1、機密貓人國際（香港）股份有限公司員工職業生涯規劃與管理制度目錄第一章 總則31.1 目的和依據31.2 相關釋義31.3 適用范圍31.4 基本原則31.5 工作責任劃分4第二章 職業生涯規劃的組織管理62.1 管理制度62.2 職業生涯規劃管理子系統的建立7第三章 員工個人職業生涯規劃83.1 基本規定83.2 具體操作程序8第四章 職業發展通道104.1 基本規定104.2 貓人公司管理職系人員內部晉升體制104.3 管理職系發展通道124.4 銷售職系發展通道154.5 行政職系發展通道184.5 技術職系發展通道20第五章 員工開發措施22第六章 附則25附錄1 職業傾向自我評價測試問

2、卷26附錄2：員工職業生涯規劃表28附錄3：員工能力開發需求表31附錄4：職業和工作興趣測試表34附錄5：員工自我評估練習模板48附錄6：員工能力優勢、劣勢評價表50附錄7：職員職業發展計劃表56附錄8：人員接替計劃圖示例57附錄9：管理、行政、輔助業務管理人員晉升申報表58附錄10：銷售人員晉升申報表60 三茅活動平臺 hr的借力成長通道：第一章 總則1.1 目的和依據第一條 為了充分、合理、有效地利用貓人國際（香港）股份有限公司（以下稱貓人公司）內部的人力資源，實現貓人公司人力資源需求和員工個人職業生涯需求之間的平衡；對人力資源的開發與管理進行深化與發展，最大限度地發掘本公司的人才；規劃員

3、工的職業生涯發展，使員工發展與貓人公司發展保持一致。依據貓人公司的有關規定，制定本管理制度。1.2 相關釋義第二條 職業生涯規劃與管理，是指個人發展和企業相結合，對決定員工職業生涯的主客觀因素進行分析、總結和測定，并通過設計、規劃、執行、評估和反饋，使每位員工的職業生涯目標與公司發展的戰略目標相一致。 職業生涯規劃與管理包括兩個方面：一方面是員工的職業生涯發展自我規劃管理，員工是自己的主人，自我規劃管理是職業發展成功的關鍵；另一方面是公司協助員工規劃其生涯發展，并為員工提供必要的教育、培訓、輪崗等發展的機會，促進員工職業生涯目標的實現。1.3 適用范圍第三條 本管理辦法適用于貓人公司全體員工。

4、1.4 基本原則第四條 員工的職業生涯規劃應遵循以下原則：（一） 系統性原則：針對不同類型、不同特長的員工設立相應的職業生涯發展通道。（二） 長期性原則：員工的職業生涯發展規劃要貫穿員工的職業生涯始終。（三） 動態原則：根據貓人公司的發展戰略、組織結構的變化與員工不同時期的發展需求進行相應調整。1.5 工作責任劃分第五條 職業生涯規劃涉及到員工本人、上級管理人員和貓人公司人力行政部門，一個完整的職業生涯規劃應由三者共同努力完成，其相應責任如下：（一）員工本人的責任1. 進行自我評估。（見附錄1）2. 設定個人職業生涯發展目標，通常包括理想的職位、工作安排和技能獲取等目標。3. 制定相應的行動計

5、劃，并在實踐中不斷修正。4. 具體執行行動計劃。（二）管理人員的責任1. 充當員工職業生涯規劃的顧問，為其職業目標的設定和行動計劃的制定提供指導和建議，幫助其制定現實可行的規劃目標。2. 對員工的績效和能力進行評價，并反饋給員工本人，幫助其制定進一步的行動計劃。（三）人力行政部責任1. 制定相關管理制度，在貓人公司內部建立系統的員工職業生涯規劃制度。2. 對員工和管理人員進行培訓，幫助其掌握員工職業生涯規劃的必要技能。3. 向員工準確傳達貓人公司不同職業歷程的相互關系，幫助員工確定合理的職業發展路徑。4. 及時向員工傳達貓人公司的職位空缺信息。對象特點規劃負責人新員工有限的知識和技能，它們往往

6、未在工作中實踐過。在本部門業務領域有較少的經驗，只能在指導下從事一些單一的，局部的工作。在工作中遇到的許多問題是其從未接觸和解決過的，尚有待于學習利用現有的方法程序解決問題。對整個體系的了解是局部的，對體系各個組成部分之間的關聯不能清晰把握。部門內直接上級2年以上職員具有全面的良好的知識和技能，在主要領域是精通的，并對相關領域的知識有相當的了解。能夠發現本專業業務流程中重大問題，并提出有效解決方案。能夠預見工作中的問題并能及時解決之。對體系有全面了解，并能準確把握各組成部份之間的相關性。能夠對現有的方法程序進行優化，并解決復雜問題。獨立熟悉地勝任專業工作任務，并有效指導他人工作。部門負責人部門

7、負責人精通本部門大多數業務知識，對本部門各專業領域有相當程序的了解。深刻理解本部門各專業業務流程，洞察其深層次問題并給出解決方案。能夠以縝密的分析在專業領域給他人施加有效影響，推協和實施本專業領域內重大變革。通過改革現有程序方法來解決本部門各專業領域內復雜，重大的問題。可以指導本部門各專業系統有效地運行。能夠把握本部門的發趨勢，并使本部門發規劃與之相吻合。分管副總或總經理第二章 職業生涯規劃的組織管理2.1 管理制度第六條 貓人公司成立員工職業輔導委員會，職能部門和各事業部負責人為成員；人力行政部負責職業輔導委員會的運作，每年召開一次會議，計劃和總結全公司員工職業生涯規劃管理工作，建立員工職業

