1、提案提案:名揚企業管理顧問(揚州)有限公司提出日：2011年7月揚州滁州經緯模具制造有限公司本管理咨詢建議書宜嚴格保密。xx模具制造有限公司（后簡稱：“xx”)同意不向非xx和其相關公司現任職員之外的任何人展示、閱讀或傳遞由名揚管理顧問（揚州）有限公司（后簡稱“名揚管理顧問”）提供的與此項目相關的資料。xx和名揚管理顧問簽署正式協議后，本管理咨詢建議書的知識產權歸名揚管理顧問公司所有，允許xx模具在企業內部進行復制、傳閱及實施；管理咨詢建議書中的內容未得到名揚管理顧問書面授權不能由經緯模具向任何第三方透露。如果中途決定不進行本項目或者選擇另外的專業服務公司，xx模具應將本管理咨詢建議書歸還名揚

2、管理顧問，并保證沒有留存本管理建議書的復印件。在項目預咨詢及實施階段名揚管理顧問獲取xx模具的各種信息，在未得到經緯模具書面授權的情況下，承諾不向任何第三方透露，但項目結束后允許名揚管理顧問在其網站及其他紙質媒介進行成果展示，如涉及商業機密時需獲得xx模具書面授權方可。知識產權條款知識產權條款重要提示：閱讀本建議書前，請確認已理解并認可本知識產權條款 揚州名揚企業管理顧問有限公司（下簡稱“名揚 管理顧問”）非常榮幸能為滁州經緯模具制造有 限公司（下簡稱：“滁州經緯”）提交本建議書。 本建議書建立在對xx模具現場調研及管理 訪談、交流基礎之上的管理現狀分析與改進建議， 所獲資料與信息尚不完整與清

3、晰，將不可避免地 引入一些推測和假定，名揚管理顧問會在項目實 施過程中有可能產生略與本建議書不同的實施調 整。 本建議書所引用自xx與名揚管理顧問現場 調研及管理訪談所獲取的梳理的關鍵信息。其中 包含滁州經緯部分公開資料和信心及名揚獨有價 值信息，未征得書面同意，雙方均不得將文本資 料或信息泄露給其他與本項目無關的第三方機構 或人士(具體參照知識產權條款）。一、過程概述3目 錄二、項目背景梳理6三、方案設計11四、約束條件分析16五、實施過程、方式建議28 xx制造有限公司 名揚管理顧問專業創造價值4 一、過程概述一、過程概述 xx制造有限公司 名揚管理顧問專業創造價值5過程概述過程概述項目關

4、閉項目關閉注：注：圖中桔黃色為階段性節點合理的項目組織決定項目是否順利完成，并達成預期目標，同時可控制整體周期階段性過程過程關鍵點周期時間初步溝通洽談、意圖了解現狀調研，掌握對象車間基本狀況收據收集、掌握成本管理基本狀況信息分析、整理基于企業對象目標的方案設計基于方案實施的約束條件分析不足條件的改進建議方案實施周期預測模擬運行（利用已具備的有限條件）方案溝通調整駐廠輔導實施簽訂商務合同實施細則及相關規定調整或制定效果檢驗優化/改進鞏固措施與知識固化跟蹤服務（免費跟蹤12天/月）第四階段第四階段鞏固&跟蹤第三階段第三階段實施實施第二階段第二階段方案設計方案設計第一階段第一階段準備準備&a

5、mp;診斷診斷0.6周周（4天）天）2.57周周（18天）天）12.87周周（90天）天）25周周期周周期（12天）天）共共41周周（287天）天） xx制造有限公司 名揚管理顧問專業創造價值6二、項目背景梳理二、項目背景梳理 xx制造有限公司 名揚管理顧問專業創造價值7企業發展過程創業期成長期成熟期衰退期項目背景梳理項目背景梳理第15年策劃策劃一般制造行業的發展特點階階段段性性側側重重抓盡可能多市場機遇財富累積業務快速擴張策劃缺失顯現管理變革與多元化管理滯后經緯主營業務：經緯主營業務：為家電企業提供模具定制服務，目前進入多元化發展階段經緯發展階經緯發展階段定位段定位第11年后第610年管理管

6、理以企業發展的必然過程看經緯發展狀態以企業發展的必然過程看經緯發展狀態xx模具發展階段定位模具發展階段定位xx模具從成立發展至今已經11年多，進入多元化發展階段，而逐步升高的成本成為企業管理的側重點之一，其成本能力也成為能否支撐經緯模具多元化實現的基礎。 xx制造有限公司 名揚管理顧問專業創造價值8項目背景梳理項目背景梳理樹立成本觀樹立成本觀 奠定管理基礎奠定管理基礎通過一個或幾個部門的成本管理探索，掌握成本基礎管理方法，樹立基礎的成本管理觀，并為后續全面成本管理奠定基礎。全面成本管理全面成本管理 提升企業整體競爭力提升企業整體競爭力在試點取得階段性成果后，在全公司展開，發動全員參與成本管理，

7、藉此提升企業整體競爭力。示范點建設示范點建設 探索成本管理途徑探索成本管理途徑依據企業發展戰略，確定2011年為企業成本管理年，通過一個或幾個部門的成本管理，探索適合企業的成本管理途徑。軍品軍品模具模具戰略發展戰略發展本次活動對象本次活動對象模具為中心的成本管理活動模具為中心的成本管理活動機加機加/裝配軟承包（初定）裝配軟承包（初定）配件配件xx模具成本管理目的模具成本管理目的 隨著企業的發展，社會環境的不斷變化，企業成本將呈一直遞增趨勢，而客戶對企業的要求是不斷降低銷售價格，經緯模具冀望通過提升效率，低減成本、提高反應速度來提升企業競爭力，以實現企業的長期發展。 xx制造有限公司 名揚管理顧

