1、本科畢業論文（設計）題 目某某企業人才流失問題分析與對策研究學 院商學院專 業人力資源管理班 級學 號摘 要：人才作為一個"資源"本身具有流動性，同時還受到企業方面以 及自身個性特征的共同影響。本文重點分析了企業人才流失的原因以及探討解決 人才流失的有效措施。文章闡述了企業人才隊伍的構成及流失現狀，提出人才流 失給企業造成經營和管理的困難；通過分析該企業的薪酬體系、員工職業生涯規 劃以及員工的個性特征，找出企業人才流失的原因；根據原因，通過制定改善企 業的薪酬體系計劃、重視員工的職業生涯規劃、完善企業文化以及建立離職危機 預警機制等五種有效措施，加強對企業人才隊伍的科學管理

2、，并希望本文的一些 思想措施對別的企業單位有一定的借鑒意義。尖鍵詞：人才；流失；對策abstract : tai ent as a “resource： their i iquid, but al so by enterprises and their joi nt i mpact of person al i ty characteri sti cs. this pa per focuses on the busi ness reas ons for brain drain and to explore effective measures to solve the brain drain.

3、 paperdescribes the composition of corporate personnel and the loss of the present situation of brain drain to the enterprise caused difficulties in the operation and management; by analyzing the company's pay system, career planning and employee personality chara cteristi cs, to ide nti fy the

4、rea sons for brai n drai n en terpri ses; a ccordi ng to re a son, through the development of the pay system to improve the business plan, pay attention to employee career planning, and improve corporate culture and the establishment of crisis early warning mechanism, leaving five effective measures

5、, streng then the core personnel of the sci enti fi c ma na g ement, a nd hope that some of the i deas of this paper measures enterprises have some other reference.key words: talent; loss; solutions目錄、引言1二 ' 文獻回顧1（-）尖于人才流失基本理論研究1（二）尖于人才流失預警機制研究1（三）尖于人才流失防范對策研究2三、a公司人才流失現狀及其影響2（）人員狀況21、公司基本概況22、人

6、才的定義33、員工數量結構34、員工學歷結構45、員工年齡結構46、員工職位結構5（二）a公司人才流失對公司的影響61、高素質人才流失率居高不下62、帶來公司技術和經驗以及客戶的大量流失73、企業經營成本的迅速增長84、員工工作積極性普遍低落85、正常工作常受干擾8四、a公司人才流失原因分析8（）忽視員工的個性化需求 9（二）薪酬福利待遇缺乏競爭性9（三）職業發展渠道不暢10（四）企業環境建設滯后10五、降低a公司人才流失率的對策思考11（一）確立員工的主人翁地位11（）建立公正合理的薪酬分配制度11（三）重視對員工的職業生涯規劃12（四）營造良好工作氛圍13（五）建立離職危機預警機制13六、

7、總結14參考文獻15致謝17、弓i言企業生存和發展的尖鍵是人才。人才的競爭成為了企業與企業之間、國與國 直接競爭的焦點。人力資源是第一資源人才的流失是企業資源最嚴重的損失 這種損失有時是難以估量的。一個尖鍵人才的流失將影響和帶動大批人員的流 失給企業帶來無法估量的損失。現代企業已經認識到了人才的重要性，然而在日常的管理中，還是有很多人 才流失的情況，尤其是一些高素質人才的流失，給企業的發展帶來了嚴重的影響。 如何留住人才，提高人力資源的利用率，已經成為現代企業管理的當務之急。因 此本文將以浙江諸暨紅星公司為例（以下簡稱a公司）結合a公司人才流失的 情況從a公司人才隊伍建設存在的問題、流失原因以

8、及解決對策等方面探討企 業對人才的科學管理。二、文獻回顧我國的人才市場建設，主要的問題在于我國的人才市場建設起步晚-設施不 完善，與國際人才市場有著很大的差距。不同的學者也提出了不同的建設方案 從總體上講我們需要從根本上建立起全新的人才市場體系，強化人才市場的公 益化服務職能，加快構建和完善以公益性為主導的人才市場體系。（）尖于人才流失基本理論研究隨著信息時代的來臨競爭變得日益激烈，企業想要在競爭中取勝，必須加 強人力資本的管理。目前企業的人力資本流失問題變得越來越嚴重，影響到企業 的生存與發展，因此人力資本的準確定價對企業是至尖重要的。基于馬爾可夫鏈的企業人力資本定價模型，對人力資本的價值進

