1、    淺談績效管理在建筑企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用    王美娟摘 要隨著全球化進(jìn)程的不斷推進(jìn)，經(jīng)濟(jì)全球化的特點(diǎn)也日益明顯，影響現(xiàn)代企業(yè)生存和發(fā)展的因素越來越多。資金和市場往往是企業(yè)家最關(guān)心的問題，卻忽略了人力資源管理，導(dǎo)致了人才得不到重用，最終造成人才大量流失，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。基于此，本文將結(jié)合建筑企業(yè)的人力資源特點(diǎn)，探討建筑企業(yè)人力資源管理在績效管理方面存在的問題，并提出了相應(yīng)的對策。關(guān)鍵詞績效管理；建筑企業(yè)；人力資源管理doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2019.02.044f407.9 文獻(xiàn)標(biāo)識碼a 1673-0

2、194（2019）02-00-021 建筑企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)建筑企業(yè)的人員構(gòu)成是非常復(fù)雜的，建筑項(xiàng)目有很強(qiáng)的流動性，因?yàn)槭┕ろ?xiàng)目存在差異，導(dǎo)致工作場所不夠固定，工作內(nèi)容浮動較大，對工作人員的數(shù)量需求和技能要求也發(fā)生變化，需要管理者根據(jù)每個人的特點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整，才能保證工程順利開展，也正是因?yàn)檫@個原因，增加了人力資源管理的難度。另外，建筑企業(yè)的項(xiàng)目區(qū)域跨度大，也拖慢了工程進(jìn)度。2 建筑企業(yè)人力資源管理在績效管理方面存在的問題通過績效考核，管理者能對每一位員工的工作質(zhì)量、工作效率有一個合理的把控，更容易發(fā)現(xiàn)人才，并以此為依據(jù)對其進(jìn)行升職、調(diào)薪。另外，科學(xué)合理的績效管理，能夠最大程度地調(diào)動員工的積極

3、性，從而推動建筑企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。但是，在實(shí)際人力資源管理的過程中，一些企業(yè)對績效管理的認(rèn)知存在偏差，導(dǎo)致績效管理在人員管理中沒有起到應(yīng)有的作用。下面筆者將從建筑企業(yè)人力資源管理存在的問題和企業(yè)人力資源管理中績效管理存在的問題兩個方面分層進(jìn)行闡述。2.1 建筑企業(yè)人力資源管理存在的問題2.1.1 管理層次的低端化從目前的建筑行業(yè)來看，人力資源管理還是過于傳統(tǒng)，掌握的人力資源管理專業(yè)知識相對匱乏，管理水平還停留在檔案整理、年終評定等這些程序化的工作上。大部分的人力資源管理者都沒有經(jīng)過專業(yè)系統(tǒng)的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，從而造成人力資源管理效率低，不能滿足現(xiàn)代人力管理資源的要求，利用其實(shí)現(xiàn)建筑企業(yè)的保值增值更是

4、天方夜譚。2.1.2 管理措施的簡單化人力資源管理在建筑企業(yè)管理過程中有一個很大的弊端，就是過于強(qiáng)調(diào)管理者的主觀意識，忽略了客觀存在。即使管理者提出了不合理的要求，員工也會被動接受，不利于企業(yè)的良性發(fā)展。除此之外，很多管理制度都是管理者一人拍板決定的，缺少詳細(xì)的企業(yè)內(nèi)部調(diào)查和研究，并且細(xì)節(jié)經(jīng)不起科學(xué)考究，最終導(dǎo)致人才流失，長此以往會對建筑企業(yè)的健康發(fā)展有很大影響。另外，制度要求模糊會影響管理的標(biāo)準(zhǔn)，容易在人力資源管理執(zhí)行過程中產(chǎn)生分歧。2.1.3 管理評價的缺失化建筑企業(yè)人力資源管理在管理流程上不夠科學(xué)。由于工作場地不固定，工作人員要在不同的工作環(huán)境之間流轉(zhuǎn)，管理者不能及時觀察員工的表現(xiàn)，從而

