1、人力資源管理基礎(chǔ)知識本教材適用于：助理人力資源管理師、人力資源管理師以及有志于從事人力資源管理的人員目 錄第一章 勞動法第二章 人力資源管理第三章 勞動經(jīng)濟學(xué)第四章 寫作知識第五章 人力資源規(guī)劃第六章 招聘與配置第七章 培訓(xùn)與開發(fā)第八章 績效管理第九章 薪酬福利管理第十章 勞動關(guān)系管理第一章 勞動法勞動法的概念：是指調(diào)整勞動關(guān)系以及勞動關(guān)系有密切聯(lián)系的其他社會關(guān)系的法律。特點：第一，勞動法只資本主義發(fā)展到一定階段而產(chǎn)生的法律部門；第二，勞動法與民法關(guān)系密切，它是從民法中分離出來的法律部門。它與工廠立法亦有密切關(guān)系，它也是由工廠立法逐步發(fā)展而來的。第三，它是調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的一

2、個獨立的法律部門。勞動法所調(diào)整的勞動關(guān)系的特點：第一，勞動關(guān)系發(fā)生的原因是實現(xiàn)勞動的過程，即勞動者要直接參加某種生產(chǎn)物品或提供服務(wù)的過程；第二，勞動關(guān)是在用人單位錄用了勞動者，使勞動者與勞動過程有了聯(lián)系之后才發(fā)生的。第三，勞動關(guān)系是由職業(yè)的有償?shù)膭趧佣l(fā)生的關(guān)系，非職業(yè)的勞動、無償?shù)膭趧?、義務(wù)的勞動所發(fā)生的關(guān)系都不由勞動法調(diào)整。勞動法所調(diào)整的其他關(guān)系：勞動關(guān)系是構(gòu)成勞動法調(diào)整對象的最主要、最基本的一種關(guān)系，但不是勞動法調(diào)整的唯一關(guān)系。除了勞動關(guān)系之外，勞動法的調(diào)整對象還包括那些與勞動關(guān)系有密切聯(lián)系的其他社會關(guān)系。這些社會關(guān)系有些是發(fā)生勞動關(guān)系的必要前提，有些是勞動關(guān)系的直接后果，有些是隨著勞動

3、關(guān)系而附帶產(chǎn)生的關(guān)系。勞動法的內(nèi)容：（1）就業(yè)促進制度（2）集體談判和集體合同制度（3）勞動標(biāo)準(zhǔn)制度（4）職業(yè)技能開發(fā)制度（5）社會保險制度（6）勞動爭議處理制度（7）勞動監(jiān)督檢查制度勞動法的作用：（1）維護勞動者的合法權(quán)益（2）是預(yù)防和解決勞動爭議的必要手段（3）對勞動力市場的運做具有不可替代的作用：表現(xiàn)為：第一，確認(rèn)勞動者為勞動力所有者，使勞動者在勞動力市場上處于勞動力供方主體的法律地位。第二，通過勞動合同建立勞動關(guān)系，為勞動力供求雙方通過市場相互選擇和勞動力作為生產(chǎn)要素在市場上自由流動提供了法律條件。第三，實行統(tǒng)一的勞動標(biāo)準(zhǔn)和社會保險制度，使勞動力在使用和流動過程中得到基本保障，同時，也

4、使勞動力市場上的勞動力資源不中斷。我國勞動法的基本原則：（一）勞動既是權(quán)利有是義務(wù)的原則：勞動是公民的權(quán)利；意味著享有包括就業(yè)權(quán)和擇業(yè)權(quán)在內(nèi)的勞動權(quán)。勞動是公民的義務(wù)。（二）保護勞動者合法權(quán) 益的原則：（1）偏重保護和優(yōu)先保護：偏重保護指，勞動法在對勞動關(guān)系當(dāng)事人雙方都給予保護的同時，偏重于保護勞動關(guān)系中事實上處于相對弱者地位的勞動者，也就是向保護勞動者傾斜。優(yōu)先保護指，在特定條件下，對勞動者利益的保護與對用人單位利益的保護發(fā)生沖突時，勞動法應(yīng)優(yōu)先保護勞動者利益。（2）平等保護：指全體勞動者的合法權(quán)益都平等地受到勞動法的保護。（3）全面保護：勞動者的合法權(quán)益，包括財產(chǎn)權(quán)益和人身權(quán)益，包括法定權(quán)

5、益和約定權(quán)益，無論其內(nèi)容涉及經(jīng)濟、政治、文化等哪個方面，無論它存在于勞動關(guān)系締結(jié)以前、締結(jié)以后或終止以后。（4）基本保護：室對勞動者的最低限度保護，也就是對勞動者基本權(quán)益的保護。（三）勞動力資源合理配置原則：（1）雙重價值取向：勞動關(guān)系作為勞動力與生產(chǎn)資料結(jié)合的社會關(guān)系，也就是勞動力資源配置的社會形式。（2）勞動力資源的宏觀配置：即社會勞動力在全社會范圍內(nèi)各個用人單位之間的配置。（3）勞動力資源的微觀配置：在用人單位內(nèi)部對勞動者的勞動崗位、勞動時間和勞動量的安排，即勞動過程分工和協(xié)作。勞動法律關(guān)系要素：（一）勞動法律關(guān)系主體：是勞動法律關(guān)系的參加者，是勞動權(quán)利和義務(wù)的承擔(dān)者。（二）勞動法律關(guān)系

6、客體：是勞動權(quán)利和義務(wù)指向的對象：即勞動力。（三）勞動行政法律關(guān)系：主體包括勞動行政主體和勞動行政相對人雙方。勞動行政相對人是勞動行政法律關(guān)系中處于被管理者地位的一方當(dāng)事人，主要是勞動者和用人單位?？腕w即勞動行政主題和勞動行政相對人的權(quán)利和義務(wù)所共同指向的對象。企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的制定程序和效力：程序：第一，職工參與內(nèi)部勞動規(guī)則的制定。第二，報送審查和備案。第三，正式公布。效力：企業(yè)北部勞動規(guī)則雖然被稱為廠歸廠紀(jì)，但它不是法律，它的效力來自法律的賦予。用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，勞動者應(yīng)當(dāng)遵守勞動紀(jì)律。表現(xiàn)為：第一，內(nèi)部勞動規(guī)則必在本單位范圍內(nèi)全面實施，勞動過程中的各種勞動行為和用工行為

7、都必須受勞動規(guī)則的約束，全體職工、用人單位的權(quán)利和義務(wù)都應(yīng)當(dāng)以內(nèi)部勞動規(guī)則為依據(jù)。第二，職工與用人單位因執(zhí)行內(nèi)部勞動規(guī)則發(fā)生爭議，應(yīng)當(dāng)依法定的勞動爭議處理程序予以處理。第三，內(nèi)部勞動規(guī)則可作為勞動合同的附件。第二章 人力資源管理人力資源的特征：（1）人力資源是“活”的資源，它具有能動性、周期性、磨損性，而物質(zhì)資源只有通過人力資源的加工和創(chuàng)造彩繪產(chǎn)生價值：（2）人力資源是創(chuàng)造利潤的主要源泉，尤其是在新經(jīng)濟中，人力資源的創(chuàng)新能力是企業(yè)的最大財富；（3）人力資源是一種戰(zhàn)略性資源；（4）人力資源是可以無限開發(fā)的資源，目前人們的潛能開發(fā)程度與人力資源的實際潛能是很不相稱的。現(xiàn)代人力資源管理的定義：是一個