8、問專業創造價值9項目背景梳理項目背景梳理xx模具成本管理必要性模具成本管理必要性系系統統競競爭爭力力核心核心能力能力基基本本能能力力企業企業競爭競爭力力核心能力核心能力：營銷能力（市場競爭） 產品研發管理（技術競爭）基本能力基本能力： 人力資源管理（人才競爭） 財務管理（資本運作競爭） 日常管理（行為競爭）企業在每發展階段側重點：市場容量年份年均年均 ？% %年均年均 ？% %2005201020152020產品、技術、人、管理、經緯模具發展需求經緯模具發展需求 xx制造有限公司 名揚管理顧問專業創造價值10從從sbusbu看企業經營看企業經營推動企業推動企業內部市場化內部市場化運作運作透過海

9、爾sbu看機加機加/模具模具軟承包軟承包成為成為sbusbu的四個條件：的四個條件：（1）市場目標：（2）市場訂單：（3）市場效果：（4）市場報酬：sbu將個人收益與企業目標掛鉤，并以市場最終反饋滿意度為衡量個人報酬的基準即：即：市場回報率高則個人報酬高軟承包軟承包xx模具成本管理試點對象設想項目背景梳理項目背景梳理 xx制造有限公司 名揚管理顧問專業創造價值11三、方案設計與運行三、方案設計與運行方案一：薪酬方案一：薪酬/ /績效體系改進（控制總體薪酬）績效體系改進（控制總體薪酬）方案二：承包制（軟承包）方案二：承包制（軟承包） xx制造有限公司 名揚管理顧問專業創造價值12績效體系改進建議

10、方案概述績效體系改進建議方案概述 績效管理方案指在xx模具現行績效管理體系基礎上進行指標的重新設定，薪酬結構的重新調整，相關制度的進一步完善，從而達到成本控制與效率提升的目的。績效體系設計的重點首先是薪酬結構中績效比重的調整，用較大的績效空間來衡量對象部門各項指標的達成率，并以達成率核算薪酬。方方 案一案一 ：薪酬：薪酬/績效管理改進（控制總體薪酬）績效管理改進（控制總體薪酬）基本工資基本工資學歷工資工齡工資崗位津貼學歷工資學歷工資/證書工資證書工資學歷工資：學歷工資：以接受國家正規機構教育核發證書為基準，教育程度決定了其掌握的知識及邏輯能力屬正常。 職業資格證書以正規培訓機構核發為基準，但未

11、考慮該證書于其實際工作的關系。崗位津貼（又稱職位或技能津貼）崗位津貼（又稱職位或技能津貼） 崗位級別劃分較合理，但在其考核標準中均以絕對值出現，缺乏衡量基準，在薪酬體系也未見具體升降操作辦法。績效工資績效工資工時考核質量考核工期考核現場管理設備保養其他考核績效指標覆蓋績效指標覆蓋 績效覆蓋面不足，特別是成本管理相關指標缺失（如：直材成本，間材成本等）。績效考核績效考核 績效工資各項以工時考核為主要對象，占據絕大部份，而工時以工作時間為準，失去了推動作用績效依據績效依據 均以絕對值出現，未以過往業績結果為目標核定依據，未促進持續改進，同時缺乏改進推動力。獎勵或補助獎勵或補助獎金、補獎金、補助、助

12、、未見發放標準及方式，缺乏激勵效果現行薪酬結構及問題點現行薪酬結構及問題點 xx制造有限公司 名揚管理顧問專業創造價值13學歷或證書工資工齡工資崗位津貼質量考核工時工資現場管理設備保養其他考核綜合2010年薪酬構成總覽年薪酬構成總覽179.57萬元占51.3%162.98萬元占46.3%加班費8.62元占2.4%2010年薪酬構成示意圖結構分析：結構分析：從2010年薪酬結構總覽看工資構成比例約為5.5：4.5初步判斷總體結構合理初步判斷總體結構合理，但尚不能控制總體薪酬但尚不能控制總體薪酬方方 案一案一 ：薪酬：薪酬/績效管理改進（控制總體薪酬）績效管理改進（控制總體薪酬） xx制造有限公司

13、 名揚管理顧問專業創造價值14質量獎勵工時工資現場罰款設備罰款工具罰款綜合2010年績效薪酬構成總覽年績效薪酬構成總覽加班費8.62元占2.4%2010績效薪酬構成示意圖結構分析：結構分析：從2010年薪酬結構總覽看獎罰差別較小初步判斷：績效體系對總體薪酬影響非常小初步判斷：績效體系對總體薪酬影響非常小在工資發放表中以罰款名稱出現存在勞動爭議風險在工資發放表中以罰款名稱出現存在勞動爭議風險質量罰款工期罰款工期獎勵其他罰款獎罰比0.001:520獎罰比2.35:0.42獎罰比100罰100%方方 案一案一 ：薪酬：薪酬/績效管理改進（控制總體薪酬）績效管理改進（控制總體薪酬） xx制造有限公司

14、名揚管理顧問專業創造價值15工時工資1600954元2010年應發與實發工資總覽年應發與實發工資總覽扣款扣款100386.2元元 應發工資應發工資3565341.7元元 3464955.6元元實發工資實發工資3464955.6元元基本工資1795660元獎勵/其他168727.72010年應發年應發/實發實發/考核金額占比考核金額占比實發： 346.5萬元應發： 356.53 萬元應發實發比例：97.2%獎勵/其他占應發比：4.73%考核金額占應發比：2.82%獎勵/考核比:106.8%應發應發/實發比例分析：實發比例分析：從實發工資為應發工資的97.2%，即考核所占比例為2.82，按2010

15、年(140人）計算人均考核約：682元/年，56.9元/月，結果可見考核基本無激勵效果。獎勵占4.73%，從比例可見約為考核的167%，激勵體現較明顯，但獎勵覆蓋最多的是工期，其他方面較少！方方 案一案一 ：薪酬：薪酬/績效管理改進（控制總體薪酬）績效管理改進（控制總體薪酬） xx制造有限公司 名揚管理顧問專業創造價值16從現行薪酬結構看激勵作用從現行薪酬結構看激勵作用 xx模具薪酬結構中學歷占16%、崗位津貼占29%、工時工資占54%，三者合計達到99%，雖然工時工資為變動薪酬，但雖然工時工資為變動薪酬，但經緯模具現行訂單較穩定的情況下，已演變成固定薪酬的一經緯模具現行訂單較穩定的情況下，已

