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文檔簡介
1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上績效管理試題一、選擇題1、( C )是對員工承擔崗位工作的成果進行評定和估價。 (A) 能力考核 (B) 態(tài)度考核 (C) 業(yè)績考核
2、;(D) 績效考核2、在績效管理實施過程中,最直接影響績效評價質(zhì)量和效果的人員是( C ) (A) 高層領導 (B) 一般員工 (C) 直接上級/主管 (D) 人力資源部人員3、績效管理的最終目標是為了( D
3、60;)。 (A)確定被考評者未來的薪金水平(B)幫助員工找出提高績效的方法 (C) 制定有針對性的培訓計劃和培訓實施方案(D) 促進企業(yè)與員工的共同提高與發(fā)展4、目標管理法能使員工個人的( A )保持一致。 (A) 個人目標與組織目標 (B) 努力目標與組織目標 (C) 努力目標與集體目標
4、 (D) 個人目標和集體目標5、符合績效考核指標設置要求的陳述是( D )。 (A)讓顧客完全滿意 (B)熟悉設備的使用和維護(C)盡量節(jié)約時間 (D)每月廢品率不超過1% 6、行為主導型的考評內(nèi)容以考評員工的( D )
5、為主,效果主導型著眼于干出了什么,重點在于產(chǎn)生和貢獻,而不關心行為和過程。 (A) 工作效果 (B) 工作態(tài)度 (C) 工作業(yè)績 (D) 工作行為7、主管對員工的績效結果進行反饋時,應努力做到(D )。 (A)給員工發(fā)言的機會 (B)集中于關鍵事項 (C)運用反饋技巧,因人而異
6、 (D)以上都是8、工作績效一般是指員工的勞動行為表現(xiàn)及其( B ) (A) 工作表現(xiàn) (B) 工作成果 (C) 工作成績 (D) 工作效果9、( B )是企業(yè)根據(jù)崗位工作說明書,對員工的工作業(yè)績,包括工作行為和工作效果,進行全面系統(tǒng)考察與評估的過程。 (A) 行為考核 (B) 績效考核
7、;(C) 人事考核 (D) 能力考核10、下面績效考評中,不屬于能力考評項目的是( D ) (A) 知識 (B) 經(jīng)驗閱歷 (C) 技能熟練程度
8、160;(D) 工作質(zhì)量11、對于從事管理性和服務性的工作人員一般宜于采用的考核方法是( C )。 以結果為導向的考核方法 以行為為導向的考核方法 以品質(zhì)特征為導向的考核方法 以態(tài)度特征為導向的考核方法行為 (A) (B) (C) (D)12、( D )不屬于人力
9、資源部對績效考核表格進行必要的檢查的內(nèi)容。 (A)考核指標的相關性 (B)考核標準的準確性 (C)考核表格的簡捷程度 (D)考核中各單位主管就履行的責任13、績效面談的質(zhì)量和效果取決于( C )。 (A)考評者與被考評者事先的準備程度和被考評者的臨場狀態(tài) (B)雙方提供的數(shù)據(jù)資料的詳實和準確程度
10、及績效管理制度的有效程度 (C)考評者與被考評者事先的準備程度及雙方提供的數(shù)字資料的詳實準確程度 (D)雙方提供的數(shù)字資料的詳實準確程度及被考評者的臨場狀態(tài)14、績效管理的中堅力量是( C )。 (A)高層領導 (B)一般員工(C)直接上級/主管 (D)人力資源部人員15、在制定工作目標時,下列說法錯誤的是( B
11、160;)。 (A)工作目標是可測量和評價的(B)考核前工作目標不可被修改 (C)作目標是直接主管和員工都認可的(D)作目標應明確規(guī)定完成的時間期限16、售人員的績效考評宜采用( B )。 (A)行為觀察法(B)以結果為導向的考評方法(C)以關鍵事件為導向的考評方法(D)以行為或品質(zhì)特征為導向的考評方法17、在一項對操作工人的考評中,為了了解員工績效提高的程度,應以( C )作為信息的主要來源。 (A)該員工的同事
12、; (B)該員工本人(C)該員工的直接主管 (D)該員工的最高主管18、績效結果的應用不包括( D )。 (A)培訓需求的產(chǎn)生 (B)績效薪資的計算和發(fā)放(C)員工個人發(fā)展規(guī)劃 (D)工作分析方法的選擇19、按照員工的工作成果進行評估,這種方法比較客觀,容易為員工接受,能減少( B )的可能性。 (A)
