在不違反有關法律、法規的前提下，協商雙方有義務按照對方的要求，在協商開始前5 日內，提供與工資集體協商有關的真實情況和資料。7. 支付令具有的特征是( )。A、強制性B、非強制性C、保密性D、非保密性>>> 點擊展開答案與解析【知識點】：第 6 章 >第 4 節 >調解委員會調解的程序【答案】： A【解析】：支付令具有強制性特征

7、。發生法律效力的支付令與人民法院生效判決、裁定具有同等強制力。8. 下列不屬于頭腦風暴法應遵守的原則的是( ) 。A、思想愈激進愈開放愈好B、鼓勵別人改進想法C、強調產生想法的數量D、任何時候都批評別人的想法>>> 點擊展開答案與解析績效考評指標體系的設計方法>節 1 第 >章 4：第【知識點】【答案】： D【解析】：頭腦風暴法應遵守四個基本原則：任何時候都不批評別人的想法；思想愈激進愈開放愈好；鼓勵別人改進想法；強調產生想法的數量。9. 在群體決策法中，決策人員的來源廣泛，其中包括企業的高層管理者，負責從戰略角度協調相關部門的( ) 和 ( ) 。A、聯系；資源

8、B、關系；內容C、關系；資源D、聯系；內容>>> 點擊展開答案與解析【知識點】：第 2 章 >第 3 節 >群體決策法的特點【答案】： C【解析】：群體決策法的特點之一是：決策人員的來源廣泛，有企業的高層管理者，負責從戰略角度協調相關部門的關系和資源；人力資源管理人員，運用招聘的各種戰略與技巧，提高招聘過程的有效性；用人部門經理，負責評估應聘者的技能和個人氣質，采集第一手資料；用人部門經驗豐富的員工，負責對他們未來的同事所應具備的素質，從不同側面提出自己的看法。10. ( ) 是由美國心理學家喬治?凱利研究出來的一種方法，是他的個性形成理論的一部分。A、內省法B、

9、集體討論評估法C、績效評估法D、筆試法>>> 點擊展開答案與解析【知識點】：第 3 章 >第 4 節 >培訓評估的定性定量方法【答案】： A【解析】：本題考查的是內省法的定義。內省法是由美國心理學家喬治凱利 (George Kelly)研究出來的一種方法， 是他的個性形成理論的一部分。內省法能使個人清楚地了解到自己的觀念，讓個人可以用一面“鏡子”照出自己對世界的看法，因此它能夠預測調查對象對事物認識的變化，可以評估改變學員態度的培訓效果。11. “您在平常的生活中，有什么愛好習慣?”屬于結構化面試中的( ) 問題。A、經驗性B、情境性、壓力性CD、背景性>&

10、gt;> 點擊展開答案與解析【知識點】：第 2 章 >第 3 節 >結構化面試試題的類型【答案】： D【解析】：背景性問題即關于應聘者的個人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的問題，如個人愛好興趣，家庭的一般情況，在什么企業工作過等。 12. 薪酬調查中，借助咨詢公司的力量來完成的是( )。A、商業性薪酬調查B、政府薪酬調查C、專業性薪酬調查D、特殊人群體薪酬調查>>> 點擊展開答案與解析【知識點】：第 5 章 >第1 節 >市場薪酬調查的基本概念【答案】： A【解析】：商業性薪酬調查一般是由咨詢公司完成的。13. 下面各項中不是無領導小組

11、討論的缺點的是( ) 。A、題目的質量影響測評的質量B、對評價者和測評標準的要求較高C、應聘者表現不易受同組其他成員影響D、被評價者的行為有偽裝的可能性>>> 點擊展開答案與解析【知識點】：第 2 章 >第 4 節 >無領導小組討論的優缺點【答案】： C【解析】：無領導小組討論的缺點是：題目的質量影響測評的質量；對評價者和測評標準的要求較高；應聘者表現易受同組其他成員影響；被評價者的行為仍然有偽裝的可能性。14. ( ) 通過確定重要的任務和部門職責以及需要具備知識、技能、行為方式等，以幫助員工勝任本職崗位的工作任務。A、企業戰略分析B、組織分析C、任務分析、人員