9、行評價。一 些經濟問題可以被近似地看成一個馬爾可夫鏈。準確地評價人力資本的價值，才 有助于企業管理者搞好企業的員工培訓，提高人力資本增值能力，以提升企業競 爭力，確保企業戰略目標的實現|。（二）尖于人才流失預警機制研究對于人才的爭奪越來越激烈企業應建立完善的預警機制，防范人才的流失。 企業只有做好了完善的準備，才能減少人才流失所帶來的損失。王錫忠劉景廣董玉紅.基于馬爾可夫鏈的企業人力資本定價模型j合作經濟與科技.2008 （ 8 ）圍繞企業的核心人才在分析了企業核心員工流失的現狀和原因的基礎上 指出了應對企業核心人才流失的策略一一企業fr危機管理，即通過建立一套針對 企業核心人才流失的預警機制

10、和危機處理機制以減緩企業核心人才流失為企業 帶來的負面影響】。"將員工值得雇傭的模式"轉變為"組織值得加入的模式"是未來組織戰略 成功的尖鍵之一。該模型為員工提供充分的發展空間視員工為合作伙伴擁有 值得員工尊敬和擁護的領導支持工作和家庭的合一倡導積極的組織文化，提 供優厚公平的報酬和福利2。(三) 尖于人才流失防范對策研究人才的流失對一個企業來說，是一項巨大的損失，所以企業都各自采取措施 來防范人才的流失。總體來說，企業留住人才的主要方法有幾個方面：(1 )良好 的工資待遇；(2 )良好的工作環境;(3 )良好的發展空間;(4)優秀的領導者。 留住人才防

11、止人才流失是每一個企業都面臨的一個重大問題。解決人才流失問 題可以從以下幾方面入手：嚴格招聘制度規范招聘程序；構建跳槽壁壘，降低人 才跳槽損失；公正評價任人唯能；當家作主參與管理；建立企業大家庭'。三、a公司人才流失現狀及其影響()人員狀況1、公司基本概況a公司是一家房地產有限公司，成立于2003年，至今已發展了八個年頭。 八年來，a公司及其所屬的企業群體，懷著對社會、對歷史、對消費者的責任感 以人文主義理想為指導，為我們營造了一些列環境優美的住房。隨著中國加入wo和國內房產市場形勢的變化，a公司面臨著新的競爭和挑 戰。全體員工將一如既往地堅持真誠、善意、精致、完美的企業理念為歷 史和

12、我們居住的城市留下最優秀的產品，全面迎接新世紀的居住文明。1牛芳明論企業核心人才的流失與hr的危機管理卩.現代商貿工業.2008(9)2劉雪梅石韋.有價值組織"理論及模型述評j.科技管理研究.2010 ( 6 ): p164-1663王建忠.論企業人才流失的防范j.商場現代化.2007 ( 12 ): p323董事長總經理財務部 策劃部 銷售部 綜管部 工程部 審計部 人事部圖1a公司入員組織結構圖2、人才的定義人才是指具有一定的專業知識或專門技能，進行創造性勞動并對社會作出貢 獻的人，是人力資源中能力和素質較高的勞動者。在本文中，對人才主要定義為 在公司里各個崗位上各司其職的勞動者

13、。3、員工數量結構截止2010年12月a公司在崗人數為79人，為便于對人員數量的具體分 析，本部分按崗位職能，將公司個崗位人員劃分為財務類、策劃類、銷售類、管 理類、工程類、預算類及技術類等七個崗位序列。其中，管理類包括人力行政中 心、總經招標辦，銷售類包括銷售部和客服部。具體人數數據如下表1。表1a公司人員類別數據表（單位：人）類別財務類策劃類銷售類管理類工程類預算類技術類人數61114241266公訶人員類別數抵分析 |口空圖2 a公司人員數量圖從表1中我們可以看出工程類人數在公司的總人數中所占比例為0.15 技術類所占比例為0.08 這個比例在整個行業中應該處于一種中等偏低的水平。4、員

