1、作業1案例分析一:飛龍集團在人才隊伍建設上的失誤問題一:請結合案例,談談企業應如何建設自己所需的人才隊伍,搞好人力資源戰略規劃 答：1,飛龍公司在人才隊伍建設方面確實存在一些問題,主要有,一是人才結構不合理,缺乏企業發展所需要的人才;人才選拔渠道不暢,所謂的人才只能上不能下;內部搞近親繁殖.二是缺乏具體,易操作的人才選拔,使用,管理的有效機制.2,飛龍公司應針對上述存在的問題,樹立市場化選人,用人的觀念;制定適合本企業發展要求的人才選聘標準,原則,程序和方法.3,飛龍公司要按照組織發展目標的要求,搞好各類人員供需的分析和規劃.在進行供需分析時,要考慮組織發展規模,技術水平,產業結構等狀況;同時

2、,要考慮組織內外的人才狀況.在某些人才短缺時,應盡快加以補充:一是通過教育培訓等方法,開發和提升企業人員的專業技能和業務水平,以充分利用現有人才;二是通過外部招聘,以彌補緊缺人才的不足.問題二:難過案例分析,你有什么體會 請說明開發和管理人力資源的重要性. 通過本案例分析,可見人力資源管理的意義如下:在人類所擁有的一切資源中,人力資源是第一寶貴的,自然成了現代管理的核心.不斷提高人力資源開發與管理的水平,不僅是當前發展經濟,提高市場競爭力的需要,也是一個國家,一個民族,一個地區,一個單位長期興旺發達的重要保證,更是一個現代人充分開發自身潛能,適應社會,改造社會的重要措施.人力資源管理的主要意義

3、是:(1) 通過合理的管理,實現人力資源的精干和高效,取得最大的使用價值.并且指出:人的使用價值達到最大=人的有效技能最大地發揮.(2) 通過采取一定措施,充分調動廣大員工的積極性和創造性,也就是最大地發揮人的主觀能動性.(3) 培養全面發展的人.實際上,現代人力資源管理的意義可以從三個層面,即國家,組織,個人來加以理解.在這里,我們認為現代人力資源管理對企業的意義,至少體現在以下幾方面.(1)對企業決策層.人,財,物,信息等,可以說是企業管理關注的主要方面,人又是最為重要的,活的,第一資源,只有管理好了"人"這一資源,才算抓住了管理的要義,綱領,綱舉才能目張.(2)對人力

4、資源管理部門.人不僅是被管理的"客體",更是具有思想,感情,主觀能動性的"主體",如何制定科學,合理,有效的人力資源管理政策,制度,并為企業組織的決策提供有效信息,永遠都是人力資源管理部門的課題.(3)對一般管理者.任何管理者都不可能是一個"萬能使者",更多的應該是扮演一個"決策,引導,協調"屬下工作的角色.他不僅僅需要有效地完成業務工作,更需要培訓下屬,開發員工潛能,建立良好的團隊組織等. (4)對一個普通員工.任何人都想掌握自己的命運,但自己適合做什么,企業組織的目標,價值觀念是什么,崗位職責是什么,自己如何有

5、效地融入組織中,結合企業組織目標如何開發自己的潛能,發揮自己的能力,如何設計自己的職業人生等,這是每個員工十分關心,而又深感困惑的問題.我們相信現代人力資源管理會為每位員工提供有效的幫助.案例分析二:工作職責分歧本案例所列的三個問題某種程度上有點重復,答題時可以簡潔些.問題一,對于服務工的投訴,你認為該如何解決 有何建議 對服務工的投訴應接受,并對服務工能清掃地面上的油污給予表揚;對機床操作工拒絕車間主任清潔要求的行為要進行批評教育;而對車間主任在沒有弄清工作職責的情況下,強迫沒有此工作責任的服務工來做的行為,也應該給予適當的批評.同時,要弄清楚操作工是怎樣把機油灑開的,以及為什么拒絕車間主任

6、的清潔要求.問題二,如何防止類似意見分歧的重復發生 (1),作為一個車間主任來說應該適當的批評.沒有一個合理,完善,準確的職務說明書來對工作崗位進行說明,車間主任難道沒有一點責任嗎 對職務書進行修改,增加這樣一項:對操作工講,工作時間要保持機床周圍的清潔,如果因操作不慎,造成周圍環境污染,操作工要清掃干凈,發生事情之后還要及時上報.對后勤工來講也可以增加相應的條款:完成車間安排的臨時,緊急性的任務.從案例知,"車間主任顧不上去查工作說明書上的原文,就找來一名服務工來做清掃","車間主任威脅說要把他解雇".作為一個車間主任來說要以此為契機,努力學習,提高自

