1、員工關系的含義員工關系的含義：是指管理方與員工及團體之 間產生的，由雙方利益引起的表現為合作沖突力 量和權利關系的總和，并受到一定社會中經濟技 術政策法律制度和社會文化背景的影響。員工關系的特征：個別性與集體性 平等性與 不平等性經濟性法律性與社會性 對等性與非 對等性員工關系管理的內涵：1。員工關系管理的起 點是讓員工認同企業的愿景。2完善激勵約束機 制是員工關系管理的根本。3心理契約是員工關 系管理的核心部分4職能部室負責人和人力資 源部門是員工關系管理的首要負責人。員工關系的實質：沖突與合作力量和權力相 互交織。員工關系理論一般認為，合作的根源主要是兩 方面組成的即“被迫”和“獲得滿足”

2、員工關系理論各學派的觀點 P25員工關系管理的內榮：1勞動關系管理2員工 關系診斷與員工滿意度調查 3員工溝通與咨詢 服務3組織員工參與管理4紀律管理一元論的觀點：二元論觀點：各學派對員工關系的不同看法 P24勞動關系的調整模式：斗爭模式多元放任模 式（美國）協約自治模式勞資抗衡：這一模式以勞資對立抗衡為主軸， 完全排除國家干預。勞資雙方通過行使爭議權， 進行周期性的抗爭，締結集體協議，在抗爭中取 得均衡與和諧。統合模式分類：社會統合模式經營者統合模 式國家統合模式早期工業時代勞動關系的特點：P43勞動關系的歷史和制度背景：18世紀中期 以 蒸汽機的發明為標志的產業革命從英國開始， 進 入一個

3、新時代，資本主義工業化時代。勞務派遣中勞動合同期限不低于 2年，且被派 遣勞動者在無工作期間勞務派遣單位應當向其 按月支付不低于最低工資標準的報酬。用工單位與被派遣勞動者之間建立的是勞務 關系，而非勞動合同關系。勞動合同法規定，勞務派遣單位的注冊資本 不少于50萬元。勞動合同法規定：勞務派遣一般在臨時性、 輔助性或者替代性的工作崗位上實施。勞務派遣單位是用人單位，應依法與被派遣勞動 者訂立勞動合同。用工單位可將被派遣勞動者退 回的情形。非全日制用工，工資最長支付周期不超過15天。非全日制用工特點，企業與勞動者可以訂立 口頭協議：勞動者可以與一個或者一個以上用人 單位訂立勞動合同；雙方當事人均可

4、隨時通知對 方終止用工；終止用工不支付經濟補償非全日制用工含義：是指以小時計酬為主，勞 動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不 超過4小時每周工作時間不超過 24小時的用工 形式。用工單位應當對被派遣勞動者履行的義務包 括：1執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件 和勞動保護2告知被派遣勞動者的工作要求和 勞動報酬3支付加班費績效獎金提供與工作崗 位相關的福利待遇4對崗位被派遣勞動者進行 工作崗位所必須的培訓5連續用工的，實行正常 的工資調整機制6不得將被派遣勞動者在派遣 到其他用人單位。用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞 務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限 分割訂立數個短期勞務派

5、遣協議。用人單位的告知義務和知情權：用人單位的告 知義務：是指用人單位在招用勞動者時，應當如 實告知勞動者工作內容。工作條件，工作地點， 職業危害，安全生產狀況，勞動報酬以及勞動者 要求了解的其他情況。知情權：指用人單位對勞 動者與勞動合同直接相關的基本情況有真實適 當知曉的權力。用人單位不得要求勞動者提供擔保勞動關系時間的確定是：勞動關系自用工之日 起建立勞動合同的期限：固定期限勞動合同 無固定 期限勞動合同以完成一定工作任務為期限的勞 動合同勞動合同的必備條款合約定條款的內容（選 擇）：P84我國勞動法規定，安排勞動者延長工作時 間的，支付不低于工資的150%的工資報酬。試用期含義：是用人

6、單位與新錄用的勞動者在 勞動合同中約定的相互考察和了解的特定時間。試用期的規則：1試用期長短與合同期限掛鉤 2規定試用期次數3不得單獨約定試用期合同4 違反試用期規定的法律責任。根據根據勞動合同法的規定，簽訂培訓協 議通常要滿足以下條件：P99競業限制的實質是對勞動者擇業權的限制，其 目的在于保護用人單位的商業秘密。商業保護與競業限制的區別：P104競業限制經濟補償，：是指用人單位與勞動者 約定勞動者接受競業限制，而由用人單位在勞動 合同解除或者終止后的競業限制期限內按月支 付勞動者的貨幣。勞動合同解除或者終止最長兩年后，勞動者不在 受競業限制的約束。竟業限制的期限最多不得超 過2年。負有保密