12、分析D>>> 點擊展開答案與解析【知識點】：第 3 章 >第1 節 >企業員工培訓需求分析【答案】： C【解析】：任務分析通過確定重要的任務以及需要具備知識、技能、 行為方式等，以幫助員工勝任本職崗位的工作任務。15. 以近期的記憶代替整個測評時期的全部實際表現，導致的測評結果誤差是( ) 帶來的。A、暈輪效應B、感情效應C、近因誤差D、首因效應>>> 點擊展開答案與解析【知識點】：第 2 章 >第 1 節 >企業員工素質測評的具體實施【答案】： C【解析】：近因誤差由于測評人員對被測對象近期印象深刻、記憶清楚，而對遠期表現印象模糊、

13、記憶不清。因此，以近期的記憶代替整個測評時期的全部實際表現，導致產生測評結果的誤差。16. ( ) 最常見的問題是若干質化指標較難以量化。A、效標B、特征性效標C、行為性效標D、結果性效標>>> 點擊展開答案與解析【知識點】：第 4 章 >第 3 節 >績效考評的效標【答案】： D【解析】：結果性效標，其側重點是考量“員工完成哪些工作任務或生產了哪些產品,其工作成效如何?”結果性效標最常見的問題是若干質化指標較難以量化。17. 下面屬于傷亡事故報告和處理制度的是( ) 。A、重大事故隱患報告B、安全生產教育制度C、安全衛生認證制度、企業職工傷亡事故分類D>&

14、gt;> 點擊展開答案與解析【知識點】：第 6 章 >第 3 節 >傷亡事故報告和處理制度【答案】： D【解析】：傷亡事故報告和處理制度包括：企業職工傷亡事故分類、傷亡事故報告、傷亡事故調查、傷亡事故處理。18. 工資集體協商咨詢指導員隊伍建設的基本做法不包括( ) 。A、確定工資集體協商咨詢指導員的義務B、由省一級勞動關系三方協調會議明確工資集體協商咨詢指導員的任職條件C、選拔工資集體協商咨詢指導員D、明確工資集體協商咨詢指導員的工作職責>>> 點擊展開答案與解析【知識點】：第 6 章 >第 2 節 >工資集體協商【答案】 ： C【解析】 ：在

15、推進工資集體協商的過程中，一些地區針對工資集體協商這一事務缺乏專門人才的現實狀況，積極推進工資集體協商咨詢指導員隊伍建設，取得了比較好的效果。其基本做法如下：1由省一級勞動關系三方協調會議明確工資集體協商咨詢指導員的任職條件2明確工資集體協商咨詢指導員的工作職責3確定工資集體協商咨詢指導員的義務19. 通過對員工現時工作行為和表現剖析，說明哪些行為是正確的、有效的， 哪些行為是錯誤的、無效的績效面談方式是( ) 。A、雙向傾聽式面談B、解決問題式面談C、單向勸導式面談D、綜合式績效面談>>> 點擊展開答案與解析【知識點】：第 4 章 >第3 節 >績效面談的類型【

16、答案】： C【解析】：單向勸導式面談亦稱單向指導型面談，它是通過對員工現時工作行為和表現剖析，說明哪些行為是正確的、有效的，哪些行為是錯誤的、無效的。根據工作說明書，盡可能說服下屬，讓他們接受并提出新的、更高的工作目標，不斷提升其績效水平。 ( ) 以下不屬于員工素質測評基本原理的是20.A、個體差異原理B、同素異構原理C、工作差異原理D、人崗匹配原理>>> 點擊展開答案與解析【知識點】：第 2 章 >第1 節 >員工素質測評的基本原理【答案】： B【解析】：員工素質測評的基本原理( 一 ) 個體差異原理( 二 ) 工作差異原理( 三 ) 人崗匹配原理21. 目標

17、分解法采用的是( ) 設定目標的方法。A、平衡計分卡B、關鍵績效C、合成考評D、經驗總結法>>> 點擊展開答案與解析【知識點】：第 4 章 >第1 節 >提取關鍵績效指標的方法【答案】： A【解析】：目標分解法采用的是平衡計分卡設定目標的方法，即通過建立包括財務指標與非財務指標的綜合指標體系對企業的績效水平進行監控。22. 無領導小組討論運用松散的討論形式，快速誘發人們的特定行為。并通過這些行為的( ) 來 判斷被評價者的個性特征。定性描述定量分析人際互動人際比較A、B、C、D、>>> 點擊展開答案與解析【知識點】：第 2 章 >第 4 節

