1、第第6 6章章 勞動合同法勞動合同法一勞動合同法概述（總則）二勞動合同的訂立三勞動合同的履行和變更四勞動合同的解除和終止五特別規定六監督檢查七法律責任一、勞動關系調整模式中的勞動合同一、勞動關系調整模式中的勞動合同 勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。第一節第一節 勞動合同法概述勞動合同法概述勞動關系勞動關系標準勞動關系標準勞動關系（一般勞動關系）（一般勞動關系）非標準勞動關系非標準勞動關系（特殊勞動關系）（特殊勞動關系）勞務派遣勞務派遣非全日制就業等非全日制就業等（一）與勞動合同相近的幾個合同（一）與勞動合同相近的幾個合同勞動合同勞動合同雇用合同雇用合同承攬合同

2、承攬合同委托合同委托合同承包合同承包合同民法、合同法等民法、合同法等勞動法、勞動勞動法、勞動合同法等合同法等勞動合同的特點：勞動合同的特點：1、在國家干預下的意思自治2、當事人之間強弱對比懸殊3、人身性（二）與勞動合同相關的法律、法規（二）與勞動合同相關的法律、法規勞動者勞動者用人單位用人單位勞動合同勞動合同勞動規章制度勞動規章制度民法民法勞動法勞動法勞動合同法勞動合同法集體合同集體合同工會法工會法行政法規、行政法規、司法解釋司法解釋（一）我國勞動合同制度的沿革；（一）我國勞動合同制度的沿革；（二）為什么制定勞動合同法？（二）為什么制定勞動合同法？（三）（三）勞動合同法勞動合同法與與勞動法勞動

3、法、合同法合同法的關系；的關系；（四）圍繞立法目的爭論；（四）圍繞立法目的爭論；（五）立法體系。（五）立法體系。二、立法背景、目的、體系（一）我國勞動合同制度的沿革（一）我國勞動合同制度的沿革 國營企業實行勞動合同制暫行規定（國營企業實行勞動合同制暫行規定（1986年）年）擴大勞動合同制實施范圍的通知（擴大勞動合同制實施范圍的通知（1992年）年）勞動法勞動法第三章（第三章（1995年實施）年實施）違反和解除勞動合同的經濟補償辦法（違反和解除勞動合同的經濟補償辦法（1994年年12月）月）違反違反勞動法勞動法有關勞動合同規定的賠償辦法（有關勞動合同規定的賠償辦法（1995年年5月）月）勞動部關

4、于貫徹執行勞動部關于貫徹執行勞動法勞動法若干問題的意見（若干問題的意見（1995年年8月）月）勞動合同法勞動合同法2008年年1月月1日實施日實施2005年年1月報國務院、月報國務院、2006年年3月月21日公開、日公開、191849意見、四審通過。意見、四審通過。在中外合資企業實行勞動合同制度（在中外合資企業實行勞動合同制度（1980年）年）國有企業內適用范圍由臨時工到正式工種中的農民輪換工（國有企業內適用范圍由臨時工到正式工種中的農民輪換工（1984年）年）（二）為什么制定勞動合同法？（二）為什么制定勞動合同法？1 1、勞動合同簽訂率低；、勞動合同簽訂率低；2 2、勞動合同短期化問題突出（

5、一年一簽普遍、形成不好管、勞動合同短期化問題突出（一年一簽普遍、形成不好管理模式）；理模式）；3 3、勞動關系多樣化、新就業形式不斷增加、靈活就業人員、勞動關系多樣化、新就業形式不斷增加、靈活就業人員增多、勞動關系模糊化（勞務派遣等）；增多、勞動關系模糊化（勞務派遣等）；4 4、勞動爭議不斷增加；、勞動爭議不斷增加；5 5、勞動法對勞動合同規定過于粗糙（濫用試期、違約金不、勞動法對勞動合同規定過于粗糙（濫用試期、違約金不明僚、綱要式立法、）；如何應對上述的新情況與問題，明僚、綱要式立法、）；如何應對上述的新情況與問題，選擇只有兩個：選擇只有兩個：、修改現行法律；、修改現行法律；、重新立法。選擇

6、了后者。以上也是、重新立法。選擇了后者。以上也是勞動合同法要解決的問題，立新法的依據。勞動合同法要解決的問題，立新法的依據。（三）（三）勞動合同法勞動合同法與與勞動法勞動法、合同法合同法的關系的關系（一審、二審稿都是根據（一審、二審稿都是根據勞動法勞動法制定）制定）關于與關于與勞動法勞動法關系兩種觀點關系兩種觀點主張依據主張依據勞動法勞動法：原因，：原因，勞動法勞動法為基本法，為基本法，位階高于單項法，位階高于單項法，只可細化和補充，不可突破。只可細化和補充，不可突破。平行：處于同一位階，平行：處于同一位階，新法優于舊法原理，新法優于舊法原理，予以突破予以突破關于與關于與合同法合同法的關系的關

