1、2012年5月考前分析與預測（王全一于彩鳳原創） 第一部分考前分析一級企業人力資源管理師1人力一考情匯總1.1國家標準一級人力國家標準鑒定點統計注：僅為參考，實際還需依照真題規律為準。1.2第一場理論知識考情1.3第二場專業能力考情1.3第三場綜合評審考情2近年考生特征：四多一少”年輕化2.1.四多”：人數幅度增多、平均年齡年輕化多、初入HR職場的人多、外專業轉行的人多22 一少”：大企業HR經理少3近年備考特征3.1對于初學考生：熟悉各種題型，掌握答題和準備的技巧，深化對于題目難度估計和準備；3.2對于復讀考生：針對性地分析自己在題型和章節方面的缺陷，集中攻克，一級考生多第一場通過難；3.3

2、對于沒有人力資源工作經驗的考生：通過真題，熟悉考試的要求，感覺教材理論與考試要求的經驗性方面的結合點，能 夠把其他行業或職業的經驗也運用到HR方面來；3.4對于有人力資源工作經驗但時間和精力不夠的考生：分析自身在記憶效果和全面程度等方面的差異，但一些小企業人員 的思想比較狹隘，影響答題角度和采分點。4應試技巧指導4.1選擇題答題指導4.1.1 一級選擇題的變形較多，即不是直接的句子，而是理解性或多處的；4.1.2選擇題的復習成效還是在仔細讀書，并讀書內的聯系；4.1.3選擇題在大小題目上的只有20%，其余都在段落中間里。4.2簡答題答題指導4.2.1直接按教材內容的梗概回答，但要注意一級題干容

3、易繞彎子；4.2.2題目多出于專業教材中能力要求”部分，個別也會從知識要求”中岀題；4.2.3從內容里的問題點數來看，多為5個點以上，個別也有由2道題組合在一起構成5個點以上的情況。4.2.4能夠拆分的點要拆分，滿足分值的需要。4.3綜合題答題指導4.3.1題型：有案例，有列表，也有方案設計。4.3.2難度：一般4道題中，難易順序是越來越難，即第一 道題最簡單、第四道題最難。4.3.3分布：各章均出現過考題，一般同時出過簡答題的模塊，再說綜合題就少了。4.3.4答法：注意書中【注意事項】”對于綜合題的重要作用； 對于案例分析題、方案設計題，應盡量將與要回答問題的相 關方面答全，且有邏輯關系。4

4、.4綜合評審（文件筐題）答題指導4.4.1基本假設：熟知原題（1）3小時、10個文件筐、每個文件筐 10分，共100分，60分及格；（2 ）原文結構有情景、任務、要求、示范、文件；（3）每個文件筐有類型、來文人、收文人、來文時間、原文；（4）文件處理表即直接逐條回答4.4.2基本要求：審題（要求及背景）原文中尋點再尋 隱藏點角度或至少12個答題點4.4.3答題結構：簡單結構：調查（2-5條）處理（2-5條）預防（1-2條）較復雜結構：觀點（1-2條）調查（2-5條）處理（2-5條）注意（1-2條）預防（1-2條）各結構細節：觀點：是否同意、是否正確、某些部分正確；是否專業、是否準確、是否周到等

5、調查：HR內部（模塊相關的、HR本身績效的、HR與企業 戰略關系的等）、企業內部（部門間的、上下級的、制度相 關的、發展相關的等）、企業外部（競爭對手的、行業政策 的、政府關系的、社會責任的等）處理：重要的、急迫的、隱含的、糾紛的、未來準備的、領導意圖的等注意：傳達中關鍵點、執行中關鍵點、溝通中關鍵點、匯報中關鍵點、風險中關鍵點；預防：體系缺陷及完善、 流程缺陷及完善、 制度缺陷及完善、 培訓缺陷及完善、考核缺陷及完善、獎懲缺陷及完善、領導 者缺陷及完善。4.4.4 答題素材 ：人力資源管理總體基本理念： 三大基石 （定編定崗定員定額、 績效管理、員工技能開發）、兩種技術（工作崗位研究、人 員

6、素質測評）各模塊（章）聯系：（見新浪 “王全一 HR 工作室 ”博客中首 頁的分類中 “人力一級 ”歷次考前輔導） 各章通用理念：體系、流程、方法、注意事項等 與職業素養的基本聯系（可略） 與實踐重大問題的常規聯系（可略） 與前沿問題的聯系（可略） 人力資源高端問題 （戰略 -管理-開發； 品質 -行為-業績；人性 哲理）（悟到即答）4.4.5 詳細參考 原勞動部出版社考試指南中文件筐 3 個示范 第二部分 考 前 預 測 第一章 人力資源規劃【理論知識】 第一章第一節：P2上半部分頁、P4第一段、P7第一段、P8-9 “ 2、 P10 “（2） ”、P18 二”、P19 第三六段、P20-2