8、發展檔案，并負責保管與及時更新。第七條 員工的直接上級即主管人員為自己的職業發展輔導人，如果員工轉換部門或工作崗位，則新的主管領導為輔導人。第八條 人力行政部應同員工的職業發展輔導人一起為員工建立職業發展檔案，其中包括員工職業生涯規劃表（見附錄2）、員工能力開發需求表（見附錄3）和歷年的考核評價表。職業發展檔案一式兩份，員工本人一份，其職業發展輔導人一份。第九條 人力行政部及職業發展輔導人應指導員工填寫員工職業生涯規劃表，包括員工知識、技能、資質、職業興趣、職業發展目標等內容，以備以后對照檢查，不斷完善，一般每兩年填寫一次，新員工入公司后一個月內填寫。第十條 員工應對照目前所在晉升通道種類、崗

9、位職責及任職資格要求對照自身，填寫能力開發需求表，每年填寫一次，新員工入公司后一個月內填寫。第十一條 人力行政部每年制定培訓計劃及科目時，應從員工需求角度出發，參考員工能力開發需求表確定相關培訓內容，具體按貓人國際（香港）股份有限公司培訓制度執行。第十二條 人力行政部每年應同員工職業發展輔導人一起對員工職業發展檔案檢查評估一次，了解貓人公司在過去一年中有沒有為員工提供學習培訓、晉升機會、員工個人一年中考核情況及晉升情況，并提出員工下階段發展建議，指導員工對職業發展規劃做出修正。第十三條 員工職業發展輔導人每年必須在本年度工作結束、考核結果確定后，與被輔導員工就個人工作表現與未來發展談話，肯定其

10、成績和進步，指出其存在的問題，確定下一步目標與方向。第十四條 實行新員工與主管領導談話制度。新員工入公司后三個月內，由員工所在部門直接上級負責與其談話并填寫有關表格，主題是幫助新員工根據自己的情況如職業興趣、資質、技能、個人背景分析考慮個人發展方向，大致明確職業發展意向。人力行政部應跟蹤督促新員工談話制度的執行，并對相關資料進行匯總。2.2 職業生涯規劃管理子系統的建立第十五條 員工個人職業生涯規劃子系統貓人公司通過建立一套完整的工作程序和工作方法，幫助和指導員工建立個人職業生涯發展規劃，并在具體實踐中幫助其不斷修正。具體規定詳見第三章。第十六條 職業發展通道子系統貓人公司建立不同的發展通道，

11、并通過縱向上的職務晉升、橫向上的通道轉換和向核心崗位的水平移動，為員工提供多重職業發展通道，使員工的職業生涯發展最大限度地同公司的發展保持一致。貓人公司建立與績效、培訓和發展能力緊密結合的內部晉升制度，優先為優秀員工提供更多的晉升機會。貓人公司建立公平、公正、公開的崗位競聘制度，推行能上能下的用人機制。具體規定詳見第四章。第十七條 員工開發子系統 貓人公司將根據員工不同的職業生涯發展階段，提供培訓、績效評價、工作實踐和開發性人際關系建立等有針對性的開發手段，不斷開發員工的潛能，激勵其進步。具體規定詳見第五章。第三章 員工個人職業生涯規劃3.1 基本規定第十八條 貓人公司人力行政部和員工職業輔導

12、人應協助員工進行個人職業生涯規劃。第十九條 員工職業生涯規劃按以下四個步驟操作：自我評價現實審查目標設定行動規劃第二十條 在個人職業生涯規劃過程中，貓人公司有義務使員工認識到：1. 職業討論并未暗含承諾或擔保。2. 他們的發展直接取決于貓人公司的需要和機會，以及他們自己的能力和業績。3.2 具體操作程序第二十一條 進行自我評價1. 目的：幫助員工確定興趣、價值觀、資質以及行為取向，指導員工思考當前他正處于職業生涯的哪一個位置，制定出未來的發展計劃，評估個人的職業發展規劃與當前所處的環境以及可能獲得的資源是否匹配。2. 公司推行自我評價主要采取如下兩種方式：(1) 心理測驗：幫助員工確定自己的職

13、業和工作興趣（見附錄4）(2) 自我評估練習：幫助員工確認自己喜歡在哪一種類型的環境下從事工作。（見附錄5）3. 員工與貓人公司的責任：(1) 員工的責任：根據自己當前的技能或興趣與期望的工作之間存在的差距確定改善機會和改善需求。(2) 貓人公司的責任：提供評價信息，判斷員工的優勢、劣勢、興趣與價值觀。（見附錄6）第二十二條 進行現實審查1. 目的：幫助員工了解自身規劃與公司潛在的晉升機會、橫向流動等規劃是否相符合，以及公司對其技能、知識所做出的評價等信息。2. 現實審查中信息傳遞的方式：(1) 由員工的主管人員將信息提供作為績效評價過程的一個組成部分，與員工進行溝通。(2) 主管人員與員工舉

