1、2021-12-16llj1人力資源管理Human Resource Management天津科技大學經濟與管理學院人力資源管理專業必修課2021-12-16llj2參考書趙曙明：人力資源管理與開發北京師范大學出版社 2007年1月李燕萍：人力資源管理武漢大學出版社，2002年5月第1版董克用、葉向峰：人力資源管理概論中國人民大學出版社，2004年7月吳國存、李新建：人力資源開發與管理概論南開大學出版社，2001年12月華碩、劉彥杰：危變企業人力資源管理危機解決方案機械工業出版社，2003年2月勞倫斯S 克雷曼：人力資源管理獲取競爭優勢的工具機械工業出版社，2003年1月2021-12-16l

2、lj3講授內容人力資源管理概述人力資源管理理論人力資源戰略與規劃工作分析與工作設計員工的招聘與錄用員工培訓與開發績效管理薪酬管理勞動關系2021-12-16llj4課程要求評分方法：課堂出勤與表現 30% 期末考試 70%積極參與保證出勤廣泛閱讀2021-12-16llj5第三章 人力資源戰略與規劃1 人力資源戰略管理2 人力資源規劃概述3 人力資源需求、供給的預測和平衡2021-12-16llj6圖示：企業總體戰略事業戰略事業戰略事業戰略人力資源戰略市場營銷戰略生產運作戰略財務管理戰略研發戰略職能戰略2021-12-16llj71 人力資源戰略管理案例：突破勞動力短缺的重圍戰略管理過程的成功

3、與否在很大程度上取決于人力職能的參與程度。沒有戰略的組織就像一艘沒有舵的船一樣，只會在原地轉圈，又像一個流浪漢一樣無家可歸。2021-12-16llj8一、戰略性人力資源管理關鍵性：人力成為企業獲取競爭優勢的關鍵性資源開發性：人作為核心資源需要開發性投資整體性：以整合的方式統籌環境、戰略及情景因素系統性：HRM各個部分有機結合，協同管理競爭性：關注可持續競爭優勢2021-12-16llj9二、人力資源戰略戰略（Strategy）：軍事術語，一場戰爭或戰斗背后所隱含的偉大構想。企業戰略：企業面對激烈變化、嚴峻挑戰的經營環境，為求得長期生存和不斷發展而進行的總體性謀劃。人力資源戰略：企業為適應外部

4、環境變化的需要和人力資源管理不斷發展的需要，而制定的人力資源管理的綱領性的長遠規劃。2021-12-16llj10人力資源戰略的分類認識不同累積型戰略效用型戰略協助型戰略員工隊伍形成方式誘引戰略投資戰略參與戰略企業變革程度家長式戰略任務式戰略發展式戰略轉型式戰略2021-12-16llj11三、人力資源管理與戰略管理的關系使命與目標外部分析OpportunitiesThreats內部分析StrengthsWeakness戰略選擇HR需要HRM實踐企業績效SWOT分析2021-12-16llj12通過HRM獲取競爭優勢的模型工作分析HR規劃招聘甄選錄用績效管理薪酬管理培訓開發員工關系能力動機工作

5、態度產出公司形象成本領先產品差異HRM實踐以員工為中心以組織為中心競爭優勢挑選前挑選中挑選后2021-12-16llj131、人力資源管理對戰略管理的影響反應者制定者執行者貢獻者角色變化層次關系行政聯系單向聯系雙向聯系一體化聯系2021-12-16llj142、人力資源管理在戰略管理中的作用識別外部機會與威脅對企業內部優劣勢的分析HRM職能有助于戰略的執行影響企業戰略實施的五個變量：組織結構；工作任務設計；人員的甄選、培訓與開發；薪酬系統；信息及信息系統的類型。2021-12-16llj15四、人力資源戰略決策的特征明確而具體的目標以了解和掌握信息為基礎要有備選方案在沒有不同意見之前，不要做出

6、決策如果看來只有一種行事方法，那么這種方法可能就是錯誤的可行性研究決策中的滿意原則2021-12-16llj16五、人力資源戰略制定程序制定過程環境評價戰略制定戰略實施人力資源戰略與企業戰略過程的連接并列過程：人力資源戰略制定與企業戰略制定同時進行。單獨過程：單獨制定一個人力資源規劃，其準備及思考過程與總體企業戰略分開進行。整體化過程：將人力資源戰略作為企業戰略的固有內容看待。2021-12-16llj17六、人力資源戰略制定應注意的問題六、人力資源戰略制定應注意的問題首先考慮內外環境目標確定遵循SMART原則SpecificMeasurableResult drivenAchievableT

