1、員工激勵實施方案制定 第一部分 實施激勵的意義 是企業一切活動的核心，企業的發展離不開員工才能的發揮，而激勵是員工努力工作的動力源泉。于是，如何對員工實施恰當的激勵便成為企業關注的首要問題。 正是因為深知激勵的巨大作用，眾多世界知名企業在中紛紛把激勵作為“點金石”，如美國聯合航空公司、通用電氣公司、沃爾瑪等大公司成功的背后無不有獨特的激勵術在發揮著巨大的作用，創造著高效率和高利潤。 第二部分 制定激勵方案的指導思想 一、理論分析 1、人的行為受兩大動力體系的驅動。一是自我動力，二是超我動力。這兩大動力的平衡關系，決定了人的行為方向。組織中對人的管理，就是想辦法將兩大動力維持在較高的水平并共同指

2、向組織目標。 2、“自我動力”的啟動，主要靠個人利益的吸引。具體方式就是提供三個激勵：報酬激勵、成就激勵、機會激勵。 3、“超我動力”的啟動，主要靠組織目標、事業理想、企業精神、核心理念與價值觀。 4、公司員工因為受到的教育程度較高，因此，其自我和超我強度要高于一般員工。針對知識員工的激勵策略必須適應這種較高的自我與超我動力。 二、激勵體系與激勵作用 1、激勵體系 2、激勵作用 三、把激勵作為公司企業文化建設的一個內容長期堅持下去。企業文化與員工激勵的關系如下圖所示： 第三部分 激勵措施 一、建立報酬激勵、成就激勵、機會激勵三位一體的自我激勵機制 （一）完善福利 1、為員工上三險。 2、為辛苦

3、工作一年的員工提供帶薪休假（具體按員工手冊規定執行）。 3、每年春節、端午節、中秋節為員工發放100元過節費（成本10人100元3=3000元）。 5、 季度培訓需求分析，并根據培訓需求調查每月制定培訓計劃。將培訓作為員工的一項福利，作為公司的企業文化來發展，通過培訓來建立學習型企業。 （三）成就激勵 1、授權 （1）上司對下屬適當放權，提高員工的責任感；增強每個員工工作的挑戰性。 （2）研究證明，即使你只是讓員工有權力調整辦公室燈光明暗度，這種小權力都會讓他們更有工作動力。企業員工渴望 能夠在工作中自由地展示他們的才華，發揮其聰明才智，這意味著領導不應告訴員工去做什么，而是在員工“迷途”時給

4、予支持和指導。 （3）這項工作在確定崗位說明書進行。 2、業績競賽 （1）銷售部門每月的表現用數據顯示成績和貢獻，進行排名，并逐一表揚優秀員工。 （2）銷售部門比當月度實現的銷售額。 （3）公司在server1上設立“業績競賽”專欄，張貼每季度業務部門的競賽結果。 （4）公布排名后，并對排名靠后員工分析原因。 （5）用數據顯示成績和貢獻，能更有可比性和說服力地激勵員工的進取心。 3、目標任務溝通 （1）在項目、任務實施的過程中，經理應當為員工出色完成工作提供信息。 （2）這些信息包括公司的整體目標任務，需要完成的工作及員工個人必須著重解決的具體問題。 （3）公司每周召開一次辦公會，每月第一周周

5、一召開，總經理溝通公司當月的整體目標任務，以及需要完成的工作；員 工溝通當月的工作任務以及員工個人必須著重解決的具體問題。 4、群策群力 做實際工作的員工是這項工作的專家。所以，總經理必須聽取員工 _，邀請他們參與制定與工作相關的決策。坦誠交流不僅使員工感到他們是參與經營的一分子，還能讓他們明了經營策略。如果這種坦誠交流和雙向信息共享變成經營過程中不可缺少的一部分，激勵作用更明顯。 5、表揚員工 （1）當員工出色完成工作時，總經理當面表示祝賀。這種祝賀要及時，要說得具體。 （2）如果不能親自表示祝賀，總經理應該寫張便條，贊揚員工的良好表現。書面形式的祝賀能使員工看得見總經理的賞 識，更多一份歸

6、屬感。 （3）某個項目成功后，公司要開會慶祝，鼓舞士氣。慶祝會不必隆重，只要及時讓團隊知道他們的工作相當出色就行了。 （4）總經理還應該公開表彰員工，引起更多員工的關注和贊許。 有些經理喜歡私下稱贊、公開批評。事實上恰恰相反，只有公開稱贊、私下批評。才更能激勵員工。 對于表現不佳的員工，有時候主管必須做的是幫助他們建立信心，給予他們較小、較容易的任務，讓他們嘗到成功的滋味，并給予他們正面的回饋。之后再給予他們較重要的任務，以逐漸引導出好的表現。 （5）只重結果，不重過程。 管理者在對員工進行鼓勵時，應該鼓勵其工作成果，而不是工作過程。有些員工工作很辛苦，管理者可以表揚他的這種精神，但并不能作為

