1、中脈公司現金計劃薪酬方案第一條 基本指導思想（1）導入現代公司績效考核的理念與方法。中脈既往薪酬制度的一個顯著缺點，是有較多承包制理念的 績效考核方法。例如，對子公司營銷管理干部的考核，基本薪酬 部分在現金計劃薪酬方案中的比重偏小，提成部分的比重偏大。 尤其是，績效考核指標中缺少動態性指標。通過現代公司績效考 核理念與方法的引入，新的薪酬方案對既往薪酬方案在此方面存 在的突出問題，將有一定力度的矯正。（2）導入現代公司生涯管理的理念與方法。中脈既往薪酬制度的又一個顯著不足，是基本按“官本位” 理念設計了單一的薪酬攀升通道。新的薪酬方案將在薪酬攀升的 “官本位”或管理“職業錨”通道外，設立薪酬攀

2、升的技術或業 務通道。（3）進一步啟動員工素質攀升與薪酬水平攀升的良性互動機 制。企業興旺發達的標志之一，是員工素質提升與薪酬水平攀升 形成良性循環態勢。由于員工薪酬水平攀升等方面原因，中脈已 初步形成了如是機制。新的薪酬方案將通過部分核心尤其是戰略 員工薪酬水平的攀升，更為強力地啟動此機制。第二條 薪酬體系構建基本原則（1）戰略導向原則。公司將薪酬作為實現其發展戰略，拓展 人力資源瓶頸的重要杠桿。那些對其事業發展有重要價值的核心 或戰略員工，公司將為他們設定相對較高的薪酬。公司將特別優 秀員工設立薪酬水平與其相對工作價值相適應的“薪酬特區” 。（2）公平原則。 公司盡可能依每位員工對其貢獻大

3、小， 公平、 公正地確定他們的薪酬，而不論其性別、年齡、加入公司先后等 方面差異；公司力求使每位員工的薪酬與競爭性企業具有可比性。（3）平衡原則。中脈公司完整的薪酬體系有三個組成部分： 現金計劃薪酬、持股計劃薪酬與期權計劃薪酬。公司將力求薪酬 體系三大子系統的平衡。按國際慣例，此方面平衡的基本表現是， 從持股計劃與期權計劃中獲益較少的員工，在現金計劃中將得到 一定程度的“補償”。（4）透明原則。公司將努力使每位員工清晰、前瞻性地了解 其工作與薪酬間的因果關系；并能清晰、前瞻性地了解自己薪酬 攀升前景。（5）補償原則。公司將通過薪酬的相應調整，以應對員工在 工作責任、勞動強度等方面的差異。第三條

4、 薪酬體系構建的基本方法公司以薪點制為基本的計酬方法。其工作思路是：第一步， 根據每一位員工的職務、管理幅度、學歷、職稱、公司工作年限、 特定崗位工作年限等因素，確定其薪點數。譬如有員工A,因其是部長職務，按規定所得薪點為 300 點；其為本科學歷，按規定所 得薪點為 10點；其為中級職稱，按規定所得薪點為 5 點；其在公 司工作 5年，按規定可得 10個薪點；其在部長崗位上工作 4年， 按規定可得12個薪點。員工A的總薪點為總薪點 =300+10+5+10+12=337第二步，根據公司業績確定基本薪酬率，即每一薪點可得貨幣薪酬。譬如，根據公司某一年的財務狀況，基本薪酬率可確定為 6 。第三步

5、，求出每一位員工每月的貨幣薪酬。譬如，在我們的 例子里，員工 A 的基本月薪為員工A的月薪=薪酬率X薪點=6 X 337=2022 （元） 不僅員工的基本薪酬可依薪點制的方法計算，員工的獎酬亦 可依此方法計算。譬如，設員工 A的獎酬率為5,則其獎酬為5X 337=1685元。第四條 確定員工薪點的因素公司依下列因素確定每位員工的薪點：（1）職位。較高的職位意味著較大的責任、較高的素質、較 大的能力,理當有較高的薪酬。它是員工薪酬界定的最基本因素。（2）職稱。較高的職稱一般有較高的素質、較強的能力,應 有相對較高的薪酬。中脈是高科技公司,為使科技人員在中脈能 從薪酬方面有恰如其分的成就感,相對較

