1、河南理工大學萬方科技學院人力資源管理專業專業實習實習報告專 業 人力資源管理 班 級 姓 名 指導教師 馮進峰 實習時間 2012.12.28 2013.01.25 一、 實習簡介1、實習目的：通過直接參加實習單位的人力資源管理基本工作，將專業基礎課、專業課中所學的基本知識、基本理論和基本技能運用到實際中去，獲得人力資源管理專業學生必須具備的操作技能，積累實際工作經驗，進而鞏固和加深對課堂知識的理解和掌握，更好地將所學的理論知識運用到工作中去，為以后畢業走上工作崗位打下良好的基礎。 2、實習單位：濮陽黃河水利工程維修養護有限公司第一分公司 3、實習時間：2012年12月28日2013年01月2

2、5日4、實習崗位：人事專員，其職責主要包括：協助上級建立健全公司招聘、培訓、薪酬、績效考核、勞資關系等人力資源制度建設；管理勞動合同、員工信息資料及各類人事檔案資料；執行人力資源管理各項實務的操作流程和各類規章制度的實施，配合其他業務部門工作；收集相關的勞動用工等人事政策及法規，負責員工社會保險辦理；協助執行招聘工作流程，發布招聘信息，篩選簡歷及安排面試，辦理員工招聘、入職、離職、調任、升職等手續；協同開展新員工入職培訓，業務培訓，執行培訓計劃，聯系組織外部培訓以及培訓效果的跟蹤、反饋；幫助建立員工關系，協調員工與管理層的關系，組織員工的活動；完成上級安排的其他工作。二、實習單位簡介 2006

3、年5月，濮陽河務局進行水利工程管理體制改革。隨著國家水管體制改革的實施，黃委有25個試點單位，其中河南黃河河務局10個試點單位相繼進行了水管體制改革。長期以來承擔著修、防、管、營多種職能為一體的縣級黃河河務局被一分為三，形成了水管單位、維修養護企業和施工企業“三駕馬車”并駕齊驅的新格局。組建濮陽黃河水利工程維修養護有限公司，簡稱濮陽工程維修養護公司，為濮陽河務局直屬管理機構；并分別在濮陽第一河務局，范縣、臺前河務局，濮陽第二河務局，渠村、張莊閘管理處和滑縣滯洪局成立第一、第二、第三、第四、第五、第六、第七維修養護分公司，隸屬濮陽工程維修養護公司管理。濮陽黃河水利工程維修養護有限公司第一分公司主

4、要擔負著濮陽縣黃河一級堤防工程52.139公里、18處堤防護岸工程、三級堤防35.88公里、四級堤防民堰10公里的維修養護任務。主要工作職責為黃河防洪工程（堤防、險工、控導、生物工程）、水利工程設施施工、維修、養護、黃河淤背區土地開發，林、果樹種植。濮陽縣黃河河道、堤防、險工、控導、涵閘等水利工程的管理、保護；按照規定或授權，負責轄區內黃河水利設施、水域及其岸線的管理與保護以及水利工程和基礎設施、非工程措施的運行管理；根據授權，組織轄區內建設項目及開發利用活動的審查許可及監督管理。負責轄區內河段及授權河段河道采砂管理及監督檢查。尤其在汛期，要開展防洪工程的堤頂道路維修、雨毀土方填墊、排水溝翻修

5、、控導工程汛前根石探測、新徐控導根石平整、上壩路維修、堤坡草皮修剪、堤肩藥物除草、樹株白蛾防治、標志標牌維修等工作。公司的組織形式為，公司制企業。 辦公地點在，河南省濮陽縣壩頭。公司主要有財務部、綜合部、工程技術部、維修養護部四個職能部門。總經理財務部綜合部工程技術部維修養護部辦公室人力資源部行政部三、 實習內容 在這一個多月中，我的主要工作內容是協助管理部的同事們做各項人事及日常行政工作，在這一過程中，我采用了看、問、學等方式，初步了解了公司管理部的具體工作和專業技能，進一步把大學的理論知識與實際工作相結合，拓展了自己所學的專業知識，讓自己受益匪淺。 工作分析。公司工作分析開展的不是很全面，