14、工學歷結構人員素質可以從人員具備的能力、知識結構及工作態度 等三個方面進行評價。a公司的員工績效考核體系尚未建立員工能力及工作態度兩個指標的評價 缺少客觀依據。因此，在此對人員素質的分析僅從學歷上分析。人員學歷結構如 下表2。表2a公司員工學歷人數統計表（單位：人）學歷高中以下高中大專本科本科以上人數17392757-丿力人數統ii圖口刃人£2圖3 a公司人員學歷統計圖從表2的數據中進行分析，我們可以看到本科人數在公司的總人數中所占比 例為0. 34 本科以上所占比例為0. 06 這個數據相對于同行競爭者，也缺乏一 定的優勢。5、員工年齡結構從某種程度上講，員工的年齡和工作經驗成正比

15、例尖系。通過對a公司員工年齡分布的分析，可初步得出具備豐富工作經驗的員工所占的比例。具體數據如 下表3。表3a公司員工年齡分段人數統計表（單位：人）年齡段25歲以下2630 歲3135 歲3640 歲41歲以上人數301518115齢分i殳人數統u國 |口并釘.矽阪圖4 a公司員工年齡結構圖根據表3的數據進行分析我們可以發現36-40歲的人數在公司的總人數 中所占比例為0. 14, 41歲以上所占比例為0. 06 該數據表明在a公司里缺少 有經驗的員工。6、員工職位結構根據管理幅度原理，管理職位與非管理職位應有適當的比例。在此通過對兩者結構的分析可以顯示公司目前管理幅度的大小以及部門與層次的多

16、少。公 司目前的職位結構為員工級、主管級、經理級、總監級、總監級以上等五個職位 等級.具體數據如下表4。表4a公司員工個職位等級人員統計表（單位：人）職位等級員工級主管級經理級總監級總監以上人數624922各職位等級人員分布圖1口-仁1以圖5 a公司職位結構圖根據表4中的數據我們發現員工級在公司的總人數中占了很大的比例達到了 0. 8，這就意味著其他職級的人數所占比例相對偏少了 不利于公司的可持 續發展。（二）a公司人才流失對公司的影響1、高素質人才流失率居高不下經過幾年的發展a公司在人員數量和人員 配置上得到了進一步的提高。但是，對員工的素質要求也進一步提高。為了公司的可持續發展，公司要注重

17、高素 質人才的引進和培養。在公司剛成立的時候公司里的高級工程師僅有兩三人， 技師也不是很多。發展到目前，公司的高級工程師保持在20人左右，技師也得 到了一定的發展。然而，在高素質人才的隊伍得到強大的同時，企業對人才的保 留卻做得不到位，每個月都有高素質人才離職的行為。為保持基本的工程師隊伍， 公司就不得不招新的工程師進來，所以公司就一直處于一種不斷招人不斷走人的 惡性循環中-人才流失狀況較嚴重具體情況如下表。圖6a公司近6個月人才流失圖流失率表5a企業近六個月入才流失總數表（單位：人）時間人才流失總數人才基數流失率2009 年 1112 月9200. 452010 年 14 月10260. 3

18、8（注：數據來源于a公司2010年年度統計表）從表5中我們可以看到，從2009年發展到2010年，人才的流失率雖有所降低 但流失率還是偏高的。結合圖6的近6個月人才流失圖-我們可以具體看到每個 月的流失率，流失率波動幅度較大，其中波動最大的是2010年1月到2月之間， 這主要是受春節的影響。從總體上講，人才流失率偏高波動居高不下。表6a公司人才流失明細表（單位：人）學歷流失人數人才基數流失率高中以下010高中170. 14大專5390. 13本科8270. 3本科以上250.4（注：數據來源于a公司2010年年度統計表）仔細分析表中數據，我們可以發現，本科及本科以上的流失比例明顯大于前 面三者

19、，給公司的運行帶來了嚴重的影響。表7a公司人才流失明細表（單位：人）職位流失人數人才基數流失率員工級8620. 13主管級140. 25經理級390. 33總監級120. 5總監以上120. 5（注：數據來源于a公司2010年年度統計表）由上表分析可以得知，在a公司，經理級以及以上的人才流失率偏高但一 個企業的生死存亡，主要取決于管理級的決策。根據目前公司的現狀，公司的高人才流失率對公司的可持續發展造成了一定 的影響。當有員工離職時我們必須重新招人來填補這個空缺，但人才的招聘是 需要時間的即使能找到人才但對工作的適應還是需要一段時間的-所以這中 間會有很多工作銜接不上，給公司的運行增加了壓力。