14、行專門的績效評價與職業開發討論，對員工的職業興趣、優勢以及可能參與的開發活動等方面的信息進行交流。(3) 所有的交流信息均應記載在員工職業發展檔案中。3. 員工與貓人公司的責任：(1) 員工的責任：確定哪些需求具有開發的現實性。(2) 貓人公司的責任：就績效評價結果以及員工與貓人公司的長期發展規劃相匹配之處同員工進行溝通。第二十三條 確定職業發展目標1. 目的：幫助員工確定短期與長期職業目標。這些目標與員工的期望職位、應用技能水平、工作設定、技能獲得等其他方面緊密聯系。2. 目標設定的方式：員工與上級主管針對目標進行討論，并記錄于員工的職業發展檔案。3. 員工與貓人公司的責任：(1) 員工的責

15、任：確定目標和判斷目標進展狀況的方法。(2) 貓人公司的責任：確保目標是具體的、富有挑戰性的、可以實現的；承諾并幫助員工達成目標。第二十四條 制定行動規劃1. 目的：幫助員工決定如何才能達成自己的短期與長期的職業生涯目標。2. 行動計劃的方式：主要取決于員工開發的需求以及開發的目標，可采用安排員工參加培訓課程和研討會、獲得更多的評價、獲得新的工作經驗等方式。3. 員工與貓人公司的責任：(1) 員工的責任：制定達成目標的步驟及時間表。(2) 貓人公司的責任：確定員工在達成目標時所需要的資源，其中包括課程、工作經驗以及關系等。（見附錄7）第四章 職業發展通道4.1 基本規定第二十五條 貓人公司鼓勵

16、員工專精所長，為不同類型人員提供平等晉升機會，給予員工充分的職業發展空間。第二十六條 根據貓人公司各崗位工作性質的不同，設立三個職系。即：管理職系、銷售職系，和職能職系，使從事不同崗位工作的員工均有可持續發展的職業發展通道。1. 管理職系：適用于貓人公司在綜合管理和專業管理崗位從事各項工作的員工。2. 銷售職系：適用于貓人公司從事銷售工作的所有員工；3. 行政職系：適用于貓人公司除管理、銷售工作外崗位的所有員工；4. 技術職系：適用于貓人公司從事技術性工作的所有員工；第二十七條 貓人公司通過晉升、通道轉換和崗位輪換等方式，為各類員工提供多重發展通道。第二十八條 每一職系對應一種員工職業發展通道

17、，隨著員工技能與績效的提升，員工可以在各自的通道內獲得平等的晉升機會。第二十九條 考慮貓人公司發展需要、員工個人實際情況及職業興趣，員工在不同通道之間有轉換機會，但轉換必須符合各職系相應職務任職條件，并按公司相關制度執行。如果員工的崗位發生變動，其級別根據新崗位確定。第三十條 在員工選定的職業發展通道內沒有晉升機會的時候，貓人公司將為績效好、有發展潛力的員工提供工作輪換的機會，使他們有機會到不同崗位或核心崗位工作，讓他們承擔更大的責任，豐富不同崗位的工作經驗，使優秀員工有機會貢獻他們的價值，并為貓人公司儲備人才。4.2 貓人公司管理職系人員內部晉升體制第三十一條 貓人公司通過管理職系人員接替計

18、劃建立管理人員內部晉升體制。所謂管理職系人員接替計劃，是指對中、高層以上的管理崗位，確定一些可能的候選人，并跟蹤其績效，對他們的能力提升做出評價，一旦這些崗位發生空缺，貓人公司將對達到崗位要求的候選人直接晉升。第三十二條 培養本崗位的接替候選人是每位管理人員的重要責任。第三十三條 管理職系人員有義務將接替計劃的相關信息傳達給候選人，使候選人清楚自己的績效、能力水平和貓人公司對他的評價以及晉升潛力。第三十四條 貓人公司有義務使職位候選人認識到，他們的晉升取決于：1. 他們自己的績效。2. 他們能力的提升水平。3. 職位空缺情況。4. 貓人公司組織規模的擴大和業務的擴張。第三十五條 管理職系人員接

19、替計劃的制定人力行政部同管理職系人員一起制定本崗位的人員接替計劃，對其崗位下屬人員的績效和提升潛力進行綜合評價，繪出人員接替圖。（見附錄8）人員接替圖由人力行政部和管理職系人員各保留一份。每年考核結束后，人力行政部應和管理職系人員一起，對每個崗位的接替計劃做出修正，只有那些績效和能力持續提升的人才有可能留在候選人中。第三十六條 內部晉升的條件同時滿足以下條件的具備內部晉升資格：1. 任公司低一級職務一年以上；2. 年終績效考核在某一分值以上；3. 具備擬任職位的任職資格和管理技能，具有發展潛力。第三十七條 內部晉升的程序當管理崗位出現空缺時，人力行政部應首先考慮以內部晉升的方式填補空缺，同用人

20、部門一起從候選人中選出當前績效優秀，具備提升能力的員工，經初審后，填寫管理職系人員晉升申報表（見附錄9），直接報高層管理委員會審批。當有兩個以上候選人符合晉升資格的，由人力行政部組織對符合晉升資格的候選人進行測評。第三十八條 當管理職系人員接替計劃不能提供符合晉升資格的候選人，從而無法按內部晉升程序填補職位空缺時，則轉入職務競聘程序。第三十九條 競聘適用對象競聘適用于貓人公司管理職系中所有中層管理崗位。第四十條 競聘原則1. 以現有崗位的任職資格條件為基礎的原則。2. 堅持公平、公正、公開、競爭、擇優的原則。3. 堅持組織配置與市場配置相結合的原則。第四十一條 競聘的程序按貓人國際（香港）股份