8、人力資源的獲取、整和、保持激勵、控制調(diào)整以及開發(fā)的過程。通俗地說，現(xiàn)代人力資源的管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內(nèi)容和工作任務(wù)。現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別：（1）在管理內(nèi)容上，傳統(tǒng)的人事管理以事為中心，現(xiàn)代的人力資源管理以人為中心。（2）在管理形式上，傳統(tǒng)的人事管理屬于靜態(tài)管理，現(xiàn)代人力資源管理屬于動態(tài)管理。（3）在管理方式上，傳統(tǒng)的人事管理主要采取制度控制和物質(zhì)刺激手段，現(xiàn)代人力資源管理采取人性化管理，（4）在管理策略上，傳統(tǒng)的人事管理側(cè)重于近期或當(dāng)前的人事工作，現(xiàn)代人力資源管理，不僅注重近期或當(dāng)前具體事宜的解決，更注重人力資源的整體開發(fā)、預(yù)測和規(guī)劃。（5）在管理技術(shù)上，

9、傳統(tǒng)的人事管理照章辦事、機械呆板，而現(xiàn)代人力資源追求科學(xué)性和藝術(shù)性，（6）在管理體制上，傳統(tǒng)的人事管理多為被動反應(yīng)型，現(xiàn)代人力資源管理多為主動開發(fā)型（7）在管理手段上，傳統(tǒng)的人事管理手段單一，以人工為主，現(xiàn)代人力資源管理由計算機自動生成結(jié)果（8）在管理層次上，傳統(tǒng)的人事管理部門往往只是上級的執(zhí)行部門，很少參與決策，現(xiàn)代人力資源管理部門則處于決策層。崗位評價五要素：勞動責(zé)任、勞動技能、勞動心理、勞動強度、勞動環(huán)境勞動合同：勞動合同是勞動者與用人單位確定勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。建立勞動關(guān)系應(yīng)訂立勞動合同。勞動合同訂立的原則：訂立和變更勞動合同，應(yīng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。無效勞動合

10、同：違反法律、行政法規(guī)的勞動合同以及采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同屬于無效的勞動合同。從訂立的時候起，就沒有法律約束力。由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認(rèn)。試用期：指用人單位和勞動者為相互了解、選擇而約定的不超過6個月的考察期。勞動合同的形式與內(nèi)容：（1）勞動合同期限（2）工作內(nèi)容（3）勞動保護和勞動條件（4）勞動報酬（5）勞動紀(jì)律（6）勞動合同終止的條件（7）違反勞動合同的責(zé)任。勞動合同除上述的必備條款外，當(dāng)事人可以協(xié)商約定保守商業(yè)秘密等其他內(nèi)容。勞動合同期限：勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。無固定期限的勞動合同是指不約定終止日期的勞動合同。以完成一定

11、工作為期限是指以工作結(jié)束的時間為合同終止期限的勞動合同。勞動合同的變更：履行勞動合同過趁個中由于情況發(fā)生變化，經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，可以對勞動合同部分條款進行修改、補充。勞動合同的未變更部分繼續(xù)有效。勞動合同的終止：勞動合同的期滿或者當(dāng)事人約定的勞動合同條件出現(xiàn)，勞動合同即性行終止。勞動者在醫(yī)療期內(nèi)、孕期、產(chǎn)期、和哺乳期內(nèi)，勞動合同期限屆滿時，勞動合同的期限應(yīng)自動延續(xù)至醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期、哺乳期滿為止。勞動合同的續(xù)訂：勞動合同期限屆滿，經(jīng)雙方協(xié)商一致，可以續(xù)訂勞動合同。勞動合同的解除：勞動合同的解除是指勞動合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因?qū)е聞趧雍贤环交螂p方當(dāng)事人提前中斷勞動管理的

12、法律行為。勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。根據(jù)中華人民共和國勞動發(fā)法的規(guī)定，勞動合同既可以由單方依法解除，也可以雙方協(xié)商解除。經(jīng)濟補償金：用人單位依據(jù)勞動法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)按照勞動法和勞動部違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法（勞部發(fā)1994481號）支付勞動者經(jīng)濟補償金。勞動爭議：指勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人因?qū)崿F(xiàn)勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)而放生的糾紛。勞動爭議范圍：（1）因開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發(fā)生的爭議。（2）因執(zhí)行國家機關(guān)有關(guān)工資、社會保險和福利、培訓(xùn)、勞動保護的規(guī)定而發(fā)生的爭議（3）因履行勞動合同發(fā)生的爭議（4）國家機關(guān)、事業(yè)單位

13、、社會團體與本單位建立勞動合同關(guān)系的職工之間、個體工商戶與幫工、學(xué)徒之間發(fā)生的爭議（5）法律法規(guī)規(guī)定依照企業(yè)勞動爭議處理條例處理的其他勞動爭議。勞動爭議處理機構(gòu)：（一）勞動爭議調(diào)解委員會：是專門處理與本單位勞動者之間的勞動爭議的群眾性組織。成員組成：（1）職工代表（2）用人單位代表（3）用人單位工會代表（二）勞動爭議仲裁委員會：是處理勞動爭議的專門機構(gòu)。（三）人民法院：是審判機關(guān)，勞動爭議當(dāng)事人對仲裁委員會的裁決不服、進行起訴的案件，人民法院民事審判庭負(fù)責(zé)受理。第三章 勞動經(jīng)濟學(xué)勞動要素的特點：（1）動力性：亦主體推動性。（2）自我選擇：即勞動要素作為主體要素，在構(gòu)成勞動力供給與否和勞動力供給

14、的投入數(shù)量與方向上，具有自主決定權(quán)與選擇偏好。（3）個體差異性：即不同的勞動要素個體，在個人的知識技能條件、勞動參與率傾向、勞動力供給方向，以及社會勞動崗位對其需求與選擇方面，均有一定的差異。（4）非經(jīng)濟性：即人作為生產(chǎn)要素供給，除了追求“高收入”的經(jīng)濟利益外，還有非經(jīng)濟方面的考慮。勞動力需求的存量與增量：勞動力需求可以分為原有的需求和追加的需求兩部分。勞動力需求的存量部分一般由原有的勞動供給來滿足，其中少量的原有勞動供給會發(fā)生變化。勞動力需求的增量，在于企業(yè)擴大生產(chǎn)、新行業(yè)的建立，特別是新興部門和消費服務(wù)部門的大發(fā)展。失業(yè)的類型：(1)總量性失業(yè)（2）結(jié)構(gòu)性失業(yè)（3）摩擦性失業(yè)（4）技能性失

15、業(yè)（5）技術(shù)性失業(yè)（6）選擇性失業(yè) 勞動力市場的劃分：（1）從市場分層的角度：可分為普通市場與人才市場兩種，普通市場又包括技術(shù)工人市場與非熟練工市場。（2）從市場內(nèi)容的角度：可分為各種專業(yè)、職業(yè)的市場，如電子工程師市場、計算機軟件人員市場、土建工人市場、保姆時常（3）從市場形式的角度，可分為固定機構(gòu)性市場、臨時性集中市場（如各種勞動力供需見面機會或人才招聘會）散在性市場（如在路口“待喚”的木工）（4）從市場范圍的角度，可分為用人單位內(nèi)部市場、部門行業(yè)性市場、地區(qū)性市場、全國性市場與國際市場。（5）從社會認(rèn)定的角度：可分為有組織的市場與非組織的市場即自發(fā)市場、合法市場與非法市場。（6）從市場環(huán)境