7、其他員工學習的榜樣。否則，其他員工就可能會將原本簡單的工作復雜化，甚至做一些表面文章，來顯示自己辛苦，獲取表揚。從公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯動腦子的員工，所以，公司應該鼓勵員工用最簡單的方法來達到自己的工作目標。總之，工作成果對公司才是真正有用的。 （6）企管顧問史密斯(Gregory Smith)于CEO Refesher雜志指出，每名員工再小的好表現，若能得到認可，都能產生激勵的作用。拍拍員工的肩膀，寫張簡短感謝紙條，這類非正式的小小表彰，比公司一年一度召開盛大的模范員工表揚大會，效果可能更好。 6、將評估和員工發展緊密結合 將工作態度、表現和績效與個人薪資、晉升掛鉤，成正比關

8、系。 （四）機會激勵 1、8月15日前資源部與總經理協商崗位說明書時，人力資源部和總經理根據員工的工作技能，把員工安排到相應的崗位，一是做好公司員工隊伍建設；二來也是對員工職業生涯的規劃。 2、員工職業生涯規劃管理這一激勵措施是基于組織與員工共同成長、共同發展和共存共榮的觀念的，是人本管理思想的最佳實現方式。它具有深層次的激勵效應。 3、人力資源部制定和實施培訓計劃，增加員工學習的機會。 二、構造“理念共享、愿景共建”的超我激勵機制 1、知識員工較強的超我動力使他們具有更強的社會化動機。 2、賦予員工工作崇高的使命 （1）公司結合企業文化建設，用企業使命塑造員工崇高的使命感，形成潛藏于員工內心

9、的強大內驅力，并把這種文化內驅力指向企業目標。 （2）例如，當一個以清理污水維生的員工，認為他的工作是“拯救日益污染的環境”時，他的工作士氣便會提高許多。 缺乏這種使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份 _工作。 3、用企業愿景激勵員工 （1）現在提倡轉自由人為社會人，轉經濟人為企業人，那么對于員工來講，企業就成為他們的依靠、是他們生活的重心，因此企業的發展前景就極為重要了，就好像是隊伍最前面的旗幟，起到定方向、激勵和領導的作用。 （2）如果企業的發展目標很清晰，每個階段的發展步驟很有計劃，而且這些都很明確很清晰地告訴員工，讓員工堅信他們的選擇是對的，他們所在的企業是會成功的，企業的成功會

10、帶來他們個人的成功。如此，員工才會勇往直前，因為他們堅信只要奮斗，前途是光明的，而且是可以實現的。 三、構造公司內部人文環境 （一）關懷激勵。 1、了解是關懷的前提，作為一名總經理，對下屬員工要做到“八個了解”即員工的姓名、籍貫、出身、家庭、經歷、特長、個性、表現；此外，還要對其他一些情況心中有數，即工作情況有數、身體情況有數、學習情況有數、住房情況有數、家庭狀況有數、興趣特長有數、 _有數。 2、總經理要了解員工的實際困難與個人需求，設法滿足。這會大大調動員工的積極性。 3、員工過生日，公司要表示祝賀！在外的員工人力資源部要打電話表示慰問。 4、員工家里有紅白喜事，公司要表示慰問。 （二）團

11、結協作氛圍激勵 公司內部鼓勵團結、協作、勤奮、自律、創新，人人為實現公司愿景而努力奮斗，不能讓“背后 _”、“辦公室的政治紛爭”等不良行為的出現！ （三）領導行為激勵。 1、一個好的領導行為能給員工帶來信心和力量，激勵員工朝著既定的目標前進。 2、而激勵效應更多的非權力性因素。 （四）集體榮譽激勵 1、公司每年通過績效，都要評選兩位優秀員工，授予“年度優秀員工稱號”。 2、公司要在辦公區設立專欄，對年度優秀部門的業績和員工進行介紹，同時要張貼員工的照片。 3、通過給予榮譽，從而產生自豪感和光榮感，形成自覺維護榮譽的力量。 4、評選兩位優秀員工，一是讓優秀員工之間有競爭；二來也能在公司內營造典型