6、高的薪酬亦是必要的。 中脈作為高科技企業,需要吸納一定數量專事新品開發的高素質 人才。那些不擔任公司領導職務,將全身心投入新品開發的高職 稱科技人才,亦會在薪酬方面得到恰如其分的鼓勵。（3）學歷或學位。較高的學歷或學位一般意味著較高的素質、 較大的能力,以及較大的發展潛力。為吸納數量較多高學歷或高 學位人士加盟中脈事業,高學歷或高學位人士將得到相對較高的 薪酬。（4）公司工作年限。較長的公司工作年限一般意味著，員工 既往對公司已經作了相對較大的貢獻。為使員工的長遠發展與公 司的長遠發展具有一定的相關性，在其他條件相同的情況下，公 司工作年限較長員工的薪酬應相對較高。（5）特定崗位的工作年限。較

7、長的崗位工作年限，一般意味 著員工具有特定崗位較為豐富的工作經驗。在其他條件相同的情 況下，在特定工作崗位上工作時間相對較長的員工，應該得到相 對較高的薪酬。崗位平移應視為某一工作崗位年限的持續。例如， 員工 E 在子公司總經理崗位工作 4 年，因工作需要平移為總公司 某部部長工作 2 年，計量其崗位津貼的工作年限應是 6 年，而不 是 2 年。崗位下降，崗位年限津貼依新崗位連續計算。例如，員 工 Q 原為部長工作 2 年，后改任副部長工作 3 年，應按副部長 5 年計量其崗位津貼。（6）員工在特定工作崗位作出的超乎尋常貢獻。員工為公司 作出的超乎尋常貢獻，可選擇以下幾種激勵方式：一是，薪酬率

8、 獎勵，這將使員工在某年或某月的薪酬水平相對較高。二是，薪 點獎勵，這將使員工“終身”獲益。三是，股權或期權獎勵，這 將使員工與企業的關系發生“質”的變化。四是，廣義薪酬獎勵 （出國培訓、度假、住房獎勵） ，它將使員工得到體面的“意外” 驚喜。（7）管理幅度。這適用于管理機構或領導者。中脈管理幅度 上的差別主要有如下兩種情況：一是，由于總部各部的人數有多 有少，各部部長的管理幅度亦有大有小。但考慮到中脈總部各部 存在著人員擴充的內在沖動，暫不考慮將此幅度差異在薪酬上專 門體現出來。二是，由于各子公司的“地盤”有大有小，各子公 司管理者的管理幅度亦有大有小。為鼓勵各子公司在保證有良好 經濟效益的

9、前提下擴充自己的“地盤” ，管理幅度較大的管理結構 或管理者有相對較高的薪酬是必要的。子公司總經理管理幅度較 大有兩種基本表現：一是，其管轄的省級子公司的數量較多，相 應地，其銷售額與利潤額亦比較大。二是，由于對市場的精細開 發，單一省級子公司的銷售額與利潤額亦比較大。前者是外延性 管理幅度大，后者是內涵性管理幅度較大。（8）管理半徑。在有些情況下，管理半徑與管理幅度是一致 的。例如，子公司的管理幅度較大，亦意味著其管理半徑較大。 這里所謂管理半徑主要是由于公司總部各部的功能定位引致的。 財務、人力資源、營銷、辦公室等或是與子公司有直線領導關系 （財務、人力資源、營銷等部即是如此） ，或是必須

10、在更為廣泛范 圍內組織自己所轄員工的工作（生產部就是如此） ，或是必須為總 公司及子公司提供非常繁雜的服務（辦公室就是如此） ，其領導者 必須照應更廣范圍內較為復雜的事務。在其他條件相同的情況下， 這些部有關領導有相對較高的薪酬是必要的。管理半徑津貼適用 于上述部門的部長或主任。由于營銷在中脈的舉足輕重地位，在 公司決策層，總裁和營銷副總裁亦有著相對較大的管理半徑，他 們不僅在總公司有較大的管理幅度，與各子公司總經理、副總經 理間亦有著直線領導關系。（9）地區差異。由總公司派往各地的管理干部或業務骨干異 地工作，必然導致其開支增加等方面的損失；各地生活消費水平 亦存在著差異。這些客觀上要求對派

