1、企業如何進行有效的績效管理論文關鍵詞:績效答理目標 管理 體系定量指標定性指標雙向交流現代企論文摘要:針對現代企業在進行績效答理下作時會出現各種各樣的問題,指出企業要在目標的設計上建立多級考核體系,汁意定量和定性指標有機的結合,并在進行績效答理下作中始終汁重答理者與員下的雙向交流,使績效答理下作有效地進行績效管理 Performance management 是現代人力 資源 管理的核心內容,是企業管理的最重要的組成部分之一,是企業管理者通過一定方法和制度確保企業各部門及員工個人的績效成果能夠與企業的戰略目標保持一致#并促進 企業戰略 目標實現的一個過程。在此過程中,企業管理者在與員工持續不斷

2、地雙向交流的基礎上,幫助員工訂立績效發展目標,對員工的績效能力進行針對性地輔導,幫助員工不斷地實現個人的績效目標。企業進行績效管理最終應該使企業能夠可持續性地發展,并且在發展過程中員工的績效能不斷地提高,績效管理貫穿于現代企業經營管理的全過程,對提升企業競爭能力,塑造企業的核心競爭力發揮著極其重要的作用1 現代企業績效管理中出現的問鑒于績效管理對企業管理的諸多作用,其思想和方法正在被世界范圍內眾多的企業采用,也被越來越多的中國企業所重視。有人說,績效管理體系將是中國現代企業培育世界級競爭力最為重要的管理體系,但企業在績效管理具體實施中#往往會出現以下問題（1）在績效目標設定上,部門、個人的績效

3、目標不能有效地與企業整體目標相統一,績效目標設定不合理6 / 6（2）企業每一部門、個人的考核指標千篇一律,不注意各崗位定量與定性指標的有機結合,不能有效反映企業崗位不同其考核指標也不盡相同（3）缺乏明確導向的績效評估理念,不少企業將績效評估看成是一項單純的工作成績考核活動,或將績效評估看成是一項單純的人力資源管理行為,是人力資源部門的事情,與管理或業務部門無關（4）績效評估結果往往不交流,評估完后就被人力資源部門或企業領導束之高閣,或者交流力度力大,將所有的績效評估結果在企業內張榜公布2 如何有效進行績效管成功地實施績效管理可通過有效目標分解和有步驟地落實來實現企業的戰略目標,這不但能幫助企

4、業管理者理順企業的管理流程#規范管理手段,提高企業管理者的管理水平和管理效率。而且通過績效考評,可作為員工提升薪水,晉升職務及進一步培訓提高的依據,從而可大大激發員工的工作積極性企業進行有效的績效管理除了應遵照制度公開透明,評估流程公平、剛正#雙向雙贏,制度化、導向明確、可行性與實用性、提倡競爭、獎勵進步、鞭策后進等原則外,還應做到以下幾點（一）構建清晰,合理、與企業整體目標相統一的多級目標管理體系、績效目標體系是維系員工,戰略與運營的紐帶,也是績效管理循環體系的開始#績效目標做好了。為后續的績效管理開了一個好頭#績效管理工作也就成功了一半,績效管理的最終目標是實現企業的整體戰略目標#績效管理

5、本質就是要讓企業中的每一位員工都有明確的目標,承擔明確的責任企業的戰略目標和年度經營計劃是企業經營的根本依據#也是績效管理的基礎。要實施企業多級目標管理體系的前提就是企業要有明確的戰略目標和經營計劃,同時企業要根據自身的實際情況將企業的戰略目標和經營計劃按目標管理的要求詳盡地分解到各級管理層去#并建立各級管理層的指標體系和考核標準#各級管理層的指標體系在價值取向上要與企業的戰略目標相一致,考核標準要重點關注能夠反映各級管理層業績的核心指標,核心指標的權重應高些,普通指標的權重應低些。對于部門來講#核心指標反映部門核心業務的完成情況#考核指標中要優先選擇客觀的可量化的數據指標#比如經營收入指標$

6、 成本費用指標$利潤指標等?？陀^數據難以獲得但又需要考核的指標可將其進行量化處理,可按評分等辦法#使之成為可量化的考核指標,如客戶滿意度指標$目標達成度指標$業績增長度指標,學識適用本職適度指標等,考核指標要具有可操作性#指標計算所需的數據可獲得,指標目標值的選取客觀,合理,指標的實際波動要控制在合理的范圍內員工所處的管理層級不同#其與各級考核結果掛鉤的權重設計也有所不同,管理層級越高的員工與企業整體或部門業績結果掛鉤的權重越高。員工個人考核指標的最終目標是評價該員工在其工作崗位上的業績貢獻,要定出清晰合理的員工個人考核指標,企業管理者必須全面了解每位員工的具體工作內容,和員工一起制定出工作崗