5、導(dǎo)致員工得不到有效的考核和評價。這種情況對于企業(yè)的發(fā)展是非常不利的，容易打擊員工的工作積極性，加大了人才培養(yǎng)的難度。長期采取這樣的管理流程，對塑造企業(yè)形象和加強(qiáng)人力資源管理都很不利。2.2 企業(yè)人力資源管理中績效管理存在的問題2.2.1 績效管理和績效考核概念混淆現(xiàn)階段，我國一些建筑企業(yè)對績效管理理念的理解上還存在偏差，狹隘地認(rèn)為績效管理就是績效考核，對兩者的概念理解存在誤區(qū)，將兩者混為一談。實(shí)質(zhì)上，兩者是包含與被包含的關(guān)系，不是一個概念，績效管理包含績效考核，績效考核只是績效管理的一個方面。除此之外，績效考核還包括績效溝通、績效分析、績效計劃、反饋等多方面，是一個比較系統(tǒng)的管理體系，而績效考

6、核的功能比較單一，前期工作的總結(jié)和評價是績效考核的主要內(nèi)容。2.2.2 只重視考核環(huán)節(jié)，不重視溝通建筑企業(yè)管理者在進(jìn)行績效管理中過于強(qiáng)調(diào)考核環(huán)節(jié)，忽略了與員工進(jìn)行溝通。在考核環(huán)節(jié)中，由于一些員工對考核內(nèi)容、憑據(jù)、指標(biāo)等方面了解不夠，所以考核結(jié)束后也不能對自己的考核結(jié)果進(jìn)行有效分析，不能發(fā)現(xiàn)自己工作中存在的問題，從而導(dǎo)致工作的方向出現(xiàn)偏差，不僅不利于自身的發(fā)展，也會影響企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。因?yàn)樵诳冃Э己诉^程中，管理者缺乏與員工進(jìn)行溝通交流，導(dǎo)致績效考核過程變成一個管理者對工作人員單向考核的過程，不能讓員工得到一個有效的反饋，不能使員工及時發(fā)現(xiàn)并改正工作中的漏洞，無法調(diào)動員工的工作積極性，績效考核成了

7、“擺設(shè)”，不能有效發(fā)揮企業(yè)績效管理的作用。2.2.3 績效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)現(xiàn)階段，戰(zhàn)略目標(biāo)與績效管理相脫離的現(xiàn)象在建筑企業(yè)人力資源管理中還時有發(fā)生。在一些建筑企業(yè)中，雖然各個部門的績效管理工作十分到位，績效目標(biāo)也能按照規(guī)定的時間完成，但是企業(yè)整體的績效還差強(qiáng)人意。究其原因，主要是各個部門只根據(jù)自身的特點(diǎn)和發(fā)展情況制定目標(biāo)，部門之間的績效目標(biāo)各不相同，忽略了建筑企業(yè)整體的戰(zhàn)略目標(biāo)。也正是因?yàn)楦鱾€部門只關(guān)注自身的利益，從而會影響整個企業(yè)的利益，不能使績效管理在建筑企業(yè)的人力資源管理中獲得理想的效果，發(fā)揮其應(yīng)有的作用，無法實(shí)現(xiàn)建筑企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，更不能提高建筑企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)利益。3 績效管理在建筑

8、企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用對策3.1 增強(qiáng)員工績效管理意識目前，許多建筑企業(yè)員工的績效管理意識還很薄弱，管理人員對績效管理觀念的認(rèn)知也不清晰，所以單純地認(rèn)為績效管理不會影響企業(yè)的發(fā)展，對績效管理的認(rèn)知非常片面，也正是因?yàn)檫@樣的思想，導(dǎo)致績效管理不能發(fā)揮作用。要使企業(yè)獲得良好的績效管理成效，首先要培養(yǎng)管理人員和工作人員的績效管理意識，對于企業(yè)的管理層來說，應(yīng)該及時更新績效管理理念，以自身的戰(zhàn)略目標(biāo)為著力點(diǎn)，對績效管理進(jìn)行不斷地優(yōu)化調(diào)整，從而全面提升建筑企業(yè)的績效，保證建筑企業(yè)的健康發(fā)展，最終實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。3.2 加強(qiáng)與員工的溝通交流管理者加強(qiáng)與員工進(jìn)行溝通，是建筑企業(yè)加強(qiáng)績效管理的途徑之一。在績效