16、的角度：可分為自由市場、壟斷市場與政府干預(yù)性市場。（7）從市場供求角度：可分為非均衡性市場與均衡性市場。非均衡性市場又包括供不應(yīng)求和供過于求兩種。在均衡市場中又有結(jié)構(gòu)性不均衡的問題 。政府是勞動力市場管理：（1）高效、開放、全方位（2）統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)和分散管理相結(jié)合（3）經(jīng)濟效益與社會效益兼顧統(tǒng)計調(diào)查的方式：（1）普查（2）抽樣調(diào)查（3）重點調(diào)查（4）典型調(diào)查（5）統(tǒng)計報表制度第四章 寫作知識行政公文的格式：（1）文頭部分：文件名稱、發(fā)文字號、編號、密級（2）行文部分：標(biāo)題、主送機關(guān)、正文、附件、發(fā)文機關(guān)、發(fā)文日期、印章（3）文尾部分：主題詞、閱讀范圍、抄送機關(guān)、印刷機關(guān)、印刷時間、印刷份數(shù)平行公文

17、寫作：（1）函：公函和便函。（2）會議紀(jì)要事務(wù)文書寫作：（1）調(diào)查報告（2）計劃（3）總結(jié)（4）簡報條例文書寫作：（1）條例（2）規(guī)定（3）辦法提煉主題的四個環(huán)節(jié)：第一環(huán)節(jié)是材料的分類鑒別，第二是找出共性，第三個環(huán)節(jié)抓住特點，第四個環(huán)節(jié)是準(zhǔn)確概括。論證的方法：歸納法、演繹法、舉例法、引典法、比較法、類比法、駁論法第五章 人力資源規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)的類型： （一） 直線制：一種組最簡單的集權(quán)組織結(jié)構(gòu)形式，又稱軍隊式結(jié)構(gòu)。領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系按垂直系統(tǒng)建立，不設(shè)專門的職能機構(gòu)。優(yōu)點：結(jié)構(gòu)簡單、指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一；責(zé)權(quán)關(guān)系明確；橫向聯(lián)系少，內(nèi)容協(xié)調(diào)容易；信息溝通迅速，解決問題及時，管理效率比較高缺點：缺乏專業(yè)化的管理

18、分工，不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問題。適用范圍：只適用于規(guī)模較小或業(yè)務(wù)活動簡單、穩(wěn)定企業(yè)。（二） 直線職能制：以直線制為基礎(chǔ)，在廠長（經(jīng)理）領(lǐng)導(dǎo)下設(shè)置相應(yīng)的職能部門，實行經(jīng)理統(tǒng)一指揮與職能部門參謀、指導(dǎo)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。優(yōu)點：一種集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式，統(tǒng)一指揮，引入管理工作專業(yè)化的做法，發(fā)揮職能部門的參謀、指導(dǎo)作用，缺點：無暇顧及企業(yè)面臨的重大問題，當(dāng)設(shè)立管理委員會、完善協(xié)調(diào)制度措施不足以解決問題，組織結(jié)構(gòu)改革傾向更多的分權(quán)適用范圍：一種利于提高管理效率的組織結(jié)構(gòu)形式，在現(xiàn)代企業(yè)中適用范圍比較廣泛。（三） 事業(yè)部制：分權(quán)制結(jié)構(gòu)。遵循“集中決策，分散經(jīng)營”的原則。優(yōu)點：1、權(quán)

19、利放下2、主動性和創(chuàng)造性提高，提高企業(yè)經(jīng)營適應(yīng)能力3、實現(xiàn)高度專業(yè)化4、責(zé)任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益和經(jīng)營狀況掛鉤缺點：組織機構(gòu)重疊，管理人員膨脹，忽視企業(yè)整體利益適用范圍：經(jīng)營業(yè)務(wù)多樣化，市場環(huán)境差異大，具有較強適應(yīng)性是企業(yè)采用。（四） 矩陣制：職能部門系列為完成某一臨時任務(wù)而組建的項目小組特點：具有雙道命令系統(tǒng) 優(yōu)點：有利于部門之間的協(xié)作和配合，溝通情況，不增加人員，解決組織結(jié)構(gòu)穩(wěn)定管理任務(wù)多變之間的矛盾，為企業(yè)綜合管理和專業(yè)管理相結(jié)合提供了恰當(dāng)?shù)慕M織結(jié)構(gòu)形式。缺點：組織關(guān)系比較復(fù)雜。（五） 子公司和分公司特點：子公司不是分支機構(gòu)，有獨立的法人；分公司是分支機構(gòu)，在法律上和經(jīng)濟上無獨立性，不是

20、獨立的法人企業(yè)。影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素：信息溝通、技術(shù)特點、經(jīng)營戰(zhàn)略、管理體制、企業(yè)規(guī)模和環(huán)境變化。部門結(jié)構(gòu)的不同模式：（1）以工作和任務(wù)為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu)，設(shè)計的結(jié)果是直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)。(2)以成果為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu)通常表現(xiàn)為事業(yè)部制和模擬分權(quán)結(jié)構(gòu)模式。(3)以關(guān)系為中心的組織設(shè)計形成的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)，通常為跨國公司。非正式組織：是兩個或兩個以上個人的無意識地體系化了的多種因素的系統(tǒng)。在服務(wù)和后勤部門設(shè)計時，應(yīng)注意的三個問題：（1）服務(wù)和后勤部門的設(shè)立必須和整個組織的工作效率結(jié)合起來，即通過這些部門的設(shè)立，使整個組織的效率得到提高。（2）盡可能把服務(wù)部門設(shè)置在靠近服務(wù)的單位所在地

21、，以使這些部門能又快又好地提所需的服務(wù)。（3）注意服務(wù)部門的社會化趨勢，凡是可以利用外部力量來滿足本企業(yè)服務(wù)的需要，而且成本比自己建立服務(wù)部門更低時，就不需要專設(shè)服務(wù)部門。如果已有后勤和服務(wù)部門，則可讓其滿足企業(yè)內(nèi)部服務(wù)需要的同時，向社會開放，為社會服務(wù)。改進崗位工作設(shè)計的內(nèi)容：（一）擴大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，合理安排工作任務(wù)。（1）工作擴大化。包括橫向擴大工作和縱向擴大工作。橫向擴大工作可將屬于分工很細(xì)的作業(yè)單位合并，由一個人負(fù)責(zé)一道工序改為幾個人共同負(fù)責(zé)幾道工序；縱向工作擴大可將經(jīng)營管理人員的部分職能轉(zhuǎn)由生產(chǎn)者承擔(dān)，工作范圍沿組織形式的方向垂直擴大 。（2）工作豐富化。在崗位現(xiàn)有工作的基

22、礎(chǔ)上，通過充實工作內(nèi)容，使崗位工作多樣化，消除因從事單調(diào)工作而產(chǎn)生的枯燥厭惡感，從心理上滿足員工的需要。（二）工作滿負(fù)荷。每個崗位的工作量應(yīng)飽滿，使有效勞動時間得到充分利用，這是改進崗位設(shè)計的一項基本任務(wù)。（三）勞動環(huán)境的優(yōu)化。是指利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)，改善勞動環(huán)境中的各種因素，使之適合勞動者的生理心理安全健康，建立起人機環(huán)境的最優(yōu)系統(tǒng)。崗位工作設(shè)計：把工作的內(nèi)容、工作的資格條件和報酬結(jié)合起來，以滿足員工和組織的需要?？梢哉f，崗位工作設(shè)計是能否激勵員工努力工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。泰勒所倡導(dǎo)的科學(xué)管理原理是系統(tǒng)設(shè)計工作的最早的方法之一，其理論基礎(chǔ)是亞當(dāng).斯密提出的職能專業(yè)化。目標(biāo)是管理者用比較低的成本使工人