12、示范效應，使其他同事向優秀員工看齊。 （五）年終激勵 每年年終，公司總經理都要親自給每一位員工送一本精美包裝的、有意義的書。 （六）外出游覽 每年春季和秋季，公司要組織兩次外出旅游，以增強員工的團結協作精神。 員工激勵實施方案xx-08-30 16:11 | #2樓 第一部分 實施激勵的意義 員工是企業一切活動的核心，企業的發展離不開員工才能的發揮，而激勵是員工努力工作的動力源泉。于是，如何對員工實施恰當的激勵便成為企業關注的首要問題。 正是因為深知激勵的巨大作用，眾多世界知名企業在管理中紛紛把激勵作為“點金石”，如美國聯合航空公司、通用電氣公司、沃爾瑪等大公司成功的背后無不有獨特的激勵術在發

13、揮著巨大的作用，創造著高效率和高利潤。 第二部分 制定激勵方案的指導思想 一、理論分析 1、人的行為受兩大動力體系的驅動。一是自我動力，二是超我動力。這兩大動力的平衡關系，決定了人的行為方向。組織中對人的管理，就是想辦法將兩大動力維持在較高的水平并共同指向組織目標。 2、“自我動力”的啟動，主要靠個人利益的吸引。具體方式就是提供三個激勵：報酬激勵、成就激勵、機會激勵。 3、“超我動力”的啟動，主要靠組織目標、事業理想、企業精神、核心理念與價值觀。 4、公司員工因為受到的教育程度較高，因此，其自我和超我強度要高于一般員工。針對知識員工的激勵策略必須適應這種較高的自我與超我動力。 二、激勵體系與激

14、勵作用 1、激勵體系 2、激勵作用 三、把激勵作為公司企業文化建設的一個內容長期堅持下去。企業文化與員工激勵的關系如下圖所示： 第三部分 激勵措施 一、建立報酬激勵、成就激勵、機會激勵三位一體的自我激勵機制 （一）完善福利 1、為員工上五險一金。 共 6 頁 2、為辛苦工作一年的員工提供5天帶薪休假，不夠一年的滿一個季度提供1天帶薪休假。 3、xx年每一個季度為員工發放一次衛生洗滌用品（洗衣粉、香皂、洗發水）。每名員工的衛生洗滌用品年度預算為200元人民幣，以70名員工計算，年預算為1.4萬元。 4、五一、十一和元旦分別為員工發放200元過節費（成本702003=42000元）。 5、培訓 季

15、度培訓需求分析，并根據培訓需求調查每月制定培訓計劃。將培訓作為員工的一項福利，作為公司的企業文化來發展，通過培訓來建立學習型企業。 （三）成就激勵制度 1、授權 （1）上司對下屬適當放權，提高員工的責任感；增強每個員工工作的挑戰性。 （2）研究證明，即使你只是讓員工有權力調整辦公室燈光明暗度，這種小權力都會讓他們更有工 作動力。企業員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華，發揮其聰明才智，這意味著領導不應告訴員工去做什么，而是在員工“迷途”時給予支持和指導。 （3）這項工作在確定崗位說明書時與各部門協商進行。 2、業績競賽 四月開門紅激勵計劃 第一個開單業務經理獎勵280元；并授予獎牌獎一個

16、后期四月內開第一單員工獎勵180元。 當月業績突出并突破50萬的獎金680，當月業績部門最高的但總業績少于50萬獎勵300元。 四月底申請1800的團隊費用，用于團隊建設。 后期激勵根據當月情況而定。 客戶經理工資標準 底薪分為2000基本工資加200元全勤獎；共2200，提成按原計劃不變； 業績20萬底薪2500； 達到40萬3000； 60萬以上3500； 建議，無論那個渠道來的業務，都給予接待跟蹤業務員一定比例提成。后期跟蹤催收由該業務員著手協助貸后處理。 3、目標任務溝通 （1）在項目、任務實施的過程中，經理應當為員工出色完成工作提供信息。 （2）這些信息包括公司的整體目標任務，需要專

17、業部門完成的工作及員工個人必須著重解決的具體問題。 （3）公司每周召開一次辦公會，每月第一周周一召開辦公會，總監與各部門經理溝通公司當月的整體目標任務，以及需要各部門完成的工作。 （4）各部門每月第一周周二與本部門員工溝通本部門當月的工作任務以及員工個人必須著重解決的具體問題。 4、群策群力 做實際工作的員工是這項工作的專家。所以，經理必須聽取員工 _，邀請他們參與制定與工作相關的決策。坦誠交流不僅使員工感到他們是參與銷售的一分子，還能讓他們明了銷售策略。如果這種坦誠交流和雙向信息共享變成銷售過程中不可缺少的一部分，激勵作用更明顯。 5、表揚員工 （1）當員工出色完成工作時，經理當面表示祝賀。