7、系對于對于勞動法勞動法沒有規定的事項，沒有規定的事項，在不違反在不違反勞動法勞動法精神的條件下，可適用精神的條件下，可適用合同法合同法（四）立法目的（四）立法目的單、雙保護之爭單、雙保護之爭雙保護主張：雙保護主張：1、地位平等是合同一般屬性；、地位平等是合同一般屬性；2、有將勞動合同納入民法的國家、有將勞動合同納入民法的國家3、單個勞動法弱于勞動基準法等；、單個勞動法弱于勞動基準法等；4、高素質勞動者并非弱者等。、高素質勞動者并非弱者等。單保護主張：單保護主張：1、不平等性；、不平等性；2、盡管納入民法，民事的特別法；、盡管納入民法，民事的特別法；3、盡管弱于基準法，還是偏保護；、盡管弱于基準

8、法，還是偏保護；4、雙保護容易誘導按民法思路理解；、雙保護容易誘導按民法思路理解；5、強資本、弱勞動及勞動力市場供過于求。、強資本、弱勞動及勞動力市場供過于求。總則第一條的立法目的：完善勞動合同制度，明確雙方當事人的權利與義務，總則第一條的立法目的：完善勞動合同制度，明確雙方當事人的權利與義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧勞動關系。保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧勞動關系。一審、二審：為了規范用人單位與勞動者訂立、履行、變更、一審、二審：為了規范用人單位與勞動者訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同的行為構建和發展和諧勞動關系，解除和終止勞動合同的行為構建和發展和諧勞動關系，保護勞動

9、者合法權益，根據保護勞動者合法權益，根據勞動法勞動法制定本法。制定本法。（五）立法體系（八章九十八條）（五）立法體系（八章九十八條）第一章第一章 總則總則1-6（共（共6條）：立法宗旨、適用范圍、用人單位規章條）：立法宗旨、適用范圍、用人單位規章制度、工會等，對整個勞動合同法齊統帥作用制度、工會等，對整個勞動合同法齊統帥作用第二章第二章 訂立訂立7-28（共（共22條）：形式、期限、必備條款、使用期、條）：形式、期限、必備條款、使用期、保密條款、竟業限制。將實事勞動關系納入。保密條款、竟業限制。將實事勞動關系納入。第三章第三章 履行和變更履行和變更29-35（共（共7條）加班費、拖欠勞動報酬，

10、及勞動合同變更條）加班費、拖欠勞動報酬，及勞動合同變更作了規定，支付令，降低了勞動者的訴訟成本作了規定，支付令，降低了勞動者的訴訟成本第四章第四章 解除和終止解除和終止36-50（共（共15條）：單方面解除、裁員、不得解除、終止等，條）：單方面解除、裁員、不得解除、終止等，后合同義務，終止合同補償金等新規定后合同義務，終止合同補償金等新規定第五章第五章 特別規定特別規定51-72（33條）：集體合同（行業性集體合同）、條）：集體合同（行業性集體合同）、特殊勞動關系（勞務派遣、非全日制用工）特殊勞動關系（勞務派遣、非全日制用工）第六章第六章 監督檢查監督檢查73-79（共（共7條）：政府、工會監

11、督檢查檢查以及任何組織、條）：政府、工會監督檢查檢查以及任何組織、個人的檢舉控告制度個人的檢舉控告制度第七章：法律責任第七章：法律責任80-95（16條）：用人單位、勞動者的法律責任條）：用人單位、勞動者的法律責任第八章第八章 附則附則96-98（3）：聘用制事業單位、過渡期、適時開始時間）：聘用制事業單位、過渡期、適時開始時間 傾斜立法技術保護勞動者 加重企業違法成本三、三、勞動合同法勞動合同法的立法特點的立法特點單方解除勞動合同權的對比：單方解除勞動合同權的對比： 對于勞動者： 可以無理由解除，只需提前30天書面通知企業。 對于用人單位： 不可以無理由解除。 必須在符合法定事由的情況下，才

12、可單方解除合同。 除過錯性解除合同外，其他情形的單方解除員工合同均要提前30天書面通知員工，并支付經濟補償金。舉例說明立法對勞動者的傾斜保護舉例說明立法對勞動者的傾斜保護加重企業違法成本的條款舉例加重企業違法成本的條款舉例n建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。n用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。n用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固

13、定期限勞動合同。四、四、勞動合同法勞動合同法立法總則立法總則（一）適用范圍（一）適用范圍 （第二條）（第二條）中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。 國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。1.1.調整對象方面調整對象方面擴大了用人單位的適用范圍（民辦非企業單位、30萬個左右，第二條一款）；國家機關、事業單位、社會團體所雇工勤人員（第2條二款）將事業單位實行聘用制的勞動者納入調整范圍，但允許使用特別規定（編制外第9

