1、職業生涯規劃：企業和個人雙重的責任職業生涯規劃，對企業來說，是幫助員工找到個人冃標和組織發展機會的結合點，為員工提 供心理上的滿足，優化配置企業的人力資源；對個人來說，是圍繞自己的工作制定發展目標, 并通過冇效的方法和手段去逐步實現目標。職業生涯規劃：企業和個人雙重的責任【訪談】員工職業生涯規劃，企業該有所為一一訪全球職業規劃師（gcdf）劉湘勇 先生記者（以下簡稱記）：不少企業認為職業生涯規劃那是員工個人的事情，與企業沒有多 大關系。具實企業有無必耍為員工進行職業牛涯規劃？劉湘勇（以下簡稱劉）：人丿j資源管理的一個基木假設就是，企業冇義務最大限度利用 雇員的能力，并為每一位雇員都提供一個不斷

2、成長以及挖掘個人最人潛力和建立成功職業的 機會。隨著現代管理的逐步深入，核心競爭力需求的進一步提高，以人為本、實行員工關系 管理、切實捉高人力資源的有效性成為現代金業的必然選擇，職業牛涯規劃的作丿ijfi益凸顯。 個人發展是企業發展和社會發展的基礎，只有充分發揮人的主觀能動性，幫助企業建立以人 為木的職業生涯開發與管理的hl標體系，幫助企業的每個職員實現自我價值，通過做好職員 的職業生涯開發與管理，把企業的人力資源最大限度的變成人力資本，企業才能最終實現未 來的愿景。職員的職業牛涯規劃與管理正是現代金業人才戰略的核心內容，把制定職員職業 住涯規劃作為企業的戰略管理的重要紐成部分理應是現代發展過

3、程屮的重要工作任務。記：那企業為員工進行職業生涯規劃會給企業帶來怎樣的好處？劉：職業牛涯規劃有利于在資本運作中更合理地重新配置人力資源，可以提升金業人力 資源滿意度、忠誠度服務，為降低人力資源使用成本服務；還可深度挖掘人力資源潛能為人 力資源實現組織內成長及崗位上升提供條件。通過職業生涯規劃，企業能更全而地了解員工, 了解員工的價值觀、個性、能力以及員工的職業發展冃標和職業發展道路計劃，這樣企業就 可以根據這些信息，把適合特定職位的人員匹配到位，做到人盡其才、才盡其用，最大限度 地發揮人力資源的效能。同時，進行職業規劃，是高層主管和下屬深度溝通的良好渠道和平 臺，促使企業更合理的使川人力資源。

4、對員工的職業牛涯規劃進行調整，在調整時企業主動 地、超前地與員工溝通，在溝通屮增進彼此的了解，在溝通屮消除謀會，在溝通中達成共識。 讓員工能根據金業發展的需求，明確自己努力的方向，做到敬業、愛業、樂業，這樣就能減 少資本運作中優秀人員的流失。記：據您了解，目前人多數公司對員工自身的職業發展持怎樣態度？對做職業牛涯規劃 的重視程度如何？劉：現在，盡管很多金業關注到職業規劃這個問題，但他們并不太重視。主要原因可能 是現有的人力資源管理人員能力有限，不能較好的發揮職業牛涯規劃的作用。另外，還因為 見效周期長，剛開始推行的時候甚至會加大人力流動性，所以公司認為做投入不合算。記：既然企業為員工職業生涯規

5、劃如此重要，而現冇的企業人力資源管理能捉供這方面 的支持嗎？劉：而對快速流動的員工，而目前人多數企業屮真正具有一個完好的職業生涯規劃的人 并不多，可以說，金業就如何進行職業生涯規劃正面臨著嚴峻的挑戰。原因在于職業生涯規 劃是建立在科學管理基礎z上的人力資源精細管理，是一項艱苦復雜、技術性很強的工作, 員工需要受過專業培訓的專家和顧問提供的咨詢，需要他們提供專業化的建議。沒有專業人 員的指導和幫助，員工是不知道如何開展職業牛涯規劃的：即便有些員工知道如何進行職業 生涯規劃，但是由于沒有組織的支持，也缺少進行職業生涯規劃所必需的工具和信息。記：冃前多數企業口身缺乏幫助員工規劃職業生涯的能力，那企業

6、該怎么辦？劉:做好職業生涯規劃并不是一件簡單的事務,需要扎實的管理基礎和深厚的專業知識, 如果缺少這門專業技術的相關經驗來做職業牛涯規劃，反而會庸醫誤人。當企業缺乏職業半 涯規劃的能力時，可以借助外力，例如尋求專門人力資源服務機構，由他們提供專門的指導、 技術支持和服務。我們銳旗人力銀行幫企業做員工職業生涯規劃，一是由我們的專家和顧問 對企業管理人員及員工進行職業牛涯規劃的相關培訓，傳授職業生涯規劃的方法與技巧，幫 助管理人員理解和承擔起在職業牛涯規劃屮的角色；或者直接介入金業，為企業提供專門的 咨詢服務，與員工一起解決職業生涯規劃的問題。后一種方法比較肓接，效果也比較好，我 們一般會先利用一