18、 >無領導小組討論的概念【答案】： B【解析】：并通過這些行為的定快速誘發人們的特定行為，無領導小組討論運用松散的討論形式，性描述、定量分析和人際比較來判斷被評價者的個性特征。23. 關于調解委員會的描述，下列說法不正確的是( ) 。A、大中型企業應當依法設立調解委員會，并配備專職或者兼職的工作人員B、小微型企業可以設立調解委員會，也可以由勞動者和企業推舉人員，開展調解工作C、調解委員會由勞動者代表和企業代表組成，人數由雙方協商確定，人數可以不對等D、調解委員會應當建立健全調解登記、調解記錄等制度>>> 點擊展開答案與解析【知識點】：第 6 章 >第 4 節 &g

19、t;企業勞動爭議調解委員會對勞動爭議的調解【答案】： C【解析】：調解委員會由勞動者代表和企業代表組成，人數由雙方協商確定，雙方人數應當對等。勞動者代表由工會委員會成員擔任或者由全體勞動者推舉產生，企業代表由企業負責人指定。調解委員會主任由工會委員會成員或者雙方推舉的人員擔任。故C 錯誤。24.SWOT分析法中， W代表()。A、優勢B、機會C、劣勢D、威脅>>> 點擊展開答案與解析【知識點】：第 1 章 >第3 節 >人力資源需求預測的程序【答案】： C【解析】：本題考查的是SWOT 分析法的含義。SWOT 分析法中，S 代表優勢(Strength) ， W 代

20、表劣勢(Weakness)，O 代表機會(Opportunity) ， T 代表威脅(Threats)25. 屬于培訓后評估作用的是( )A、可以為管理者決策提供所需的信息B、保證培訓需求確認的科學性C、保證培訓效果測定的科學性D、幫助實現培訓資源的合理配置>>> 點擊展開答案與解析【知識點】：第 3 章 >第 4 節 >培訓效果評估的作用【答案】 ： A： 【解析】 培訓后評估的作用1可以對培訓效果進行正確合理的判斷，以便了解某一項目是否達到原定的目標和要求。2受訓人知識技術能力的提高或行為表現的改變是否直接來自培訓的本身。3可以檢查出培訓的費用效益。4可以較客

21、觀地評價培訓者的工作。5可以為管理者決策提供所需的信息。26. 集體勞動爭議是爭議一方的勞動者人數在( ) 人以上且具有共同爭議理由的勞動爭議。A、 3B、 5C、 10D、 30>>> 點擊展開答案與解析【知識點】：第 6 章 >第 4 節 >勞動爭議處理概述【答案】： C【解析】：集體勞動爭議的人數在10 人以上。27. 對技術工種和熟練工種進行崗等劃分，不宜采用的方法是( ) 。A、倒推比較法B、基本點數換算法C、經驗判斷法D、交叉崗位換算法>>> 點擊展開答案與解析【知識點】：第 5 章 >第 1 節 >崗位縱向分級的方法與步

22、驟【答案】： A【解析】：對生產性崗位中的崗級統一列等，可以采取的方法包括：經驗判斷法、基本點數換算法、交叉崗位換算法。28. 行為描述面試采用的面試問題都是基于關鍵( ) 的行為性問題。A、情感因素B、專業素質C、學歷層次D、勝任特征點擊展開答案與解析>>>【知識點】：第 2 章 >第 3 節 >行為描述面試的概念【答案】： D【解析】：行為描述面試簡稱BD(Behavior Description) 面試， 是一種特殊的結構化面試，與一般的結構化面試的區別在于，它采用的面試問題都是基于關鍵勝任特征(或稱勝任力)的行為性問題。29. 為了填補財務總監的空缺，對財