18、這種祝賀要及時，要說得具體。 （2）如果不能親自表示祝賀，經理應該寫張便條，贊揚員工的良好表現。書面形式的祝賀能使員 工看得見經理的賞識，那份“美滋滋的感受”更會持久一些。 共 6 頁 （3）某個項目成功后，公司要開會慶祝，鼓舞士氣。慶祝會不必隆重，只要及時讓團隊知道他們 的工作相當出色就行了。 （4）經理還應該公開表彰員工，引起更多員工的關注和贊許。 有些經理喜歡私下稱贊、公開批評。事實上恰恰相反，只有公開稱贊、私下批評。才更能激勵員工。 對于表現不佳的員工，有時候主管必須做的是幫助他們建立信心，給予他們較小、較容易的任務，讓他們嘗到成功的滋味，并給予他們正面的回饋。之后再給予他們較重要的任

19、務，以逐漸引導出好的表現。 （5）只重結果，不重過程。 管理者在對員工進行鼓勵時，應該鼓勵其工作成果，而不是工作過程。有些員工工作很辛苦，管理者可以表揚他的這種精神，但并不能作為其他員工學習的榜樣。否則，其他員工就可能會將原本簡單的工作復雜化，甚至做一些表面文章，來顯示自己辛苦，獲取表揚。從公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯動腦子的員工，所以，公司應該鼓勵員工用最簡單的方法來達到自己的工作目標。總之，工作成果對公司才是真正有用的。 （四）機會激勵 1、人力資源部與各部門協商崗位說明書時，人力資源部和各部門經理根據員工的工作技能，把員工安排到相應的崗位，一是做好公司員工隊伍建設，培養后備干部

20、；二來也是對員工職業生涯的規劃。 2、員工職業生涯規劃管理這一激勵措施是基于組織與員工共同成長、共同發展和共存共榮的觀念的，是人本管理思想的最佳實現方式。它具有深層次的激勵效應。 3、人力資源部制定和實施培訓計劃，增加員工學習的機會。 二、構造“理念共享、愿景共建”的超我激勵機制 1、知識員工較強的超我動力使他們具有更強的社會化動機。 2、賦予員工工作崇高的使命 （1）公司結合企業文化建設，用企業使命塑造員工崇高的使命感，形成潛藏于員工內心的強大內驅力，并把這種文化內驅力指向企業目標。 （2）例如，當一個以清理污水維生的員工，認為他的工作是“拯救日益污染的環境”時，他的工作士氣便會提高許多。缺

21、乏這種使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份 _工作。 3、用企業愿景激勵員工 （1）現在提倡轉自由人為社會人，轉經濟人為企業人，那么對于員工來講，企業就成為他們的依靠、是他們生活的重心，因此企業的發展前景就極為重要了，就好像是隊伍最前面的旗幟，起到定方向、激勵和領導的作用。 （2）如果企業的發展目標很清晰，每個階段的發展步驟很有計劃，而且這些都很明確很清晰地告訴員工，讓員工堅信他們的選擇是對的，他們所在的企業是會成功的，企業的成功會帶來他們個人的成功。如此，員工才會勇往直前，因為他們堅信只要奮斗，前途是光明的，而且是可以實現的。 三、構造公司內部人文環境 （一）關懷激勵。 1、了解是關懷

22、的前提，作為一名部門經理，對下屬員工要做到“八個了解”即員工的姓名、籍貫、出身、家庭、經歷、特長、個性、表現；此外，還要對其他一些情況心中有數，即工作情況有數、身體情況有數、學習情況有數、住房情況有數、家庭狀況有數、興趣特長有數、 _有數。 2、部門經理要了解員工的實際困難與個人需求，設法滿足。這會大大調動員工的積極性。 3、員工過生日，公司要表示祝賀！出差在外的員工人力資源部要打電話表示慰問。 （二）團結協作氛圍激勵 公司內部鼓勵團結、協作、勤奮、自律、創新，人人為實現公司愿景而努力奮斗，讓“背后 _”、“辦公室的政治紛爭”等不良行為消滅吧！ （三）領導行為激勵。 1、一個好的領導行為能給員

23、工帶來信心和力量，激勵員工朝著既定的目標前進。 2、而激勵效應更多的非權力性因素。包括領導者的品德、學識、經歷、技能等方面，而嚴于律己、率先垂范、以身作則等，是產生影響力和激勵效應的主要方面。 （四）集體榮譽激勵 1、公司每年通過績效考核，都要評選兩個優秀部門，授予“年度優秀部門稱號”。 2、公司要在辦公區設立專欄，對年度優秀部門的業績和員工進行介紹，同時要張貼員工的照片。 3、通過給予集體榮譽，培養集體意識，從而產生自豪感和光榮感，形成自覺維護集體榮譽的力量。 4、評選兩個優秀部門，一是讓優秀部門之間有競爭；二來也能在公司內營造典型示范效應，使其他部門向優秀部門看齊。 （五）年終激勵 每年年