20、同時有一些工作也分攤到 了其他部門其他員工的身上，增加了其他員工的工作壓力，可能提高員工的不滿 意情緒也萌發離職的想法。在組織管理上，人員的高流入和高流出頻繁變動， 缺乏穩定性增加了管理的難度，也增加了管理的成本。2、帶來公司技術和經驗以及客戶的大量流失人才頻繁的流失會帶走企業的商業與技術的機密以及對公司很重要的客戶。而這些是公司平常需要花費很大的人力、物力、財力以及時間才能擁有的。 因為高素質人才的流失會使這些機密外泄，對公司和客戶都帶來嚴重的損失 公司還有可能會失去一些重要的客戶。如果這些高素質人才流入競爭對手的公 司也會給企業帶來嚴重影響，使企業在競爭中處于劣勢。3、企業經營成本的迅速增

21、長人才流失所造成的損失會直接反映到企業的經營成本上使企業的經營成本上升。隨著員工的離職勢必會產生職位的空缺為保證企業的正常運行-企業 必須重新招人以填補空缺。在招聘過程中，發布招聘信息，安排人員面試要花費 部分招聘成本；當新員工入職后，還要對其進行入職培訓；新員工對工作的熟 悉也需要一個過程，增加了時間的成本。總之人才的流失不僅影響了公司的 流失率.同時招聘成本、培訓成本等使企業的經營成本上升。4、員工工作積極性普遍低落一個企業，如果人才流失過多，人員經常變動 不能保持一個穩定的員工隊伍，從而會使其他在崗的員工認為企業沒有能力吸引并留住人才，并感到在這個 企業呆著沒有發展前途從而對他們的工作情

22、緒以及工作態度造成消極影響。特 別是當在崗員工看到離職員工取得更好的發展或取得更大的收益時，他們心里也 會產生一種離職的念頭，工作積極性就會受到影響。即使是那些沒想過要離職的 員工也會受到影響，造成人心浮動，大大降低了工作的士氣，不利于企業的發展。5、正常工作常受干擾一個企業里的工作都是有一定的矢聯性的，當大量的員工離職時，企業各項工作的銜接必然會受到影響。等找到新員工代替時新員工對工作有一個適應的 過程不能及時上手從而使工作停滯不前，影響了同一工作的連續性。四、a公司人才流失原因分析在知識經濟時代對高素質人才的需求是十分強烈的，然而對已擁有的人才， 還是出現不斷的流失的情況，但其流失并不是必

23、然的，而是有其原因的。人才的 流失一方面受到員工個人的影響但更多受到企業方面的影響例如工作環境、 工資福利、發展空間等。企業只有找到問題的癥結所在，才能對癥下藥，采取有 效的措施，留住人才。根據綜述分析，a公司人才流失的原因主要有以下幾個方 面：（）忽視員工的個性化需求個人追求物質利益，尋求自我價值的實現和個性特點、能力與專長等都是影 響人才流失的因素。現在，越來越多的人注重自身價值的實現，不愿意因為工作 而犧牲自身的追求，當企業不能提供滿足自身價值實現的條件時，他將選擇離幵。 員工個人原因而導致辭職也正是優秀員工離職的主導原因。優秀的人才往往個性 突出，注重個人興趣、工作的認同感和成就感，物

24、質因素反而退居其次，對以上 任一方面不滿，或不認同企業的管理方式他都可能去其他公司。a公司作為一家房地產公司擁有一批高素質的高級工程師和設計師，加上 現在房地產的火熱發展對工程師的需求也是很強烈的。所以對這類人來說， 并不怕會找不到工作，當他們發覺在該企業不能發揮自己個性，或是企業所提供 的不能滿足自身價值的實現時，就會離職。（二）薪酬福利待遇缺乏競爭性追求一定程度的物質需求是每個人的愿望，在相同的時間，付出相同的勞動， 大家都希望能夠得到更多的回報。因此有的企業就不惜利用高薪聘請優秀人才。 然而還是有很多企業在人才使用上持功利態度不是追求人才使用的績效最大 化而是片面追求人才成本最小化，過份

