1、會計學1 沈陽沈陽XX房地產公司房地產公司 第1頁/共25頁 第2頁/共25頁 第3頁/共25頁 公司員工對總體的主要關注點公司員工對總體的主要關注點 第4頁/共25頁 第5頁/共25頁 第6頁/共25頁 公司考評與薪酬體系不夠統一公司考評與薪酬體系不夠統一 考評 方式 考評內容權 重 考評 部門 薪 酬 結構比 重 目標管 理 年度 經濟 責任 狀考 評 業績70 % 企 管 部 獎 金 職工分為1萬、2 萬、3萬三個檔 次，中層以上分 為3.5萬、4萬、 5萬、7萬四個檔 次 系數：工程、經 營、規劃設計、 工程造價部1.2 銷售部、財務部 1.1 其余各部1.0 考 評 分 數 與 獎

2、金 全 額 掛 鉤 月份工作計劃完 成情況 10 % 企 管 部 崗位技能和企業 文化培訓達標 10 % 人 事 部 ISO9002認證達 標 過程管 理 月度 考核 月工作計劃完成 情況 50 % 企 管 部 工 資 基本工資、要 素工資、特殊 崗位津貼，基 本工資按總經 理、副總、部 長、職員分檔 ，要素工資由 崗位、學歷、 職稱、職務津 貼組成 考 核 分 數 與 工 資 全 額 掛 鉤 態度20 % 企 管 部 紀律：考勤 著裝及衛生 1 0 % 1 0 % 人 事 部 辦 公 室 培訓達標10 % 人 事 部 第7頁/共25頁 第8頁/共25頁 現有考評與激勵不利于員工行為與公司目標

3、的統一現有考評與激勵不利于員工行為與公司目標的統一 清晰的使命與抱負 明確的公司目標 有效的激勵系統 透明、公開的業績考評 員工業績 全球最受推崇的公司取得成功的關鍵 是都具有強烈的業績理念以及通過激 勵與評估將個人業績與公司目標、使 命緊密結合起來 公司現狀 調查顯示員工對公司未來發展規劃沒 有統一的認識；39%的員工對現有規 劃不太了解 員工行為與公司目標聯系不夠密切 考評、激勵與公司整 體目標存在脫節 第9頁/共25頁 第10頁/共25頁 總體來說，七成員工認為目前公司在評價員工個人表現方面不公平總體來說，七成員工認為目前公司在評價員工個人表現方面不公平 你認為在評價員工個人表現方面是否

4、公平 訪問反饋 “流于形式” “考核存在問題，不徹底，比 較浮” “考核指標設計，大家不是很 認可” “考核反映不出工作業績” “失去重點，應突出經濟效益 ” “被扣分沒人解釋” “考核太古板，員工發揮不了 積極性” 6% 14% 70% 10% 很 公 平 比 較 公 平 不 公 平 很 不 公 平 第11頁/共25頁 考評不能有效區分績效優劣，一半以上的員工認為工作考評不能有效區分績效優劣，一半以上的員工認為工作 努力一點或松懈一點對獎金影響不大努力一點或松懈一點對獎金影響不大 你認為工作努力一點/松懈一點對獎金的影響 18% 27% 44% 11% 0% 10% 20% 30% 40%

5、50% 沒影響影響不大影響比較大影響很大 第12頁/共25頁 態度和紀律權重偏高，同時由于業績、態度、培訓達標考評態度和紀律權重偏高，同時由于業績、態度、培訓達標考評 流于形式，使得考評結果基本上由遵守紀律情況好壞決定流于形式，使得考評結果基本上由遵守紀律情況好壞決定 指標 業績 權重 50% 態度20% 紀律 培訓 達標 20% 10% 2001年8月考核舉例； 被考核人數：69人 業績：3人次，計扣7分 態度：3人次，計扣7分 紀律：9人次，計扣14分 培訓達標：無扣分 物業公司某主管因游 泳池管理不善致人死亡， 業績被扣5分； 公司某員工遲到、早 退，紀律被扣4分 考核結果： 員工傾向于

6、 遵守紀律 第13頁/共25頁 業績通過月度工作計劃完成情況考核，但工作計劃的制定及執行存在業績通過月度工作計劃完成情況考核，但工作計劃的制定及執行存在 缺陷缺陷 公司做法： 計劃制定粗： 部門計劃及個人計劃僅列出幾條簡單的工 作任務，無明確的定性描述和量化指標， 無法考核完成的標準和程度。 無重點： 計劃中業績任務無權重，未突出計劃期內 重點工作 變更隨意性大： 月末計劃未完成，一般情況下總經理都予 批準，視為客觀原因的計劃變更，考評結 果以滿分居多 執行不嚴格： 考評由上級主管進行，實際上是為“完成 任務”，扣分缺乏依據或降低標準，搞平 均主義 訪問反饋： “考核標準制定不科學 ” “按計

7、劃考核，但中間 有臨時性的工作沒考 慮” “部長對職員的考核表 ，象征性地扣12分 ” “任務沒完成，臨時決 定扣分和不扣分” “工作有失誤也不能寫 ” “工作業績基本上全是 滿分” 第14頁/共25頁 現有的業績考核很難有效區分績效優劣現有的業績考核很難有效區分績效優劣 2001年8月業績考核舉例： 被考核人數：69人 未完成計劃變更：工程部、 造價部、企管部、規劃設計部 及物業公司共5項計劃未完成 ，被批準變更 滿分人數：66人 扣分人數：3人 扣分摘錄： “對外來人員控制不嚴，游泳 池出現事故”扣5分 “管頭接口沒處理好”扣 1分 “工作計劃完成不太好” 扣1分 很 難 有 效 區 分