23、生產(chǎn)出更多產(chǎn)品，基本方法是工作簡單化，把沒項工作簡化到其最簡單的單元，然后讓員工在嚴(yán)密的監(jiān)督下完成。企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看:劃分為:戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃、（組織結(jié)構(gòu)調(diào)整變革計劃：即在企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件變化的情況下，通過對企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的診斷，發(fā)現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)和部門結(jié)構(gòu)存在的問題，圍繞企業(yè)組織調(diào)整和變革的目標(biāo)、措施、步驟、方法和期限等內(nèi)容所制定的行動方案。勞動組織調(diào)整發(fā)展計劃：根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營總體計劃的要求，通過對勞動分工與協(xié)作方式、工作地的組織狀況、工作輪班方式和工時制度，以及技術(shù)工人的素質(zhì)狀況和結(jié)構(gòu)特點等方面的深入分析，為提高工效，實現(xiàn)勞動組織科學(xué)化所提出的具體的措施計劃。勞動定員定額

24、計劃：是企業(yè)在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，采用科學(xué)合理的方法，為生產(chǎn)單位產(chǎn)品或完成某項工作任務(wù)所預(yù)先規(guī)定的活勞動消耗量的限額。）制度建設(shè)規(guī)劃、員工開發(fā)規(guī)劃。工作崗位分析概念：是企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進行的系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范、工作說明書等人事文件的過程。勞動定額的概念：是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件下，為勞動者生產(chǎn)一定量的合格品或完成一定量的工作所預(yù)先規(guī)定的活勞動消耗量的標(biāo)準(zhǔn)。有兩種基本表現(xiàn)形式，即時間定額（或者工時定額）和產(chǎn)量定額。時間定額就是生產(chǎn)單位產(chǎn)品或完成一項工作所必須消耗的工時；產(chǎn)量定額就是單位時間內(nèi)必須完成

25、的產(chǎn)品數(shù)量或工作量。時間定額和產(chǎn)量定額互為倒數(shù)，成反比例。除以上兩種形式外，勞動定額還可以采用看管定額和服務(wù)定額的形式?？垂芏~就是一個或一個組織同時應(yīng)看管的機器設(shè)備的數(shù)量。服務(wù)定額是按一定質(zhì)量要求，對服務(wù)人員在制度時間內(nèi)提供某種服務(wù)所規(guī)定的限額。勞動定額的種類：現(xiàn)行定額、計劃定額、不變定額、設(shè)計定額人力資源信息庫：是計算機運用于企業(yè)人事管理的產(chǎn)物，它是通過計算機建立的記錄企業(yè)每個員工的技能和表現(xiàn)的功能模擬的總稱，從中可獲取企業(yè)每個員工的晉升、調(diào)動、解聘等方面的信息，它比傳統(tǒng)的個人檔案具有容量大、調(diào)用靈活方便，文字信息豐富充實等優(yōu)點，能夠確實反映員工流動信息。人力資源信息庫的分類：（1）技能清

26、單：它的設(shè)計針對一般員工（即非管理人員）的特點，根據(jù)企業(yè)管理的需要，集中收集每個人員的崗位適合度、技術(shù)等級和潛力等方面信息，為人事決策提供可靠信息。（2）管理能力清單：集中反映管理者的管理才能及管理業(yè)績，為管理人員的流動決策提供有關(guān)信息。主要內(nèi)容包括：管理幅度范圍、管理的總預(yù)算、下屬的職責(zé)、管理對象的類型、受到的管理培訓(xùn)、當(dāng)前的管理業(yè)績。企業(yè)人員需求預(yù)測的方法：（一） 集體預(yù)測方法：也稱德爾菲預(yù)測技術(shù)。是歸納專家對影響組織發(fā)展的某一問題的一致意見的程序化方法。這里的專家可以是基層的管理人員，也可是高層經(jīng)理，他們可以來自組織內(nèi)部，也 可以來自組織的外部?？傊瑢＜覒?yīng)該是對研究的問題有發(fā)言權(quán)。目標(biāo)

27、是通過綜合專家們各自的意見來預(yù)測某一領(lǐng)域發(fā)發(fā)展?fàn)顩r，適合于人力需求的長期趨勢預(yù)測。（二） 回歸分析方法：根據(jù)數(shù)學(xué)中回歸原理對人力資源需求進行預(yù)測。最簡單的回歸方法是趨勢分析，即只根據(jù)整個企業(yè)回企業(yè)中的各個部門員工數(shù)量的變動趨勢對未來的人力資源需求作出預(yù)測。比較復(fù)雜的回歸方法是計量模型分析法，它的基本思想是確定與組織中勞動力的數(shù)量和構(gòu)成關(guān)系最大的一種因素，一般是產(chǎn)量或服務(wù)的業(yè)務(wù)量。（三） 勞動定額法：公式為N=W/q(1+R)（四） 轉(zhuǎn)換比率法：適用于短期需求的預(yù)測方法。計算公式目前的業(yè)務(wù)量+計劃期業(yè)務(wù)的增長量計劃期需要的員工數(shù)量=目前人均業(yè)務(wù)量X（1+生產(chǎn)率的增長率）（五） 計算機模擬法：是最

28、復(fù)雜也是最精確的一種方法。解決人力資源過剩的方法：（1）永久性辭退某些勞動態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動紀(jì)律觀念差的員工（2）合并或精簡某些臃腫的機構(gòu)（3）對于一些接近退休年齡而還為達(dá)退休年齡者，應(yīng)制定一些優(yōu)惠措施（4）提高員工整體素質(zhì)（5）加強培訓(xùn)工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強他們的競爭力。（6）減少員工的工作時間，隨之降低員工的工資水平（7）采用由多個員工分擔(dān)以前只需一個或少數(shù)幾個人就可以完成的工作任務(wù)，企業(yè)按工作任務(wù)完成量來計發(fā)工資的辦法。人力資源管理制度規(guī)范的類型：依照制度規(guī)范涉及層次和約束的不同內(nèi)容，可分為：（1）企業(yè)基本制度（2）管理制度（3）技術(shù)規(guī)范（4）業(yè)務(wù)規(guī)范（5）個人行為規(guī)范

29、：專門針對個人行為的規(guī)矩，是企業(yè)中層次最低、約束范圍最寬、但也最具基礎(chǔ)性的制度規(guī)范。工資項目的預(yù)算：1分析當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)部門本年度發(fā)布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)對工資預(yù)算的影響，（2）分析當(dāng)年同比的物價指數(shù)，是否大于或等于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的增長幅度。（3）分析當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)部門發(fā)布的工資指導(dǎo)線，作為編制費用預(yù)算參與指標(biāo)之一。企業(yè)人力資源管理費用構(gòu)成：（1） 工資項目：員工工資總額是指企業(yè)在一定時期內(nèi)直接支付給本企業(yè)全部員工的勞動報酬總額，主要由計時工資、基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、計件工資、獎金、津貼和補貼（包括洗禮衛(wèi)生費、上下班交通補貼）加班工資等部分組成。（2） 涉及到員工權(quán)益的社會保險以及其他相關(guān)的資金項目。基本養(yǎng)