25、的在降低人才使用成本上下功夫。把人 才視為管理和使用的對象，而沒有意識到人才自身的個人價值實現需求、發展需 求和受重視受尊重的需求。因此當一個人覺得自己收入不能體現自身價值時，選 擇高薪企業是自然而然的。a公司的薪酬體系是由基本工資和獎金兩部分組成由于公司發展規模不是 很大資金相對薄弱所以相對于其他企業而言整體的薪資水平都不是很高。 所以，公司人才，尤其是高素質的人才很容易被其他公司挖角造成人才的流失。另一方面，薪酬體系內部缺乏公平性。在a公司現行的工資體系中，職位的 薪酬等級劃分界限不是很明顯在同一職位等級上薪酬也存在著一定的差距。 薪酬體系內部的不公平性，會使員工心理產生一種挫敗感，會對企

26、業產生一種心 理偏見覺得企業不肯定自己所付出的勞動覺得企業偏向某人產生一種心理 落差-從而會挫敗他們的工作積極性產生離職的念頭。（三）職業發展渠道不暢每個人都有自己的職業生涯規劃，如果長期從事一項職業而未有任何發展- 任何人都會失去工作的動力和熱情。尤其是優秀人才，經濟收入已不是他們重點 考慮的因素，個人發展需求和成就感是他們的主導需求。如果企業沒有好的發展 前景，或者他們意識到個人的發展空間受到了限制他們就會尋找可以充分施展 自己才能的機會。在a公司中，一些高素質的人才都擔任著一定的任務，對自己所處的小部門 的工作都十分熟悉同時也擁有一定的權力管理著本部門的日常活動保證工 作的順利完成。他們

27、在不斷的工作中，不斷學習，并不斷充實自己，使自己各個 方面的能力都得到提升。然而，他們能夠發揮自己才能的舞臺還依然只是那個小 部門。每個人都希望能發揮自己所長，憑借自己的能力，到達自己的職業理想。 企業的管理者雖然看到了他們的才能，并委以重任，一定程度上達到了提高經濟 效益以及有效管理的目的但卻沒有重視到人才能力提升后所產生的心理變化 未能給人才提供更好的發展空間，為人才流失埋下了一個隱患。（四）企業環境建設滯后企業的環境既包括辦公室環境同時也包括了企業的文化環境。我們無時 無刻都處在一個社會群中和不同的人打交道。在自己的工作崗位上有上級還 有同事，要合理處理我們自己的人際尖系。如果人際尖系不

28、和諧，你進行工作也 將變得索然無味尤其是和上級之間的尖系。上下級尖系不佳也將導致人才的流 失。主要表現有上司領導能力差，工作中不懂得授權，爰指手劃腳強加干涉對 下屬的意見和建議不能正確對待，嚴重挫傷下屬的工作積極性；對下屬不公正、 不尊重«決策反復無常又不能以身做責勇于承擔«缺乏與下屬的良好溝通，將 造成下屬的不滿；另外上司的性格特點、行為方式、領導風格與下屬差異較大 讓人難以接受都將造成人才的流失。在a公司里，有我們常見的連帶尖系，因為與企業管理者有著親戚尖系或是 其他尖系，所以在企業中擔任著一定的要職，可他們的能力卻遠遠不能匹配這個 職位。當工作中遇到困難時根本沒有能力

29、去解決不能以自己的能力去馴服手 下的員工，也不能以德服人-上下級互不尊重。而在下級員工看來-自己能力比 上級強卻還被上級處處壓制，也感覺力不從心，萌發離職的念頭。許多企業一味的追求經濟效益，而忽視了對員工的照顧和尖心。有許多中小 企業工作環境簡陋許多設施簡單、落后，而且不同企業之間的交流互動活動很 少-不能形成一個良好的工作氛圍。尤其是企業不重視人文環境的建設缺少團 隊的凝聚力不能形成一種矢愛和諧的企業人際尖系氛圍。在a公司，辦公室的硬件設施還在建設中 > 工作環境得到進一步的改善。在 人文環境的建設方面，做得很不到位。有時候員工被強制要求加班經常做到深 夜。在平時休息的時候公司內也很少