7、iming將員工期望與組織目標有機結合注重評價與反饋注重調整與修改2021-12-16llj18 政治法律環境 經濟環境外部環境 勞動力市場 科學技術環境 社會文化環境 企業發展階段內部環境 企業文化 工作性質企業戰略制定的環境因素2021-12-16llj19 內部環境分析企業發展階段初創期初創期經驗管理經驗管理創業激情創業激情利用外腦利用外腦挖掘內部人才挖掘內部人才成長期成長期快速發展快速發展結構脆弱結構脆弱人才短缺人才短缺完善組織結構完善組織結構人才培養人才培養企業文化建設企業文化建設成熟期成熟期滋生官僚主義滋生官僚主義創新激情減弱創新激情減弱激勵組織靈活性激勵組織靈活性激勵手段多樣化激

8、勵手段多樣化人才儲備庫人才儲備庫衰退期衰退期員工士氣低落員工士氣低落人才轉型人才轉型招聘新人才招聘新人才2021-12-16llj20七、人力資源管理戰略的選擇是人力資源管理與企業發展戰略的整合。人力資源管理實踐成為直線經理和雇員日常工作的一部分，并不斷接受他們的調整和利用。人力資源管理戰略是讓企業的商業戰略得到更有效的實施。2021-12-16llj21人力資源戰略與企業戰略的關系企業戰略一般組織特點人力資源戰略成本領先持續的資本投資嚴密的監督員工嚴格的成本控制，要求經常而詳細的控制報告低成本的配置系統結構化的組織和責任產品設計是以制造上的便利為原則 有效率的生產 明確的工作說明書 詳細的工

9、作規劃 強調技能與技術資格 強調與工作有關的特定培訓 強調以工作為基礎的薪酬 將績效評估當作控制機制差異化營銷能力強產品的策劃與設計基礎研究能力強公司以質量或科技領先著稱公司的環境可吸引高技能的員工、高素質的科研人員或具有創造力的人 強調創新和彈性 工作種類多 松散的工作規劃 外部招募 以團隊為基礎的培訓 強調以個人為基礎的薪酬 使用績效評估作為發展的工具集中化結合了以上兩種戰略組織的特點結合了上述人力資源戰略2021-12-16llj22百事可樂：不妥協地獻身于品質，開發有才能的雇員，注重增長。蒙牛公司的行事原則2021-12-16llj232021-12-16llj242021-12-16

10、llj252021-12-16llj262021-12-16llj27案例：沃爾瑪的人力資源戰略體系零售業的競爭，歸根結底是人才的競爭 沃爾瑪的人力資源戰略：留住人才、發展人才、吸納人才。 2021-12-16llj28留住人才公司員工不被稱為員工，而稱為“合伙人” 門戶開放政策 沃爾瑪是同行業中最早實現與員工共享信息的企業 “公仆”領導 領導和員工是倒金字塔的組織關系，領導處于最低層，員工是中間的基石，顧客永遠是第一位的。 “如果您想事業成功，那么您必須要您的同事感覺到您是在為他們工作，而不是他們在為您工作。” 員工佩戴的工牌注明“OUR PEOPLE MAKE DIFFERENCE”202

11、1-12-16llj29發展人才 建立終身培訓機制 重視好學與責任感 內部提升制 從過去的“招募、保留、發展”的用人哲學，到現在的“保留、發展、招募”的模式。 2021-12-16llj30吸納人才 無論種族、年齡、性別、地域、宗教信仰等，沃爾瑪提供相等的就業機會。 2021-12-16llj312 人力資源規劃概述世有伯樂，然后有千里馬。千里馬常有，而伯樂不常有。人無遠慮，必有近憂。2021-12-16llj32一、人力資源規劃的含義人力資源規劃（Human resource planning）是根據企業發展戰略的要求，對在未來變化中人力資源的供給與需求狀況進行預測，對現有人力資源存量進行分

12、析與規劃，制定相應的人力資源獲取、利用、保持和開發策略，確保企業對人力資源在數量和質量上的需求，使企業和個人獲得長遠利益的一項企業管理活動。 2021-12-16llj33HRP的基本問題HRP在在企業發展戰略和經營規劃的基礎上來進行；組織的環境是變化的，這種變化帶來了組織對人力資源供需的動態變化；通過考察企業外部、自身和員工三方面因素確定企業目前人力資源管理狀態；為了縮小現實與目標之間的差距，需要制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發策略。2021-12-16llj34二、人力資源規劃的內容人力資源總體規劃（戰略和戰術層面）是對計劃期內人力資源規劃結果的總體描述，包括預測的需求和供給分別是