30、老保險費和補充養(yǎng)老保險費；醫(yī)療保險費；失業(yè)保險費；工傷保險費；生育保險費；員工福利費；員工教育經(jīng)費；員工住房公積金；其他費用。（3） 其他項目。其他社會費用；非獎勵基金的獎金；其他退休費用。第六章 招聘與配置人員配置分析的五個方面的內(nèi)容：（一） 人與事總量配制的分析：人力過?；蛉肆Σ蛔銉煞N情況，人員短缺時，首先考慮在單位內(nèi)部調(diào)配，風(fēng)險小，成本低，員工有機會。其次，可考慮外部補充、招聘、借調(diào)、實行任務(wù)轉(zhuǎn)包等措施。人員多余時，注意妥善安置，可組織轉(zhuǎn)業(yè)訓(xùn)練、縮短工作時間、遣散臨時工、對外承包勞務(wù)、實行提前退休或下崗、辭退、不在續(xù)簽合同等措施。（二） 人與事結(jié)構(gòu)配置分析：應(yīng)根據(jù)不同性質(zhì)、特點的事，選拔

31、有相應(yīng)專長的人去完成。（三） 人與事質(zhì)量配制分析：即事的難易程度與人的能力水平的關(guān)系。有兩種情況，一種是現(xiàn)有人員素質(zhì)低于現(xiàn)任崗位的要求；二是現(xiàn)有人員素質(zhì)高于現(xiàn)任崗位的要求。前者，考慮職業(yè)培訓(xùn)或降職的方法。后者，提升崗位，發(fā)揮潛力。（四） 人與工作負(fù)荷是否合理狀況分析：工作負(fù)荷過重應(yīng)減輕工作負(fù)擔(dān)或新設(shè)一個崗位來分擔(dān)。負(fù)荷量不夠，合并相應(yīng)崗位或增加該崗位的工作內(nèi)容。（五） 人員使用效果分析：在內(nèi)部配置、調(diào)劑仍難滿足時，就要招聘。招聘工作的核心是實現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。招聘需求的產(chǎn)生：（1）組織人力資源自然減員。（2 ）組織業(yè)務(wù)量的變化使得現(xiàn)有的人員無法滿足需要。（3）現(xiàn)有人力資源配置情況

32、不合理。工作說明書包含的內(nèi)容：（1）工作標(biāo)識（2）工作綜述（3）工作活動和工作程序（4）工作條件與物理環(huán)境（5）社會環(huán)境（6）工作權(quán)限（7）工作的績效標(biāo)準(zhǔn)（8）聘用條件（9）工作規(guī)范勝任能力分析：分為基礎(chǔ)性勝任特征（知識、技能）和鑒別性勝任特征（社會角色、自我概念、特質(zhì)、動機 ）人員招聘的階段：從廣義上講：招聘準(zhǔn)備（招聘需求分析、明確招聘工作特征和要求、制定招聘計劃和招聘策略）招聘實施（招募階段；選擇階段；錄用階段）招聘評估（一是對數(shù)量和質(zhì)量的評估，二是對對招聘工作效率進行評估）。從狹義上講：指招聘的實施階段，其間主要包括招募、選擇和錄用三個步驟。招聘渠道挑選的步驟：（1）分析單位的招聘要求（

33、2）分析人員特點（3）確定適合的招聘來源（4）選擇適用的招聘方法（5）選擇對應(yīng)的媒體發(fā)布信息（6）收集應(yīng)聘者資料。獵頭公司的工作程序：分析客戶需要，根據(jù)需求搜尋人才并進行面試、篩選，最后作出候選人報告供客戶選擇.內(nèi)部招聘與外部招聘的利弊：內(nèi)部招聘的優(yōu)點：對人員了解全面，選擇準(zhǔn)確性高，了解本組織，適應(yīng)更快，鼓舞士氣，激勵性強，費用較低。缺點：來源少，難以保證招聘質(zhì)量，容易造成“近親繁殖”可能會因操作不公等造成內(nèi)部矛盾。外部招聘的優(yōu)點：來源廣，有利于招到高質(zhì)量的人員，帶來新思想、新方法、樹立組織形象外部招聘的缺點：篩選難度大，時間長，進入角色慢，了解少，決策風(fēng)險大，招聘成本大，影響內(nèi)部員工積極性。

34、招聘渠道的分析與選擇：不同招聘方法適用的招聘對象招聘方法適用對象不太適用發(fā)布廣告中下級人員借助一般中介機構(gòu)中下級人員熱門、高級人員獵頭公司熱門、尖端人員中下級人員上門招聘初級專業(yè)人員有經(jīng)驗的人員熟人推薦專業(yè)人員非專業(yè)人員使用獵頭公司招聘的技巧：首要的準(zhǔn)備工作就是明確被獵取對象的崗位職責(zé)和任職資格。其次獵頭公司往往對組織及其人力資源需求有較詳細(xì)的了解，對求職者的信息掌握較為全面，獵頭公司在供需上較為慎重，其成功率較高。與獵頭公司合作注意事項：（1）獵頭公司應(yīng)對其資質(zhì)進行考察（2）約定雙方的責(zé)任和義務(wù)（3）選擇獵頭公司中最好的顧問為你服務(wù)人員選擇的方法：筆試：一種最古勞而又最基本的選擇方法，通過測

35、試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力的差異，判斷應(yīng)聘者對招聘崗位的適應(yīng)性。面試：最常見的招方式，能夠了解應(yīng)聘者各方面的素質(zhì)。情景模擬方法：非常有效的招聘方法，通過應(yīng)聘者的行為過程和行為效果來鑒別應(yīng)聘者的工作能力、人際交往能力、語言表達(dá)能力等綜合素質(zhì)。心理測試：比較先進的測試方法，衡量應(yīng)聘者的智力水平和個性方面差異的一種科學(xué)測量方法。心理測試具有客觀性，確定性和可比較性等優(yōu)點。人員素質(zhì)要求與其相應(yīng)的最佳測試方法：（1）經(jīng)營管理能力：情境模擬中的文件筐方法等；（2）人際關(guān)系能力：情境模擬中的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等（3）智力狀況：筆試方法等（4）工作動機：心理測試、情境模擬、面試等（5）心理素質(zhì)：心理測試中的投射

36、測驗（6）工作經(jīng)驗：資歷審核、面試中的行為描述法等（7）身體素質(zhì)：體檢等。偏見影響面試：（一）第一印象，也稱首因效應(yīng)，即面試考官根據(jù)開始幾分鐘甚至面談前從資料中得到的印象對應(yīng)聘者作出評價。（二）對比效應(yīng)：即面試考官相對于前一個接受面試的應(yīng)聘者來評價目前目前正在接受面試的應(yīng)聘者的傾向。（三）暈輪效應(yīng)：就是“以點代面”從某一優(yōu)點或缺陷出發(fā)去評價其他方面。（四）錄用壓力：當(dāng)上級對招聘結(jié)果有定額要求時，面試考官對應(yīng)聘者的評價就會偏高，或由于時間緊迫，急于求成。行為描述面試：簡稱BD面試，基于行為的連貫性發(fā)展起來的，假設(shè)的前提是：一個人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為，另一個假設(shè)前提：說和做是截然不同的兩