9、管理的過程中，應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)全體員工參與其中。在制訂績效管理方案的初期，管理人員應(yīng)該把控全局，展開全面調(diào)查，同時還要聽取員工的意見，與員工進(jìn)行有效的溝通互動。在考核與評價期間，建筑企業(yè)應(yīng)當(dāng)運(yùn)用科學(xué)合理的交流手段，比如說，進(jìn)行面對面談話，如果不方便也可以借助書面報告的形式與員工進(jìn)行交流互動或者利用多媒體社交網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行溝通?？己送戤吅?，建筑企業(yè)要對考核結(jié)果進(jìn)行有效分析，幫助員工認(rèn)識工作中存在的不足，并根據(jù)存在的問題給出相應(yīng)的意見和建議，對員工進(jìn)行有效引導(dǎo)。此外，建筑企業(yè)也可以實(shí)行“多走動式、多往來式”的管理手段，這種管理方式在一定程度上有利于優(yōu)化人力資源管理配置。3.3 針對性進(jìn)行績效考核建筑企業(yè)要有針對

10、性地對工作人員進(jìn)行績效考核。因?yàn)榻ㄖ袠I(yè)工作人員涉及的領(lǐng)域較多，員工之間的技術(shù)水平、業(yè)務(wù)能力、學(xué)歷水平等差異較大，素質(zhì)參差不齊，所以，在設(shè)計建筑企業(yè)員工的績效考核標(biāo)準(zhǔn)之前，要對每一個人的工作狀態(tài)進(jìn)行觀察，并且要充分考慮每一個人的特點(diǎn)、專業(yè)、工種，并根據(jù)其工作性質(zhì)進(jìn)行準(zhǔn)確、細(xì)致的工作分析。由于建筑企業(yè)涉及的領(lǐng)域跨度比較大、業(yè)務(wù)種類繁多，涉及人員廣，工作關(guān)系復(fù)雜，所以就要有針對性地對績效考核進(jìn)行設(shè)計。當(dāng)然，一種標(biāo)準(zhǔn)適用于一個人群，有利于營造建筑企業(yè)公平、高效的工作氛圍，就需要制定多種標(biāo)準(zhǔn)，工作量相對較大。3.4 完善績效考核機(jī)制在制定績效考核機(jī)制的時候，建筑企業(yè)可以把?；笜?biāo)與量化指標(biāo)有效地結(jié)合起

11、來，并在此基礎(chǔ)上對其進(jìn)行不斷優(yōu)化和完善。舉個例子，建筑企業(yè)對某個部門進(jìn)行績效管理之前，應(yīng)提前制定某一對應(yīng)的時間指標(biāo)，如果該部門在這個時間標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)完成了任務(wù)，考核成績則視為合格，說明通過了本次考核，反之亦然。除此之外，建筑企業(yè)應(yīng)當(dāng)在充分了解績效管理的概念及作用的基礎(chǔ)上，立足于當(dāng)下，從實(shí)際出發(fā)。建筑企業(yè)在進(jìn)行績效管理期間，可以將績效管理工作視為一個工程項(xiàng)目，把每個部門切分開來，每個部門的管理人員是最基本的單元，然后通過科學(xué)合理的項(xiàng)目業(yè)務(wù)管理手段對企業(yè)管理人員進(jìn)行任務(wù)劃分，結(jié)合部門員工的工作實(shí)情，對管理目標(biāo)和任務(wù)進(jìn)行確立，從而進(jìn)一步凸顯績效管理在人力資源管理中的重要地位，使建筑企業(yè)在激烈的市場競爭中占據(jù)有利位置。5 結(jié) 語績效管理在建筑企業(yè)人力資源管理中有著不可估量的作用。隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，建筑企業(yè)之間的競爭也日益激烈，所以建筑企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)績效管理。同時，建筑企業(yè)在發(fā)展的過程中必須設(shè)定科學(xué)的績效目標(biāo)，樹立正確的績效管理觀念，完善績效管理體系，充分發(fā)揮員工的潛能，才能提高工作效率，促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。主要參考文獻(xiàn)1王方.大數(shù)據(jù)下的建筑施工企業(yè)人力資源管理j