14、6條） 2.2.用工形式方面用工形式方面 （1）勞務派遣：（2500萬？3000萬或更多？）（2）非全日制用工（6000萬？7000萬？或更多？）（3）不具備合法經營資格的用人單位用工的法律責任 違法犯罪行為，依法追究法律責任；勞動者已付出勞動的，該單位或者出資人應當依照本法有關規定向勞動者支付勞動報酬、經濟補償、賠償金；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任（93條）；（4）個人承包經營違反本法規定招用勞動者的法律責任 給勞動者造成損害的，發包的組織與個人承包經營者承擔連帶賠償責任（94條）（二）訂立合同的原則訂立合同的原則 （第三條（第三條）訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一

15、致、誠實信用的原則。 依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。 （1 1） 合法合法； （2 2） 公平；公平； （3 3） 平等自愿；平等自愿； （4 4） 協商一致；協商一致； （5 5） 誠實信用。誠實信用。 案例案例1 1：2007年12月15日，某北京跨國公司開始到全國各地高校行校園招聘。3天后，南京某高校的大四學生甲與該北京跨國公司簽訂了三方就業協議，該三方就業協議明確約定，該學生畢業后到該北京跨國公司或其在天津的子公司工作，否則需要承擔相應的違約金。2008年7月20日，甲畢業離校，該北京跨國公司告知其到北京總公司報到，進行專業技術學習，1個月后

16、派往天津子公司正式上班。2008年7月25日，甲抵達北京向該公司報到，在結束1個月的專業技術學習后，于同年8月25日到天津子公司上班。2008年9月15日，天津子公司與甲簽訂了為期3年的書面勞動合同，合同約定的起始為2008年9月15日至2011年9月14日。 甲與企業的勞動關系何時建立？甲是與哪一家企業(總公司、子公司)建立的勞動關系？ （三）用人單位規章制度的制訂（三）用人單位規章制度的制訂 （第四條）（第四條）用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。 用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險

17、福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等規章制度或者重大事項時，應當經職工代表經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。者職工代表平等協商確定。 在規章制度實施過程中，工會或者職工認為用人單位的規章制度不適當的，有權向用人單位提出，通過協商作出修改完善。 直接涉及勞動者切身利益的規章制度應當公示，應當公示，或者告知勞動者。或者告知勞動者。 示意圖示意圖規章規章制度制度1、職工代表、職工代表大會、全體職大會、全體職工討論，提出工討論，提出方案和意見，方案和意見，2、與工會或、與工會或者職工代表平者職工代表平等協

18、商確定等協商確定勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律勞動定額管理等培訓、勞動紀律勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益。直接涉及勞動者切身利益。對規章制度對規章制度不違法、但不違法、但不合理等規不合理等規定，工會與定，工會與職工職工,有權提有權提出并通過協出并通過協商予以修改。商予以修改。將涉及職工將涉及職工切身利益規切身利益規章制度和重章制度和重大事項決定大事項決定公示或告知公示或告知勞動者告示勞動者告示員工手冊、員工手冊、附件等形式附件等形式制定程序制定程序異議程序異議程序告知程序告知程序依據本法依

19、據本法74條規定：受行政權力監督條規定：受行政權力監督提示：提示：1、法定義務、法定義務2、可以理解為不可缺少的法定內容；、可以理解為不可缺少的法定內容；3、不得低于法定標準和集體合同約定；、不得低于法定標準和集體合同約定；4、程序合法、程序合法5、不涉及切身利益，不強制上述程序、不涉及切身利益，不強制上述程序關于用人單位規章制度關于用人單位規章制度 協商共決機制：協商共決機制：涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項，要經過民主協商程序（程序要合法）（程序要合法） 規章制度的公示和告知義務（生效的條件）規章制度的公示和告知義務（生效的條件） 規章制度的效力勞動者嚴重違反規章制度，用人單位可解除

20、合同。（39條） 規章制度違法的后果（內容違法和程序違法）規章制度違法的后果（內容違法和程序違法）勞動者可隨時解除勞動合同（38條）未經協商決定或向勞動者公示、告知的， 司法解釋規定不作為判案依據的（無效認定）勞動行政檢查監督的重點內容（74條） 案例案例2 2： 肖某是上海一中日合資企業的員工。公司沒有汽車和專職司機，為了工作與一家出租汽車公司簽訂了租賃合同。他偷偷配了公車鑰匙。某年7月，他乘司機不在，與同事開車出去，被領導發現，肖某與同事受到罰款處罰。按理說，肖某應該吸取教訓。但同年8月，他又開著公車帶女友兜風。為了不讓公司發覺，他將油箱里的汽油加滿，又讓人氫記程器往回調，自以為做得天衣無縫。誰料，就在他偷偷送車回單位時，恰巧碰上了一個日方管理人員。公司以肖某偷開公車，屢教不改、弄虛作假為由，與肖某解除了勞動合同。丟了工作的肖某，很不服氣。于是以公司從未向他宣傳過規章制度、處理過重為由，向勞動爭議仲裁委員會提出申訴。公司對此解釋：公司有業務規定，入職培訓時，就明確告訴員工，非司機人員不得駕駛公車。但肖某卻對此置若罔聞，屢屢違反。因此，公司