6、只是有各崗位的工作說明書，任職資格和工作規范。其中包括：崗位資料，崗位名稱，崗位編號，崗位人數，職位等級，所屬部門，直屬上司職位；崗位職責；權限范圍；任用資格，受教育程度，年齡，經驗，基本技能，基本素質，特殊要求。工作崗位的分析與設計，屬于人力資源規劃環節。工作分析是對各崗位的性質任務，職責權限，崗位關系，勞動條件和環境，以及員工承擔本崗位任務應具備的任職資格條件所進行的系統研究，并制定出工作說明書等崗位人事規范的規范的過程。員工對工作分析都比較反感，抵觸情緒、不配合會影響工作分析的開展，這時人力資源部的人員就應該為員工講解工作分析的重要性，告訴他們工作分析只會挺高他們的工作質量，不會對她們的

7、利益產生影響，從而發動員工，積極參與到工作分析的工作中來。因為工作分析的信息主要還是來源于員工之間，比如：書面資料，任職者的報告，同事的報告，直接的觀察等等。工作分析為咋鴻嬪、選拔、任用合格的員工奠定了基礎。通過工作崗位分析，掌握了工作任務的靜態與動態特點，能夠系統的提出有關人緣的文化知識、專業技能、生理心理品質等方面的具體要求，并對本崗位的用人標準做出具體而詳盡的規定。這就使企業人力資源管理部門在選人用人方面有了客觀依據，經過員工素質測評和業績測評，為企業單位招聘和配置符合崗位數量和質量要求的合格人才，使人力資源管理的“人盡其才，崗得其人，能崗匹配”的今本原則得以實現。 人力資源規劃。人力資

8、源規劃是指為實施企業的發展戰略，完成企業的生產經營目標，根據企業內外環境和條件的變化，運用科學的方法，對企業人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策法規和措施，從而使企業人力資源供給和需求達到平衡，實現人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。主要包括戰略規劃，組織規劃，制度規劃，人員規劃和費用規劃等內容。我們公司主要注重人員規劃這一塊。為了實施穩健的人力規劃，公司主管會對人才管理措施做出有針對性的、實事求是的改變。主管早已預計到領導人才的空缺，于是與其他人一起評估哪位員工現在已具備擔任領導職位的能力，或者是值得培養。主管會加強對新員工的入職培訓，為以后在工作中更快地適應企業發展做好初期的準

9、備工作。.同時重視新員工的心理素質培訓，幫助新員工樹立正確的個人價值觀和世界觀。舉辦團體活動，增進員工之間及團隊之間的合作意識，鍛煉員工對復雜事物的處理能力、協調能力，進一步增強員工對公司的信任感和責任感。員工招聘與甄選。因為自己剛接觸這份人事工作，所以，很多情況下自己都處于一個學習和摸索的狀態，在面試現場也只是做內勤的工作，可能很多工作都是做的不夠到位！我們公司會在網上發出招聘信息，等待求職者投遞簡歷，并預約通過簡歷篩選的求職者來公司面試，通過者再推薦到各需求部門經理處進行復試。我們主管在進行面試時，特別有意思，是非常值得我學習的地方。主管面試每個人時，都不急著提問，而是先聊，聊與招聘職位相

10、關的內容，我覺著主管這樣，一方面是應聘者對我們公司有了更深一步的了解，同時另一方面也緩和了應聘者的緊張情緒。在輕松民主的氣氛中，雙方都會感覺非常自然輕松愉快，也讓應聘者放松后易于發揮出真實水平。我們公司在招聘員工時，看重的是忠誠度和員工是否符合企業文化。我記得面試時，我們主管問招聘者“如果在職，如何把握面試機會?”， 這個問題，是在試探求職者的誠信度，如果你有面試機會都會去，那麼你對前公司就是一種欺騙，我們公司也不會留用這樣的人。我在學校時也學到，其實員工招聘歷來都是雙向的，公司在篩選求職者，求職者也在挑選雇主。招聘工作并不僅僅是解決職位空缺或企業擴張的人員需求的問題。在先進的人才資源管理實踐

11、中，招聘還起到以下作用：儲備人才；引進新的理念和技術；進行內部人員置換；提升企業的知名度；人才競爭戰略需要。好的招聘應該是50%在評估求職者，50%在向求職者推銷公司，招聘競爭不僅是一場人才競爭，更是一場經營競爭，只有成功打造出公司“賣點”，才能吸引一流人才。員工培訓。培訓的主要工作內容是安排并協助做好新員工入職培訓、階段性的各類培訓等培訓工作，主要有培訓前計劃的安排，通知的發放，培訓期間的考勤及后續的跟蹤工作。通過這一個多月的實習，發現自己在這方面還存在很大不足！自己經驗非常的不足，在給新員工上課過程中，一些知識點不知道怎么擴展，不知道如何授課才可以讓現員工更好的接受知識，加之自己的口語能力