7、2、P23 表、 P25“1、 P27-29 “（二）”、P32 圖；第二節：P3741 二五”、P45-46 “（三）”、P53-54 “（三）”、 P54-56 一”、P58-64 “M型”；第三節：P7274 “三、四 ”、P79-82 一”、P83 三”。 【專業能力】常規重點：第一章 人力資源規劃 常規重點 （1）以第一節 P23 表 1-1 為落腳點的人力資源管理策略體 系及其相關問題（加 P24、 25、 28、 29、 30、 32 的圖表）；（2）以第二節P40 （治理結構）、63（ M型）為重點的， 從 P39-69 的產權 -公司治理結構 -管理體制 -組織結構的主線；（

8、3）以第三節P83 （模式）為核心重點的人力資本戰略問 題（ P78-85）。 學習方法 （1）P23 表1-1 ，可以延展到各章；（2）從P39-69的產權-公司治理結構-管理體制-組織結構的 主線，應該學會站在不同環節的相關的答題思路；3. 人力資本戰略問題，要從其應用的特點尋找可用采分點， 同時，注意與培訓、招聘的關系。輪番重點：第一章 人力資源規劃（ 1 ） P12 戰略性人力資源管理衡量標準的確立（ 2） P29 人力資源戰略規劃設計的要求（ 3） P67 企業集團組織機構的有效運行（ 4） P79-82 企業集團人力資本戰略的制定第二章 招聘與配置【理論知識】第二章第一節：P88

9、圖、P89-92 二”、P96-97 “（三）”；第二節：P107 三”、P110-111 二”、P115 表下、P116-118 （二）”、P119-122 （二）（五）”、P122-123（一）”、 P129 “5、P129 五”；第三節：P131 二”、P131 一 （）”、P135-138；第四節：P139- “2” P140下、P147四”、P149-150 二”、P153-彳54【知識要求】、P154-159全部。【專業能力】常規重點：第二章 招聘與配置 常規重點 （ 1） 以第四節人員流動分析為突出重點；（ 2）在第二節中注意以職業心理測評為常規重點同時，其他的輪番特點；（ 3）

10、 第三節人才選拔 學習方法 （ 1）第四節人員流動分析，在各種題型中均有突出的比重， 并構成公文筐的常見模式；（ 2）第四節的晉升問題與其他章節聯系比較多；（ 3） 第三節人才選拔，應該注意大題及其多章結合的應用 的準備。輪番重點：第二章 招聘與配置（ 1 ） P96 構建崗位勝任特征模型的基本程序（2）P99-100 編碼字典法（3）P122 表 2-7 職業人格類型及相關問題（如職業特征或 人格特征等）（4）P144-145 實施晉升策略應采取的措施（5）P145-147 企業員工的準備管理（6）P147-148 選擇晉升候選人的方法第三章 培訓與開發【理論知識】第三章第一節：P162-1

11、64 一”、P165-167 二”、P168 圖和（二） P175【注意事項】、P177-183二”后；第二節：P184-186 二”、P187 四”、P189-191 五”、P203 P211-213 四”；第三節： P215-220；第四節：P231233二”、P241-247、P248 四”。【專業能力】常規重點：第三章 培訓與開發 常規重點 （ 1 ）第四節 職業生涯階段的早中期、職業錨為重點；（ 2） 第一節 “學習型組織 ”為重點；（ 3） 第二節 的常見思維障礙與方法創新為重點。 學習方法 （ 1 ）第四節 職業生涯階段應該結合第二章的第二節第三單元 P120、 1 22的霍蘭德

12、及其理論；（ 2） 第一節 “學習型組織 ”應該結合前面的企業培訓文化、 第一章 P28 等的企業文化；（ 3） 第二節 的常見思維障礙與方法創新，應該注意題型 的多變及其輪番的大題。輪番重點：第三章 培訓與開發（1）P171 年度計劃的制定（2）P189 聯想思維與想象思維的主要區別（ 3） P220-221 培訓成果轉化方法（4）P221-222 促成培訓成果轉化的技巧（5）P181 學習型組織的構建（強調再注意）第四章 績效管理【理論知識】第四章第一節：P259-262 二、三”、P263 “（二）、” P264?79、 P281-286 二、三 ”、P289-291 第四單元”；第二節