13、多少，做出這些預測的依據是什么，供給和需求的比較結果是什么，企業平衡供需的指導原則和總體政策是什么等。（以下將重點分析這部分內容）人力資源業務規劃（業務層面）2021-12-16llj35人力資源業務規劃的內容規劃名稱目標政策預算人員補充計劃類型、數量、層次對人員素質結構的改善人員的資格標準、人員的來源范圍、人員的起點待遇招聘選拔費用人員配置計劃部門編制、HR結構優化、職位匹配、職位輪換任職條件、職位輪換的范圍和時間按使用規模、類別和人員狀況決定薪酬預算人員接替和提升計劃后備人員數量保持、人員結構的改善選拔標準、提升比例、未提升人員的安置職位變動引起的工資變動2021-12-16llj36人力

14、資源業務規劃的內容（續）規劃名稱目標政策預算培訓開發計劃培訓的數量和類型、提供內部的供給、提高工作效率培訓計劃安排、培訓時間和效果保證培訓開發的總成本工資激勵計劃勞動供給增加、士氣提高、績效改善工資政策、激勵政策、激勵方式增加工資、獎金的數額員工關系計劃降低非期望離職率、減少投訴和不滿、提高工作效率員工參與、加強溝通法律訴訟費退休解聘計劃勞動力成本降低、生產效率提高退休政策、解聘程序安置費、人員重置費2021-12-16llj371、HRP的出發點是制定人力差距補足計劃的出發點是制定人力差距補足計劃分析目前人力資源狀況，清楚目前人員存量的優勢和劣勢制定未來發展規劃，考察當前人力狀況與未來需求的

15、人力狀況之間的關系如果存在差距，則制定一個有效的計劃來彌補這種差距短缺過剩招聘配置培訓裁員配置人力資源規劃通過定崗定編來實現2021-12-16llj382、人力資源缺乏該如何調整 外部招聘內部招聘內部晉升繼任計劃繼任計劃在國外比較流行。具體做法是人力資源部門對企業的每位管理人員進行詳細調查并與決策者確定哪些人有權利升遷到更高層次的位置。然后制定相應的“職業計劃儲備評價圖”，列出崗位可以替換的人選。當然上述的所有內容均屬于企業的機密。技能培訓2021-12-16llj39案例：案例：GE公司選拔接班人公司選拔接班人 GE 的Jack Welch歷時近6年半選擇接班人，44歲的醫療設備業務負責人

16、Jeffrey R.Immelt 成為全世界最有價值的公司的新任掌門人。杰克韋爾奇把50%以上工作時間花在人事上“我們所能做的是把賭注押在我們所選擇的人身上。因此，我的全部工作就是選擇適當的人。”2021-12-16llj40案例：案例：GE公司選拔接班人（續）公司選拔接班人（續）確定GE公司自己的接班人選拔標準 作為候選人，必須完全認同GE公司的價值觀“在GE公司沒有人會因為失掉一個地區、失掉一個年份、或一個錯誤而失去工作，每個人都清楚這一點人們有第二次機會，許多人還有第三次、第四次機會，并且可以得到培訓、幫助甚至調換到不同的工種。唯一有一種表現是沒有第二次機會的，那就是違反誠信。”誠信，熱

17、愛變革，注重客戶，打破一切人為屏障（職能、官銜、地域、種族、性別或其他障礙），直奔最佳想法的“無邊界的組織”就是GE的價值觀。 作為候選人，必須具備四個方面的素質：要有對付急劇變化節奏的“精力”能“激發活力” 要有“鋒芒”，要說“是”或“不是”，而不是說“也許”要“實施” 永遠都是兌現承諾，決不讓人失望。 2021-12-16llj41案例：案例：GE公司選拔接班人（續）公司選拔接班人（續）在較大范圍內確定候選人 24位候選人分為三組。即：現成人選；有力競爭者；范圍較寬的人選 。董事會成員全方位接觸認識候選人反復討論分析候選人的情況 體現如下幾個特點：董事會選拔接班人的權力是至高無上的；候選人