12、，現場應變能力不足，可能導致每次的培訓效果不是很好。而且臺下新入職的員工中，有的比我資歷大、年齡大，我就更加的不好意思。公司在員工的入職培訓中，主要分了兩大塊，一方面是一般性培訓就是基礎性培訓，另一方面是業務培訓。一般性培訓，主要由我們綜合部統一培訓，業務培訓則有各各部門進行再次的上崗培訓。在培訓過程中，培訓方法的選擇尤為重要，方法得當才能達到好的培訓效果，反之亦然。首先"愿意聽"，這是我們保證培訓效果的一個基本保障，一般來講，要使一個人對聽感興趣只有兩個理由：一是他覺得好奇，二是他覺得能給自己帶來好處。所以我們主管在設計自己的開場白時就緊緊抓住這兩點，所采用的方法也緊緊扣

13、住這兩點。其次"愿意說"，這是做現場培訓需要達到的第二個目的，就是要讓所有接受培訓的人能夠有參與到培訓，并有強烈的表現欲望。可以在做培訓是選擇角色演練，而且在其間加入趣味性的元素。最后是要讓受訓者能夠記住所學的內容，也就是說所學的內容都能夠在腦海里留下深刻的印象，我們在用PPT進行展示時，用一些比喻的方式，這樣可以拉近專業與生活的距離。 人力資源開發。人力資源開發，是指一個企業或組織團體在組織團體現有的人力資源基礎上，依據企業戰略目標、組織結構變化，對人力資源進行調查、分析、規劃、調整，提高組織或團體現有的人力資源管理水平，使人力資源管理效率更好，為團體（組織）創造更大的價

14、值。核心內容包括培訓開發、組織發展和職業生涯規劃三個部分。以人才團隊建設為切入點，圍繞戰略發展需求，建立通用能力素質模型和領導力模型，建立能力導向型的人才團隊和課程體系。通過能力模型建設、個人發展計劃和培養體系的導入，既有利于員工能力識別與評估，又有利于幫助和指導員工職業發展，特別是領導力培養。職業生涯管理。公司重管理，輕開發。沒有對員工做出一個清晰的職業生涯規劃，這些可能多多少少會影響到個人的發展，但后來反思意識到，公司正處于發展當中，很多事情還做不到那么正規化。職業生涯管理是現代企業人力資源管理的重要內容之一，是企業幫助員工制定職業生涯規劃和幫助其職業生涯發展的一系列活動。職業生涯管理應看

15、作是竭力滿足管理者、員工、企業三者需要的一個動態過程。我想起在上職業生涯管理課時，耿老師講的，個人對自己生涯規劃認識的階段。1、成長階段 (14歲以前)這一階段,大體上可以界定在從一個人出生到14歲這一年齡段上。在這一階段,個人通過對家庭成員、朋友以及老師的認同以及與他們之間的相互作用,逐漸建立起了自我的概念。2、探索階段 (1524歲)在這一階段,每一個人將認真地探索各種可能的職業選擇。他們試圖將自己的職業選擇與他們對職業的了解以及通過學校教育、休閑活動和個人工作等途徑中所獲得的個人興趣和能力匹配起來。處于這一階段的人,還必須根據來自各種職業選擇的可靠信息來作出相應的教育決策。3、確立階段(

16、2444歲)這一年齡段是大多數人工作生命周期中的核心部分。人們通常愿意(尤其是在專業領域)早早地就將自己鎖定在某一已經選定的職業上,然而,在大多數情況下,這一階段的人們仍然在不斷地嘗試與自己最初的職業選擇所不同的各種能力和理想。通常情況下,在這一階段的人們第一次不得不面對一個艱難的抉擇,即判定自己到底需要什么,什么目標是可以達到的以及為了達到這一目標自己需要做出多大的犧牲和努力。4、維持階段(4560歲) 在這一職業生涯的后期階段,人們一般都已經在自己的工作領域中為自己創立了一席之地,因而他們的大多數精力主要就放在保持現狀和擁有這一位置上了。5、 下降階段 (60歲以上)在這一階段,人的健康狀