23、務人員進行素質測評，這屬于( ) 素質測評。A、考核性B、診斷性C、開發性D、選拔性>>> 點擊展開答案與解析【知識點】：第 2 章 >第1 節 >員工素質測評的類型【答案】： D【解析】：選拔性測評是指以選拔優秀員工為目的的測評。為了填補財務總監的空缺，對財務人員進行素質測評屬于選拔優秀員工的素質測評。30. 工資指導線對社會緊急的持續穩定發展起著非常重要的作用，下列關于工資指導線的作用，不正確的是( ) 。A、有利于企業自覺控制人工成本水平B、完善國家的工資宏觀調控體系C、為企業集體協商確定年度工資增長水平提供依據D、所有企業都應該按照指導線的水平給雇員增加工

24、資>>> 點擊展開答案與解析【知識點】：第 6 章 >第2 節 >工資指導線制度的含義和作用【答案】： D【解析】：工資指導線的作用包括：(1) 為企業集體協商確定年度工資增長水平提供依據，有利于企業形成正常的工資增長機制。(2)引導企業自覺控制人工成本水平。(3)完善國家的工資宏觀調控體系，體現了市場經濟條件下的“政企分開”。31. 不屬于培訓師選擇案例條件的是( ) 。A、真實性B、啟發性C、結合性、理想性D>>> 點擊展開答案與解析【知識點】：第 3 章 >第3 節 >管理技能培訓開發的方法【答案】： D【解析】：本題考查的是培

25、訓師選擇案例的條件。培訓師選擇案例要注意三個條件：一是案例要有真實性，是社會經濟生活中確實存在的事例，切忌嘩眾取寵，虛構案例；二是案例要有結合性，培訓師應結合教學內容和培養目標選用案例：三是案例要有啟發性，啟迪管理人員闡述自己的看法、分析問題并提出解決問題的手段。實際角色分析案例。32. ( ) 是把素質分解為一個個的項目分別獨立地進行測評，然后將測評結果簡單相加。A、定性測評B、靜態測評C、分項測評D、素質測評>>> 點擊展開答案與解析【知識點】：第 2 章 >第1 節 >員工素質測評的主要原則【答案】： C【解析】：所謂分項測評，是把素質分解為一個個的項目分別

26、獨立地進行測評，然后將測評結果簡單相加。所謂綜合測評，則是對綜合素質的各個方面進行整體系統的測評。33. 作為企業人力資源需求預測的一種方法，定員定額分析法不包括( ) 。A、勞動定額分析法B、比例定員法C、勞動效率定員法D、人員比率法>>> 點擊展開答案與解析【知識點】：第 1 章 >第3 節 >人力資源需求預測的定量方法【答案】： D【解析】：人員比率法是和定員定額分析法平級的方法，而不是下屬于它。34. ( ) 是早期培訓教學實際模型中最為簡潔明確的一種模式，主要優勢是將學員特點、學習內容和開展教學設計所涉及的輔助服務加以綜合考慮，統籌安排。A、迪克和凱里的

27、教學設計程序B、肯普的教學設計程序、加涅和布里格斯的教學設計程序CD、我國常用的教學實際程序>>> 點擊展開答案與解析【知識點】：第 3 章 >第2 節 >國外課程設計的基本模式【答案】： B【解析】：肯普的教學設計程序是早期培訓教學實際模型中最為簡潔明確的一種模式，主要優勢是將學員特點、學習內容和開展教學設計所涉及的輔助服務加以綜合考慮，統籌安排。35. 反映被測者素質性質的員工素質測評方法是( ) 。A、定性測評B、定量測評C、靜態測評D、動態測評>>> 點擊展開答案與解析【知識點】：第 2 章 >第1 節 >員工素質測評的主要原

28、則【答案】： A【解析】：所謂定性測評，就是采取經驗判斷與觀察的方法，側重從行為的性質方面對素質進行測評。而定量測評，就是采取量化的方法，側重從行為的數量特點方面對素質進行測評。36. 信息采集主要通過( ) 方法獲得。A、抽樣調查B、訪談C、實地調查D、實地觀察>>> 點擊展開答案與解析【知識點】：第 6 章 >第2 節 >勞動力市場工資指導價位的制定程序【答案】： A【解析】：本題考查的是信息采集的主要方法。信息采集主要通過抽樣調查方法取得。37. ( ) 是第二級評估，用于評估學員在知識、技能、態度等方面的收獲。A、反應評估B、學習評估C、行為評估D、結果評