16、演變成固定薪酬的一部分（尚不考慮工時的核定準確性）。部分（尚不考慮工時的核定準確性）。現狀：現狀：從工資結構可見工時工資已成為固定工資的一部分，這將導致員工產生：我做了多少價值工時加上固定薪酬我就可以拿到相應的報酬，其他企業關注的成本等目標不在我的努力范疇內。方方 案一案一 ：薪酬：薪酬/績效管理改進（控制總體薪酬）績效管理改進（控制總體薪酬） xx制造有限公司 名揚管理顧問專業創造價值17從現行薪酬結構看激勵作用從現行薪酬結構看激勵作用 xx模具薪酬結構中學歷、崗位津貼、工時工資，三者合計達到99%，其中崗位津貼為其中崗位津貼為29%，該固定薪酬有考核標準但無，該固定薪酬有考核標準但無級別比

17、例限制，無法對總體薪酬進行控制。級別比例限制，無法對總體薪酬進行控制。現狀：現狀：崗位津貼無比例限制，同時考核標準均為絕對值，且指標為區分經營的貢獻程度，存在不合理。方方 案一案一 ：薪酬：薪酬/績效管理改進（控制總體薪酬）績效管理改進（控制總體薪酬） xx制造有限公司 名揚管理顧問專業創造價值18方方 案一案一 ：薪酬：薪酬/績效管理改進（控制總體薪酬）績效管理改進（控制總體薪酬）方案一、薪酬績效管理改進（控制總體薪酬）方案一、薪酬績效管理改進（控制總體薪酬）崗位津貼調整崗位津貼調整分為職位津貼（管理類）/技術津貼（操作類）技能津貼級別劃分技能津貼級別劃分劃分級別比例控制固定薪酬總量管理職級

18、別劃分管理職級別劃分同級級別劃分，形成良性競爭完善績效體系完善績效體系績效指標合理化，增加成本控制指標 xx制造有限公司 名揚管理顧問專業創造價值19項目項目間接者間接者直接者直接者倉儲及倉儲及其他輔其他輔助人員助人員實習生及其實習生及其他臨時人員他臨時人員制造部（副）長車間主（副）任調度段長班長操作工1薪酬支付薪酬支付原則原則該類別員工是各項經營活動的主要參與者，對其所在部門經營結果承擔責任，故個人收入與經營業績較強相關該類別員工是生產經營任務的執行者，因此個人收入與經營業績弱相關2薪酬分配薪酬分配原則原則3薪酬構薪酬構成比例成比例4薪酬構薪酬構架原則架原則年薪制月薪制5年度收入年度收入項項

19、目構成目構成月固定工資+年終獎+激勵金 月固定工資+工時工資+績效考核工資高工作壓力高收入水平公司主動淘汰低工作壓力行業中等收入水平個人自愿流失低高高低固定收入比例浮動收入比例方方 案一案一 ：薪酬：薪酬/績效管理改進（控制總體薪酬）績效管理改進（控制總體薪酬）薪酬薪酬/績效管理改進方案思路績效管理改進方案思路 通過完善薪酬控制固定支出總量，再利用績效體系促進全員效率提升，形成全員參與經營管理模式。改進方案總體思路改進方案總體思路 xx制造有限公司 名揚管理顧問專業創造價值20項目項目間接者間接者直接者直接者倉儲及倉儲及其他輔其他輔助人員助人員實習生及其實習生及其他臨時人員他臨時人員制造部（副

20、）長車間主（副）任調度段長操作工6 6月度工資月度工資項目構成項目構成個人能力工資（固定工資）崗位標準工資(固定工資) + 考核獎金*目標達成率+各類津貼-各類扣款7 7不定時工作制（不計加班時間及加班工資）段長及其他人員：工時工資制（額外工作計發加班費）8 8薪酬資源薪酬資源來源及總來源及總額可控制額可控制原則原則一、薪酬水平發展趨勢一、薪酬水平發展趨勢隨著中國的經濟發展，經緯模具的薪酬總額及員工個 體薪酬水平必定是逐年增高的二、薪酬總額可控制原則二、薪酬總額可控制原則 經緯模具支付員工的薪酬總額不可超越公司的實際財力 薪酬總額服從于企業的經營計劃9 9薪酬體系薪酬體系發展方向發展方向為滿足

21、企業長期發展需要為員工創造職業發展路徑為滿足企業長期發展需要為員工創造職業發展路徑分為“技術類技術類”和“管理類管理類”兩大體系1010薪酬調整薪酬調整因素因素本地本地勞動力價格水平勞動力價格水平+ +物價上漲指數物價上漲指數改進方案總體思路改進方案總體思路方方 案一案一 ：薪酬：薪酬/績效管理改進（控制總體薪酬）績效管理改進（控制總體薪酬） xx制造有限公司 名揚管理顧問專業創造價值21方方 案一案一 ：薪酬：薪酬/績效管理改進（控制總體薪酬）績效管理改進（控制總體薪酬） 說明說明人員類別定義人員類別定義間接者間接者間接者：間接者：指指不直接參與生產操作人員，其主要職責為部門或車間經營管理相

22、關的資源調配、管理改進、成本控制、品質控制、安全管理等。改進對象部門間接者定義為：改進對象部門間接者定義為：制造部（副）長車間主（副）任調度（副）直接者直接者直接接者：直接接者：指指直接參與生產操作人員，其主要職責執行生產計劃，按企業需求準時交付產品，并控制本崗位相關成本、品質、安全、效率、現場5s設備維護等.改進對象部門直接者定義為：改進對象部門直接者定義為：段（副）長班（副）長操作者倉儲及其他輔助人員倉儲及其他輔助人員實習生及其他臨時人員實習生及其他臨時人員倉儲：倉儲：指指原材料庫、標準間倉、刀具庫、直材庫4大庫人員。輔助人員：輔助人員：指指對象部門統計、圖紙管理相關人員。實習生：實習生：