21、有限公司招聘管理制度中關于內部競聘和人才測評程序操作。第四十二條 為體現競聘工作的“公平、公正、公開、競爭、擇優”的原則，戰略管理部門參與全過程的監督。4.3 管理職系發展通道第四十三條 公司在管理職系通道內設五檔每檔分六級如下：職系檔位等級崗位名稱管理職系m5一級總經理營銷副總經理供應副總、行政副總經理、貓人總經理、市場部總監、麗乃馨事業部總經理產品開發部總監采購總監、財務審計部總監董事長助理戰略管理部總監、儲運部總監、財務審計部副總監、人力行政總監市場部副總監、產品開發部副總監人力行政部副總監二級三級四級五級六級m4一級二級三級四級五級六級m3一級二級三級四級五級六級m2一級二級三級四級五

22、級六級m1一級二級三級四級五級六級第四十四條 管理職系轉換通道根據通道轉換的規定，職能、銷售職系中的員工有機會轉向管理職系發展通道，圖中紅色為根據崗位評價結果具備轉換條件的崗位檔。綠色為處于某職系某檔次某級的目標崗位，在具備與管理職系同價值相應崗位的資格后經考核批準后可以進行崗位轉換。通道轉換示意圖如下：第四十五條 貓人公司在管理、行政輔助職系中綜合管理崗位各類別和層級建立職業化標準，包括資格標準和業績標準。其中資格標準是晉升此層級的必要條件，包括從事角色的人所必須具備的知識、經驗、技能、素質與行為等，具備這些標準并不意味著職等的必然晉升，而只是具備了晉升的資格。在滿足資格標準的情況下，員工達

23、到了業績標準即可自動實現職等的晉升。第四十六條 資格標準：檔位任職條件5級業務流程的建立者或重大流程變革發起者調查并解決需要大量復雜分析的全局性的問題，其解決方法往往需要創造新的程序技術方法。可以指導整個體系的有效支窗。能夠洞悉和準確反 本專業的發趨勢，并提出具有前瞻性的思想。4級精通本專業大多數領域知識，對本專業其他領域有相當程序的了解。深刻理解本專業業務流程，洞察其深層次問題并給出解決方案。能夠以縝密的分析在專業領域給他人施加有效影響，推協和實施本專業領域內重大變革。通過改革現有程序方法來解決本專業領域內復雜，重大的問題。可以指導本專業內的一個子系統有效地運行。能夠把握本專業的發趨勢，并使

24、本專業發規劃與之相吻合。3級具有全面的良好的知識和技能，在主要領域是精通的，并對相關領域的知識有相當的了解。能夠發現本專業業務流程中重大問題，并提出有效解決方案。能夠預見工作中的問題并能及時解決之。對體系有全面了解，并能準確把握各組成部份之間的相關性。能夠對現有的方法程序進行優化，并解決復雜問題。獨立熟悉地勝任專業工作任務，并有效指導他人工作。2級具有本專業中的一個領域必要的知識，工作中多次實踐。能夠運用現有的程序和方法解決問題，但這些問題不需要進行分析或僅需要進行不太復雜的分析，工作相對面言是程序化的。有適當指導和給定工作進度安排的給定情況下能完成例行工作。能夠理解本專業領域中發生的改進和提

25、高。1級有限的知識和技能，它們往往未在工作中實踐過。在本專業領域有較少的經驗，只能在指導下從事一些單一的，局部的工作。在工作中遇到的許多問題是其從未接觸和解決過的，尚有待于學習利用現有的方法程序解決問題。對整個體系的了解是局部的，對體系各個組成部分之間的關聯不能清晰把握。 第四十七條 業績標準的確定和評審按貓人公司薪酬管理制度的相關規定執行。第四十八條 業務管理人員的晉升以年度為考核周期。第四十九條 相關工作職責貓人公司業務管理人員職業化認證工作由人力行政部和業務部門共同完成。（一）人力行政部負責業務管理人員職業化認證工作的組織實施，其中包括：1. 資格標準的制定和調整；2. 業績標準的制定和

26、調整；3. 專業技術職稱的評審；4. 助理業務管理人員、中級業務管理人員晉升的審批；5. 高級業務管理人員、資深級業務管理人員晉升的審核。（二）業務部門的職責包括：1. 對本部門業管理人員的任職資格和業績進行動態管理；2. 對擬晉升業務管理人員的資格和業績進行初審；3. 提出業務管理人員的晉升申請。第五十條 相關工作程序業務部門對業務管理人員的任職資格和業績進行動態管理，當業務管理人員的資格和業績符合晉升條件時，填寫管理、行政、輔助業務管理人員晉升申請表（見附錄9），報人力行政部。第五十一條 人力行政部對業務部門申請進行審核，對于符合晉升條件的輔助業務管理人員、助理級業務管理人員直接批準；對于