37、碼事。面試的行為回答：與行為有關(guān)的回答是指描述應(yīng)聘者在具體情景下實際言行的回答，包括情景的背景情況，應(yīng)聘者采取的行動及結(jié)果等。值得注意的是，行為描述面試中所提的問題，都是從工作行為分析得到的，這種分析可以確定在特定的與工作有關(guān)的情形下，應(yīng)聘者應(yīng)做 的事情，什麼是有效的，什麼是無效的，即確定期望的行為模式，通過應(yīng)聘者對問題的回答判斷他的行為模式是否符合需要。員工離職的原因：（一）個人原因：由于追求物質(zhì)利益最大化、追求良好的人際關(guān)系、尋求自我價值實現(xiàn)，也可能有職業(yè)興趣、能力水平與現(xiàn)單位和崗位有差距的原因。（二）單位內(nèi)部原因：單位內(nèi)部存在著制度、管理上的問題，延緩了自身的發(fā)展，形成一定的推理。（三）

38、組織外部的原因：指外部環(huán)境因素，如社會價值觀、競爭對手、政策法規(guī)、經(jīng)濟、交通等因素。也取決于能否得到與其貢獻(xiàn)相適應(yīng)的勞動報酬。降低員工流失的措施：降低員工流失的物質(zhì)激勵措施：（一）支付高工資（二）改善福利措施降低員工流失的精神激勵措施：（一）滿足干事業(yè)的需要（二）強化情感投入：直接溝通、提供社交機會、使工作成為樂趣。（三）誠心誠意留員工（四）不同周期的留人措施：引入階段，是員工盡快盡快適應(yīng)環(huán)境；成長階段，適度肯定，適度安排技能訓(xùn)練，加深專業(yè)程度；飽和階段，給予適度的訓(xùn)練、調(diào)職或是晉升機會；衰落階段，適當(dāng)?shù)囊愿＠确椒▉硎鑼?dǎo)員工面臨衰落期的問題。困難組織的留人措施：既要加強激勵，又要鼓勵競爭；既

39、要關(guān)心愛護，又要教育引導(dǎo)；既要充分放手，又要有效制約；既要講認(rèn)清，也要有制度的保證第七章 培訓(xùn)與開發(fā)起草培訓(xùn)制度的內(nèi)容要求：（1）制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)；（2）實施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨；（3）企業(yè)員工培訓(xùn)制度實施辦法；（4）企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與實行；（5）企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂。具體培訓(xùn)制度：（一）培訓(xùn)服務(wù)制度：（1）制度內(nèi)容：培訓(xùn)服務(wù)制度條款和培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款（2）制度解釋（二）入職培訓(xùn)制度：（1）制度內(nèi)容：培訓(xùn)的意義和目的；需要參加的人員界定；特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施；入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)；入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)；入職培訓(xùn)的方法（2）制度解釋（三）培訓(xùn)激勵制度：91）制

40、度內(nèi)容：完善的崗位任職資格要求；公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)；公平競爭的晉升規(guī)定；以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。（2）制度解釋：對員工的激勵；對部門及主管的激勵；對企業(yè)本身的激勵（四）培訓(xùn)考核評估制度：（1）制度內(nèi)容：被考核評估的對象；考核評估的執(zhí)行組織；考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分；考核的主要方式；考核的評分標(biāo)準(zhǔn)；考核結(jié)果的簽署確認(rèn)；考核結(jié)果的備案；考核結(jié)果的證明；考核結(jié)果的使用。（2）制度解釋（五）培訓(xùn)獎懲制度：（1）制度內(nèi)容：制度執(zhí)行的目的；制度的執(zhí)行組織和程序；獎懲對象說明；獎懲標(biāo)準(zhǔn)；獎懲的執(zhí)行方式和方（2）制度解釋（六）培訓(xùn)風(fēng)險管理制度：1（1）制度內(nèi)容（2）制度解釋培訓(xùn)制度的修訂：培訓(xùn)制度的戰(zhàn)

41、略性；培訓(xùn)制度的長期性；培訓(xùn)制度的適用性企業(yè)培訓(xùn)制度：即能夠直接影響與作用于培訓(xùn)系統(tǒng)及其活動的各種法律、規(guī)章、制度及政策的總和。它主要包括培訓(xùn)的法律和政令、培訓(xùn)的具體制度和政策兩個方面。涉及兩個培訓(xùn)主體企業(yè)和員工。崗位培訓(xùn)制度：是企業(yè)培訓(xùn)制度最基本和最重要的組成部分。是企業(yè)員工培訓(xùn)的基本辦學(xué)形式和工作重點，強調(diào)緊密結(jié)合職業(yè)，實行按需施教的原則，按職務(wù)崗位需要進行培訓(xùn)，以確保勞動者上崗任職的資格和能力為出發(fā)點，使其達(dá)到本崗位的要求，其實質(zhì)是提高從業(yè)人員總體素質(zhì)。包括培訓(xùn)立法及相應(yīng)的政策，也包括崗位培訓(xùn)各環(huán)節(jié)的規(guī)范化，其核心是培訓(xùn)、考核、使用、待遇一體化的配套措施的實行。制定員工發(fā)展規(guī)劃的步驟：（

42、1）進行人員需求分析。人員培訓(xùn)需求是制定人員培養(yǎng)、發(fā)展計劃最重要的依據(jù)，培訓(xùn)需求要根據(jù)培訓(xùn)計劃實施時間的長短，或者培訓(xùn)計劃的執(zhí)行期，由企業(yè)經(jīng)營管理的要求與企業(yè)實現(xiàn)或者企業(yè)發(fā)展的要求與企業(yè)實現(xiàn)的差距來確定。（2）設(shè)計人員培養(yǎng)方案和發(fā)展計劃 。在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上進行培訓(xùn)方案的設(shè)計工作。培訓(xùn)方案的設(shè)計要反映課程或各個培訓(xùn)活動的主要特點，明確培養(yǎng)目標(biāo)，培養(yǎng)內(nèi)容、培養(yǎng)形式和方法、培養(yǎng)經(jīng)費和預(yù)算等主要培訓(xùn)參數(shù)。（3）行動方案的設(shè)計與開發(fā)。針對培養(yǎng)目的，明確行動時間、行動步驟、目標(biāo)達(dá)成等行動安排，制定具體的可執(zhí)行的行動方案。（4）對人才培養(yǎng)與發(fā)展活動的實施與管理。培訓(xùn)實施也就是將培訓(xùn)項目計劃付諸實踐的過

43、程。（5）對人才培養(yǎng)情況進行評估?？疾靻T工培養(yǎng)目標(biāo)和計劃的著眼點：（一）企業(yè)方面。一方面以提高企業(yè)經(jīng)營活動所需的知識和技能，陪養(yǎng)企業(yè)經(jīng)營管理活動所需的態(tài)度為目標(biāo)，另一方面，提高員工作為一名社會人或國民應(yīng)具備的知識、修養(yǎng)和見識為目的。（二）員工方面，通過培訓(xùn)可以可以提高員工的知識水平和工作能力，從而提高員工的能動性，達(dá)到員工自我實現(xiàn)的目標(biāo)。員工發(fā)展歸化的層次：按員工發(fā)展規(guī)劃的層次：（1）整體發(fā)展計劃。（2）培訓(xùn)管理計劃（3）部門培訓(xùn)計劃+從規(guī)劃的時間長短來劃分：（1）長期發(fā)展規(guī)劃（2）中期培訓(xùn)規(guī)劃（3）短期（特定項目）培訓(xùn)計劃。運用績效分析方法確定培訓(xùn)對象的步驟：（1）通過績效考評明確績效現(xiàn)狀。