29、估點擊展開答案與解析>>>【知識點】：第 3 章 >第 4 節 >培訓成果的四級評估體系【答案】： B【解析】：學習評估是第二級評估，著眼于對學習效果的度量，即評估學員在知識，技能， 態度或行為方式方面的收獲。38. 應該使員工間的薪酬差距最小化的工作團隊類型為( ) 。A、平行團隊B、交叉團隊C、流程團隊D、項目團隊>>> 點擊展開答案與解析【知識點】：第 5 章 >第2 節 >薪酬制度類型【答案】： C【解析】：流程團隊成員的任務可能會有不同，但是應該使員工間的工資差距最小化。39. 以下不屬于靜態的組織設計理論的是( ) 。A、

30、組織的規章B、組織的體制C、組織的機構D、組織的協調>>> 點擊展開答案與解析【知識點】：第 1 章 >第1 節 >組織結構設計的基本理論【答案】： D【解析】：靜態的組織設計理論主要研究組織的體制(權、責結構)、機構(部門劃分的形式和結構)和規章(管理行為規范)。40. 程序分析的分析工具不包括( ) 。A、多作業程序圖B、動作研究C、線圖D、流程圖>>> 點擊展開答案與解析【知識點】：第 1 章 >第1 節 >崗位設計的基本方法B： 【答案】 【解析】 ：程序分析的分析工具主要包括作業程序圖、流程圖、線圖、人一機程序圖、多作業程序

31、圖、操作人程序圖。動作研究是一種傳統的方法研究技術，和方法研究是并列的。二、多選題1. 引起素質測評結果誤差的原因有( ) 。A、暈輪效應B、感情效應C、對比效應D、參評人員訓練不足E、測評人員的偏見>>> 點擊展開答案與解析【知識點】：第 2 章 >第1 節 >企業員工素質測評的具體實施【答案】： A,B,D【解析】：引起素質測評結果誤差的原因有：測評的指標體系和參照標準不夠明確；暈輪效應；近因誤差；感情效應；參評人員訓練不足。2. 年度培訓計劃的附錄模塊包括( ) 。A、員工培訓需求表B、培訓課程安排表C、培訓預算表D、培訓實施計劃E、關鍵問題分析>&g

32、t;> 點擊展開答案與解析【知識點】：第 3 章 >第1 節 >年度培訓計劃構成的五大模塊【答案】： A,B,C【解析】：選項 D 、 E 屬于主體計劃模塊。3. 我國常用的教學設計程序主要步驟有( ) 。A、確定教學目的B、闡明教學目標C、分析教學對象的特征D、選擇教學策略E、選擇教學方法及媒體點擊展開答案與解析>>>【知識點】：第 3 章 >第2 節 >國外課程設計的基本模式【答案】： A,B,C,D,E【解析】：在我國的學校教育與培訓教學中流行著一種比較簡單實用的教學設計程序。該程序既適用于一門課程和一個教學單元的設計，又適用于一節課堂的教

33、學設計，其主要步驟是：(1) 確定教學目的；(2)闡明教學目標；(3)分析教學對象的特征；(4)選擇教學策略；(5)選擇教學方法及媒體；(6)實施具體的教學計劃；(7)評價學員的學習情況，及時進行反饋修正。4. 勞動組織的優化包括( )。A、工作時間合理組織B、作業班組合理組織C、以勞務關系取代勞動關系D、不同工種、工藝階段合理組織E、準備性工作和執行性工作合理組織>>> 點擊展開答案與解析【知識點】：第 6 章 >第3 節 >積極營造勞動安全衛生環境【答案】： A,B,D,E【解析】：本題考查的是勞動組織優化的內容。勞動組織優化主要包括：不同工種、工藝階段合理組

34、織;準備性工作和執行性工作合理組織；作業班組合理組織；工作時間合理組織等。5. 培訓評估方式方法的分類包括( ) 。A、非正式評估和正式評估B、主觀評估和客觀評估C、口頭評估和書面評估D、建設性評估和總結性評估E、反應評估和學習評估>>> 點擊展開答案與解析【知識點】：第 3 章 >第 4 節 >培訓評估方式方法的分類【答案】： A,D【解析】：培訓評估方式方法的分類( 一 ) 非正式評估與正式評估( 二 ) 建設性評估和總結性評估( 三 ) 定性評估與定量評估()o 6.對于仲裁期限的計算，下列Tf形，計算正確的有A、增加、變更仲裁申請的，仲裁期限從受理增加、變