7、身綜合素質,樹立正確觀念,改變工作作風,公平,公正待人.增強領導者自身的影響力.進一步提高領導水平和管理能力,處理工作方面少一些主觀臆斷,多一份細心.(2)對操作工要批評教育,應向他指出:把機油灑在機床周圍的地上并拒絕清掃是錯誤的.從案例知,"機床操作工的工作說明書規定:操作工有責任保持機床的清潔,使之處于可操作狀態,但并未提及清掃地面",何為"處于可操作狀態",機床周圍的地上有機油灑難道是可操作狀態 問題三,你認為該公司在管理上有何需要改進之處 根據公司的實際情況要進行管理分工,重新定位,對職務說明書進行修改.保證工作的順利進行.公司在管理上,可以讓一

8、些有豐富管理經驗的基層管理人員參與到崗位職責的規劃工作中來,基層管理人員對第一線的工作情況熟悉,比較清楚工作中存在的一些問題.根據實際情況制定出較為科學合理的工作說明書;進一步提高領導水平;提倡愛崗敬業,發揚團結協作精神,從而在發生類似事件時,能順利地加以解決.作業2案例分析一,波音公司的新計算機系統問題一,你認為該零部件部門的雇員需要接受何種培訓 (接受何種培訓,可以自己選擇,但必須說明理由)員工培訓包括崗前培訓,在崗培訓,離崗培訓和業余自學四種類型.建議以在崗培訓為主,就是指員工在不脫離工作崗位情況下的培訓,鼓勵員工業余學習,同時少量(好的或差的)人員進行離崗培訓.培訓內容應包括新計算機系

9、統技術;職業品質(人際關系上的相互協作和依賴)方面的要求.問題二,如何確定具體的培訓目標 培訓目標即培訓結束時受訓者應掌握哪些技能或目標.也就是說,零部件部門應掌握哪些知識,會哪些技能才能滿足以顧客為中心的模式,只有這樣培訓才能做好,有效.要通過培訓將系統運行可能引起的壓力和混亂降到最低,讓每一個使用新計算機系統的雇員,按照"以顧客為中心"的雇員的要求和標準來確定培訓目標.問題三,你認為請外部的咨詢公司來組織這個培訓比較合適,還是由本公司自己來組織實施比較合適 (由誰來組織培訓,可以自己選擇,但必須說明理由)二者結合,以自己組織為主,結合外部咨詢機構來實施培訓.因為培訓內容

10、不僅包括新計算機系統技術,還要包括職業品質方面的內容,而職業品質方面的教育培訓,由本組織來實施更加熟悉,更有針對性.問題四,無論是由本公司還是由咨詢公司來做這個培訓項目,請你幫助設計這項培訓計劃.培訓計劃設計要考慮以下幾個問題:明確培訓對象;確定培訓目標;確立培訓時間;落實實施機構;選擇合適的培訓方法;培訓設施.案例分析二,天龍航空食品公司的員工考評問題一,你認為羅蕓給馬伯蘭等的考績是用的什么方法 羅蕓給老馬等的考績用的是印象考評法.案例中,羅蕓知道老馬的長處和缺點,憑個人對下屬的了解,進行考評打分.羅蕓首先總體上給老馬打6分,然后開始考慮怎么給老馬的各項分配分數.這是典型的印象評判法.問題二

11、,羅蕓對老馬績效的考評合理嗎 老馬不服氣有令人信服的理由嗎 羅蕓對老馬績效的考評不盡合理,分數明顯偏低.理由是:印象考評法容易受主觀因素的影響,易摻入個人情感,由一點推及其余.盡管老馬的工作能力很強,工作實績不俗,同自己的下屬和客戶的關系很好,但羅蕓對老馬不注意身體健康導致三個月病假以及太愛表現自己印象頗深.公正的講,老馬很善于和他重視的人,包括他的部下和客戶們搞好關系.他的客戶都是"鐵桿",三年來沒一個轉向天龍的對手去訂貨的;他招來的部下,經過他指點培養,有好幾位已被提升,當上其他地區的經理了.老馬這一年的工作,總的來說干得不錯.我想作為地區經理應該考慮這一客觀因素.太愛

12、表現自己雖是老馬的一個缺點,但向經理匯報工作也是應該的.問題三,天龍公司的考績制度有什么需要改進的地方 你建議該公司應做哪些改革 考評應重在對過去工作的評價,而不在于對個人喜好的評價.由印象考評法改進為績效考評法.績效評估體系是組織對實現目標過程中進行控制的一種重要機制.員工績效考核應做到公正,客觀地評價.天龍公司考績制度最好有所改進.天龍公司應根據企業自身的特點和實際情況,制定合適的考評標準和考評方法,盡量做到量化和細化.做好考評前對員工的思想教育工作,說明考評是對過去工作反應.績效考評是員工提拔的重要參考之一,并不是全部.提拔甄選標準可以同考績標準有所不同,績效考評不能在主觀上摻入提拔的標

13、準,應提倡競爭上崗,條件公開.案例分析三,一家百貨公司的工資制度問題一,該百貨公司實行什么類型的工資制度 該百貨公司營業員的工資構成主要是銷售額工資,利潤工資與超額工資,這些工資形式與績效工資的特征相符,因而可以說,該公司實行的是績效工資制度.實際上是計件工資(因為營業員工資是根據銷售額的多少來確定的),也就是根據員工實際勞動成果或工作績效,來決定報酬的工資方式.問題二,分析該百貨公司工資制度的特點和作用.可以參考教材其特點和作用見教材第213-214頁有關績效工資制的優缺點加以評述.(計件工資是根據員工完成的合格產品數量或作業量和計件單價來計算報酬的一種工資形式,是定額工資的一種,用于自動化