11、往南京地區以外的中脈員工， 給予一定的地區津貼。（10）責任與強度等。這專指那些無管理職務的中脈員工。在他們中，或是被賦予更大的責任，或是有較大的體力勞動強度, 等等。公司對他們將視情況給予一定的津貼。公司將管理、技術或業務這兩通道設定員工的薪酬第五條管理職業錨薪點5-1職位薪點：管理職業錨基本薪點薪點序號職位起點薪點1總裁28802副總裁、副總裁級總監、總會計師、總工等1600-21803總監、資深副總工、總裁助理等1200-14004部長、子公司總經理、副總工、總廠副廠長兼分廠廠長等800-9005副部長、子公司副總經理、分公司經理、分廠副廠長等600-7006部長或總經理、分廠廠長助理，

12、分公司 副總經理、子公司總經理助理550-6007總部資深主管，子公司財務部、市場部、活動 部、企劃部、電臺部經理，綜合管理辦 公室主任等500-5508總部一級主管、工廠科長等450-5009工廠副科長，子公司市場部、財務部、電臺 部、活動部、企劃部副經理，子公司綜合 辦副主任，地區 大片執行經理等400-45010分廠副科長，子公司地區執行經理、各類主管，總部二級主管，子公司出納等350-40011總部和工廠一般管理員工，子公司庫管等300-35012總部和工廠辦事員，子公司一般管理員工、業 務員、子公司地區財務經理、專賣店店長、管理類實習員工等200-3005-2 職稱薪點津貼；管理職業

13、錨補償薪點薪點序號職稱起點薪點津貼備注1高級40享有學歷或學位津貼減半2中級24享有學歷或學位津貼減半3初級10享有學歷或學位津貼減半5-3 學歷或學位薪點津貼：管理職業錨補充薪點薪點序號學歷或學位起點薪點津貼備注1博士后1002博士40兩個碩士視為博士，有職稱津貼者減半3碩士30兩個本科視為碩士，有職稱津貼者減半4本科或學士20兩個專科視為本科，有職稱津貼者減半5專科15有職稱津貼者減半6中專或咼中10有職稱津貼者減半7初中及其下55-4 其他因素薪點：管理職業錨補充薪點薪點序號因素計算口徑備注1公司工作年限每年可增2薪點2崗位工作年限總部一級主管等 10薪點；總 部資深主管等12薪點；部長

14、 助理等14薪點；副部長等16 薪點；部長等 20薪點；總監 等30薪點；副總裁48薪點； 總裁64薪點崗位津貼專指擔任 一定領導職務的公 司員工；崗位平移視 為原有岡位延續；岡 位津貼6年封頂3管理幅度只適用于子公司總 經理等；因子公司總 經理試行年薪制，管 理幅度決定了他們 年薪等級的高低4管理半徑總裁、營銷副總裁、畐y總裁級 營銷總監為相應職位新點的0.15津貼；總會計師，財務、 人力資源、營銷等部長給予相 應職位新點數0.12津貼第六條技術職業錨薪點表6-1 技術職業錨基本薪點薪點序號職位起點薪點備注1高級開發科學家等2080部門可根據需要提出更恰當 的職位名稱；非管理部門任 職；其任

15、職條件由另文描述， 下同2開發科學家等17703高級開發專家等14604開發專家等12505高級（一檔）工程師、博士研究生、電臺專家（中央臺）等90010006高級（二檔）工程師、碩士研究生等7008007工程師、碩士研究生（見習期）、電臺專家（省市臺）等5006008助理工程師、子公司活動講座專家等4505009技術員等35040010見習技術人員、專賣店咨詢專家等250350本科或學士及以上者，特別優 秀者可放寬到大專表6-2 學歷或學位薪點津貼：技術職業錨補充薪點薪點序號學歷或學位薪點津貼備注1博士后1002博士50兩個碩士視為博士3碩士30兩個本科視為碩士4本科或學士20兩專科視為本科

