1、工程咨詢企業人力資源管理的關鍵點分析 摘 要：工程咨詢行業作為典型的知識密集型行業，其人力資源管理工作表現出固有的一些特點。本文立足于工程咨詢行業的特點，從健全制度體系、引導企業文化建設、強化激勵體制建設等角度探討了工程資源企業人力資源管理的關鍵點。 關鍵詞：工程咨詢企業 人力資源管理 特點 關鍵點 中圖分類號：f272.92 文獻標識碼：a 文章編號：1003-9082（2015）07-0062-02 一、對工程咨詢企業含義的界定 工程咨詢企業，具體講，它包含了工程項目實施的前期策劃、規劃、工程立項、方案研究、工程可行性研究、工程初步設計、施工圖設計、及工程造價、招標代理、項目管理、工程監理

2、、工程審價、工程后評估等工程建設除施工以外的每個過程環節。工程咨詢者既不是投資者、決策者，也不是項目法人、業主，更不是工程建設實施者，而是為項目及其投資者決策和實施提供智力服務的專家、專家集體和單位。 二、工程咨詢行業人力資源管理的特點分析 工程咨詢行業作為知識性密集的行業，其人力資源管理具有以下幾個特點： 其一，工程咨詢項目的人力成本在成本結構中占有重要的地位，并且知識密集型公眾服務業都必須長時間的提供服務，并且大部分中小型工程咨詢公司都會承接若干個小型的工程咨詢項目。并且工程咨詢項目人力資源管理具有專業性。工程咨詢項目需要知識型的員工，特別是具備一定專業技能和管理能力的管理和技術人員，他們

3、一般需要具備相應地專業知識和技能，而這些員工的薪酬水平相應的也在行業中處于較高的層級。 其二，工程咨詢項目這種知識密集型服務業的服務對象是政府機關和工程單位，其所提供的項目成果的質量需要得到相應的認可以提升其品牌影響度。但是，人力資源管理困難也廣泛存在于諸如工程咨詢項目這種知識密集的公共服務業。人力資源管理需要遵循法律和法規的相關規定來簽訂勞動合同，并要受到人力資源的層次結構、項目工期等方面的制約，這增進了人力資源管理的難度。在服務行業，消費者的滿意度影響企業持續經營，如果充分發揮現有人力資源的作用，可以節省人力成本，有效地滿足客戶的需求并提高工程咨詢公司經濟效益，使其具有更好的行業和社會口碑

4、。 其三，工程咨詢項目人力資源管理具有動態性和針對性。由于工程咨詢項目是一次性，并且具有相對不確定性，而且一般工程咨詢項目所形成的項目團隊是相對變化和相對臨時性的。工程咨詢項目人力資源管理具有針對性。由于現代工程咨詢項目的種類繁多，在同一時間會存在不同的項目，針對不同階段和不同環境下，工程咨詢項目有不同的特點和要求，這些決定了這些不同工程咨詢項目的相應人力資源也要依據各自的特點有針對性地來進行調度。 三、強化工程咨詢企業人力資源管理的主要途徑分析 1.建立健全相應的組織制度體系和信息技術保障體系 在建立和實施績效管理體系的同時，必須同步建立相配套的管理制度，為直接管理人員設計簡單實用的工具表格

5、，作為績效管理過程的控制工具，才能保證績效管理取得效果，而不流于形式。企業組織結構扁平化變革的基本條件是要有良好的計算機網絡環境和良好的信息化工作基礎。因為企業扁平化變革后，需要有良好的計算機網絡來處理企業中的大量信息，要改變原來金字塔式的垂直組織主要通過等級鏈進行信息溝通的方式，使組織成員在每個點上都能獲得所需的信息。為了應對挑戰，出現了許多如pdm， erp， crm， scm等企業信息化產品，在不同層次、不同方面為企業管理與技術水平的提升提供了解決方案。 信息技術的發展和應用，幾乎無限制地擴大了企業的業務信息空間，使業務活動和業務信息得以分離。在訂單的驅動下，原本無法調和的集中與分散的矛