13、： P297-300 二”、 P304 （二） ”、 P306-311 二”、 P308 表。【專業能力】常規重點：第四章 績效管理 常規重點 （ 1）整體以 指標”問題為重點；（ 2） 第二節中的指標較第一節要重要些。 學習方法 （ 1 ）把握核心在于 P298-300、 308；（ 2）注意總體指標問題的把握；（ 3）注意指標問題的應用（即案例）；（ 4）注意 BSC 與 PCI 的關系；（ 5）注意第二節第二單元的各指標特點。輪番重點：第四章 績效管理（ 1 ） P270 SMART 原則 （強調再注意）（ 2） P287-288 績效考評的程序（ 3） P307 KPI 指標體系設計的

14、主要程序第五章 薪酬管理【理論知識】第五章第一節： P321-322 二”、 P323-327 五、六”、 P340-345 一”、 P349-351、 P352-353 （三）（四） ”、 P355-358 四、五 ”【能力要求】 ”；第二節： P374 六”、 P378-379 一、三”、 P382-382 三、三”、 P387-388 三”、 P391 二”、 P393-398；第三節： P407-411 三”。【專業能力】常規重點：第五章 薪酬管理 常規重點 （1 ）以P392第五節特殊群體的薪資制度設計為突出重點；（ 2）第一節為基礎觀念；（ 3）第二節第一單元注意梳理清楚。 學習方

15、法 （ 1 ）第五節特殊群體的薪資制度設計，應該注意不同類型 人員的薪酬模式及其相關問題，相關問題還會涉及招聘或工 作分析的問題，注意綜合題的準備；（ 2）第一節的基本觀念會應用到薪酬的大題中（即三大基 本目標和四個方面 P323-327）（ 3）第二節第一單元注意也會有第二場考試相關題目。輪番重點：第五章 薪酬管理（ 1 ） P328-329 基于戰略的企業薪酬分配的根本目的（ 2） P333-336 影響薪酬戰略的因素分析（ 3） P358 工資方案評價的主要內容（ 4） P402 企業薪酬設計技巧第六章 勞動關系管理理論知識】第六章第一節： P416-424；第二節：P426 二”、P4

16、29 “（二）”、P433三、四”；第三節：P436 知識要求】、P438二”； 第四節： P443-444、 P447-449； 第五節：P454 上、P457458 四”、P459-461 六”、P464 五”; 第六節：第一單元全部、第二單元能力要求】。專業能力】常規重點： 第六章 勞動關系管理 常規重點 （ 1 ）第一節為本章核心重點;（ 2）第六節為常見重點;（ 3）第四節和第五節第二單元為小問題的重點。 學習方法 （ 1 ）注意第一節的能力要求，詳細閱讀或再參照原來法律 條款;考前指導 ”中職業道德要點參見新浪 “王全一 HR 工作室 ”博客中首頁的分類中（ 2）第六節的第一單元是

17、應用較多的各類問題;（ 3 ）第四節也會演化為輪番的大題。輪番重點：第六章 勞動關系管理（ 1 ） P447-448、 450-451 突發事件的預警和處理、 重大（集體勞動爭議）突發事件處理對策（ 2） P454-456 維護職工合法權益的職能（3）P458企業社會責任國際標準（SA8000）的主要內容（4）P459-461企業社會責任國際標準（SA8000 ）對我國的影響（ 5） P463-464 國際勞工公約的分類（ 6） P467-470 壓力的來源與影響因素（ 7） P473-474 從工作本身和組織結構入手的壓力管理策略（8）P477-478員工援助計劃（EAP）的操作流程職業道德

18、部分】綜合評審 -文件筐部分 】一級人力文件筐最新分類章次教程采點常規答點初級知識命題規律（ % ）1 、策略; 2 、人力資本1 、會議， 2、綜合協調;1 、工作分析; 2 、組織14.00第一章規劃及戰略方法; 3、 HR 角3、欠款結構; 3 、勞動力市場色1 、流動; 2 、晉升; 3、 1 、與規劃、 培訓、 績效;1 、面試; 2 、結構化;34.00第二章招聘選拔; 4 、勝任特征; 5、 2 、晉升聯系; 3 、流動3 、投射技術職業測評聯系1 、思維創新; 2 、職業1 、培訓流程; 2、培訓1 、培訓需求及流程; 2、13.00第三章培訓生涯; 3 、成果轉化; 4、來源; 3 、培訓師評估方法; 3 、教學方法;人力資本4 、培訓服務協議1 、戰略與文化; 2 、績1 、工作分析、 定額; 2 、1 、工作分析; 2