35、更仲裁申請之日起重新計算B、案件移送管轄的，仲裁期限從接受移送之日起計算 C、中止審理期間計入仲裁期限內D、申請人需要補正材料的，仲裁申請的時間從最開始仲裁之日起計算E、有法律、法規規定應當另彳f計算的其他情形的>>> 點擊展開答案與解析>勞動爭議仲裁的程序第4 節【知識點】：第 6 章 >A,B,E ： 【答案】： 【解析】申請人需要補正材料的，仲裁委員會(1)有下列情形的，仲裁期限按照下列規定計算：增加、 變更仲裁申請的，仲裁期限從受理(2)收到仲裁申請的時間從材料補正之日起計算。仲裁申請和反請求合并處理的，仲裁期限從受理(3)增加、變更仲裁申請之日起重新計算

36、。中止審(5)(4) 案件移送管轄的，仲裁期限從接受移送之日起計算。反請求之日起重新計算。(6)有法律、法規規定應當另行計算的其他情形的。理期間不計入仲裁期限內。度考評說法正確的是 ()7. 關于360 A、有助于強化企業的核心價值觀B、充分尊重組織成員的意見C、定量評價比重比較大D、定性評價比重比較大E、促進員工的個人發展點擊展開答案與解析 >>> 度考評方法的優缺點節>360> :第4章第 3【知識點】A,B,D,E ： 【答案】【解析】 ： 錯誤。 360 度考評的特點。度考評主要是定性的考評。故C 本題考查的是360 ) 。 8. 測評標準體系的橫向結構中

37、屬于工作績效要素的是(、工作范圍A 、工作質量B 、群眾威信C 、工作地位DE、工作責任>>> 點擊展開答案與解析【知識點】：第2 章 >第 1 節 >員工素質測評標準體系【答案】： B,C【解析】：工作績效是一個人的素質與能力水平的綜合表現，通過對工作績效要素的考察，可以對員工素質及其功能行為做出恰如其分的評價。工作績效要素主要包括一個人的工作數量、工作質量、工作 效率、工作成果、群眾威信、人才培養等要素。9.360 度考評中包含的考評者有( ) 。A、上級B、本人C、下級D、同事E、客戶>>> 點擊展開答案與解析【知識點】：第 4 章 >

38、;第3 節 >360 度考評方法的產生與發展【答案】： A,B,C,D,E【解析】：360 度考評方法又稱為全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下級和(或 )客戶(包括內部客戶、外部客戶)以及被考評者本人擔任考評者，從多個角度對被考評者進行360 度的全方 位評價，再通過反饋程序，達到改變行為、提高績效等目的的考評方法。10. 企業出現重大勞動安全衛生事故時，處理的程序應有( ) 。A、事故報告B、事故調查C、事故處理D、追究責任人E、依法行事>>> 點擊展開答案與解析【知識點】：第6 章 >第 3 節 >傷亡事故報告和處理制度【答案】： A,B,

39、C【解析】：勞動衛生安全管理制度傷亡事故報告和處理制度是國家制定的對勞動者在勞動生產過程中發生的和生產有關的傷亡事故的報告、登記、調查、處理、統計和分析的規定。其目的是及時報告、統計、調查和處理職工傷亡事故，采取預防措施，總結經驗，追究事故責任，防止傷亡事故再度發生。包括以下內容：1企業職工傷亡事故分類。2傷亡事故報告。3傷亡事故調查。4傷亡事故處理。11. 人力資源管理制度規劃的基本原則是( ) 。A、將員工與企業的利益緊密地結合在一起，促進員工與企業的共同發展，這是企業人力資源管 理規劃的基本原則B、從企業內外部環境和條件出發，建立適合企業特點的人力資源管理制度體系，使之更加充滿 活力C、企業人力資源管理制度體系應當在學習借鑒國外先進人力資源管理理論的同時，有所創新，有所進步D、企業人力資源管理制度規劃與創新，必須在國家