1、1.人力資源戰略是企業根據內部和外部環境分析，確定企業目標，從而制定出企業的人力 資源管理目標，進而通過各種人力資源管理職能活動實現企業目標和人力資源目標的過 程。2.人力資源戰略與規劃的意義和作用意義：1.有助于企業適應變化的環境2.有助于及時填補職位空缺3.有助于新員工盡快勝任工作4.有助于穩定生產5.有助于減少未來的不確定性作用：對企業戰略方面的貢獻有1.幫助企業識別戰略目標2.有助于創造戰略目標實現的環境3.為企業戰略目標的實現提供人力資源的保證4.提高員工工作生活質量對人力資源管理職能自身的貢獻有1.為人力資源部門的各項業務活動設定目標2.有利于人力資源部門資源的合理利用3.提高人力

2、資源管理部門業務活動的工作質量4.3.人力資源環境分析的的含義和特點人力資源環境分析指對人力資源管理活動產生影響的各種因素的分析，一般而言，其特點有差異性、復雜性、動態性以及可預測性等四個特點。4.人力資源環境分析的基本方法中，要求掌握PEST宏觀環境分析法和波特的競爭環境五 因素分析法。5.政治法律環境主要是指一個國家或地區的政治制度、體制、國家方針政策以及法律、法規等方面的因素。經濟環境是指企業經營過程中所面臨的各種外部經濟條件，主要包括一個國家或地區的經濟特征、消費者收入與支出、物價水平、消費信貸及居民儲蓄等宏觀因素。6.人力資源內部環境分析包括哪些因素：企業現有的人力資源狀況、 企業的

3、戰略、企業文化、非正式組織、企業的其他部門、工會等。7.企業應對人力資源外部環境威脅的對策分析企業對人力資源外部環境威脅的對策，仍然從人力資源外部宏觀環境和人力資源外部微觀環境兩方面進行分析：(1)政治及法律環境。企業必須密切關注政治及法律環境的變化，對影響企業的相關 法律更是要仔細研讀。(2)經濟環境。企業應關注經濟發展的大趨勢，作為人力資源戰略規劃的基礎。(3)勞動力市場。一些企業面臨技術人員缺乏現象，跟企業沒有事先進行人力資源戰 略規劃有很大關系。(4)國家的產業結構和產業政策。企業科加入行業協會，和政府保持良好關系，以了 解產業政策走向及影響。7.人力資源戰略形成的影響因素有哪些？外部

4、環境因素：經濟環境、行業環境、制度和法律因素、技術因素、勞動力市場分析、 工會因素。內部影響因素：企業戰略、組織結構、企業發展階段、企業文化。8.人力資源戰略的分類(1)關注重點不同的四類人力資源戰略。西方的人力資源戰略可以歸為四類：利用戰略、聚集戰略、促進戰略和投資戰略。(2)實施條件不同的三類人力資源戰略。根據人力資源戰略的特點和實施條件，西方的人力資源戰略可分為：以美國為代表的勞動契約型、以日本為代表的資源開發型和權變模式。(3)企業生命周期不用階段的人力資源戰略。創業期、成長期、成熟期、衰退期人力資 源戰略。9.雇主品牌是以雇主為主體，以核心雇員為載體，以為雇員提供優質與特色服務為基礎

5、，旨在建立良好的雇主形象，提高雇主品牌在人才市場的知名度與美譽度，從而匯聚優秀人才、提高企業核心競爭力的一種戰略性品牌建設。10.企業戰略分類(老師課件)11.人力資源管理活動人力資源管理部門地位人力資源管理部 門對企業戰略的 參與后果行政關系孤立的人事日常事 務處理較低層次服從無機會，不參與企業特戰略形成和 實施停留在人事管理的水 平，企業戰略難以有 效實施單向關系人力資源部門根據 企業戰略制定和實 施人力資源戰略中局層次服從為主參與戰略實施， 不 參與戰略形成由于沒有參與企業戰 略制定，導致企業戰 略不能成功實施雙向關系在形成企業戰略過 程中提出建議，講 人力資源問題包括 在內，實施企業戰

6、 略較局層次服從和建議既參與戰略形成，也參與戰略實施彼此相互信賴，較好 地保證戰略制定，企 業戰略能成功實施一體化關系人力資源管理活動 完全融入企業戰略 的制定、實施中決策層決策、執行持續、 全面地參與 企業戰略的制定、實施使企業在克爭中處于 有利地位，保證企業 戰略的成功實施12.人力資源規劃的含義：它是預測未來的組織任務和環境對組織的要求，即根據組織任務 和環境對組織的要求制定人力資源管理的行動方針的過程。13.人力資源規劃的種類：(1)從規劃的時間上，分為三類，短期規劃一般為6個月至一年，中期規劃為一年至三年之內，長期規劃為三年以上。(2)從規劃的范圍上分為，企業總體人力資源規劃、部門人

