1、肯德基肯德基績效與薪酬制績效與薪酬制度度分析分析 一一 公司基本情況公司基本情況 kfc 是很重視人才的,而肯德基的政策是積極培育優良人員。肯德基是一個注重公平競爭的公司,也就是工作表現將與人事升遷,薪資調整互為影響。同時,這也關系到合同期公司是否再與你續約。 所以,你的工作表現相當重要,如果表現杰出,餐廳將提報公司核準,逐級提升你的職級,想對應你的薪資也隨職級提升而提高。 在肯德基無論是兼職還是全職都是按小時計算工資。 但因為每個市場需求不同，所以每個地方的肯德基員工時薪是不同的。而且，在肯德基有很完善的升職系統，每個崗位上的時薪也是不同的。每個月總工時計數不能超過 200 小時。新員工在培

2、訓期間和老員工實行一樣的工資標準，不區別對待。這是現在肯德基薪酬管理的基本情況。 二二 員工管理制度員工管理制度 1. 員工的績效管理員工的績效管理 肯德基對普通員工的績效管理主要是采用現場的目視管理法。 所謂目視管理法就是管理者通過觀察的方法，來判定員工達成標準的程度。標準化的操作方法具有以下優點： （1）可以避免重復工作和時間的浪費； （2）可以減少員工，節省人工成本； （3）可以提升產量，降低制造費用； （4）可以提升產品品質，降低不良耗損。正是由于肯德基實行標準化的管理方法，將以往隨意性很強，又具有不可貯存的服務進行了動作細分，并加以標準化的固定，使員工在服務時，有標準可循，減少隨意性

3、和不必要的溝通。 2. 管理人員的績效管理管理人員的績效管理 肯德基對管理人員的績效管理主要采用目標管理法，它是一種契約式的管理方法。肯德基對管理組的成員實行的逐月的考核，每個月的月底，商店經理按照當初設定的目標對每一位管理組成員進行“工作評估” ，評估針對績效目標的每一項內容進行打分，分別為“達到標準” 、 “超越標準”和“低于標準” ，相對應的分數分別是“：分以下；：分；：分以上” 。各項的分數的算術平均既是其該月工作評估的成績，并以此作為績效獎金的發放以及今后晉升的依據。 除了上述針對員工在日常工作中的表現的評估外， 肯德基還由一套針對其操作標準度的考評方法，即由管理組對每一位員工進行工

4、作站的追蹤考核。考核通常是每兩個月進行一次，以實做考核為主，以操作手冊為考核的標準。通過考核的，可以繼續上崗，并可以申請學習第二、第三工作站，沒有通過考核的，將被暫停排班，限期改善，直至辭退。 三三 現在現在肯德基肯德基在在薪酬福利管理上薪酬福利管理上的的得當之處得當之處 1. 因時制宜。隨著物價增加，人們也會迫切的希望工資也隨之增加，才能保證良好的生活品質。所以肯德基也時不時適當的上漲一點工資。 2. 因地制宜。不同的地方有不同的工資標準。 3. 因崗制宜。在不同的職位上也有不同的工資標準，職務在組長以上級別的基本實施月薪，而不是計時工資。 四四 現在肯德基薪酬管理方面的現在肯德基薪酬管理方

5、面的欠缺之處欠缺之處 1.工資有點偏低 在肯德基的員工每個月都有工時限制，不能超過 200 小時。所以在低于城市最低工資標準的時薪情況下，肯德基員工每月手機基本在 2000 左右，而且肯德基不包吃住。組長和助理每月也只是 3000 左右，只有做到副經理這類的高層管理，薪資水平才會有比較好的提高。所以我認為現在肯德基的薪酬福利管理系統上，對于普通員工和高層管理人員之間的差別還是很大的。 2.工時不太保證 現在中國實行勞動者每天工作 8 小時，每周不超過 40 小時這一標準工時制度。企業如果因工作性質不能實行標準工時制度的，也應保證每周不超過 40 小時，每周休息一天。但肯德基有時會出現員工工時嚴

6、重不足的情況，這使得肯德基員工對工時上有一定的需求。沒有班上，意味著沒有工時；沒有工時，意味著沒有工資；沒有工資，意味著沒有溫飽。我認為如果從員工時薪上有所提高也可以改善員工每月工作時數不足的情況。 五五 對策及建議對策及建議 1.遵循公平原則。 從公平原則來看，包括內部和外部公平。就上海地區而言，肯德基在外部公平這方面就有所欠缺。據調查，同為百勝旗下的必勝客時薪 11.5 元，一茶一坐13.1 元，星巴克 12 元（在南京路等繁華地段有相應的提升） ，麥當勞 10.8 元。就這四家餐飲企業而言，肯德基的時薪實屬不高。而且肯德基不包吃住，也可以從飲食福利上有所提升，增加員工工作餐等。從內部公平

7、的角度而言，肯德基普通員工付出的勞動力和所得薪酬與肯德基管理層人員相對比是比較公平的， 但還應該縮小員工與管理層人員之間的差距，提升普通員工的薪資水平，對高層管理人員進行組織福利上的增加，例如增加高層外出培訓，組織高層外出旅游等。 2.遵循合法的原則 從薪酬設計的合法原則而言，以上海為例，上海最低工資標準時薪 12.5元，但肯德基普通員工時薪只有 11.3 元。薪酬設計的合法原則要求組織在設計公司薪酬制度的時候需要遵循相關的法律法規和政策， 同樣也是薪酬制度必須遵守的基本原則。 所以對肯德基普通員工的時薪應該根據各地最低工資標準來制定，至少達到規定最低工資標準水平。 3.激勵原則 一個科學合理

8、的薪酬系統對員工的激勵是最持久也是最根本的激勵。簡單的高薪并不能有效地激勵員工，一個能讓員工有效發揮自身能力和責任的機制，一個努力的越多回報就越多的機制，一個按績效分配而不是按勞動分配的機制，才能有效的激勵員工。 4.重視員工參與 員工參與薪酬管理過程，并在薪酬決策中起到一定的作用，對員工的公平感知有重要影響。企業應該提供給員工參與的機會，例如讓員工自主選擇福利和獎金的具體形式，讓員工參與到薪酬制度和晉升制度制定和實施等，在薪酬等級評定中，員工有一定的發言權。 5.加強雙向溝通 由于某些原因，管理者和員工之間有一定的心理距離，員工和上級的接觸溝通，增強對薪酬制度和薪酬體系的了解，對薪酬結構和薪酬等級確定方法的認可，可以增加對組織的信任感，改善薪酬管理效果。管理者和員工的交流應在公開 互動的氛圍中進行。 六六 總結總結