30、搞一些互動活動，比如聚餐、郊游等使 員工之間缺少交流更不用說團隊的凝聚力了。這些都會使員工缺少一種歸感 也為人才的流失埋下了隱患。五、降低a公司人才流失率的對策思考（）確立員工的主人翁地位對于不同的員工來講需求是多方面的。對于層次較高的員工來講（一般指 企業的中高級管理人員），能否滿足他們實現自身價值的需求-對穩定他們至尖 重要。現在許多企業的老板為了留住人才，都會進行大膽授權，給人才創造施展才 能和價值的環境，同時針對中高級管理人員和核心員工進行配股讓他們成為企 業的股東，使他們把自己的命運與企業的命運緊密聯系在一起從而使他們穩定 下來。在a公司里對那些高素質的人才，我們應該大膽授權-避免他

31、們因為覺得 公司不能體現自身價值而離職。同時，我們還可以采取讓他們入股成為企業的 股東，以此來得到穩定，以主人翁的身份留下來。為了使公司能得到更好的發展 他們會更好的發揮自己的才能，促進公司的進一步發展，同時也實現了自己的人 生價值。（二）建立公正合理的薪酬分配制度首先要建立全面的薪酬體系。全面薪酬體系包括基本工資、績效工資、激勵 性薪酬以及福利等物質酬勞。基本工資報酬低會導致人才的不滿，因而企業應 逐步建立并完善薪酬機制，以調動企業中核心人才的工作積極性。合理的補貼和 福利，能滿足人才的精神需要，會顯著提高人才的滿意度。要合理拉開薪酬差距 保證薪酬有提升的空間。并隨著社會的發展，薪酬也應該有

32、也適當的調節。基于a公司的實際情況，我們只從基本工資和獎金兩個方面進行改善。在基 本工資方面，考慮到a公司目前的規模和資金情況，我們應該采用追隨市場的決 策，要密切注意市場上薪酬的變化-并作出相應的、適當的調整使公司的薪酬 水平與市場的薪酬水平基本保持同步。對于a公司存在的薪酬內部的不公平性，我們將引進職位管理，將職位管理 與薪酬體系相結合。職位管理系統而科學，包括職系劃分、序列劃分、層級劃分、 崗位名稱與任職標準五大部分，是人力資源管理的有效工具。這里為設計薪酬的 內部公平性，僅引入職位管理中的層級劃分，層級是責任大小、難易程度相近的 崗位組合。針對a公司的現狀，首先要對各職位進行層級劃分，

33、梳理各職位的位 置.做好科學系統的歸類。在對職位劃分明確之后-針對各個層級設計與之相 匹配的薪酬體系，做到薪酬的內部公平性，提高員工的滿意度，從而加強對人才 梯隊的管理。（三）重視對員工的職業生涯規劃要給人才提供學習和接受培訓的機會，提升人才的層次和人才質量。企業不 僅是企業家的私有財產更應該是企業全體員工創業的基地。企業要建立一種全 員學習、獎懲分明、和諧合作的良好企業文化氛圍。在a公司，雖然已經認識到 了人才的重要性，但是對優秀人才的職業技能培訓和個人發展上仍有很大的不足 之處。企業對人才的培訓，首先要有系統性。培訓是一個連續的、不斷發展的過程， 具有周期性的特點。企業實施培訓時，首先要做

34、好人力資源規劃和企業戰略規劃， 明確企業在不斷發展中需要員工具備的知識能力，從而按照知識能力需求結構對 員工進行專業性、系統性培訓，幫助員工不斷更新知識結構，提高自身素質，既 保證公司發展的需要，也提供員工自我實現的機會。其次，培訓要呈現梯隊性。 在企業人才的培訓過程中，要針對員工自身特點區別對待對不同層次能力的員 工培訓不同的內容，查漏補缺不僅強化了核心人才的知識技能同時避免了 培訓資源的浪費，使培訓效果達到最大。最后，要注重培訓效果反饋。沒有培訓 效果反饋，公司便無法得知核心人才是否得到了提高是否具備了公司所要求的 知識技能以及他們對公司培訓方案的態度。通過效果反饋切切實實的了解培 訓效果