18、從公司內部產生；所有候選人的機會都是均等的；候選人的職位經歷不是最重要的；漫長的選拔過程是絕對保密的；選拔接班人的過程實際上是一個發現、培育人才的過程。 2021-12-16llj42三、HRP的目標得到和保持一定數量具備特定技能、知識結構和能力的人員；充分利用現有人力資源；能夠預測企業組織中潛在的人員過剩或人力不足；建設一支訓練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強企業適應未知環境的能力；減少企業在關鍵技術環節對外部招聘的依賴性。2021-12-16llj43四、HRP的必要性有助于獲取和引進企業的第一資源人力資源；有助于減少未來的不確定性；有助于減少人力資源流動對企業的不利影響；有利于及時調整企

19、業人力資源結構；有助于適應人力資源的剛性特征。2021-12-16llj44不確定性因素與計劃期長短的關系 E.H.Burack 和 N.J.Mathys 提出人力資源計劃的制定與企業面臨的不確定性大小密切相關。2021-12-16llj45人力資源剛性人力資源供給和需求趨勢難以被影響和改變的特性。供給剛性人才的稀缺性人力資源自身特性需求剛性企業對市場變化的低可控性企業在技術和企業結構方面的低自由度2021-12-16llj46五、HRP的程序內部環境外部環境現有HR需求分析與預測供給分析與預測HRP制定評估平平衡衡2021-12-16llj472021-12-16llj48討論：民營企業民營

20、企業HRM解決之道解決之道案例介紹背景：“我覺得公司肯定有問題，但不是很清楚問題出在哪兒？”天成公司如今已是東北地區一家規模較大的民營房地產企業，而在1996年創建天成的時候僅有50萬元資金和5個員工。8年的摸爬滾打，天成形成了一定規模，目前擁有員工150多人，資產規模一億多元。但隨著企業的“長大”，問題越來越多，內部的人力管理、外部的市場、業務等等，伍先生作為總經理開始覺得自己對公司的管理、駕馭越來越吃力。 2021-12-16llj49討論：民營企業民營企業HRM解決之道（續）解決之道（續）初創：提到創業時剛起步的天成公司，伍先生掩飾不住自豪。8年前，原在機關任職的伍先生憑著敏銳的商業意識

21、，毅然離開機關，東拼西湊籌集了50萬元，帶領幾個親戚朋友成立了天成公司，經營房地產項目。公司5名成員分別負責公司的財務、項目前期、工程管理、行政等事物。其中財務的負責人劉女士是伍的小姨，僅有基礎的會計常識。負責項目前期開拓的江先生是他多年的好友，曾經是一餐館的老板，僅接受過初中教育。 2021-12-16llj50討論：民營企業民營企業HRM解決之道（續）解決之道（續）發展：天成的飛躍式發展在1998年，當時，伍先生憑著對市場的敏感性果斷決定投資征地，而那時天成所在的地區房地產才剛剛起步。準確的判斷、廣闊的市場、成功的運作給天成公司帶來了較高的回報和巨大的動力，他開始加大力度進行商品房的開發。

22、隨后的幾年，伍先生開發的幾個樓盤項目都有較好的銷售業績。 2021-12-16llj51討論：民營企業民營企業HRM解決之道（續）解決之道（續）問題：隨著公司規模的迅速擴大，過去原有的五個部門也增加為十個部門，人員也由過去的十幾個人發展到現在的150多人。人員的增加，諸多的管理問題也頻頻出現。伍覺察到，雖然公司提出了明確的戰略規劃，但卻總不能落實，“追究責任的時候，好像大家都有責任，每次都是大伙一塊自我批評一頓后，下次的規劃依然不能落實”。回憶公司初創的那兩年，他感到大家特別團結，事實上，天成在發展初期的很多困難就是依靠員工的團結和凝聚力度過的。但是現在，員工內部已經出現小利益團體，各部門甚至

23、同部門的管理人員都經常各自為政，意見不一。讓他頗感郁悶的還有，一方面公司覺得員工的整體素質較低，一方面員工對薪酬不滿，抱怨沒有公平的考核體系。 2021-12-16llj52討論：民營企業民營企業HRM解決之道（續）解決之道（續）外部HR環境：“公司在若干資源中最為稀缺的是人力資源。我們市僅有兩所普通高校，較高素質的人力資源相對匱乏，外部人力資源的提供是一個困難。”伍自己也意識到，不解決人力資源的問題，公司的發展必然受阻。 2021-12-16llj53討論：民營企業民營企業HRM解決之道（續）解決之道（續）競爭環境：近幾年來，隨著該地區房地產市場化運作的加速，萬科、香港匯達等數十家實力雄厚的