27、中級業務管理人員、高級業務管理人員、資深業務管理人員的晉升申請，經初審后，報貓人公司總經理批準。4.4 銷售職系發展通道第五十二條 公司在銷售職系通道內設五檔每檔分五級如下：職系檔位等級崗位名稱銷售職系s5一級貓人銷管經理、麗乃馨銷售部經理貓人直營區域經理麗乃馨直營部經理、貓人大區經理、麗乃馨大區經理麗乃馨客戶服務部經理、麗乃馨直營經理麗乃馨區域經理、貓人客戶服務、麗乃馨客戶服務、貓人區域終端督導、貓人直營區域團購業務經理、貓人直營區域商場業務經理、麗乃馨事業部直營辦事處經理、貓人直營區域分銷業務經理、貓人銷售分析麗乃馨銷售經理助理、麗乃馨直營經理助理、貓人銷售管理、貓人直營區域內務主任、二級

28、三級四級五級s4一級二級三級四級五級s3一級二級三級四級五級s2一級二級三級四級五級s1一級二級三級四級五級第五十三條 通道轉換機會按照通道轉換的規定，銷售職系的員工既可以留在通道內發展，也有機會轉向管理、行政輔助職系通道。圖中紅色為根據崗位評價結果具備轉換條件的崗位檔。綠色為處于某職系某檔次某級的目標崗位，在具備與銷售職系同價值相應崗位的資格后經考核批準后可以進行崗位轉換。通道轉換示意圖如下：第五十四條 貓人公司在銷售職系各類別和層級建立職業化標準，包括資格標準和業績標準。其中資格標準是晉升此層級的必要條件，包括工作經歷等，具備這些標準并不意味著職等的必然晉升，而只是具備了晉升的資格。在滿足

29、資格標準的情況下，員工達到了業績標準即可自動實現職等的晉升。第五十五條 資格標準參見第四十七條第五十六條 業績標準的確定和評審按貓人國際（香港）股份有限公司薪酬管理制度的相關規定執行。第五十七條 銷售人員的晉升以年度為考核周期。第五十八條 相關工作職責貓人公司技術職系職業化認證工作由人力行政部和各業務部門共同完成。（一）人力行政部負責技術職系職業化認證工作的組織實施，其中包括：1、資格標準的制定和調整；2、業績標準的制定和調整；3、專業技術職稱的評審；4、銷售員、銷售助理、中級銷售經理晉升的審批；5、高級銷售經理、資深級銷售經理晉升的審核。（二）業務部門的職責包括：1. 對本部門銷售人員的任職

30、資格和業績情況進行動態管理；2. 對擬晉升銷售人員的資格和業績進行初審；3. 提出銷售人員的晉升申請。第五十九條 相關工作程序業務部門對本部門銷售人員的任職資格和業績進行動態管理，當銷售人員的資格和業績符合晉升條件時，填寫銷售人員晉升申請表（見附錄10），報人力行政部。人力行政部對業務部門申請進行審核，對于符合晉升條件的銷售員、銷售助理、中級銷售經理直接批準；對于高級銷售經理、資深級銷售經理的晉升申請，經初審后，報貓人公司總經理批準。4.5 行政職系發展通道第六十條 公司在行政職系通道內設五檔每檔分五級如下：職系檔位等級崗位名稱行政職系a5一級戰略管理部企業管理、財務審計部財務分析與預算、采購

31、部市場采購員、采購部商品采購員、財務審計部總帳報表稅務籌劃人力行政部總經理秘書、儲運部調度、采購部采購品控、人力行政部招聘培訓考核管理、人力行政部薪酬福利人事管理、戰略管理部文化建設、人力行政部it主管、財務審計部經銷商會計、財務審計部辦事處銷售會計、財務審計部外派財務人員、財務審計部資產管理、財務審計部采購會計儲運部貨運管理、財務審計部出納人力行政部行政助理儲運部倉庫管理、儲運部數據核查、貓人直營區域倉庫管理、采購部采購文員、人力行政部司機、儲運部搬運隊隊長、儲運部文員、前臺文員、儲運部統計貓人直營區域送貨司機、儲運部司機、搬運工二級三級四級五級a4一級二級三級四級五級a3一級二級三級四級五

32、級a2一級二級三級四級五級a1一級二級三級四級五級第六十一條 通道轉換機會按照通道轉換的規定，行政職系的員工既可以留在通道內發展，也有機會轉向管理、銷售、技術職系通道。圖中紅色為根據崗位評價結果具備轉換條件的崗位檔。綠色為處于某職系某檔次某級的目標崗位，在具備與行政職系同價值相應崗位的資格后經考核批準后可以進行崗位轉換。通道轉換示意圖如下：通道轉換示意圖如下：第六十二條 貓人公司在職能職系中專業管理崗位各類別和層級建立職業化標準，包括資格標準和業績標準。其中資格標準是晉升此層級的必要條件，包括職稱標準和工作經歷等，具備這些標準并不意味著職等的必然晉升，而只是具備了晉升的資格。在滿足資格標準的情

33、況下，員工達到了業績標準即可自動實現職等的晉升。第六十三條 資格標準參見第四十七條第六十四條 業績標準的確定和評審按貓人國際（香港）股份有限公司考核管理設計方案的相關規定執行。第六十五條 相關工作職責貓人公司管理、行政輔助職系中專業管理崗位職業化認證工作由人力行政部和各業務部門共同完成。（一）人力行政部負責管理、行政輔助職系中專業管理崗位職業化認證工作的組織實施，其中包括：1. 資格標準的制定和調整；2. 業績標準的制定和調整；3. 專業技術職稱的評審；4. 員級、助理級、中級晉升的審批；5. 高級、資深級晉升的審核。（二）業務部門的職責包括：4. 對本部門行政人員的任職資格和業績情況進行動態