14、程序較底,采取體力勞動和手工操作的企業和工種,而自動化和機械化程度較高產品數量主要取決于機械設備性能的企業和工種,則不適宜實行計件工資,其特點:1,對工作結果進行綜合量化,制定出工作定額2,把員工的崗位工資,技能,工齡,效益,生產獎,崗位津貼等所有工資收入捆綁,組成統一的計件工資計算額.3,以工資定額為依據,計算計件工資制度以工作額作為員工 的量化標準,區分了員工的勞動差別,合理計量了員工完成合格勞動應得的報酬,鼓勵員工的勞動積極性.)作業3一,社會調查報告該報告可以通過各種途徑收集資料,你可以查閱有關文獻,咨詢一些專家,也可以到網上搜索一些資料來左證你的觀點.要求注明資料來源.凡資料詳實,來

15、源清楚的至少可以得及格分;凡資料不實,來源不清的為不及格.(略)二,案例分析:阿莫可公司的職業生涯管理問題一,你如何評價阿莫可公司的職業管理系統 總體上看,amoco公司是注重對員工的職業生涯管理的(有設計,有開發);其acm體現了追求"人職匹配"及最理想的"職業環境"為目標的理念.阿莫可公司的職業管理系統是一個比較合理的職業管理系統,它通過四個關鍵的組成部分,教育,評估,發展,結果,然后把他們有機的結合. 問題二,如果需要作進一步改進,你可以提供什么樣的建議 為什么 按照職業生涯管理的要求,從個人角度而言,應給予其充分發揮才干的選擇機會;從組織而言,應

16、建立更暢通的職業通道,注意輪換與晉升.如果要改進,我提供的建議是職業管理就是一個人對自己所要從事的職業,要去做的工作,組織在職業發展上要達到的高度等做出規劃和設計,并為自己實現職業目標而積累知識,開發技能的過程,它通過選擇職業,選擇組織,選擇工作崗位,在工作技能達到提高,職位得到晉升,才能發揮來實現.一個人的職業生涯設計的再好,如果不進入特定的組織就無從談起.首先組織的職業管理應該從招聘新員工時就應該開始,提供較為現實的企業與未來工作的展望,將組織的基本理念和文化觀念傳達給應聘者,使他們盡可能真實的了解組織,另一方面要盡可能全面了解候選人,為新員工發展奠定好的開端.在進入組織初期的主要任務:1

17、,了解職工興趣,職業技能,然后把他們放到適合的職業軌道上.2,崗前培訓,引導新員工.3,挑選和培訓新員工的主管.4,分配給新員工一項工作,對工作表現和潛能進行考察,并及時給與初期績效反饋.幫助其學會如何工作.5,協助員工作出自己的職業規劃.職業生涯中期,這個年齡段的員工大都有了明確的職業目標,組織要保證員工合理的職位輪換和晉升.為員工設置合理暢通的職業發展通道.到職業后期階段,員工退休問題必須提到議事日程,組織有責任幫助員工認識接受這一個客觀事實,并幫助每一個即將退休的員工制度退休計劃,同時組織可以采取兼職,顧問或其他方式聘用他們,延長他們的職業生涯.作業4一, 判斷正誤1,2,×3

18、,×4,×5,×6,7,×8,9,10,×二, 單項選擇題1,b 2,a 3,b 4,b 5,c 6,c 7,c 8,a 9,a 10,c三, 多項選擇題1,abc 2,ab 3,bdef 4,abcd 5,abcd 6,abcdef 7,abcde 8,bcde 9,cde 10,abc四,簡答題1,為什么說人的管理是第一位的 答：從對象上看, 企業管理可以分為人,物及信息.于是企業管理就具有了社會屬性和自然屬性兩種特質.應該看到,企業不是物的堆積,而是人工的集合,是由以贏利為目的而構筑的經濟性組織.企業的贏利性目的是通過對人的管理.進而支配

19、物質資源的配置來達到的.基于這種考慮,企業管理就必然是也應該是人本管理,以及對人本管理的演繹和具體化.調動企業人在創造財富和贏利的主動性,積極性和創造性,就是提高人力資源作為一種生產要素的使用效率的層面上來描述人本管理本質和最終意義.2,人力資源成本核算的程序 答：一般來說,人力資源成本的核算應按以下程序進行: 掌握現有人力資源原始資料; 對現有人力資源分類匯總; 制定人力資源標準成本; 編制人力資源成本報表.3,工作分析一般要進行哪些方面的分析 答：工作分析一般要進行四個方面的分析:(1)工作名稱分析;(2)工作規范分析;(3)工作環境分析;(4)工作條件分析.4,人力資源管理招聘的程序 答：一般包括六個方面:(1)明確空缺職位的要求;(2)招募,即分析各