24、終，公司總裁都要親自給每一位員工送一本精美包裝的、有意義的書，書上有總裁的親筆祝福和簽名。 （六）外出游覽 每年春季和秋季，公司要組織兩次外出旅游，以增強員工的團結協作精神。 四、把員工視為“合伙人” （一）公司致力于建立與員工的合伙關系，以將愛生誼聯所有員工團結起來，將整體利益置于個人利益之上，共同推動愛生誼聯向前發展。 （二）“員工是合伙人”這一政策具體分為二個計劃： 1、利潤分享計劃 （1）員工工資每年在愛生誼聯工作滿一年的員工都有資格分享公司當年的利潤。 （2）每年年末每位員工應分享的利潤 = （本人當年績效考核的得分/100）應分得的利潤 （3）應分得的利潤以年終獎的形式發放。 2、

25、雇員持股計劃 （1） 在目前公司還沒有上市的情況下，根據管理的2:8原則，可以讓公司關鍵的20%的員工分享 一部分股份。 （2） 等公司上市后，所有員工都可以通過工資扣除或其他方式，以低于市價15%的價格購買公司 股票。 貴州優易順金融信息咨詢服務有限公司 員 工 激 勵 實 施 方 案 公司員工激勵方案xx-08-30 19:11 | #3樓 一、 背景 公司員工激勵機制方案 1、 xx年集團管理工作中，對集團和分院的員工薪酬制度進行了大力改 革，員工的薪酬水平大部分都有所提升； 2、 集團和有些分院員工凝聚力較低，人心渙散情況較嚴重 3、 集團及各分院經營目標達標率較低，中、高層管理人員流

26、動快。 二、 目的： 根據集團上市規劃，公司必須具有穩定的中高層管理團隊、良好的經營業績和優秀的企業文化，為了改善目前公司現狀，逐步具備公司上市的要求，必須運用系統、有效的激勵機制，充分地激發員工的工作積極性和潛力，建立起一支激-情高昂、充滿活力、穩定高效的公司團隊，為成功上市奠定人力基礎。 三、 理論指導思想： (一) 激勵理念 1、 人的行為受兩大動力體系的驅動。一是自我動力，二是超我動力。這兩大動 力的平衡關系，決定了人的行為方向。組織中對人的管理，就是想辦法將兩大動力維持在較高的水平并共同指向組織目標。 2、 “自我動力”的啟動，主要靠個人利益的吸引。具體方式就是提供三個激勵：報 酬激

27、勵、成就激勵、機會激勵。 3、 “超我動力”的啟動，主要靠組織目標、事業理想、企業精神、核心理念與價值 觀。 (二) 激勵體系與激勵作用 1、 組織激勵體系 共 6 頁 2、 激勵作用 (三) 把激勵作為公司企業文化建設的一個內容長期堅持下去。企業文化與員工激 勵的關系如下圖所示： 四、 激勵體制方案： (一) 建立報酬激勵、成就激勵、機會激勵三位一體的自我激勵機制 1、 完善獎金和福利體系 （1） 中秋節和春節分別為員工發放100元過節費（成本600100 2=120000元）。 （2） 為員工上五險，如有條件爭取上“一金”。 （3） 培訓:季度培訓需求分析，并根據培訓需求調查每月制定培訓計

28、劃。將 培訓作為員工的一項福利，作為公司的企業文化來發展，通過培訓來建立學習型企業。 2、 成就激勵制度 （1） 授權 1) 上司對下屬適當放權，提高員工的責任感；增強每個員工工作的挑戰性。 2) 研究證明，即使你只是讓員工有權力調整辦公室燈光明暗度，這種小權 共 6 頁 力都會讓他們更有工作動力。企業員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華，發揮其聰明才智，這意味著領導不應告訴員工去做什么，而是在員工“迷途”時給予支持和指導。 3) 這項工作在確定崗位說明書時與各部門協商進行。 （2） 分院業績競賽 1) 每季度對直營分院在本季度的業績和利潤達標率進行排名，并逐一表揚前兩名的分院的管理團隊。

29、 2) 公司在公告欄上設立“業績競賽”專欄，張貼每季度五大直營分院的競賽結果，只公布前2名。用數據顯示成績和貢獻，能更有可比性和說服力地激勵員工的進取心。 （3） 目標任務溝通 1) 在項目、任務實施的過程中，各級主管領導應當為員工出色完成工作提供信息。 2) 這些信息包括公司的整體目標任務，需要專業部門完成的工作及員工個人必須著重解決的具體問題。 3) 公司每月的經營分析會，總經理與各部門經理溝通公司當月的整體目標任務（討論是否符合實際情況），以及需要各部門完成的工作。 4) 各部門每月經營分析會的第二天與本部門員工溝通本部門當月的工作任務以及員工個人必須著重解決的具體問題。 （4） 表揚和