7、力資源規劃、專項任務或工作 的人力資源規劃。(3)從規劃的性質上分，戰略性人力資源規劃和戰術性人力資源規劃。14.人力資源規劃的過程：調查分析準備階段一一進行供給和需求的預測階段一一規劃的制 定和實施階段一一規劃的評估和反饋階段。15.影響人力資源規劃的主要因素(1)企業內部環境因素影響從橫向上，企業的內部環境因素對人力資源規劃有影響，包括企業目標、組織結構、公司政策、企業文化、高層管理者管理風格、員工、非正式組織、工會。從縱向上。企業的不同發展生命周期對人力資源規劃有影響，包括創業階段、成長階段、成熟階段、衰退階段。(2)企業外部環境因素影響主要有三個，勞動力市場、地域因素(對人才引進方面的

8、影響)、國際化因素。16.人力資源數量，指的是構成勞動力人口的那部分人口數量，其單位是“個”或者“人”人力資源的質量、 指人力資源所具有的體質、智力、知識和技能水平，它是一般體現在勞動力人口的體質水平、 文化水平、專業技術水平上， 是區別不同的人力資源個體和總體的關 鍵。17.所謂人力資源結構，是指一個國家或一個地區的人力資源總體在不同方面的分布結構，它包括年齡、性別、質量、地區、城鄉等方面。18.如何進行內部人力資源存量分析？(1)內部人力資源的數量、類型、年齡結構分析(2)工作流分析(3)崗位配置分析(4)冗員分析(5)人力資源素質分析19.企業的人力資源素質是指企業成員所具有的對企業生產

9、力有直接和顯著影響，并具有相 對穩定性的品質特征。20.人力資源需求預測是依據組織的發展前景、組織能力及崗位要求，綜合考慮各種因素， 對未來所需員工的類型(含數量和質量)進行估計的活動。21.零基預測法是以組織現有員工數量為基礎來預測未來對員工的需求。22.德爾菲法是美國蘭德公司開發的一種預測方法，是一種使用頻率很高的主觀判斷法，對于那些缺乏資料的預測尤其適用。適用這方法，首先成立一個研究小組，講需要預測的專題概括為若干問題，然后邀請2030位專家，講問題表寄給他們， 請他們回答，參與的專家是 匿名的，參與者處于互不知曉的狀態，當小組收到專家寄回的問卷答案后，進行統一分析和歸納，將第一次回答的

10、結果歸納成新的問題表，反饋給專家，一般經過兩三輪的反饋后，意見趨于收斂。根據專家提出的最后意見，總結前幾輪的反饋結果，進行最后預測。23.回歸分析法是一種定量的預測方法，是通過建立人力資源需求與其影響因素之間的函數 關系，從影響因素的變化來預測人力資源需求量的一種數學方法。24.比較內部和外部勞動力市場供給的優勢和劣勢(1)內部勞動力市場供給的優勢：準確性高、適應較快、激勵性強、費用較低劣勢：因處理不公或員工個人原因等可能會在組織中造成一些矛盾、容易一直創新。(2)外部勞動力市場供給的優勢：帶來新思想和新方法、有利于招聘一流人才、樹立形象的作用。劣勢：篩選難度大而且時間長、進入角色慢、招募成本

11、大、決 策風險大、影響內部員工的積極性。25.馬爾可夫鏈(達到會算的程度)26.人力資源供求不平衡的應對措施(1)需求大于供給：培訓員工，擇優提升補缺及相應提高工資進行平行性崗位調動延長工作時間或增加工作負荷量并給予相應獎勵重新設計工作以提高工作效率雇傭全日制或非全日制臨時工改進技術或進行超前生產對外招聘員工(2)供給大于需求：實行提前退休關閉或臨時性關閉不盈利的分廠或車間裁減或辭退員工減少工作時間及相應工資輪班制27.人力資源規劃方案的內容：工作分析、工作評價、職業生涯分析、招聘規劃、培訓規劃、 績效考核規劃、人力資源流動規劃、人力資源報酬規劃、其他。28.招聘任用的程序(1)招券規劃。有擬定招券計劃、準備招券資料、確定招券途徑。(2)甄選規劃。有甄選程序和甄選方法。(3)配置規劃。29.培訓需求分析的層次：組織分析、工作分析、人員分析30.人力資源流動規劃包括：晉升、調動、降職、31.人力資源規劃實施的具體步驟：人力資源戰略環境分析一一企業人力資源現狀分析一一 企業人力資源的供需預測一一企業人力資源供