17、況和工作能力都在逐步衰退,職業生涯接近尾聲。許多人都不得不面臨這樣一種前景:接受權力和責任減少的現實,學會接受一種新角色,學會成為年輕人的良師益友。再接下去,就是幾乎每個人都不可避免地要面對的退休,這時,人們所面臨選擇就是如何去打發原來用在工作上的時間。績效評價。績效考核是指考評主體對照工作目標或績效標準，采用科學的考評方法，評定員工的工作任務完成情況，員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，并且將評定結果反饋給員工的過程。企業在既定的戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過去的工作行為及取得的工作業績進行評估，并運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法。績效考核

18、作為企業人力資源管理最重要和核心的環節，績效考核的結果幾乎決定了員工在公司發展的每一個方面。從員工角度來說，績效考核直接決定了其績效薪酬的評定，間接影響到其晉升、調動及自身職業發展；從企業角度來說，績效考核讓企業了解每一位員工優劣勢，從而制定不同的職業培養計劃，同時為人力資源儲備提供了關鍵依據。績效管理要遵循的四個鐵律。第一條鐵律：公開公平公正原則。公開就是把考核數據公開考核的業績結果都公開，一切都在陽光下操作;公平就是采用“自評、考評和總評”的三級考評模式，讓考核對象先自己考評，然后再由直接主管考評，最后再由公司復評，這樣，基本上大家就能感受到一種公平。第二條鐵律：對事不對人原則。崗位責任對

19、崗不對人，績效考核對事不對人，這樣才能相安無事。否則的話，績效就會卷入到人際關系的漩渦中不能自拔。第三條鐵律：目標原則績效管理的核心就是為了達到某一種目標。第四條鐵律：層級原則。在現代企業管理模式中，必定是實施層級管理，一層對一層負責，一級對一級實施管理，所以，也必須實施層級考核。目標管理法，作為比較初級的績效考核的辦法，對于剛開始開展績效考核的中小企業來說，是比較容易實施的。目標管理法實施的主要流程包括：(1)被考核者根據公司發展需要、本部門(或崗位)職責，和上級領導共同確定第N月工作計劃，在工作計劃中要根據SMART原則對核心工作和例行工作進行梳理;(2)被考核者按計劃開展工作，上級領導對

20、被考核者進行工作跟蹤指導;(3)在第N+1月初，針對第N月的工作進行總結，對于沒有完成工作的原因進行解釋;(4)考核者對被考核者在第N月內的工作情況進行考評，針對部門、部門正職、部門副職和部門員工采取不同的考核維度和標準。目標管理法考核的主要維度包括：(1)針對部門來講，主要是考核部門的任務績效(工作數量、工作質量和工作效率);(2)針對部門正職來講，主要是考核任務績效、管理績效(如部門氛圍和下屬培養)、工作能力和周邊績效(合作水平);(3)針對部門副職來講，主要考核任務績效、管理績效和工作能力;(4)針對部門員工來講，主要考核任務績效、工作能力和工作態度。在績效評價過程中，我們會遇到組織績效

21、與個人績效考核的問題。我們公司在工程部與綜合部考核過程中就遇到了這樣的問題。甲同事在綜合部工作，工作成績在部門內部非常優異；乙同事在工程部工作，工作成績一般。一個年度下來，由于綜合部整體績效水平偏低(只有70分)，因此甲同事的績效得分上限是70分；而由于工程部整體績效水平很高(100分)，乙同事的績效得分上限是100分。因此產生的問題是，從個人績效而言，甲遠遠優于乙，但由于受到組織績效的“連累”，最終的考評結果乃至收入水平是甲不如乙。甲憤憤不平，覺得乙是“搭便車”。這種問題看似很小，但是日積月累，就會造成同事之間的考核不公平感，這時就需要調整薪酬體系，合理運用績效考評結果。我們公司在制定績效考