30、獎勵員工 1) 當員工出色完成工作或業績時，直屬上司當面表示祝賀。這種祝賀要及時，要說得具體。 2) 如果不能親自表示祝賀，經理應該寫張便條，贊揚員工的良好表現。書面形式的祝賀能使員工看得見經理的賞識，那份“美滋滋的感受”更會持久一些。 3) 每個季度，公司要開開激勵大會鼓舞士氣。激勵會不必隆重，只要及時讓團隊知道他們的工作相當出色就行了。 4) 經理還應該公開表彰員工，引起更多員工的關注和贊許。 有些經理喜歡私下稱贊、公開批評。事實上恰恰相反，只有公開稱 贊、私下批評。才更能激勵員工。 對于表現不佳的員工，有時候主管必須做的是幫助他們建立信心，給 予他們較小、較容易的任務，讓他們嘗到成功的滋

31、味，并給予他們正面的回饋。之后再給予他們較重要的任務，以逐漸引導出好的表現。 5) 只重結果，不重過程。 管理者在對員工進行鼓勵時，應該鼓勵其工作成果，而不是工作過程。有些員工工作很辛苦，管理者可以表揚他的這種精神，但并不能作為其他員工學習的榜樣。否則，其他員工就可能會將原本簡單的工作復雜化，甚至做一些表面文章，來顯示自己辛苦，獲取表揚。從公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯動腦子的員工，所以，公司應該鼓勵員工用最簡單的方法來達到自己的工作目標。總之，工作成果對公司才是真正有用的。 （5） 將績效評估和員工發展緊密結合 將工作態度、表現和績效與個人薪資、晉升掛鉤，成正比關系。 3、 機會激勵

32、 （1） 人力資源部與各部門協商制定崗位說明書時，人力資源部和各部門經理 根據員工的工作技能，把員工安排到相應的崗位，一是做好公司員工隊伍建設，培養后備干部；二來也是對員工職業生涯的規劃。 （2） 員工職業生涯規劃管理這一激勵措施是基于組織與員工共同成長、共同 發展和共存共榮的觀念的，是人本管理思想的最佳實現方式。它具有深層次的激勵效應。 （3） 商學院制定和實施培訓計劃，增加員工學習的機會。 (二) 構造“理念共享、愿景共建”的超我激勵機制 1、 賦予員工工作崇高的使命 （1） 公司結合企業文化建設，用企業使命塑造員工崇高的使命感，形成潛藏 于員工內心的強大內驅力，并把這種文化內驅力指向企業

33、目標。 （2） 例如，當一個以清理污水維生的員工，認為他的工作是“拯救日益污染 的環境”時，他的工作士氣便會提高許多。缺乏這種使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份 _工作。 2、 用企業愿景激勵員工 （1） 現在提倡轉自由人為社會人，轉經濟人為企業人，那么對于員工來講， 企業就成為他們的依靠、是他們生活的重心，因此企業的發展前景就極為重要了，就好像是隊伍最前面的旗幟，起到定方向、激勵和領導的作用。 （2） 如果企業的發展目標很清晰，每個階段的發展步驟很有計劃，而且這些 都很明確很清晰地告訴員工，讓員工堅信他們的選擇是對的，他們所在的企業是會成功的，企業的成功會帶來他們個人的成功。如此，員

34、工才會勇往直前，因為他們堅信只要奮斗，前途是光明的，而且是可以實現的。 (三) 構造公司內部人文環境 1、 關懷激勵。 （1） 了解是關懷的前提，作為一名部門主管，對下屬員工要做到“六個了 解”即員工的姓名、籍貫、家庭經歷、特長、個性、表現；此外，還要對其他一些情況心中有數，即工作情況有數、身體情況有數、學習情況有數、興趣特長有數、 _有數。 （2） 部門主管要了解員工的實際困難與個人需求，設法滿足。這會大大調動 員工的積極性。 （3） 員工過生日，公司要表示祝賀，如有條件最好每月搞一次生日Party。 （4） 員工家里有突發災難，公司要表示慰問，人力資源部要到場，并送去公 司慰問及幫助。 2