8、績 效 優劣 分析： 工作計劃未完成 情況發生較多且 變更容易，員工 普遍反映“沒完 成總能找到原因 “工作計劃完成不 太好”扣分定義 模糊 滿分占96，考核 結果反映為“大 鍋飯” 第15頁/共25頁 考評周期不合理，也是考評效果不佳的一個原因考評周期不合理，也是考評效果不佳的一個原因 分析： 月度考評流于形式，工資沒有反 映真實業績年終激勵一次，員工 積極性 年度獎金于年終考評，周期長受到影響 分類內容用途 月 度 考 評 副總經理只考評經理作為計算 工資的依據 其他人員：每月考評業績、態度、紀律及培訓 達標 年 終 考 評 年底考評經濟責任狀完成情況作為計算年終 獎勵的依據 第16頁/共

9、25頁 考核后溝通與評估不足，缺乏“優勝劣汰”機制 優秀公司做法： 上級必須就考核結果與被考核 人進行一對一、面對面的正式溝 通 指出被考核人的優點及需改進 的地方 對比各業務單位及個人的考核 結果，強制排名：優秀20%、良 好60%、一般15%、較差5% 考核為優秀的員工，公司通過 評選“每月之星”、內部刊物宣 傳、公開會議表彰等形式向員工 傳達公司鼓勵什么行為 對于業績優秀、潛力大的員工 ，重點培養，為今后的晉升及中 高層人員的更替進行人才儲備 考核結果為一般及較差的員工 ，將對其進行特別的幫助，必要 時調整崗位，促使其改善業績， 否則予以淘汰 本公司做法： 考核后未與被考核人進行充 分溝

10、通，存在同工猜測扣分原 因的情況 公布最后考核分數，但不強 制排名（如今8月份考核69人 ，其中100分55人，99分9人 ，9598分5人） 年底評選“先進員工”比例 高達90% 考核結果只與工資掛鉤，與 人員晉升沒有聯系 缺乏淘汰機制，凡無品質問 題或重大過錯者都予以留用 第17頁/共25頁 52%的員工對目前的工資差距不滿意的員工對目前的工資差距不滿意 與公司內部其他人員相比，你對工資差距滿意程度 訪問反饋： “大鍋飯，沒有按勞分配” “按職稱和學歷，基本一樣” “干的不一樣，錢也差不多” “按級別分，沒有按工作與崗 位分” “學歷低、服務時間長的，還 不如新分來的” “級別間差距太大”

11、 “銷售員經常加班，沒有加班 費” “特殊崗位津貼，司機和微機 操作員有，但打字員沒有” 7% 41% 46% 6% 很滿意 比較滿意 不滿意 很不滿意 第18頁/共25頁 薪酬結構不合理，級別越低，固定收入比重越高薪酬結構不合理，級別越低，固定收入比重越高 注：不包括特殊崗位津貼和住房按揭，按揭使高中層人員薪酬結構固定部分比重更大。 0% 20% 40% 60% 80% 100% 副 總部 長副 部 長職 員 年 終 獎 金 要 素 工 資 基 本 工 資 第19頁/共25頁 與其他部門對比，與其他部門對比，46%的員工認為銷售部的工資偏低，銷售員未得到足夠重視的員工認為銷售部的工資偏低，銷

12、售員未得到足夠重視 你認為哪個部門的收入偏低 資料來源：調查與訪談 訪問反饋 “工作特別累，沒有積 極性” “感覺疲勞” “跟其他部門比，不太 公平” “工資、獎金和學歷有 關，但銷售跟學歷的關 系不是很明顯” “據說有萬分之六的銷 售提成，沒有看到書面 的東西” “感覺銷售員是最底層 ” “需要理解和重視” 46% 21%19% 19% 19% 17% 16% 13% 9% 8% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% 50% 銷售部 物業公司 工程部 市場開發部 辦公室 企管部 經營部 造價部 財務部 人事部 第20頁/共25頁 工資級別需要細化工資級別

13、需要細化 職員 500 部長 600 副 總 、 高 級 職 稱1000 總 經 理 2000 150元 僅 限 職 員 大學 200 自 考 大 學100 大專 100 副 總 無 關 中級 100 高級 1000 副 總 無 關 副 部 長 600 副部長主 持工作 700 部長900 副總 2000 總 經 理 3000 司機 200 微機操 作50 沒 有 真 正 體 現 “ 按 勞 分 配 ” 的 原 則 ， 沒 有 對 員 工 ， 尤 其 是 年 輕 員 工 的 激勵性 名 義 上 的 “ 基 本 工 資 ” 變 成 了 “ 職 務 工 資 ” ， 讓 年 輕 人 看 不 到 希 望 缺 乏 對 各 個 崗 位 準 確 的 量 化 評 價 ， 沒 有 體 現 出 各 崗 位 之 間 的 差 異 比 重 偏 高 ， 工 作 多 年 的 專 科 生 不 如 剛 畢 業 的 本 科 生 同級別津 貼相同， 沒有考慮 工作性質 和個人資 力的差異 注：要素工資中，1）職員的學歷津貼和職稱津貼不兼得，取高檔 2）正副部長職務津貼和中級職稱津貼可兼得 3）高級職稱與其他津貼不兼得 工資 基 本 工 資 要素工資 崗位津貼+巡禮津貼+職稱津貼+職務津貼 特殊崗位 補貼 第21頁/共25頁 員工認為工資結構設計應把崗位環境和強度、崗位價值大小放在首位員工認為工資結構設計應把崗