34、管理；5. 對擬晉升行政人員的資格和業績進行初審；6. 提出行政人員的晉升申請。第六十六條 相關工作程序業務部門對本部門行政人員的任職資格和業績進行動態管理，當技術人員的資格和業績符合晉升條件時，填寫管理、行政、輔助業務管理人員晉升申請表（見附錄9），報人力行政部。第六十七條 人力行政部對業務部門申請進行審核，對于符合晉升條件的員級、助理級、中級直接批準；對于高級、資深級的晉升申請，經初審后，報貓人公司總經理批準。4.5 技術職系發展通道第六十八條 通道轉換機會按照通道轉換的規定，技術職系的員工既可以留在通道內發展，也有機會轉向管理、銷售、技術職系通道。圖中紅色為根據崗位評價結果具備轉換條件的

35、崗位檔。綠色為處于某職系某檔次某級的目標崗位，在具備與技術職系同價值相應崗位的資格后經考核批準后可以進行崗位轉換。通道轉換示意圖如下：職系檔位等級崗位名稱技術職系t5一級產品開發部服裝設計、貓人推廣經理、麗乃馨市場部經理市場部營銷規劃產品開發部包裝設計、市場部培訓督導、市場部形象設計、產品開發部資訊員、貓人、麗乃馨終端培訓、市場部營銷策劃、貓人、麗乃馨市場策劃、產品開發部產品設計、產品開發部面料分析、麗乃馨市場部采購資訊、貓人終端管理、麗乃馨終端建設、貓人、麗乃馨形象設計、麗乃馨事業部市場專員貓人直營培訓主任貓人直營區域美工、產品開發部樣衣制作二級三級四級五級t4一級二級三級四級五級t3一級二

36、級三級四級五級t2一級二級三級四級五級t1一級二級三級四級五級第六十九條 貓人公司在技術職系中專業管理崗位各類別和層級建立職業化標準，包括資格標準和業績標準。其中資格標準是晉升此層級的必要條件，包括職稱標準和工作經歷等，具備這些標準并不意味著職等的必然晉升，而只是具備了晉升的資格。在滿足資格標準的情況下，員工達到了業績標準即可自動實現職等的晉升。第七十條 資格標準參見第四十七條第七十一條 業績標準的確定和評審按貓人國際（香港）股份有限公司考核管理設計方案的相關規定執行。第七十二條 相關工作職責貓人公司管理、行政輔助職系中專業管理崗位職業化認證工作由人力行政部和各業務部門共同完成。（一）人力行政

37、部負責管理、行政輔助職系中專業管理崗位職業化認證工作的組織實施，其中包括：6. 資格標準的制定和調整；7. 業績標準的制定和調整；8. 專業技術職稱的評審；9. 員級、助理級、中級晉升的審批；10. 高級、資深級晉升的審核。（二）業務部門的職責包括：7. 對本部門技術人員的任職資格和業績情況進行動態管理；8. 對擬晉升技術人員的資格和業績進行初審；9. 提出技術人員的晉升申請。第七十三條 相關工作程序業務部門對本部門技術人員的任職資格和業績進行動態管理，當技術人員的資格和業績符合晉升條件時，填寫管理、行政、技術、銷售管理人員晉升申請表（見附錄9），報人力行政部。第七十四條 人力行政部對業務部門

38、申請進行審核，對于符合晉升條件的員級、助理級、中級直接批準；對于高級、資深級的晉升申請，經初審后，報貓人公司總經理批準。第五章 員工開發措施第七十五條 為了幫助員工為未來工作做好準備，貓人公司采取各種活動對員工進行開發。第七十六條 員工開發主要通過四種方法實現：培訓、績效管理、工作實踐以及開發性人際關系的建立。第七十七條 培訓1. 包括專門為員工設計的外培訓計劃和內部培訓計劃。2. 公司針對不同人員采取不同的培訓計劃。第七十八條 績效管理用于搜集員工的行為、溝通方式以及技能等方面的信息，并且提供反饋；確認員工的潛能以及衡量員工的優點與缺點；挖掘有潛力向更高級職位晉升的員工。1. 績效管理是衡量

39、員工績效的過程，也用于員工的開發。評價系統使員工理解當前的績效與目標績效之間存在的差異、找到造成績效差異的原因，對員工提供績效反饋，幫助制定改善績效的行動計劃，并持續進行跟蹤。2. 員工的主管人員應該在績效評價過程中發揮重要作用，通過考核后的信息反饋，幫助員工改進績效，持續提高能力。績效管理的具體操作按貓人國際（香港）股份有限公司績效考核制度執行。第七十九條 工作實踐員工在工作中遇到各種關系、問題、需要、任務及其他特征，為了能夠在當前工作中取得成功，員工必須學習新的技能，以新的方式運用其技能和知識，獲取新的工作經驗。貓人公司運用工作實踐對員工開發的途徑有：擴大現有的工作內容、工作輪換、工作調動