7、義務的員工保守單位商業秘 密，是一項附隨義務，也是一項法定義務。企業 不是必須支付保密費、保密津貼等。如何設計合法完備。權責清晰的保密協議：P106就業權利的保障就業促進法法律的主要規 定：P113女職工禁忌從事的勞動范圍：P113未成年工指年滿16周歲未滿18周歲的勞動 者。最低就業年齡的規定禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人工資支付的原則：1協商同意原則2平等付酬 原則3緊急支付原則4依法支付原則就業促進法明確規定：各民族勞動者享有 平等的勞動權利。用人單位招用人員，應當依法 對少數民族勞動者給予適當照顧。工作時間法規：1標準工作日 每天8小時 每周40小時2縮短工作日 每周少于8小時

8、或 者每周少于40小時。3不定時工作日4綜合計 算工作日5彈性工作時間6計件工作時間加班加點的概念：即延長勞動時間，是指勞動 者的工作時數超過法律規定的標準工作時間。休息休假的法規：是指勞動者在國家規定的法 定工作時間以外自行支配的時間。法定休息休假的種類：P124心理契約的含義：是指員工與企業在正式的雇 傭合同規定的內容之外存在的隱含的非正式的 未公開說明的相互期望和理解。勞動合同和心理契約的比較：1勞動合同與心 理契約功效差異2勞動合同是外顯得，而心理契 約則是內隱的3勞動合同是客觀的，而心理契約 則是主觀的4勞動合同簡單枯燥，心理契約復雜豐富如何管理心理契約：（P135） 1招聘階段正確

9、 構建心理契約2適應階段：修正鞏固心理契約 3 工作階段：注重全變策略，全程管理心理契約 4 違背心理契約時：引導員工做出正確合理的歸 因。參與和參加的形式P139:1集體談判2共同磋 商3工作委員會4工人董事5職工代表大會制度 6質量圈7建議方案8員工持股計劃共同磋商的作用：1共同協商使雙方在思想上 和行動上尋求更大一致 2共同磋商既是合作的 表現形式也是沖突的轉化渠道 3共同協商能夠 部分地協調員工關系 4共同協商具體作用的多 樣性質量圈：也叫質量改善小組，是指從事相關工 作的志愿人員組成的小組，在訓練有素的領導下 定時聚會討論和提出改善工作方法或安排。管理者為了實現溝通目標可以從六方面考

10、慮 如何與員工溝通：1建立全方位的溝通機制2確 定溝通時間3確定溝通地點4確定溝通主題5確 定溝通內容6注重非正式溝通有效溝通的行為法則：1自信的態度2尊重體諒他人的行為3善用詢問與傾聽4直接有效的表 達觀點員工滿意度：是指員工對在組織中所扮演的角 色的感受或情感體驗，是員工對其工作或工作經 歷評估的一種態度的反應，它與工作卷入程度組 織承諾和工作動機等有密切關系。員工滿意度調查的內容：P155明尼蘇達工作量表的內容：P157員工援助計劃：是組織為幫助員工及其家屬解 決職業心理健康問題，由組織出資為員工設置的 系統服務項目。紀律管理：是指維持組織內部良好秩序的過 程，也即憑借獎勵和懲罰措施來糾

11、正塑造以及強 化員工行為的過程，或者說是將組織成員的行為 納入法律的環境，對守法者給予保障對違法者給 予適當懲罰的過程。紀律管理的種類：分為預防性的紀律管理和矯 正性的紀律管理燙爐法則的內容：P1711即知即行2令而后行3公正無私4勿失控制管理者把紀律管理視為增強行為的一種要求， 認為員工之所以順從勞動紀律，是因為他們懼怕 強制措施或處罰辦法。這是 X理論的觀點。獎懲事實：是指員工的哪種情形能夠受到獎 懲。通常可從員工工作品德考勤等方面進行考 量。對員工進行獎懲，應遵循的程序和步驟：P'175 企業組織內員工申訴制度的建立的意義：P177 內部申訴制度的建立用遵循的原則：P181集體談

12、判：P186集體談判的功能：P187-188集體談判的目的原則：P186-187集體談判的四個階段：P193-195接觸 磋商敲定掃尾集體協議：是指工會代表勞動者與雇主或雇主 團體之間簽訂的，有關勞動條件勞動標準及勞動 關系問題的書面協議。法定條款：即法律規定應當進行談判簽訂的條 款，屬于強制的規定如勞動報酬工作時間休息休 假保險福利勞動安全衛生合同期限以及需要約 定的其他條款。集體合同的訂立原則：P199離職：即勞動移動。所謂勞動移動是指勞動者 從一個地方移動至另一個地方（地域間移動） 或從某一職業轉移至另一個職業（職業間移動）， 或從某一產業移轉至另一種產業（產業間移動）。 同時也指某一特定組織如工廠公司等員工的流 入和流出。企業裁員的典型程序：P215自動理智的管理對策：P212經濟性裁員：是非自動離職的典型形態，在經 濟不景氣時期，裁員常成為企業降低人工成本， 提高勞動生產率和企業競爭力的重要手段。勞動者單方解除勞動合同的4種情形P222用人單位不得解除