35、，確保員工技能的提高為人才提供長足的發展空間。在a公司里，人才尤其是高素質人才雖然得到了重用，但公司卻沒有給他們 進行系統的培訓，他們的能力都是在日常的工作中鍛煉出來的，缺乏一定的理論 基礎。因此-公司應注重培訓的作用，使理論知識與實際工作相結合，綜合提高 員工個人素質-進而明確員工的職業生涯規劃。（四）營造良好工作氛圍環境對員工是否離去相當重要，良好的環境對員工是一種激勵因素。在一個 良好的團隊氛圍中，知識型員工能夠發揮最大的作用往往在合作的過程中，發 揮出意想不到優點。企業管理者和人力資源部門的工作人員要經常尖心員工的工 作、學習、生活，幫助員工排憂解難，使員工在輕松、和諧、向上的環境中工

36、作 增強員工的歸宿感。此外，企業要留住人才就必須努力為員工提供成長與發展的 空間。這就要求企業樹立長遠發展目標并將發展目標與企業的員工緊密聯系， 使員工能夠清楚自己所處的位置和了解與企業一起成長發展的機會。企業同時也 要制定詳細明確的發展戰略、發展規劃為員工創造良好的就業發展環境。在a公司里，原本的辦公設施比較簡單，現在正在建設的過程中，辦公室寬 敞明亮，環境舒適辦公用具更新換代能夠使員工在一個安靜舒適的環境中工 作。在平時的節假日休息時，多組織一些互動活動增加員工之間或上下級之間 的溝通增強彼此的聯系。在此同時上下級尖系也得到了進一步的改善。公司 里要遵守公正原則，合理安排人才不能徇私要以能

37、力說話-創造一個和諧的 競爭環境這樣也就不會出現下級不服上級管理的現象。在其他方面，我們也可以做出一些很貼心的舉動，比如員工家里出現困難時， 企業伸出援手；老板和企業高層主動找員工談心溝通會讓員工有受到重視的感 覺；員工結婚或家里出現老人病重、去世的情況時，老板或企業高層親自到場祝 賀或哀悼；員工的家屬沒有工作時，企業幫助員工給家屬安排力所能及的工作等。 都會讓員工感激涕零而企業實際上并沒有多付出什么，而收獲的往往是員工的 忠心和忠誠。（五）建立離職危機預警機制企業內員工和個別核心員工的一定流失在現在的市場經濟條件下，是非常正 常的，但是如果一旦出現大量流失則會給企業帶來沉重打擊。這就需要企業

38、的人 力資源部門設立員工流失預警機制設定員工流失的安全系數。企業的人力資源部門日常就要對企業的人力資源狀況進行動態分析和管理， 旦發現員工流失出現超過安全系數、可能和出現員工大量流失的跡象，要馬上 做出判斷通報企業高層以采取應對之策防患于未然。針對a公司的現狀，現提出危機制定預控的幾點策略：（1）帶走尖鍵技術的 危機。對于新項目的建設和設計，不要過分依賴某一個或少數幾個技術人員或工 程師。（2）帶走客戶與市場的危機。建立客戶信息數據庫，實施客戶尖系跟蹤管 理，使客戶為公司享有和使用。（3）崗位空缺的危機。企業的人力資源部門應該 制定高層領導團隊的接班人計劃，不至于在企業尖鍵人才流失時企業領導層

39、措手 不及，造成整個企業組織體系的混亂、打亂企業經營計劃、工作程序混亂等影響。（4）帶走一批人才的危機。選拔、聘用具有不同背景的人才采取多元化管理 增強組織文化對人才的吸引力。六、總結本文在完成過程中，采用了文獻檢索和實證分析的技術路線，通過公司相尖 資料的收集及分析，在研究中發現，人才之所以會離職，原因受多種因素的影響 既有員工個人的原因，表現為員工因個性化需求無法得到滿足而產生的離職，覺 得公司不能提供發揮自身才能的舞臺自身價值得不到體現而產生的離職；又存 在因組織內部機制不完善造成的人才流失，主要表現在企業的薪酬體系設計存在 缺陷以及員工的職業生涯規劃的缺失；還存在因企業工作環境欠佳，上下級尖系 不佳而產生的人才流失。本文針對人才流失的現象，提出了五點解決對策，主要 通過確立員工的主人翁地位，建立公正合理的薪酬分配制度，重視對員工的職業 生涯規劃，營造良好的工作氛圍等。此外還制定了幾點預控人才流失危機的策 略，確保企業在發現人才流失時不至于手忙腳亂。通過對前面眾