23、指指無剛畢業或無本行業經驗之人員及尚未達到正常產出之人員。 xx制造有限公司 名揚管理顧問專業創造價值22方方 案一案一 ：薪酬：薪酬/績效管理改進（控制總體薪酬）績效管理改進（控制總體薪酬）方案一、薪酬績效管理改進（控制總體薪酬）方案一、薪酬績效管理改進（控制總體薪酬）崗位津貼調整崗位津貼調整分為職位津貼（管理類）/技術津貼（操作類）技能津貼級別劃分技能津貼級別劃分劃分級別比例控制固定薪酬總量管理職級別劃分管理職級別劃分同級級別劃分，形成良性競爭 xx制造有限公司 名揚管理顧問專業創造價值23方方 案一案一 ：薪酬：薪酬/績效管理改進（控制總體薪酬）績效管理改進（控制總體薪酬）人員人員類別類

24、別間接者間接者直接者直接者倉儲及其倉儲及其他輔助人他輔助人員員實習生及其實習生及其他臨時人員他臨時人員制造部（副）長車間主（副）任調度段長班長操作工工資工資構成構成未列入本未列入本次改善對次改善對象象按原標準執按原標準執行行固定工資固定工資績效獎金績效獎金其他獎勵其他獎勵津貼補貼津貼補貼學歷或證書工資學歷或證書工資績效工資績效工資（加或減）（加或減）工齡工資工齡工資工時工資工時工資綜合獎勵綜合獎勵加班費加班費崗位津貼崗位津貼現行各級薪酬構成現行各級薪酬構成注：注：表中代表建議調整項及順序 xx制造有限公司 名揚管理顧問專業創造價值24方方 案一案一 ：薪酬：薪酬/績效管理改進（控制總體薪酬）績

25、效管理改進（控制總體薪酬）人員人員類別類別間接者間接者直接者直接者制造部（副）長車間主（副）任調度段長班長操作工工資工資構成構成變化變化說明說明部長/車間主任調整為：固定工資+職位工資劃分職位工資等級調度崗位津貼調整為：職位工資，并劃分職位等級段長/班長調整為：技能津貼+職位工資劃分職位工資等級操作工調整為：技能工資控制技能工資等級 比例控制固定工資固定工資績效獎金績效獎金其他獎勵其他獎勵津貼補貼津貼補貼學歷或證書工資學歷或證書工資績效工資績效工資（加或減）（加或減）工齡工資工齡工資工時工資工時工資綜合獎勵綜合獎勵加班費加班費崗位津貼崗位津貼各級薪酬構成調整建議各級薪酬構成調整建議注：注：表中

26、部分為崗位薪酬合理化調整部分固定工資固定工資績效獎金績效獎金其他獎勵其他獎勵津貼補貼津貼補貼職位工資職位工資學歷或證書工資學歷或證書工資績效工資績效工資（加或減）（加或減）工齡工資工齡工資工時工資工時工資綜合獎勵綜合獎勵加班費加班費崗位津貼崗位津貼學歷或證書工資學歷或證書工資績效工資績效工資（加或減）（加或減）工齡工資工齡工資工時工資工時工資綜合獎勵綜合獎勵加班費加班費職位工資職位工資學歷或證書工資學歷或證書工資績效工資績效工資（加或減）（加或減）工齡工資工齡工資工時工資工時工資綜合獎勵綜合獎勵加班費加班費技能工資技能工資學歷或證書工資學歷或證書工資績效工資績效工資（加或減）（加或減）工齡工資

27、工齡工資工時工資工時工資綜合獎勵綜合獎勵加班費加班費技能工資技能工資職位工資職位工資績效相關后續專門章節進行改善說明績效相關后續專門章節進行改善說明 xx制造有限公司 名揚管理顧問專業創造價值25方方 案一案一 ：薪酬：薪酬/績效管理改進（控制總體薪酬）績效管理改進（控制總體薪酬）固定工資固定工資崗位津貼崗位津貼控制建議控制建議 （以機加車間為例）（以機加車間為例） 建議xx模具將管理人員工資構成部分：崗位津貼轉換成職位津貼，并明確各級職位津貼及同級別內設計多個等級，以個人年度業績評定等級，建立管理業績持續改善體制。調整對象：調整對象：職位津貼職位津貼指明確從段（副）段長至制造經理各級管理人員

28、職位津貼標準。并在各級職進行進行等級劃分，任職時依據能力確定初始等級，并每年進行考核評定后，依據工作業績調整升/降。調整目的：調整目的：促進管理改善促進管理改善管理職位津貼等級對業績改善的促進作用：管理職位津貼等級對業績改善的促進作用：項目項目業績業績改善改善能力能力成長成長職級差職級差異化異化高相關度高相關度高相關度促進企業企業經營經營提升主動增強快速個人個人收入收入決定性因素業績改善收入改善提升能力滿足個人企業需求管理職級別劃分管理職級別劃分級別劃分建議：級別劃分建議：增加管理職同級級別增加管理職同級級別無級別區分無級別區分依據領導感覺定依據領導感覺定缺乏客觀依據缺乏客觀依據w2: 700

29、元w3：900元w1：500元依據業績、依據業績、能力差別，能力差別，同職工資同職工資相差相差400元元說明：說明：原則上：代行職人員業績優秀時，其職位津貼可高過正職人員。原則上：職位津貼與技能津貼不可兼得，技能津貼高于職位津貼 時管理人員優先采用職位津貼。職位津貼示例：職位津貼示例：班長班長 xx制造有限公司 名揚管理顧問專業創造價值261234方方 案一案一 ：薪酬：薪酬/績效管理改進（控制總體薪酬）績效管理改進（控制總體薪酬）固定工資固定工資崗位津貼崗位津貼控制建議控制建議 （以機加車間為例）（以機加車間為例） 建議xx模具將固定工資中崗位津貼部分劃分為職位津貼、技能津貼兩大類，在為員工