40、、晉升等1. 擴大現有工作內容：在員工的現有工作中增加更多的挑戰性或更多的責任。即：安排執行特別的項目；在一個團隊內部變換角色；探索為顧客提供服務的新途徑等。2. 工作輪換：在貓人公司幾種不同職能領域中為員工做出一系列的工作安排，或者在某個單一的職能領域或部門 中為員工提供在各種不同工作崗位之間流動的機會。通過工組輪換幫助員工對貓人公司的目標有一個總體性的把握；增強他們對貓人公司中不同職能的理解和認識；形成內部的聯系網絡；提高他們解決問題的能力和決策能力；顯示與知識的獲得、薪資水平的上升以及晉升機會的增加等之間所存在的關系。3. 工作調動：根據員工的個人愛好、資質、經驗、學歷和表現等將員工從一

41、個不恰當的崗位調動到一個更適合該員工的崗位。4. 晉升：更好地激勵員工，使員工有成就感，以便發揮更大的作用。5. 工作開發的具體操作按本辦法第三章關于職業發展通道的規定執行。第八十條 開發性人際關系的建立為了使員工通過與更富有經驗的其他員工之間的互動來開發自身的技能，貓人公司鼓勵建立開發性人際關系：1. 導師指導：即由貓人公司中富有經驗的、生產率較高的資深員工擔任導師。導師負有指導開發經驗不足的員工的責任。指導關系是由指導者和被指導者以一種非正式的形式形成的，具有共同的興趣或價值觀。采用導師指導制度應堅持以下原則：(1) 指導者和被指導者都是自愿參與的，指導關系可隨時中止而不必擔心會受到處罰；

42、(2) 指導者的選擇是以過去從事員工開發工作的記錄為依據，他們必須愿意成為導師，有證據表明他們能夠積極地對被指導者提供指導，還須具有良好的溝通能力和傾聽技巧；(3) 指導關系雙方應明確所要完成的項目、活動或要達到的目的；(4) 明確指導者和被指導者之間的最低接觸水平；(5) 鼓勵被指導者去與指導者之外的其他人進行接觸，討論問題的同時分享各自的成功經驗。2. 職業輔導人制度：為了幫助新員工明確職業發展方向，并在職業發展過程中不斷改進、提高，促進貓人公司和個人的發展，同時保證公司對員工職業生涯指導政策得到貫徹和落實，貓人公司實行職業輔導人制度。這是一種正式的開發性人際關系，由各部門負責人擔任新員工

43、的職業輔導人。具體操作按本管理辦法第二章關于職業生涯規劃組織管理的規定執行。第六章 附則第八十一條 本管理辦法的擬定和修改由貓人公司人力行政部負責，報貓人公司高層批準后執行。第八十二條 本管理辦法由人力行政部負責解釋。第八十三條 本管理辦法自公布之日起執行。附錄1 職業傾向自我評價測試問卷1你在高中時期主要對哪些領域比較感興趣(如果有的話)?為什么會對這些領域感興趣?你對這些領域的感受是怎樣的? （如：高中對，物理化學等理科（本能），還有就是管理和信息咨詢等智慧學科（興趣）。）2你在大學時期主要對哪些領域比較感興趣?為什么會對這些領域感興趣?你對這些領域的感受是怎樣的? （如：計算機技術（專業

44、，興趣），管理，經濟（興趣，好奇）。）3你畢業之后所從事的第一種工作是什么?(如果相關的話，服役也算在其中。)你期望從這種工作中得到些什么? 4當你開始自己的職業生涯的時候，你的抱負或長期目標是什么?這種抱負或長期目標是否曾經出現過變化?如果有，那么是在什么時候?為什么會變化?5你第一次換工作或換公司的情況是怎樣的?你指望下一個工作能給你帶來什么?6你后來換工作、換公司或換職業的情況是怎樣的?你怎么會做出變動決定?你所追求的是什么?(請根據你每一次更換工作、公司或職業的情況來回答這幾個問題。)7當你回首自己的職業經歷時，你覺得最令自己感到愉快的是哪些時候?你認為這些時候的什么東西最令你感到愉快

45、? 8當你回首自己的職業經歷時，你覺得最讓自己感到不愉快的是哪些時候?你認為這些時候的什么東西最令你感到不愉快? 9你是否曾經拒絕過從事某種工作的機會或晉升機會?為什么? 10現在請你仔細檢查自己的所有答案，并認真閱讀關于五種職業傾向(管理型、技術或功能型、安全型、創造型、自治與獨立型)的描述。根據你對上述這些問題的回答，分別將每一種職業傾向賦予從15分之間的某一分數，其中1代表重要性最低；5代表重要性最高。 管理型_ 技術或功能型_安全型_創造型_自主與獨立型_注：五種職業傾向描述1、技術或功能型職業傾向 具有較強的技術或功能型職業傾向的人往往不愿意選擇那些帶有一般管理性質的職業。相反他們總

46、是傾向于選擇那些能夠保證自己在既定的技術或功能領域中不斷發展的職業。2、管理型職業傾向有些人則表現出成為管理人員的強烈動機，“他們的職業經歷使得他們相信自己具備被提升到那些一般管理性職位上去所需要的各種必要能力以及相關的價值傾向。”必須承擔較高責任的管理職位是這些人的最終目標。當追問他們為什么相信自己具備獲得這些職位所必需的技能的時候，許多人回答說，他們之所以認為自己有資格獲得管理職位，是由于他們認為自己具備以下三個方面的能力：1、 分析能力(在信息不完全以及不確定的情況下發現問題、分析問題和解決問題的能力)； 2、 人際溝通能力(在各種層次上影響、監督、領導、操縱以及控制他人的能力)；3、