35、、 團結協作氛圍激勵 公司內部鼓勵團結、協作、勤奮、自律、創新，人人為實現公司愿景而努力奮斗，讓“背后 _”、“辦公室的政治紛爭”等不良行為消失！ 3、 領導行為激勵 （1） 一個好的領導行為能給員工帶來信心和力量，激勵員工朝著既定的目標 前進。 （2） 而激勵效應更多的非權力性因素。包括領導者的品德、學識、經 歷、技能等方面，而嚴于律己、率先垂范、以身作則等，是產生影響力和激勵效應的主要方面。 4、 集體榮譽激勵 （1） 公司每年通過績效考核，都要評選一個優秀部門和一個優秀分院，授予 “年度優秀部門（分院）稱號”。 （2） 公司要在辦公區設立專欄，對年度優秀部門（分院）的業績和（部分） 員工

36、進行介紹，同時要張貼員工的照片。 （3） 通過給予集體榮譽，培養集體意識，從而產生自豪感和光榮感，形成自 覺維護集體榮譽的力量。 5、 年終激勵 每年年終，公司都要召開一次年終激勵大會，總裁都要親自給每一位員工送一本精美包裝的、有意義的書，書上有總裁的親筆祝福和簽名。 6、 外出游覽 每年公司要組織優秀團隊或優秀員工外出旅游，以增強員工的團結協作精神。 (四) 把員工視為“伙伴” 1、 公司致力于建立與員工的伙伴關系，以將XXX所有員工團結起來，將整體 利益置于個人利益之上，共同推動XXX向前發展。 2、 “員工是伙伴”這一政策具體分為二個計劃： （1） 利潤分享計劃 1) 員工工資每年在XX

37、X工作滿一年的員工都有資格分享公司當年的利潤。 2) 每年年末每位員工應分享的利潤 = （本人當年績效考核的得分/100）應分得的利潤 3) 應分得的利潤以年終獎的形式發放。 （2） 經營管理人員持股計劃 1) 在目前公司還沒有上市的情況下，根據管理的2:8原則，可以讓公司關 鍵的20%的員工分享一部分股份。 2) 等公司上市后，所有員工都可以通過工資扣除或其他方式，以低于市價 15%的價格購買公司股票。 員工激勵實施方案xx-08-30 12:45 | #4樓 第一部分 實施激勵的意義 員工是企業一切活動的核心，企業的發展離不開員工才能的發揮，而激勵是員工努力工作的動力源泉。于是，如何對員工

38、實施恰當的激勵便成為企業關注的首要問題。 正是因為深知激勵的巨大作用，眾多世界知名企業在管理中紛紛把激勵作為“點金石”，如美國聯合航空公司、通用電氣公司、沃爾瑪等大公司成功的背后無不有獨特的激勵術在發揮著巨大的作用，創造著高效率和高利潤。 第二部分 制定激勵方案的指導思想 一、理論分析 1、人的行為受兩大動力體系的驅動。一是自我動力，二是超我動力。這兩大動力的平衡關系，決定了人的行為方向。組織中對人的管理，就是想辦法將兩大動力維持在較高的水平并共同指向組織目標。 2、“自我動力”的啟動，主要靠個人利益的吸引。具體方式就是提供三個激勵：報酬激勵、成就激勵、機會激勵。 3、“超我動力”的啟動，主要

39、靠組織目標、事業理想、企業精神、核心理念與價值觀。 4、公司員工因為受到的教育程度較高，因此，其自我和超我強度要高于一般員工。針對知識員工的激勵策略必須適應這種較高的自我與超我動力。 二、激勵體系與激勵作用 1、激勵體系 2、激勵作用 三、把激勵作為公司企業文化建設的一個內容長期堅持下去。企業文化與員工激勵的關系如下圖所示： 第三部分 激勵措施 一、建立報酬激勵、成就激勵、機會激勵三位一體的自我激勵機制 （一）完善福利 1、為員工上三險。 2、為辛苦工作一年的員工提供5天帶薪休假，不夠一年的滿一個季度提供1天帶薪休假。 3、xx年每一個季度為員工發放一次衛生洗滌用品（洗衣粉、香皂、洗發水）。每

40、名員工的衛生洗滌用品年度預算為200元人民幣，以70名員工計算，年預算為1.4萬元。 4、五一、十一和元旦分別為員工發放200元過節費（成本702003=42000元）。 5、培訓 季度培訓需求分析，并根據培訓需求調查每月制定培訓計劃。將培訓作為員工的一項福利，作為公司的企業文化來發展，通過培訓來建立學習型企業。 （三）成就激勵制度 1、授權 （1）上司對下屬適當放權，提高員工的責任感；增強每個員工工作的挑戰性。 （2）研究證明，即使你只是讓員工有權力調整辦公室燈光明暗度，這種小權力都會讓他們更有工 作動力。企業員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華，發揮其聰明才智，這意味著領導不應告訴員工