30、創造職業發展途徑（管理職、技術職）的同時實現控制整體費用的目的。學歷或證書工資工齡工資崗位津貼179.57萬元占51.3%調整對象：調整對象：技能津貼技能津貼將崗位津貼分為兩大類：將崗位津貼分為兩大類：管理職位津貼:指部/副長、車間主/副主任、正/副調度技術津貼:技術津貼可按現行級別劃分，但需對任 職要求重新核定（如大專以上）調整方法：調整方法：技能級別劃分比例技能級別劃分比例567適用實習生適用實習生25%30%30%10%22%22%技能等級技能等級分布比例分布比例技能等級對薪酬的調控作用：技能等級對薪酬的調控作用：通過技能等級可控制固定薪酬支出總量，并促進員工積極向上，現行崗位津貼等級間

31、差距較為合理，可不做變動，只明確嚴格等級比例，具體薪酬變化見下頁示例821%2010年裝配年裝配/機加工資分布總覽機加工資分布總覽 xx制造有限公司 名揚管理顧問專業創造價值27方方 案一案一 ：薪酬：薪酬/績效管理改進（控制總體薪酬）績效管理改進（控制總體薪酬）級別控制前后后費用對比示例級別控制前后后費用對比示例（示例中比例為隨機定出，具體需經緯模具判斷）級別控制后費用對比級別控制后費用對比示例分析：示例分析：1、現行費用：、現行費用： 按現行不控制級別月崗位津貼費用為：22900元/月 年費用為：274800元（22900元*12個月）2、控制后費用：、控制后費用： 控制級別后月崗位津貼費

32、用為：15510元/月 年費用為：186120元（ 15510元*12個月）3、費用差異：、費用差異： 月差異：7930元元 年差異：88680元元4、調整方式：、調整方式： 調整渠道一：如在現行基礎上對人員費用進行調整有可能 導致人員流失，需制定計劃在下一年度評級前進行說明， 通過年度評價逐步控制級別比例。 調整渠道二：控制后續實習期滿后人員定級比例，通過 12年實現合理比例分布。5、支撐條件：、支撐條件： 完善薪酬制度、完善績效體系，以支撐級別裁定的準確性。眾多公司采用了該方式激勵效果良好眾多公司采用了該方式激勵效果良好可行度判定：可行可行度判定：可行執行難點：需要在一定周期實現執行難點：

33、需要在一定周期實現間接者崗位也可設定明確級別以激勵其為企業努力奉獻間接者崗位也可設定明確級別以激勵其為企業努力奉獻 xx制造有限公司 名揚管理顧問專業創造價值28方方 案一案一 ：薪酬：薪酬/績效管理改進（控制總體薪酬）績效管理改進（控制總體薪酬）方案一、薪酬績效管理改進（控制總體薪酬）方案一、薪酬績效管理改進（控制總體薪酬）完善績效體系完善績效體系績效指標合理化，增加成本控制指標 xx制造有限公司 名揚管理顧問專業創造價值29方方 案一案一 ：薪酬：薪酬/績效管理改進（控制總體薪酬）績效管理改進（控制總體薪酬）績效管理改進建議績效管理改進建議 建議xx模具在優化現有績效體系的基礎上，完善員工

34、考核標準，所有過程以數據化進行管理，并與個人薪酬直接掛鉤，達到促進其業績改善的目的。工時工資1600954元扣款扣款100386.2元元 應發工資應發工資3565341.7元元 3464955.6元元實發工資實發工資3464955.6元元基本工資1795660元獎勵/其他168727.7現狀：現狀：直接扣款與扣分直接扣款與扣分1、對業績改善的促進作用：、對業績改善的促進作用： 從經緯模具考核結果中未發現考核體系對經營業績（包括：效率品質、成本）的提升作用。2、對人成長的促進作用：、對人成長的促進作用： 績效考核最主要的目的是增強員工對自我工作結果的經營能力，但從經緯模具績效考核過程及結果看未發

35、揮應有作用。3、對企業成本控制作用：、對企業成本控制作用： 本成本控制指績效考核對企業過程成本的作用，非遞減人件費的作用。績效考核績效考核人人企業企業經營經營目標目標效率效率質量質量成本成本 觀念觀念方法方法實踐實踐成本成本利潤利潤持續改進持續改進 xx制造有限公司 名揚管理顧問專業創造價值3020%方方 案一案一 ：薪酬：薪酬/績效管理改進（控制總體薪酬）績效管理改進（控制總體薪酬）績效管理改進建議總體思路績效管理改進建議總體思路 建立以數據化管理為支撐的覆蓋對象部門全員的績效體系，通過完善績效體系，支撐目標系統的有效運行，形成部門月度經營報告制度，最終達到持續改進的目的。績效考核調整建議績

36、效考核調整建議方案一：工時工資單價不變，個人提取方案一：工時工資單價不變，個人提取40%，進行考核，進行考核學歷或證書工資學歷或證書工資工齡工資工齡工資工時工資工時工資綜合獎勵綜合獎勵加班費加班費技能工資技能工資現行薪酬構成現行薪酬構成學歷或證書工資學歷或證書工資工齡工資工齡工資工時工資工時工資綜合獎勵綜合獎勵加班費加班費技能工資技能工資學歷或證書工資學歷或證書工資工齡工資工齡工資工時工資工時工資綜合獎勵綜合獎勵加班費加班費技能工資技能工資學歷或證書工資學歷或證書工資績效工資績效工資（加或減）（加或減）工齡工資工齡工資工時工資工時工資技能工資技能工資步驟一步驟一去除去除現行考核現行考核除績效后

37、收入除績效后收入學歷或證書工資學歷或證書工資工齡工資工齡工資工時工資工時工資綜合獎勵綜合獎勵加班費加班費技能工資技能工資學歷或證書工資學歷或證書工資工齡工資工齡工資工時工資工時工資綜合獎勵綜合獎勵加班費加班費技能工資技能工資步驟步驟2提取提取個人個人15%個人績效金個人績效金80%個人個人15%提取提取步驟步驟3完善績效體系完善績效體系步驟步驟4實施實施建設階段建設階段實施階段實施階段改進建議及過程改進建議及過程 xx制造有限公司 名揚管理顧問專業創造價值31方方 案一案一 ：薪酬：薪酬/績效管理改進（控制總體薪酬）績效管理改進（控制總體薪酬）薪酬構成建議薪酬構成建議方案一：工時工資單價不變，