47、情感能力(在情感和人際危機面前只會受到激勵而不會受其困擾和削弱的能力以及在較高的責任壓力下不會變得無所作為的能力)。3、創造型職業傾向有些人在畢業之后逐漸成為成功的企業家。這些人都有這樣一種需要：“建立或創設某種完全屬于自己的東西一件署著他們名字的產品或工藝、一家他們自己的公司或一批反映他們的成就的個人財富等等。4、自主與獨立型職業傾向 在選擇職業時似乎被一種自己決定自己命運的需要所驅使著，他們希望擺脫那種因在大企業中工作而依賴別人的境況，因為，當一個人在某家大企業中工作的時候，他或她的提升、工作調動、薪金等諸多方面都難免要受別人的擺布。這些畢業生中有許多人還有著強烈的技術或功能導向。然而，他

48、們卻不是到某一個企業中去追求這種職業導向，而是決定成為一位咨詢專家，要么是自己獨立工作，要么是作為一個相對較小的企業中的合伙人來工作。具有這種職業錨的其他一些人則成了工商管理方面的教授、自由撰稿人或小型零售公司的所有者等等。5、安全型職業傾向在選擇職業時重視長期的職業穩定和工作的保障他們似乎比較愿意去從事這樣一類職業：這些職業應當能夠提供有保障的工作、體面的收入以及可靠的未來生活。這種可靠的未來生活通常是由良好的退休計劃和較高的退休金來保證的。 對于那些對地理安全性更感興趣的人來說，如果追求更為優越的職業，意味著將要在他們的生活中注入一種不穩定或保障較差的地域因素的話迫使他們舉家搬遷到其他城市

49、，那么他們會覺得在一個熟悉的環境中維持一種穩定的、有保障的職業對他們來說是更為重要的。對于另外一些追求安全型職業錨的人來說，安全則是意味著所依托的組織的安全性。他們可能優先選擇到政府機關工作，因為政府公務員看來還是一種終身性的職業。這些人顯然更愿意讓他們的雇主來決定他們去從事何種職業。附錄2：員工職業生涯規劃表填表日期： 年 月 日 填表人：姓名：年齡：部門：崗位名稱：教育狀況最高學歷：畢業時間： 年 月畢業學校：已涉足的主要領域：參加過的培訓15263748目前具備的技能/能力技能/能力的類型證書/簡要介紹此技能其他單位工作經歷簡介單位部門職務對此工作滿意的地方對此工作不滿意的地方123你認

50、為自己最重要的三種需要是：彈性的工作時間 成為管理者 報酬 獨立 穩定 休閑和家人在一起的時間 挑戰 成為專家 創造請詳細介紹一下自己的專長結合自己的需要和專長，你對目前的工作是否感興趣，請詳細介紹一下原因請詳細介紹自己希望選擇哪條晉升通道（或組合）請詳細介紹自己的短期、中期和長期職業規劃設想填寫指導：1. 本表格在新員工與主管領導充分溝通后填寫。老員工一般每兩年填寫一次。填寫表格的目的是幫助新老員工明確職業發展規劃，結合公司的發展要求滿足員工自我實現的需要，最大限度地發展員工的才能。2. “已涉足的主要領域”欄包括填寫者學習過的、取得過資格認證的所有專業。3. “目前具備的技能/能力”欄主要

51、包括四方面的技能：第一、技術技能，指應用專業知識的能力，此技能有證書的需填寫證書名稱；第二、人際溝通能力，指在群體中與他人共事、溝通，理解、激勵和領導他人的能力；第三、分析能力，指在信息不完全情況下發現問題、分析問題和解決問題的能力；第四、情感能力，指在情感和人際危機前不會受其困擾和削弱、能保持冷靜、受到激勵的能力，以及在較高的工作責任壓力下保持鎮定和理性的能力。4. “其他單位工作簡介”欄填寫者應從個人職業發展的角度（能力和專長是否發揮、是否感興趣，是否有發展空間，是否能學到希望掌握的知識/技能等）填寫滿意和不滿意的方面。5. “你認為對自己最重要的三種需要是”一欄用于填寫者明確自己的職業錨

52、（個人的職業定位選擇），從而明確填寫者需要什么樣的工作來滿足最強烈的三種需求，這也是上級管理者明確填寫者的職業傾向、指導填寫者進行職業生涯規劃的依據。6. “請詳細介紹一下自己的專長”欄可以重申自己認為最重要的技能/能力，和工作以外的興趣愛好。7. “請詳細介紹自己希望選擇哪條晉升通道（或組合）”指管理、技術、業務三條晉升通道或三者的組合。8. “請詳細介紹你的短期、中期和長期的職業規劃設想”，短期指1-3年，中期指3-5年，長期指5年以上。附錄3：員工能力開發需求表填表日期： 年 月 日 填表人：姓名：所在部門：崗位名稱：所承擔的工作自我評價上級評價上級評價的事實依據完全勝任勝任不能勝任完全勝任勝任不能勝任我對工作的希望和想法目前實施的結果如何1.2.3.4.5.1.2.3.4.5.達到目標所需的知識和技能1.2.3.4.5.需要掌握但目