44、（2）根據(jù)工作說明書或任務(wù)說明書分析績效標(biāo)準(zhǔn)或理想績效。（3）確認(rèn)理想績效與實際績效的差距。（4）分析績效差距的成因及績效差距的重要性。（5）根據(jù)績效差距原因分析確認(rèn)培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象。（6）針對培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象擬訂培訓(xùn)計劃。運用任務(wù)與能力分析方法確定培訓(xùn)對象的步驟：（1）根據(jù)任務(wù)分析獲取相關(guān)信息。（2）對工作任務(wù)進行分解和分析（3）根據(jù)工作任務(wù)分析結(jié)果確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象。（分為三類：重復(fù)性需求；短期性需求；長期性需求）根據(jù)組織發(fā)展需要分析確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象的步驟：（1）確認(rèn)培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)（2）確認(rèn)培訓(xùn)可以解決的問題。（3）確認(rèn)培訓(xùn)資源（4）根據(jù)組織需要確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象。確定培訓(xùn)對象

45、的基本原則：（1）在最需要的時候最需要培訓(xùn)的人進行培訓(xùn)。（2）針對具體的崗位或職位及其在組織運營中的重要程度選員（3）充分體現(xiàn)員工個人發(fā)展愿望與組織需要的結(jié)合。培訓(xùn)需求調(diào)查計劃的內(nèi)容：（1）培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動計劃（2）確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)（3）選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法（4）確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容 實施培訓(xùn)需求調(diào)查工作的步驟：（1）提出培訓(xùn)需求動意或愿望（2）調(diào)查、申報、匯總需求動意。（3）分析培訓(xùn)需求（4）匯總培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求應(yīng)注意的問題：（1）受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀（2）受訓(xùn)員工存在的問題（3）受訓(xùn)員工的期望和真實想法培訓(xùn)需求分析報告的內(nèi)容：（1）培訓(xùn)需求分析實施的

46、背景，即產(chǎn)生培訓(xùn)需求的原因或培訓(xùn)動意；（2）開展需求分析的目的和性質(zhì)；（3）概述需求分析實施的方法和過程；（4）闡明分析結(jié)果；（5）解釋、評論分析結(jié)果和提供參考意見；（6）附錄。包括收集和分析資料用的圖表、問卷、部分原始資料等；（7）報告提要。培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容：（一）培訓(xùn)需求的層次分析：（1）組織層次分析（2）工作崗位層次分析（3）員工個人層次分析（二）培訓(xùn)需求的對象分析（1）新員工的培訓(xùn)需求分析（2）在職員工的培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)方法的分類：（1）以事實和概念的教育培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。包括講義法、項目指導(dǎo)法、演示法、參觀等（2）以解決問題能力的培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。包括案例分析法、文件筐、

47、課題研究法、商務(wù)游戲法等（3）與創(chuàng)造性相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。包括頭腦風(fēng)暴法、形象訓(xùn)練法、等價變換的思考方法等（4）與技能相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。包括實習(xí)或練習(xí)、工作傳授法、個人指導(dǎo)法、模擬訓(xùn)練法等（5）與態(tài)度、價值觀以及陶冶人格情操教育相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。包括面談法、集體討論法、集體決策法、職務(wù)決策扮演法、悟性訓(xùn)練、管理方格理論培訓(xùn)等（6）基本能力的開發(fā)方法。包括自我開發(fā)的支持、OJT以及將集中培訓(xùn)運用在工作中跟蹤培訓(xùn)等。優(yōu)選培訓(xùn)方法的要求：（1）保證培訓(xùn)方法針對具體的工作任務(wù)。（2）保證方法與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)（3）保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)（學(xué)員構(gòu)成、工作可離度、工作壓力）（4）培

48、訓(xùn)的方式、方法，要與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng)（5）取決于培訓(xùn)的資源與可能性。根據(jù)培訓(xùn)的目的和內(nèi)容介紹的培訓(xùn)方法：（一）適宜知識類培訓(xùn)的直接傳授培訓(xùn)方式：講授法、專題講座法研討法（二）以掌握技能為目的的實踐性培訓(xùn)法：工作指導(dǎo)法、工作輪換、特別任務(wù)法、個別指導(dǎo)法（三）適宜綜合性能力提高和開發(fā)的參與式培訓(xùn)：自學(xué)、案例研究法（包括案例分析法、事件處理法）頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法、管理者訓(xùn)練（四）適宜行為調(diào)整和心理訓(xùn)練的培訓(xùn)方法：角色扮演法、行為模仿法、拓展訓(xùn)練（五）科技時代的培訓(xùn)方式：網(wǎng)上培訓(xùn)、虛擬培訓(xùn)制定培訓(xùn)規(guī)劃的原則：政策保證、系統(tǒng)完善、廣泛適應(yīng)和務(wù)求實效培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容：（1）培訓(xùn)項目

49、的確定（2）培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)（3）實施過程的設(shè)計（4）評估手段的選擇（5）培訓(xùn)資源的籌備（6）培訓(xùn)成本的預(yù)算培訓(xùn)供應(yīng)商：包括咨詢?nèi)藛T、咨詢公司或研究所。征詢建議書包括的內(nèi)容：（1）概括說明企業(yè)所尋求的服務(wù)種類（2）所需參考資料的類型與數(shù)量（3）接受培訓(xùn)的人員數(shù)量（4）項目資金（5）評價滿意度（6）服務(wù)水平的標(biāo)準(zhǔn)和流程（7）預(yù)期完成項目的時間（8）公司接收建議的截止日期遴選培訓(xùn)供應(yīng)商應(yīng)考慮的問題：（1）該公司在設(shè)計和傳遞培訓(xùn)方面有多少和哪些類型的經(jīng)驗（2）該公司的人員構(gòu)成以及對員工的任職資格要求（3）曾經(jīng)開發(fā)過的培訓(xùn)項目和擁有的客戶（4）為所提供服務(wù)培訓(xùn)的客戶提供的培訓(xùn)資料（5）可說明所提供的培訓(xùn)

50、項目是卓有成效的證據(jù)（6）該公司對本行業(yè)、本企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的了解程度（7）咨詢合同中提出的服務(wù)、材料和收費等事宜，例如，允許咨詢公司保留培訓(xùn)資料、手冊和輔助材料等（8）培訓(xùn)項目的開發(fā)時間（9）該供應(yīng)商以前的顧客及專業(yè)組織對其聲譽、服務(wù)和經(jīng)驗的評價。設(shè)置培訓(xùn)課程的基本環(huán)節(jié)：（1）課程定位：確定課程的基本性質(zhì)和基本類別（2）確定目標(biāo)：明確課程的目標(biāo)領(lǐng)域和目標(biāo)層次（3）注重策略：充分注重教者的培訓(xùn)觀念與學(xué)者的學(xué)習(xí)風(fēng)格（4）選擇模式：優(yōu)化教學(xué)內(nèi)容，調(diào)動教學(xué)資源，遴選教學(xué)方法（5）進行評價：檢驗?zāi)繕?biāo)是否達(dá)到。培訓(xùn)課程設(shè)置的具體操作過程：（1）前期準(zhǔn)備工作（2）設(shè)定課程目標(biāo)（3）信息和資料的收集（4）課程模