38、個人提取方案一：工時工資單價不變，個人提取40%，進行考核，進行考核績效考核分值標準與分布建議：績效考核分值標準與分布建議：注：注：績效分布比例劃分應以a-為中心呈正態分布（表中為隨機定出，經緯可自行調整）單位：% xx制造有限公司 名揚管理顧問專業創造價值32方方 案一案一 ：薪酬：薪酬/績效管理改進（控制總體薪酬）績效管理改進（控制總體薪酬）薪酬構成建議薪酬構成建議方案一：工時工資單價不變，個人提取方案一：工時工資單價不變，個人提取40%，進行考核，進行考核績效考核等級、系數、比例分布要求：績效考核等級、系數、比例分布要求：考核等級分值系數比例要求說明aa951001.115%aaa三項合

39、計不得三項合計不得超過超過15%a+90941a85890.9b+80840.825%b75790.730%b-70740.625%c65690.55%內c-60640.4不做強制要求連續3次作辭退處理注：注：表中考核等級、分值劃分、系數及比例以多數標桿企業基準作為參考定出，經緯模具可以自行調整。 xx制造有限公司 名揚管理顧問專業創造價值33方方 案一案一 ：薪酬：薪酬/績效管理改進（控制總體薪酬）績效管理改進（控制總體薪酬）考核提取金考核提取金 89679元（總工資元（總工資40%）人均考核工資人均考核工資649.8元元總工資：總工資：10.9%（24437.5元）元）人均工資人均工資10

40、.9%（177元）元）可實施性分析：可實施性分析：條件條件1.完善的數據/信息管理與記錄；2.完善的績效標準3.高能力中基層管理人員4.評價申述渠道不良影響不良影響1.實施初期造成員工流失實施判斷：實施判斷：有不良影響有不良影響案案1：員工總體工資收入對比核算：員工總體工資收入對比核算（取樣：（取樣：2010年年8月機加月機加/裝配車間工資，不含部長、主任）裝配車間工資，不含部長、主任） xx制造有限公司 名揚管理顧問專業創造價值3440%方方 案一案一 ：薪酬：薪酬/績效管理改進（控制總體薪酬）績效管理改進（控制總體薪酬）績效管理改進建議總體思路績效管理改進建議總體思路 建立以數據化管理為支

41、撐的覆蓋對象部門全員的績效體系，通過完善績效體系，支撐目標系統的有效運行，形成部門月度經營報告制度，最終達到持續改進的目的。績效構成建議績效構成建議方案二：工時工資單價下調，個人提取方案二：工時工資單價下調，個人提取40%，公司拿出，公司拿出10%進行考核進行考核學歷或證書工資學歷或證書工資工齡工資工齡工資工時工資工時工資綜合獎勵綜合獎勵加班費加班費技能工資技能工資現行薪酬構成現行薪酬構成學歷或證書工資學歷或證書工資工齡工資工齡工資工時工資工時工資綜合獎勵綜合獎勵加班費加班費技能工資技能工資學歷或證書工資學歷或證書工資工齡工資工齡工資工時工資工時工資綜合獎勵綜合獎勵加班費加班費技能工資技能工資

42、學歷或證書工資學歷或證書工資績效工資績效工資（加或減）（加或減）工齡工資工齡工資工時工資工時工資技能工資技能工資步驟一步驟一去除去除現行考核現行考核除績效后收入除績效后收入學歷或證書工資學歷或證書工資工齡工資工齡工資工時工資工時工資綜合獎勵綜合獎勵加班費加班費技能工資技能工資學歷或證書工資學歷或證書工資工齡工資工齡工資工時工資工時工資綜合獎勵綜合獎勵加班費加班費技能工資技能工資步驟步驟2提取提取個人個人40%個人績效金個人績效金60%個人個人40%提取提取步驟步驟3公司拿出公司拿出績效金績效金10%50%60%公司拿出公司拿出10%學歷或證書工資學歷或證書工資工齡工資工齡工資工時工資工時工資綜

43、合獎勵綜合獎勵加班費加班費技能工資技能工資學歷或證書工資學歷或證書工資工齡工資工齡工資工時工資工時工資綜合獎勵綜合獎勵加班費加班費技能工資技能工資個人績效金個人績效金40%公司績效金公司績效金10%步驟步驟4考核建設考核建設步驟步驟5實施實施改進建議及過程改進建議及過程 xx制造有限公司 名揚管理顧問專業創造價值35方方 案一案一 ：薪酬：薪酬/績效管理改進（控制總體薪酬）績效管理改進（控制總體薪酬）總工資：總工資：10.6%人均工資：人均工資：10.6%可實施性分析：可實施性分析：條件條件1.完善的數據/信息管理與記錄；2.完善的績效標準3.高能力中基層管理人員4.評價申述渠道不良影響不良影

44、響無無實施判斷：實施判斷：可實施可實施單價：單價：17%17%考核提取金：考核提取金：104035104035元元人均考核工資：人均考核工資：753.9753.9元元注：注：案2等級、系數、比例與案1一致案案2：員工總體工資收入對比核算：員工總體工資收入對比核算（取樣：（取樣：2010年年8月機加月機加/裝配車間工資，不含部長、主任）裝配車間工資，不含部長、主任） xx制造有限公司 名揚管理顧問專業創造價值36方方 案一案一 ：薪酬：薪酬/績效管理改進（控制總體薪酬）績效管理改進（控制總體薪酬）案案1、案、案2對比分析對比分析（取樣：（取樣：2010年年8月機加月機加/裝配車間工資，不含部長、

45、主任）裝配車間工資，不含部長、主任）績效考核案績效考核案1、案、案2對比分析：對比分析：案案1：1.總工資與改善前比：24437.5元， 10.9%2.有可能導致員工流失的不良影響案案2：1.總體工資與改善前比：23670元， 10.6%2.案2實施對員工流動影響較小案案2比案比案1：1.案2比案1每月多支付767元建議建議采取案采取案2（案（案1）（案（案2） xx制造有限公司 名揚管理顧問專業創造價值37方方 案一案一 ：薪酬：薪酬/績效管理改進（控制總體薪酬）績效管理改進（控制總體薪酬）案案1或案或案2支撐的績效考核體系完善建議支撐的績效考核體系完善建議（員工例）（員工例）（本處以機加工