13、 產(chǎn)生誤會 (B) 產(chǎn)生偏見 (C)產(chǎn)生誤解 (D) 產(chǎn)生意見20、績效的優(yōu)劣要受多種因素的影響,如( B )是員工的主觀性影響因素。 (A) 激勵、環(huán)境
14、160; (B) 激勵、技能 (C) 個性、動機 (D) 技能、環(huán)境21、參與績效結果申訴會議的成員應該不包括( B )。 (A)高層領導 (B)客戶(C)一般員工代表 (D)主管經(jīng)理22、企業(yè)績效考核就是對企業(yè)生產(chǎn)任務在數(shù)量、質(zhì)量及(B )等方面完成情況的考核。 (A) 產(chǎn)量 (B) 效益 &
15、#160;(C) 效率 (D) 效果23、在績效管理過程中,主管與下屬之間就評估所做的討論叫(B ) (A) 公開評估 (B) 評估面談 (C) 評估討論
16、160; (D) 評估講座24、( D )是指考核者以員工的工作結果而不是行為表現(xiàn)或特征來對員工進行評估。 (A) 按照員工的工作表現(xiàn)進行評估的方法 (B) 按照員工的工作能力進行評估的方法 (C) 按照員工的工作態(tài)度進行評估的方法 (D) 按照員工的工作成果進行評估的方法25、在制定績效管理方案時,應根據(jù)( A )合理地進行方案設計,并對績效管理方案進行可行性分析。 (A) 績效
17、管理目標 (B) 績效管理方法 (C) 績效管理程序 (D) 績效管理對象26、以下不屬于各職能部門在績效管理方面的主要責任的是( CDE )。 (A)及時對員工進行績效反饋
18、60; (B)調(diào)整部門與員工的工作計劃 (C)處理員工在績效考核方面的申訴 (D)確保績效考核制度符合法律要求 (E)提供與績效考核有關的培訓和咨詢27、企業(yè)利用目標管理法進行績效考評,在制定績效目標時,以下說法不正確的是( A )(A)由員工的上司為員工制定個人目標 (B)目標要依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標及相應的部門目標確定 (C)目標不宜過高,要有針對性 (D)在設立目標時,還應該制定達到目標的詳細步驟 二、簡答題1、簡要描述績效管理程序,并就每一程序中的關鍵點進行說明。 答
19、:績效管理基本流程:制定績效計劃(在績效周期開始時,制定公司、部門、個人目標,反饋溝通建立共識)、實施績效輔導(上下級之間對績效完成情況,績效與能力的差距展開充分討論的過程)、進行績效評估與反饋(通常在績效周期的末端,管理者通過正式的評估形式和談話,對員工在整個績效周期的表現(xiàn)進行反饋,同時為下一周期的績效計劃做好準備)、績效激勵(根據(jù)績效評估結果,實施績效獎勵,可以于工資進行掛鉤、福利、職務調(diào)整、績效改進計劃、培訓發(fā)展、效益獎金等)。2、你所在部門目前績效結果應用于哪些方面?是如何應用的?答:3、績效目標(計劃)制定過程中需要遵循哪些原則并簡要描述。答:1、目標是具體的(Specific),即
20、明確做什么,達到什么結果。 2、目標是可衡量的(Measurable),績效目標最好能用數(shù)據(jù)或事實來表示,如果太抽象而無法衡量,就無法對目標進行控制。 3、目標是可達到的(Attainable),績效目標是在部門或員工個人的控制范圍內(nèi),而且是透過部門或個人之努力可以達成的。 4、目標是與公司和部門目標高度相關的(Relevant),體現(xiàn)出目標從上到下的傳遞性。 5、目標是以時間為基礎的(Time-based),在一定的時間限制內(nèi)。4、簡述績效回饋與面談的目的、意義及基本程序。答:面談的目的:兩種解答方式:第一種:1、評估業(yè)績2、改善業(yè)績3、提供指導。第二種:1、達成一致的觀點;2、肯定員工的成績;3、指出員工不足,改進的方向;4、制定改進計劃;5、做好上下管理周期的銜接工作面談的意義:1、有助于正確評估員工的績效2、有助于員工正確認識自己的優(yōu)缺點3、有助于績效考核的公正公平性4、有助于績效改進計劃的制定面談的基本程序:1營造一種和諧的氣氛; 2說
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