22、核指標時，確立了以下指標：維修養護工作（工程）量、堤防工程標準、河道整治工程標準、水閘工程標準、管理數字化標準、排水工程維修養護、林帶養護、草皮養護修理、堤防工程動物危害防治、出勤率等等。我們在對組織進行考核時用的考核方法有。1、“德能勤績”考核法。這是我國傳統的績效評價方法，是典型的模糊考核。大部分國有企業和政府機關單位采用的都是這種考核工具。這種考核工具在內容上較為全面，不僅僅考核業績，“德能勤”也占到非常大的部分。“但德能勤績”考核法最大問題是人情因素占的比重較大，主觀性強，有時“老好人”、“庸人”的考核分數會很高，考核結果與實際績效相脫節。作為考核工具其風險最高。2、360度績效反饋。

23、360度考核法又稱為全方位考核法，最早由英特爾公司提出并加以實施運用。該方法是指通過員工的主管、同事、下屬、顧客和員工自己等不同主體的反饋來評價員工績效。360度考核有自身的優點，一是它打破了由上級考核下屬的傳統考核制度，可以避免傳統考核中考核者極容易發生的“光環效應”、“居中趨勢”、“偏緊或偏松”、“個人偏見”和“考核盲點”等現象。二是反映出不同考核者對于同一被考核者的不同看法。較為全面的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升。三是員工參與管理的一種方式。但近乎完美的工具往往缺點也是致命的：一是成為某些員工發泄私憤的途徑。某些員工不正視上司及同事的批評與建議，將工作上的問題上升為個人情緒，利

24、用考核機會“公報私仇”。二是考核培訓工作難度大。組織要對所有的員工進行考核制度的培訓，因為所有的員工既是考核者又是被考核者。操作難度和風險也較高。3、目標管理法。目標管理（MBO）是管理學家德魯克于1954年在管理的實踐一書中首先提出的，它被公認為是德魯克對管理實踐的主要貢獻。美國總統布什在將2002年度的“總統自由勛章”授予彼得。德魯克時，提到他的三大貢獻之一就是目標管理。它已經在全世界為數眾多的公司中得到了成功的應用。4、平衡記分卡。它把對企業業績的評價劃分為四個部分：財務方面、客戶、經營過程、學習與成長。其核心思想是：以財務為核心的思想，從而實現了績效評價與財務目標的結合。考核作為有效的

25、管理工作，是過程而不是目的，最終要將結果予以應用，要與人力資源管理決策掛勾。第一種應用，考核是導引員工行為組織目標的有效辦法。第二種應用，幫助主管建立員工之間的績效伙伴關系。第三種應用，提供員工績效改善的建議。一個員工的績效下降時，有兩個方面的原因。一是屬于能力問題，這種員工我們把他們叫做不能型，不是他不愿意干，而是他干不了。解決這種問題的辦法，可以通過改善知識，改善技能和改善員工的經驗，來達到改善能力的目的，從而得到他改善績效這樣的一個效果。還有一種原因，并不是員工的能力不夠，而是態度不好，不是不能干而是他不想干，那么影響一個員工態度的要素和影響一個員工能力的要素是不同的，影響一個員工的能力

26、主要是他的知識技能，但影響一個員工的態度，是他的價值觀，他的認知和他的情感。所以，我們就需要分析，千萬不能對態度問題采用解決能力的辦法。第四種應用，績效考核的結果，可以作為招募和甄選有效性的一個依據。第五種應用，績效考核可以作為培訓開發有效性的判斷依據。薪酬管理。薪酬是指員工向其所在單位提供所需要的勞動而獲得的各種形式的補償，是單位支付給員工的勞動報酬。薪酬包括經濟性薪酬和非經濟性薪酬兩大類，經濟性薪酬分為直接經濟性薪酬和間接經濟性薪酬。直接經濟性薪酬是單位按照一定的標準以貨幣形式向員工支付的薪酬。間接經濟性薪酬。不直接以貨幣形式發放給員工，但通常可以給員工帶來生活上的便利、減少員工額外開支或

27、者免除員工后顧之憂。非經濟性薪酬是指無法用貨幣等手段來衡量，但會給員工帶來心理愉悅效用的一些因素。薪酬管理，是在組織發展戰略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態管理過程。薪酬管理要為實現薪酬管理目標服務，薪酬管理目標是基于人力資源戰略設立的，而人力資源戰略服從于企業發展戰略。薪酬管理包括薪酬體系設計、薪酬日常管理兩個方面。薪酬管理應達到以下三個目標，效率、公平、合法。達到效率和公平目標，就能促使薪酬激勵作用的實現，而合法性是薪酬基本要求，因為合法是公司存在和發展的基礎。薪酬體系的設計成功與否，關系到員工對薪酬管理的滿意度。企業設計薪酬首先