16、5專科15表6-3 其他因素薪點：技術職業錨補充薪點薪點序號因素薪點津貼備注1公司工作年限每年增2薪點2崗位工作年限技術員每年10薪點；助理 工程師等14薪點；中級一 檔高級16薪點；工程師18 薪點；高級二檔 23薪點； 高級一檔29薪點；開發專 家等36薪點；高級開發專 家等42薪點；開發科學家 等51薪點；高級開發科學 家等59薪點崗位津貼6年封頂第七條薪酬率確定薪酬率或每薪點薪酬由下列兩個因素確定： （1）公司月薪酬 總額；（2）公司月薪點總額。薪酬率=公司月薪酬總額/公司月薪 點總額。在下一薪酬年度開始前，由財務部門測算出薪酬年度的薪酬 率。以上所說的是公司一般薪酬率，經考核，公司某

17、部門、某子 公司乃至于某員工的業績高于或低于公司一般水平。這方面薪酬 水平的具體差異，是業績考核的結果。第八條 特別事項公司將依個案談判思路，為那些對公司發展作出特別重大貢 獻的員工，或對那些中脈事業發展特別需要的員工，設置薪酬特 區。薪酬特區的薪酬項目可以是超乎尋常的薪酬、出國培訓或考 察、住房，等等。2002 考核年度試行子公司總經理年薪制： 年銷售額 6000萬元 及以上、有一定利潤的省級子公司總經理享有基本年薪 12 萬元； 年銷售額 5000 萬元及以上、有一定利潤的省級子公司總經理享有 基本年薪 11 萬元；年銷售額 4000 萬元及以上、有一定利潤的省 級子公司總經理享有基本年薪

18、 10 萬元；年銷售 3000 萬元以上、 有一定利潤的省級子公司總經理享有基本年薪 9萬元；年銷售 2000 萬元以上、有一定利潤的省級子公司總經理享有年薪 8 萬元；年 銷售 1000 萬元以上、有一定利潤的省級子公司總經理享有年薪 7 萬元；年銷售 500 萬元以上、有一定利潤的省級子公司總經理享 有年薪 6 萬元；年銷售不足 500 萬元的省級子公司總經理享有年 薪 5 萬元。開發新區的省級子公司總經理的年薪提高一檔，即年 銷售 500 萬視為年銷售 1000 萬；年銷售 1000 萬視為年銷售 2000 萬；余類推。銷售額每增加 1000 萬元，省級子公司總經理年薪增 加 1 萬元。

19、若執行結果超出原計劃，按執行結果年終補足年薪。例如，設某省級子公司計劃銷售 2000 萬元，執行結果超出 3000 萬元，按 3000 元年薪標準補足年薪。原虧損子公司在某年虧損減 少，視為有一定利潤計算年薪。跨省子公司總經理年薪比照省級子公司總經理年薪提高一個 檔次。例如，某跨省子公司年銷售 3000 萬元，與年銷售 4000 萬 省級子公司總經理年薪相同。總公司倡導并支持各子公司建立自己的薪酬特區，薪酬特區 的得益員工，為總經理之外極少數子公司級戰略員工，以使子公 司的薪酬框架與總公司建立的薪酬特區相適應。子公司薪酬特區 得益員工及額度等由子公司經營班子提出，由子公司董事會研究 確定。各子公司可根據利潤實現情況，上浮每薪點的薪酬率，從而 使更多員工可以分享到公司發展的成果。第九條 提成薪酬公司最終將按現代績效考核理念與方法，以較高的基本年薪 或基本薪酬加相對較少的提成，使各子公司員工能得到更為穩定 且水平相對較高的薪酬，從而使得中脈員工可以更多分享中脈事 業發展的成果。從提成薪酬角度看