46、車間員工為例，其余略）注：注：經緯現行部分扣款制度可繼續實施說明：原績效考核對品質、成本、效率的促進作用較低。說明：原績效考核對品質、成本、效率的促進作用較低。 xx制造有限公司 名揚管理顧問專業創造價值38方方 案二案二 ：承包制承包制（基于績效目標系統的總工資軟承包）方案二、承包制方案二、承包制（基于績效目標系統的總工資軟承包）（基于績效目標系統的總工資軟承包）承包制總體思路承包制總體思路承包制方案設計與核算分析承包制方案設計與核算分析 xx制造有限公司 名揚管理顧問專業創造價值39班組班組/個人工作結果個人工作結果車間控制指標車間控制指標部門經營目標部門經營目標部門總指標分解為：部門總指

47、標分解為：部門經營指標車間經營指標班組、個人指標效率：效率：單位時間內有效作業率整套產品生產周期成本控制：成本控制：每萬元產值：制造總成本每萬元產值：直材成本車間總指標分解為：車間總指標分解為：車間經營指標班組、個人指標效率：效率：單位時間內有效作業率整套產品生產周期成本控制：成本控制：每萬元產值：制造總成本每萬元產值：直材成本班組班組/個人工作結果：個人工作結果：車間經營指標班組、個人指標效率：效率：單位時間內有效作業率整套產品生產周期成本控制：成本控制：每萬元產值：制造總成本每萬元產值：直材成本懂經營的部門管理人員過程數據化管理過程信息管理合理的部門運作流程其他輔助性制度執行能力高的管理人

48、員過程數據化管理過程信息管理其他輔助性制度基礎性教育崗位能力（技術或技能）工作規范其他輔助性制度承包制承包制 （軟承包）概述（軟承包）概述 承包制（xx模具稱之為軟承包），既:將企業經營目標分解至部門，并以各項指標達成狀況來衡量該部門報酬獲得率的一種運行方式。 承包制的關鍵過程為指標分解，其次為數據化管理，完善合理的績效體系是支撐承包制有效運行的依據。軟承包的基礎為目標管理系統及完善的過程數據化管理，并通過績效管理系統對結果進行評價，依據評價結果衡量報酬。企業經營目標企業經營目標承包制承包制承包過程承包過程過過程程關關鍵鍵點點支支撐撐基基礎礎完善目標的分解過程：完善目標的分解過程：企業經營總額

49、企業利潤總額企業成本消耗分解為：分解為：部門經營指標車間經營指標班組、個人指標企業目標管理系統企業過程數據化管理合理的薪酬體系具激勵作用的薪酬體系其他輔助性制度方方 案二案二 ：承包制承包制（基于績效目標系統的總工資軟承包） xx制造有限公司 名揚管理顧問專業創造價值40承包制承包制 （軟承包）系統構成（軟承包）系統構成 承包制（軟成本）不是單純將部門經營承包給某個人或某個部門的人，需要企業建立完善、合理的指標體系，以衡量該部門的經營結果，并在此過程不斷指導，藉此提升人的能力達到企業經營業績改善的目的！企業決策者對pdca的認識決定了執行的力度，而決策者支持力度的高度決定了系統是否可有效運行，

50、因執行此過程必然會產生因執行此過程必然會產生如人員流動等問題！如人員流動等問題！對象部門對象部門完善的數據化管理對象部門經營指標對象部門具備管理能力的人企業目標管理系統企業數據收集系統（含信息）企業完善績效體系企業合理的薪酬體系完整的教育、培訓、指導機制完整的基礎制度較好的管理基礎企業經營決策者的對pdca的認識完善的升遷制度還缺什么？實現承包制（軟承包）的基本要素實現承包制（軟承包）的基本要素方方 案二案二 ：承包制承包制（基于績效目標系統的總工資軟承包） xx制造有限公司 名揚管理顧問專業創造價值41承包制承包制 （軟承包）承包過程（軟承包）承包過程 承包制（軟成本）過程為：將企業各項目標

51、衡量出一個基準，并以此基準將各項指標打包承包至對象部門，通過數據化管理系統統計承包部門業績結果，利用績效體系核算其最終報酬。承包過程是一個復雜的過程，需企業本身管理系統具備一些基礎條件，承包制實現的過程也是企業完善管理的過程基本薪酬基本薪酬學歷工資工齡工資職位津貼技能津貼項目項目指標指標生產生產(d)計劃達成率交付周期品質品質(q)一次交檢合格率返修率成本成本(c)內部質量損失外部質量損失直材成本間材成本動力能耗更多本處略承包指標達成總體薪酬（含工時工資）承包指標達成總體薪酬（含工時工資）依據指標達成情況對象目標獲得的總薪酬固定薪酬固定薪酬保障基本生活保障基本生活承包指標達成個人薪酬承包指標達

52、成個人薪酬依據工作結果個人獲得的薪酬變動薪酬變動薪酬增強團隊整體協作性增強團隊整體協作性變動薪酬變動薪酬促進全員改良工作業績促進全員改良工作業績支撐：數據支撐：數據/信息管理系統、績效體系，相應制度信息管理系統、績效體系，相應制度方方 案二案二 ：承包制承包制（基于績效目標系統的總工資軟承包） xx制造有限公司 名揚管理顧問專業創造價值42承包制承包制 （軟承包）例：（軟承包）例： 示例條件示例條件 示例部門：制造部門 承包對象：工時 核定工時：100h（該工時核定是否合理） 承包過程：承包過程： 企業所有經營指標分解后均可打包承包至各部門，通過績效體系進行最后薪酬發放的核算，該過程將業績指標