51、塊設(shè)計（5）課程演示與試驗（6）信息反饋與課程修訂培訓(xùn)課程設(shè)置的原則：（1）符合企業(yè)和學(xué)習(xí)者的需求（2）培訓(xùn)課程設(shè)置要符合成人學(xué)習(xí)者的認(rèn)知規(guī)律、是主要原則（3）體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)培訓(xùn)課程設(shè)計的基本要素：（1）課程目標(biāo)（2）課程內(nèi)容（3）教材（4）課程模式（5）課程策略（6）課程批評價（7）組織（8）時間（9）空間（10）學(xué)員（11）執(zhí)行者培訓(xùn)教師的選配標(biāo)準(zhǔn)：（1）具備經(jīng)濟類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識（2）對培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題應(yīng)有實際經(jīng)驗（3）具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗和技巧（4）能夠熟練運用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材與工具（5）具有良好的交流與溝通能力（6）具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力（7）善于在

52、課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題（8）積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料（9）掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的相關(guān)前沿問題（10）擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望培訓(xùn)教師的來源及優(yōu)缺點：來源：企業(yè)外部聘請和企業(yè)內(nèi)部開發(fā)。外部聘請老師的優(yōu)缺點：優(yōu)點：（1）選擇范圍大，可獲取到高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源（2）可帶來許多新的觀念（3）對培訓(xùn)對象具有較大的吸引力（4）可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)各方面的重視（5）容易釀造氣氛，從而促進培訓(xùn)效果。缺點：（1）缺乏了解，加大風(fēng)險（2）適用性降低（3）缺乏工作經(jīng)驗，“紙上談兵”（4）成本較高。內(nèi)部開發(fā)教師的優(yōu)缺點：優(yōu)點：（1）對各方面了解，有針對性，效果高（2）保證培訓(xùn)中交流的順暢（3）易于控制（4）

53、成本較低。缺點：（1）不易樹立威望，影響培訓(xùn)對象的參與態(tài)度（2）選擇范圍小，不易開發(fā)出高質(zhì)量的教師隊伍（3）看待問題受環(huán)境決定，不易上升到高度。培訓(xùn)評估層次與方法列表層次評估內(nèi)容評估方法評估時間評估單位反應(yīng)評估衡量學(xué)員對具體培訓(xùn)課程、講師與培訓(xùn)組織的滿意度問卷調(diào)查、面談觀察、綜合座談?wù)n程結(jié)束時培訓(xùn)單位學(xué)習(xí)評估衡量學(xué)員對于培訓(xùn)內(nèi)容、技巧、概念的吸收與掌握程度提問法、筆試法、口試法、模擬練習(xí)與演示、角色扮演、演講、心得報告與文章發(fā)展課程進行時、課程結(jié)束時培訓(xùn)單位行為評估衡量學(xué)員在培訓(xùn)后的行為改變是否因培訓(xùn)導(dǎo)致問卷調(diào)查、行為觀察、訪談法、績效評估、管理能力評鑒、任務(wù)項目法、360度評估三個月或半年以

54、后學(xué)員的直接主管上級結(jié)果評估衡量培訓(xùn)給公司的業(yè)績帶來的影響個人與組織績效、標(biāo)、生產(chǎn)率、缺勤率、離職率、成本效益分析、組織氣候等資料分析、客戶與市場調(diào)查、360度滿意度調(diào)查半年、一年后公司績效評估學(xué)員的單位主管評估報告的基本結(jié)構(gòu)和主要內(nèi)容：（1）導(dǎo)言（2）概述評估實施的過程（3）闡明評估結(jié)果（4）解釋、評論評估結(jié)果和提供參考意見（5）附錄：包括內(nèi)容收集和分析資料用的圖表、問卷、部分原始資料等。加附錄的目的是讓別人可以鑒定研究者收集和分析資料的方法是否科學(xué)，結(jié)論是否合理。評估報告的撰寫要求：（1）調(diào)查培訓(xùn)結(jié)果時必須注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性，必須保證他們能代表整個受訓(xùn)者群體回答評估者提出的問題，

55、避免因調(diào)查樣本缺少代表性而做出不充分歸納。（2）組織對培訓(xùn)投入大量的時間和精力，必然力圖通過評估來證明培訓(xùn)的價值。評估者在撰寫評估報告時要盡量實事求是，切忌過分美化和粉飾評估結(jié)果。（3）評估者必須綜觀培訓(xùn)的整體效果，以免以偏概全。（4）評估者必須 以一種圓熟的方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極方面，避免打擊有關(guān)人員的積極性。（5）當(dāng)評估方案持續(xù)一年以上時間時，評估者需要作中期評估報告。（6）要注意報告的文字表述與包裝。第八章 績效管理績效考評方法的因素：（1）管理成本（2）工作實用性（3）工作適用性績效考評的原則：（1）其成果產(chǎn)出可以有效進行測量的工作，采用結(jié)果導(dǎo)向的考評方法。（2）考評者有時間觀察下屬

56、的需要考評的行為時，采用行為導(dǎo)向的考評方法，（3）上述兩種情況都存在，應(yīng)采用兩類或其中某類考評方法（4）上述兩種情況都不存在，可以考慮采用品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評方法，如圖解式量表評價發(fā)、或者采用綜合性的合成方法，以及考試中心等方法?？冃Э荚u的類型及特點：（1）上級考評：管理人員是被考評者的直接上級主管，能客觀評價，越占60%70%；（2）同級考評：被考評者的同事，對其潛質(zhì)、工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績了如指掌，受人際關(guān)系的影響，占10%；（3）下級考評：被考評者的下級，對其工作方式、行為方式、實際成果有比較深的了解心存顧慮，占10%；（4）自我考評：對自己的績效進行考評，調(diào)動積極性，受個人因素的影

57、響；（5）外人考評：指部門或小組以外的人員，不了解考評者以及其能力、行為和實際工作的情況，缺乏準(zhǔn)確性?？冃贤ㄅc管理的環(huán)節(jié)：目標(biāo)第一。計劃第二、監(jiān)督第三、指導(dǎo)第四考評的偏差：（1）考評標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性和準(zhǔn)確性（2）考評者不能堅持原則，隨心所欲、親者寬，疏者嚴(yán)（3）觀察不全面，記憶力不好（4）行政程序不合理、不完善（5）政治性考慮（6）信息不對稱，資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確，以及其他因素的影響等?？冃Э荚u公正性的兩個系統(tǒng)：（1）公司員工績效評審系統(tǒng)（2）公司員工申訴系統(tǒng)績效面談：是整個績效管理中非常重要的環(huán)節(jié)，應(yīng)給予充分的重視。績效管理制度的策略的具體辦法：采取“抓住兩頭，吃透中間”的策略，即獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全

58、面支持，贏得一般員工的理解和認(rèn)同，尋求中間各管理人員的全心投入。績效面談的種類：（1）績效計劃面談（2）績效指導(dǎo)面談（3）績效考評面談（4）績效總結(jié)面談?？冃Х答伒幕疽螅河行У目冃Х答伨哂嗅槍π?、真實性、及時性、主動性和能動性。分析工作績效的差距的方法：（1）目標(biāo)比較法：將考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標(biāo)進行對比。（2）水平比較法：將考評期內(nèi)員工的實際業(yè)績與上一期（或去年同期）的工作業(yè)績進行比較。（3）橫向比較法：在各部門或單位之間、各個下屬成員之間進行橫向的對比。通過以上三種方法比較工作績效上的差距和不足。績效考評的方法：（一）行為導(dǎo)向型主觀考評方法：（1）排列法：也稱排序法、簡單排列法，是績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較的方法。優(yōu)點：簡單易行，花費時間少，減少考評中過寬或趨中的誤差。缺點：主觀比較，有一定的局限性，不能用于比較不同部門的員工，員