41、去做什么，而是在員工“迷途”時給予支持和指導。 （3）這項工作在確定崗位說明書時與各部門協商進行。 2、業績競賽 （1）xx年銷售、軟件開發和系統集成三大業務部門每季度對部門員工在本季度的表現用數據顯示成績和貢獻，進行排名，并逐一表揚優秀員工。 （2）銷售部門比當季度實現的銷售額；軟件開發部比當季度開發或測試任務的完成情況；系統集成部比當季度每個員工實施的客戶數量和質量。 （3）公司在server1上設立“業績競賽”專欄，張貼每季度三大業務部門的競賽結果，只公布各部門優秀的前5名。 （4）各部門內部公布全體員工排名，并幫助排名靠后員工分析原因。 （5）用數據顯示成績和貢獻，能更有可比性和說服力

42、地激勵員工的進取心。 3、目標任務溝通 （1）在項目、任務實施的過程中，經理應當為員工出色完成工作提供信息。 （2）這些信息包括公司的整體目標任務，需要專業部門完成的工作及員工個人必須著重解決的具體問題。 （3）公司每周召開一次辦公會，每月第一周周一召開辦公會，運營總監與各部門經理溝通公司當月的整體目標任務，以及需要各部門完成的工作。 （4）各部門每月第一周周二與本部門員工溝通本部門當月的工作任務以及員工個人必須著重解決 的具體問題。 4、群策群力 做實際工作的員工是這項工作的專家。所以，經理必須聽取員工 _，邀請他們參與制定與工作相關的決策。坦誠交流不僅使員工感到他們是參與經營的一分子，還能

43、讓他們明了經營策略。如果這種坦誠交流和雙向信息共享變成經營過程中不可缺少的一部分，激勵作用更明顯。 5、表揚員工 （1）當員工出色完成工作時，經理當面表示祝賀。這種祝賀要及時，要說得具體。 （2）如果不能親自表示祝賀，經理應該寫張便條，贊揚員工的良好表現。書面形式的祝賀能使員 工看得見經理的賞識，那份“美滋滋的感受”更會持久一些。 （3）某個項目成功后，公司要開會慶祝，鼓舞士氣。慶祝會不必隆重，只要及時讓團隊知道他們 的工作相當出色就行了。 （4）經理還應該公開表彰員工，引起更多員工的關注和贊許。 有些經理喜歡私下稱贊、公開批評。事實上恰恰相反，只有公開稱贊、私下批評。才更能激勵員工。 對于表

44、現不佳的員工，有時候主管必須做的是幫助他們建立信心，給予他們較小、較容易的任務，讓他們嘗到成功的滋味，并給予他們正面的回饋。之后再給予他們較重要的任務，以逐漸引導出好的表現。 （5）只重結果，不重過程。 管理者在對員工進行鼓勵時，應該鼓勵其工作成果，而不是工作過程。有些員工工作很辛苦，管理者可以表揚他的這種精神，但并不能作為其他員工學習的榜樣。否則，其他員工就可能會將原本簡單的工作復雜化，甚至做一些表面文章，來顯示自己辛苦，獲取表揚。從公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯動腦子的員工，所以，公司應該鼓勵員工用最簡單的方法來達到自己的工作目標。總之，工作成果對公司才是真正有用的。 （6）企管顧

45、問史密斯(Gregory Smith)于CEO Refesher雜志指出，每名員工再小的好表現，若能得到認可，都能產生激勵的作用。拍拍員工的肩膀，寫張簡短感謝紙條，這類非正式的小小表彰，比公司一年一度召開盛大的模范員工表揚大會，效果可能更好。 6、將績效評估和員工發展緊密結合 將工作態度、表現和績效與個人薪資、晉升掛鉤，成正比關系。 （四）機會激勵 1、3月31日前人力資源部與各部門協商崗位說明書時，人力資源部和各部門經理根據員工的工作 技能，把員工安排到相應的崗位，一是做好公司員工隊伍建設，培養后備干部；二來也是對員工職業生涯的規劃。 2、員工職業生涯規劃管理這一激勵措施是基于組織與員工共同成長、共同發展和共存共榮的觀念的，是人本管理思想的最佳實現方式。它具有深層次的激勵效應。 3、人力資源部制定和實施培訓計劃，增加員工學習的機會。 二、構造“理念共享、愿景共建”的超我激勵機制 1、知識員工較強的超我動力使他們具有更強的社會化動機。 2、賦予員工工作崇高的使命 （1）公司結合企業文化建設，用企業使命塑造員工崇高的使命感，形成潛藏于員工內心的強大內驅力，并把這種文化內驅力指向企業目標。 （2）例如，當一個以清理污水維生的員工，認為他的工作是“拯救日益污