6、盾得以解決，并提供了手段。通過整合能夠實現企業內部資源的集中、統一和有效配置；借助信息技術手段，如“協同設計”、“協同制造”和“客戶關系管理”等，企業能夠跨越內部資源界限，實現對整個供應鏈資源的有效組織和管理。 2.重視與知識型員工的有效溝通 企業只有通過與員工的有效溝通才能保障企業的績效管理制度符合各個部門以及員工的實際情況，才能保障績效管理的執行力度和深度，所以，應該重視在績效管理過程與員工的溝通。在考核之前，主管人員要與員工共同確認工作的目標和應達成的績效標準。在績效管理實施過程中，主管進行階段性的檢查時應及時向員工反饋前階段存在的問題，指導員工在下一階段中進行改進。而且要聽取員工的意見

7、，必要時對工作目標進行修訂。在評估結果環節，與員工共同分析工作中存在的問題以及需要改進的地方。在考核結束后，主管人員需要與員工進行績效面談，共同制定今后工作改進的方案。 3.績效評估結果的應用及有效激勵 績效考評的效用環節可以形象的看成是推動績效管理系統發展的動力源泉?？冃谕?、績效執行、績效考評與反饋都需要效用的支持。它是績效管理過程真正的起點。持續影響力的效用環節設計可以調動員工的積極性和主動性，促進員工自覺自愿地參與到績效管理的活動中。 知識型員工是具有較高成就欲望、強烈的榮譽感、精神需要大于物質需要的員工。相對于結果來說他們更加注重過程的體驗。根據公司的實際情況，績效考核結果的運用應該

8、主要放在：組織對員工績效的反饋、了解員工和團隊對培訓的需要、對培訓和員工職業生涯規劃效果的評估、對招聘選擇和工作分配輔助決策以及如何對員工進行激勵等方面。 4.對企業文化的引導 首先，要注意引導塑造基于能力和績效的企業文化 企業文化具有導向、凝聚、激勵、規范、協調和提升績效的作用，溝通順暢、積極向上的企業文化有助于企業和個人實現優秀的業績。因此，它對績效管理具有決定性的作用，是影響員工績效的關鍵性的環境因素。而有效的績效管理系統能大大促進管理者與員工的溝通和交流，形成開放、積極參與、主動溝通的企業文化，增強企業凝聚力。 實施績效管理，本質上是要將企業價值觀和經營理念以更具體、更直觀、更容易為本

9、企業的員工所理解和接納的形式在企業運作中體現出來，它與“以人為本、尊重人、理解人、關心人、愛護人”的基本原則是不相違背的。所以在績效管理體系推行的過程中，應當積極做好策劃工作、加強經理層和員工之間的溝通，營造有導向、激勵、凝聚、規范作用的積極向上的企業文化氛圍，逐步打破原有的“平均主義”觀念，使員工最大限度地發揮個人的潛力、創造優異的績效，并逐漸在企業廣大員工中形成一種比能力、比績效、比貢獻的良性競爭的價值觀念，從而有利于塑造基于能力和績效的企業文化。 其次，要注重企業文化與人才精神需求的契合在注重滿足高級人力資本基本物質需求的同時，更要從其自我發展和精神需求出發，重視其精神層面需求的滿足，注重在企業文化層面上與人才的精神需求的契合。 作為高級人力資本，除了追求經濟利益外，更追求精神上的滿足，他們不僅把企業當作賺取薪酬的經濟場所，更愿意把其所從事的工作和企業當作價值實現、個性擴張、成就自我、發展潛能的合作伙伴。 當企業的經濟發展、價值取向和其個人職業發展意愿比較吻合時，他們更會把企業視為協作團體和合作團隊，而結成長期合作、榮辱與共的伙伴關系。這種合作不是以有形的契約形式，而更多是以美國著名管理心理學家施恩所提出的心理契約的形