7、位說明書,抓住工作要素,確定工作要領。在此基礎上確定員工個人考核標準,在具體的員工個人考核指標制定上,要注意合理性。如果考核指標制定得太低,員工不用努力就能實現,失去了其激勵的意義如果考核指標制定得太高,員工再努力也難以達到,使員工喪失信心,也會失去激勵的作用,員工的考核指標要體現該崗位的核心任務要求,而且要與企業的戰略目標相一致,每項考核指標所考慮的內容要全面,要盡可能地從該項任務的完成質量、完成效率、工作難度和工作態度等多個角度去評價,以使評價結果更加能夠反映客觀實際。應給每一位員工一個正確的工作量以配合完成企業目標,使員工保持長期的動力考核指標不宜經常變動,但指標權重在不同的時期和 環境

8、 都應有所調整,這樣既可以保證考核指標的持續性,也可以發揮目標體系引導與約束作用(2)在確定關鍵績效考核指標時要注意定量指標和定性指標相結合.關鍵績效指標(KPI-Key Performance Indicator or Index)指足以反映考核對象的本質特征和行為#用于交流和評估被評價者績效的定量化或定性化的標準體系 KPI 是在工作分析的基礎上,以可以定量化或者定性化的崗位責任的核心部分為考核指標的方法,它符合管 理學 中的“ 二八原理”即 80的工作任務是由 20的關鍵行為來完成的。,因此抓住了 20的關鍵行為,對之進行分析和衡量,也就抓住了績效管理的中心確定關鍵績效指標時有一個重要的

9、原則,即 SMART(原則),S 代表的是 Specific(具體的),M 代表的是 Measurable(可度量的),A 代表的是 Attainable(可實現的)R 代表的是Realistie(現實的),T 代表的是 Time-bound(有時限的),其中 Measurable(可度量的)尤為重要,可度量的績效指標要么是定量的要么是定性的在日常績效管理工作中,應根據每一位員工的工作崗位與工作內容的不同,將定量指標和定性指標有效地結合起來。比如對于生產,銷售等一線員工,可完全采用定量指標作為硬性考核,另將定性指標作為激勵指標體現,但是所占比例很小而對于文職管理人員來說,大部分需要采用定性指標

10、作為考核,另將定量指標作為一種業績連帶指標體現,但所占比例不應太大對于部門經理及類似崗位。他們不但要對所屬部門當前的業績負責,也要對未來 市場 的發展與規劃負責,采用的定量指標和定性指標的比例,大體相同表 1 表 2 表 3 是一個以年度目標為考核期,考核對象分別為銷售人員,文職管理人員及分公司經理,將定量考核指標和定性考核指標有機結合的績效評價體系表（3）在績效 管理 工作中始終要重視雙向交流。目前一些企業管理者往往錯誤地認為績效管理僅僅是管理者對員工應該做的事,員工是其中完全的被評估者,企業管理者將設定好績效標準強加給員工。員工則很容易產生抵觸情緒,這使績效管理的推行變得困難重重,使員工對

11、企業部門及個人的目標任務缺乏充分的理解。由于上下級交流不夠#績效管理非但沒有達到預期設定的目標,而且嚴重挫傷了員工的積極性,績效管理是管理者和員工的配合責任,企業員工是績效管理的基本對象,企業管理者必須借用各種各樣的方式方法,使員工對績效管理的重要性和必要性有深入的認識和理解,并在思想觀念上達成一定的共鳴,提高員工參與績效管理的積極性和主觀能動性社會 心理 學有一個重要的發現,當人們參與了某項決策的制定過程時,他們一般會傾向于堅持立場。并且在處于逆境下也是管理者與員工進行充分的雙向交流的過程,通過平等的交流與交流,上下達成一致目標,績效管理也就會落到實處、交流的本質就是讓員工參與,讓員工由被動

12、的接受者成為目標和體系的決策者,極大地調動員工的積極性和主動性績效考核結果出來后,應該做好結果反饋(工作、績效管理是員工和經理就績效問題所進行的雙向交流的一個過程,而績效管理工作最終要與薪酬、獎金、升遷等掛鉤,使企業進入優勝劣汰的良性發展模式,企業進行績效管理工作,員工更關心的是績效結果。因此在考核結束后,管理者就需要與員工坦誠地進行相互交流,使員工對考評結果認同,肯定員工在工作當中的優點成績,同時要指出其在工作中的差距,并配合制定今后工作改進的方案。這樣才能確保不出現員工與管理者之間,員工與考評者之間,員工與員工之間相互猜測和不必要的心理防范而導致對今后工作的影響。在一般情況下,員工對企業管理者做出的各種反應,在很大程度上并非根據客觀事實,而是根據他們主觀上感覺到