24、企業紛紛進入該地區。與這些公司相比，天成公司的競爭優勢在于低成本的土地開發，但是在管理、銷售以及人力資源方面都存在著明顯的缺陷。另外，隨著競爭對手的進入，該市的房地產開發迅速升溫，眾多的樓盤都在較短的時間內推出，銷售價格也在逐漸降低，這直接影響到天成公司固守的價格優勢防線。 2021-12-16llj54討論：民營企業民營企業HRM解決之道（續）解決之道（續）內部形勢：目前天成公司手中仍有約120萬平方米面積的待開發土地，伍先生犯難的是，別的當家愁的是無米下鍋，而他愁的是要不要下鍋，怎么下鍋？企業目前的狀況已經讓他忙得焦頭爛額。市場較大的供給差、欠缺的人力資源能力、出現越來越多的管理問題等，都

25、在考驗著伍和他的天成房地產公司。2021-12-16llj55討論：民營企業民營企業HRM解決之道（續）解決之道（續）討論問題：天成公司的SWOT分析；組織結構的問題及原因分析；人力資源的問題及原因分析；如何從人力資源管理的工作分析、人力資源規劃等模塊入手解決問題？民營企業如何提升人力資源管理水平？2021-12-16llj563 人力資源需求、供給的預測和平衡在估算人才時應該考慮以下因素：因企業的業務發展和緊縮而所需增減的人才；因現有人才的離職和退休而所需補充的人才；因管理體系的變更、技術的革新及企業經營規劃的擴大而所需的人才。2021-12-16llj57一、人力資源需求預測人力資源需求預

26、測是對企業地未來某一特定時期內所需要的人力資源的數量、質量以及結構進行估計。完全需求凈需求2021-12-16llj581、人力資源需求的影響社會性因素產業結構技術水平政府政策企業因素財務資源企業發展戰略和經營規劃生產效率的變化（以工作分析為基礎）預期的員工流動率規模等變化的決策2021-12-16llj592、德爾菲（Delphi）法起源于20世紀40年代美國蘭德公司；也稱為“專家征詢法”或“集體預測法”；預測精度取決于預測者的個人經驗和判斷能力；信函方式，操作簡單；“背靠背”避免從眾行為；多輪反饋，意見趨于集中。2021-12-16llj603、趨勢外推法根據企業過去幾年的人員數量，分析它

27、在未來的變化趨勢，并依此來預測企業在未來某一時期的人力資源需求量。年份12345678人數 450 455 465 480 485 490 510 525以時間因素為解釋變量，以人數為被解釋變量，進行回歸分析：Y=a+bX Y=435.357+10.476X當預測未來第四年的人力資源需求時：Y=435.357+10.476x12=561.069562（人）2021-12-16llj614、回歸預測法從事物變化的因果關系出發進行預測的方法。找出與人力資源需求關系密切的多種因素，并依據過去的資料確定這些因素與人力資源需求的數量關系，建立回歸方程，預測未來的人力資源需求。Y=a+b1X1+b2X2+

28、bnXn2021-12-16llj625、比率預測法基于員工個人的生產效率進行分析：基于各類人員的比例關系：例：某公司秘書與研發人員的比率為1：60，如果需要研發人員420人，則秘書人員的需求人數為420/60=7（人）未來的業務量所需的人力資源數量=人均生產效率 1+生產效率變化率2021-12-16llj63二、人力資源供給預測指對在未來某一特定時期內能夠供給企業的人力資源的數量、質量以及結構進行估計。供給預測一般包括以下幾方面內容：分析公司目前的員工狀況，如公司員工的部門分布、技術知識水平、工種、年齡構成等，了解公司員工的現狀；分析目前公司員工流動的情況及其原因，預測將來員工流動的態勢，以便采取相應的措施避免不必要的流動，或及時給予替補；掌握公司員工提撥和內部調動的情況，保證工作和職務的連續性；分析工作條件（如作息制度、輪班制度等）的改變和出勤率的變動對員工供給的影響；掌握公司員工的供給來源和渠道。員工可以來源于公司內部（如富余員工的安排，員工潛力的發揮等），也可來自于公司外部。2021-12-16llj641、人力資源內部供給分析影響因素工資性因素（基本因素）非工資性因素：工作因素、擇業者自身因素分析內容人員數量人員素質2021-12-16llj651、人力資源內部供給分析（續