53、首先與部門總體報酬掛鉤，最后與個人報酬掛鉤部門過程1過程2過程3過程4過程5過程6設計部設計圖紙工藝部制定工藝過程核定工時制造部制定生產計劃機加工車間安排執行對象線切割崗位制作執行人力資源部統計結果薪酬發放問題反饋過程問題反饋執行結果反饋過程問題反饋執行結果反饋結果溝通實際工時實際工時105h實際工時實際工時100h實際工時實際工時90h所有反饋過程即為管理過程反饋以數據或信息方式進行并最終成為衡量各部門工作結果的依據薪酬計發：薪酬計發： 部門總薪酬*達成率個人薪酬*達成率個人工作結果影響整體收個人工作結果影響整體收入的同時影響個人收入入的同時影響個人收入注：示例忽略采購、品管過程注：示例忽略

54、采購、品管過程方方 案二案二 ：承包制承包制（基于績效目標系統的總工資軟承包） xx制造有限公司 名揚管理顧問專業創造價值43方案二、承包制方案二、承包制（基于目標（基于目標/ /績效系統的總工資軟承包）績效系統的總工資軟承包）承包制方案設計與核算分析承包制方案設計與核算分析方方 案二案二 ：承包制承包制（基于績效目標系統的總工資軟承包） xx制造有限公司 名揚管理顧問專業創造價值44承包制承包制 （軟承包）方案設計原則（軟承包）方案設計原則 以數據化為基礎，依托績效管理體系進行目標總體承包，目標涵蓋效率、品質、交付期、成本、安全等方面。 目標達成首先以總體達成率衡量工資發放總量，向下則依據工

55、作績效評價結果進行分配，過程設計應以客觀可見依據為衡定標準，從削弱管理人員主觀判斷帶來的影響。數據化管理系統數據化管理系統承包制方案設計承包制方案設計目標整體打包系統目標整體打包系統目標管理系統目標管理系統績效管理體系績效管理體系輸出輸出整體目標結果整體目標結果個人績效個人績效員工薪酬員工薪酬管理人員管理人員薪酬薪酬其他人員其他人員薪酬薪酬依據結果依據結果消除人的主觀意愿消除人的主觀意愿發發 放放薪酬總總薪薪酬酬控控制制方方 案二案二 ：承包制承包制（基于績效目標系統的總工資軟承包） xx制造有限公司 名揚管理顧問專業創造價值45績效工資（加或減）職位工資基本工資績效獎金（年終）激勵金（月度）

56、職位工資激勵金（月度）基本工資15%30%55%5%15%30%55%5%固定固定60%績效績效50%固定固定60%績效績效50%固定固定60%績效績效50%承包制承包制 （軟承包）各級人員薪酬構成總覽（建議）（軟承包）各級人員薪酬構成總覽（建議） 承包制（軟承包)案中，同樣需將調度的技能工資轉換成職位工資，不可與技能津貼同得，班長崗位津貼轉換成職位工資，員工崗位津貼轉換成技能工資。 部部/副長副長主主/副主任副主任調度調度班長班長/段長段長操作工操作工學歷或證書工資工齡工資工時工資加班費技能工資學歷/證書工資工齡工資工時工資加班費技能工資職位工資工齡工資學歷/證書工資工時工資加班費職位工資依

57、崗位對經營管理的重要程度與責任承擔比例依次遞增的薪酬體系依崗位對經營管理的重要程度與責任承擔比例依次遞增的薪酬體系說明：說明：1.激勵金作為調節目的設置，其發放標準應以績效結果為衡量基準。2.從有工時工資的調度至操作者，考核工資占起總收入的40%，公司額外拿出10%作為激勵金放入績效考核中。激勵金激勵金激勵金方方 案二案二 ：承包制承包制（基于績效目標系統的總工資軟承包） xx制造有限公司 名揚管理顧問專業創造價值46承包制承包制 （軟承包）總工資考核執行方式（軟承包）總工資考核執行方式 軟承包分配方式示例（分配與計算）軟承包分配方式示例（分配與計算）承包制總工資考核系數承包制總工資考核系數考

58、核等級達成率系數aa1001.1a+98990.9a96970.85b+94950.8b92930.75b-90910.7c88890.65c-86870.6重要提示：重要提示：1.考核系數為隨機定出，可按需要進行調整，當系數檔次差距越大，則金額變化越大。2.為保證員工穩定性，在初始實施階段，當達成率系數86分以下時，則按0.6計算方方 案二案二 ：承包制承包制（基于績效目標系統的總工資軟承包） xx制造有限公司 名揚管理顧問專業創造價值47承包制承包制 （軟承包）總體工資核算對比（軟承包）總體工資核算對比（取樣：2010年機加/模具總體工資） 以控制總體工資為目的的核算對比以控制總體工資為目

59、的的核算對比總體考核前后總工資對比分析：總體考核前后總工資對比分析：1.總體考核前總工資為總體考核前總工資為228877元，考核后總工資為元，考核后總工資為181606元，總體元，總體20.7%（47271元），元），2.當總體考核系數差距調整到當總體考核系數差距調整到0.1/每檔時，則考核后總工資為每檔時，則考核后總工資為170253，總體，總體25.6%（58624元），元），以提取了個人以提取了個人40%工資工資+公司公司提取提取10%的考核的考核工資為基準進行工資為基準進行下表核算對比下表核算對比方方 案二案二 ：承包制承包制（基于績效目標系統的總工資軟承包） xx制造有限公司 名揚管

60、理顧問專業創造價值48趨向關鍵業績指標的績效體系完善趨向關鍵業績指標的績效體系完善（關鍵業績指標：效率、品質、成本、交期） 方方 案二案二 ：承包制承包制（基于績效目標系統的總工資軟承包）現行績效考核示例：現行績效考核示例：控制關鍵業績指標的績效考核示例：控制關鍵業績指標的績效考核示例：說明：關鍵業績指標圍繞企業利潤展開，最終以各項活動對經營的貢獻來衡量其結果。現行業績指標的基準是實現承包制的基礎。 xx制造有限公司 名揚管理顧問專業創造價值49承包制承包制 （軟承包）實施建議：（軟承包）實施建議： 承包制實施效果與企業現行績效管理系統中目標的合理性直接相關，企業可采取分階段方式實施，具體實施建議如下：方方