28、必須在發展戰略的指導下制定企業的薪酬策略，企業薪酬策略的制定包含水平策略和結構策略兩個方面。一、薪酬水平策略。市場領先策略、市場跟隨策略、成本導向策略、混合薪酬策略、  二、薪酬結構策略。高彈性薪酬模式、高穩定薪酬模式、調和型薪酬模式。我們公司選擇的是混合型的薪酬結構策略。如何建立高效率的薪酬管理體系勢在必行。首先，針對建筑企業在發展過程中，缺乏對組織的梳理與優化，職責設置存在某些重要職能缺位或弱化及職責不清等問題，需要通過組織優化與職能診斷，對部門職能中的“交叉、缺失、冗余或錯位”等各種問題進行糾正，以減少企業的隱性成本與內耗。其次，在部門職責明晰的基礎上，依據公司的實際特點，開展

29、崗位分析工作，形成一整套的個性化工具。再次，對崗位價值進行評估，在評估結果基礎上，企業應對內外部薪酬數據進行對比分析，再結合企業的戰略和成本控制策略設計各等級薪酬水平，最終形成薪酬等級表。最后，結合企業自身的特點對薪酬結構進行設計，將所有的崗位分為若干序列，并針對不同崗位序列的特點，設計針對性的薪酬結構。比如，對于研發技術及項目管理類人員，還可增設技能津貼，鼓勵員工不斷提升個人技能水平，打通專業技術人員發展通道。 勞動關系。我國正全面建設社會主義和諧社會，而和諧的勞動關系是和諧社會的前提。勞動關系是勞動者與用人單位在實現勞動過程中建立的社會經濟關系。在公司中，勞動關系的處理，員工關系的處理，漸

30、漸引起人們的重視。其中包括擬定并同員工簽訂合同，管理員工入職、離職、調任、升遷等，以及員工考勤等。負責計算繳納員工的五險一金等。四、實習體會 讀了三年的大學，學了三年的管理理論知識，但是還從沒真正到社會實習過，究竟在實際工作中管理是管什么的，具體怎樣操作，我想這是許多學管理的大學生頭疼的問題。正好這次學校安排了專業實習，給了我一次學習的機會。這段時間的實習，我感受頗多，以下便是我在實習期間自己的一些體會。（一）理論與實踐相結合。書本上的理論看起來很乏味，有時也難以理解，但經過自己的親身實踐和操作，慢慢地就覺得很熟練，從而做到熟能生巧。如果不將理論上的東西指導自己的親身實踐，根本無法真正透徹理解

31、它的真正含義。通過直接參與企業的運作過程，加上我的虛心好學，我感到自己真正學到了人力資源管理方面的實踐知識，同時進一步加深了對理論知識的理解，使理論與實踐知識都有了新的提高。（二）以一名正式員工的身份要求自己。盡管只有三個多月的實習時間，但我努力把實習當成自己的第一份工作，把自己當成單位的一名正式員工來要求，經常思索自己該如何為企業帶來更好的聲譽和效益，在每一個細節上都嚴格遵循公司的規章制度，不放松，不懈怠。（三）強烈的責任感。既然在公司的崗位上實習，就要承擔起這個崗位應有的責任。遇到任何事情都要有責任感，對負責的事情要負責到底，對確實有困難的工作直接向主管說明，決不能因含糊應承而影響工作的按

32、時保質保量完成。（四）為人處事。作為學生，面對的無非是同學、老師、家長，而工作后就要面對更為復雜的人際關系。無論是和領導、同事還是客戶接觸，都要做到妥善處理，照顧好各方的利益，設身處地從對方角度換位思考，而不是只顧己不顧人。（五）無障礙地溝通。一項工作的完成，需要和其他同事或者部門進行合作，所以，良好的溝通意識和溝通能力至關重要。一個人能夠與他人準確、及時地溝通，才能建立起人際關系，而且是牢固的、長久的。進而能夠使得自己在事業上左右逢源、如虎添翼，最終取得成功。溝通是多方面的，在和同事交流溝通的同時，也要和主管進行交流溝通，由此可以更好地了解自己在工作上的表現，認識到自己的不足和缺點，以便及時改正