7、系列的人力資源分析工具，針對員工個人進行職業發展調查與人才測評, 以期發現個人的價值追求和現實素能的差距；針對企業進行組織環境與管理現狀的診斷，以 期發現公司價值追求和現實基礎的差距。然后提供對個人和團隊發展的資源支持和咨詢輔 導，并逐步建立和完善內部員工滿意度為目標的職業牛涯規劃服務體系。【案例】幫助員工成長就是幫助企業成長東莞某電了科技開發公司，成立于2002年初, 正處丁事業快速發展階段。公司人員規模隨著市場份額的逐漸增多一直在擴大，由最初的 35人增加到了 219人，其中技術人員就由21人劇增到136人。2004年底，該公司人員流動 率高達30%,特別是不少優秀技術工程師的流失，讓該公

8、司面臨人力資源危機。但據該公 司調杏，公司薪酬平均水平普遍略高于同行業市場競爭水平，排出了優秀員工因高薪跳槽的 可能。為了有效解決急劇業務膨脹和人員不斷流失給公司的帶來的發展性問題，公司決定尋 求專業人力資源服務機構的幫助。銳旗人力銀行為這家公司進行了組織環境與管理現狀的診 斷后發現，該公司的價值追求和員工的價值追求存在差距。該公司正處于戰略探索和業務成 長期，業務迅猛發展導致公司忙于應對市場需求而忽視規范公司管理，并只對于自身能力的 審視不確定，公司的發展戰略及資源配置不知該往哪個方向投入或集屮。公司的機制一肓不 健全，特別是人力資源機制不完善，百目增員導致崗位職責不切確，也無健全的崗位評薦

9、、 考核等體系。而員工雖然一直處于緊張忙碌狀態，但在工作一段時間后，普遍感到專業分工 過細、t作單調沉悶，認為白己的發展空間不人；再加上技術人員的培養周期較長，技術梯 隊難以在短時期內完成，很多人認為自己在職位上沒冇多大晉升機會。不少仍留在公司的員 工是因為不愿意放棄不錯的待遇，就只好在崗位上“幣洋工”，“做一天和尚，撞一天鐘”。 員工對公司還是有較強的歸屬感和認同感，但現狀乂讓員工感到怵i惑，甚至認為自己懷才不 遇。因此，該公司的現狀和員工渴望職業生涯豐富的真實愿望，表明企業是時候將員工的職 業發展規劃納入企業的發展戰略，讓員工清楚白身發展的道路和前景，與企業共同成長。鑒 于該公司本身有明確

10、的發展方向、戰略，也有以人為本的金業文化，而調查發現員工也愿意 與公司統合發展，這貝備了企業實施職業生涯規劃管理的前提條件，所以銳旗人力銀行協助 企業建立員工發展中心，幫助員工特別是關鍵性人才進行職業生涯規劃。首先，協助該公司 確立人力資源管理在金業發展戰略規劃中的重要地位，這是該公司實施職業生涯規劃管理的 基礎。接著，建立人力資源評價屮心和員工發展屮心。幫助企業利川職業心理測評等工具來 深入了解員工，并幫助員工進一步了解自己;提供對個人和團隊發展的資源支持和咨詢輔導, 并建立和完善內部員工滿意度為冃標的職業生涯規劃服務體系；同時協助企業完善崗位說明 15績效考核體系、發展培訓計劃、輪崗制度等

11、一系列政策，作為職業規劃體系的支持。因 為職業規劃是不可能馬上見效的，需要金業和員工雙方長期的堅持和定期評估，才能實現企 業和員工雙贏的結果。但到現在為止，該公司冇效控制了人才流失，員工在明確了自己的職 業發展方向和發展道路后，工作各司其職，各顯其能。該公司也越來越能體會，“幫助員工 成長就是幫助企業成長”這個道理。【相關鏈接】員工職業生涯發展計劃“缺位”近日，國務院發展研究中心發布的一份 人力資源報告表明，缺乏針對員工職業牛涯發展的規劃在我國企業屮已經成為一種普遍現 象。專家認為，這種現象將會破壞我國企業的凝聚力和吸引力，對企業的競爭力構成傷害。這份中國人力資源發展報告顯示，在被調查的企業中，僅274家有明文發布員工的 職業生涯發展計劃，占調杳總數的15%；其中7.2%的企