1、第十八課,勞動法常識,生活場景,牛亮是北京某名牌大學的計算機專業碩士，2002年7月來到上海的一家外商投資企業工作。公司各方面的待遇都不錯，特別是公司總經理當面向牛亮承諾：雖然集體合同沒有規定，同崗位人員也沒有享受住房補貼，但是由于牛亮表現突出，將給牛亮額外的住房補貼，每月2000元，按年度結算。但是公司并沒有與牛亮簽訂勞動合同。,情境導入,對此牛亮也沒在意，一晃工作一年多了，但是公司的住房補貼還沒有發放。由于前任總經理因為心臟病發作去世，公司發生了人事變動，新來的總經理是從境外派過來的，因此牛亮有些擔心，就直接去找總經理，要求發放住房補貼?？偨浝硪詣趧雍贤锩鏇]有這項約定為由拒發。 請問：牛

2、亮能否要求公司支付住房補貼？,解答：牛亮不能要求公司支付住房補貼。勞動合同法第11條規定：用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。牛亮與公司之間的勞動合同里面沒有約定住房補貼的待遇，而公司的集體合同和有關制度也沒有規定公司要向職工支付住房補貼的條款，同工同酬崗位人員也沒有享受住房補貼的待遇。因此，公司沒有向牛亮支付住房補貼的義務。如果當初牛亮與公司簽訂勞動合同時，在勞動合同里面約定了這項待遇，那么單位就必須向其支付住房補貼了。,在我國，由于生產資料公有制的建立，使

3、得每個勞動者都成了國家的主人，都處在了主人翁的地位。而勞動者主人翁地位的個體內容，又是由享有的基本權利和勞動者履行的基本義務構成的。那么，在現實生活中勞動者的權利和義務又是怎樣被體現出來的呢？我們說它是通過勞動者與用人單位確立的勞動合同體現出來的。那么，什么是勞動合同？勞動合同的基本內容是什么？訂立勞動合同的基本原則和法定程序是什么？實行勞動合同制度的意義是什么？這就是我們在這課要講的主要內容？,小結導入新課,什么是勞動法？ 是國家從保護勞動者的利益出發而制定的，是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的其他社會關系的法律規范的總稱。 什么是勞動合同法？ 是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的其他

4、社會關系的法律規范的總稱。 本法于2007年6月29日十屆人大28次會議通過，2008年1月1日起施行。,概述,新勞動合同法施行后,舊勞動法怎么辦?,勞動合同法只是勞動法的一個子法,勞動法還有很多勞動合同法未規定的條文,勞動法繼續有效。 根據新法優于舊法的原則,勞動法中和勞動合同法相抵觸的部分無效 。,勞動合同法適用范圍,中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。 國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。,勞動就業的含

5、義： 是指具有勞動能力的公民在法定勞動年齡內從事有一定勞動報酬或經營收入的社會勞動。包括三層涵義： 1、公民就業的資格，包括年齡資格和能力資格。年齡資格是指年滿16周歲，能力資格包括勞動能力和勞動行為能力； 2、所從事的勞動是有勞動報酬或有經營收入的； 3、這種勞動是得到社會承認的。,促進就業,1.國家促進就業的原則； 2.平等就業的原則； 3.勞動者與用人單位相互選擇的原則； 4.勞動者競爭就業的原則； 5.照顧特殊群體人員就業的原則； 6.禁止未成年人就業的原則。,我國勞動就業的原則,1.促進經濟和社會發展，創造就業條件，擴大就業機會。 2.鼓勵企業、事業單位、社會團體在法律、法規規定的范

6、圍內興辦產業或者拓展經營，增加就業。 3.支持勞動者自愿組織起來就業和從事個體經營實現就業。,促進就業的措施,含義：勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。它是確立勞動關系的法律形式，同時也是勞動關系當事人享受權利和履行義務的依據。,勞動合同,勞動合同的法律約束力表現在哪些方面？,一.勞動合同一經依法訂立，用人單位與勞動者之間的勞動關系得以確立，即產生了法律意義上的勞動權利義務關系。 二.當事人必須嚴格履行勞動合同中所規定的義務。 三.未經協商，當事人不得任意變更、增減合同內容或終止合同，否則視為違反勞動合同而承擔法律責任。 四.任何單位和個人不得非法干預當事人履行勞

7、動合同所確定的義務。,勞動合同應當由誰保存？,勞動合同系當事人的合意，根據勞動合同法第16條規定，勞動合同文本一式二份，由當事人雙方各執一份為憑。 根據勞動合同法第81條規定，用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。,案例直擊：,李某從河北來北京打工，到一家飯店工作時，老板把李某的身份證收走，并且扣發李某第一個月的工資800元作為抵押，并告訴李某在離開飯店時還給李某。 請問：李某的老板的做法符合法律的規定嗎？,明確：該老板的做法是違法的。勞動合同法第9條規定：用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供

8、擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。 在工作中統一穿著制服，佩帶胸牌，是以公司營利為目的行為，應該由公司買單。 因此，李某的飯店根本無權收走他的身份證，也無權扣發李某工資作為抵押。飯店不僅要退還證件和押金，還要接受勞動行政部門的罰款等處罰，同時若對李某造成傷害還應予以賠償。,勞動合同的類型：,1.固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。 用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同。 （勞動合同法第十三條）,2.無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。（第十四條）,用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。 有下列情形之

9、一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同： (一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的； (二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；,(三)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。,溫馨提示,3.以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合

10、同期限的勞動合同。（第十五條） 用人單位與勞動者協商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。,如果用人單位無故拒簽無固定期限勞動合同，員工提出辭職，可以獲得哪些賠償？,里小姐在一家外企工作已滿10年，但是公司只同意和她續簽1年的勞動合同，而她卻希望能與公司簽訂無固定期限的勞動合同，雙方為此產生分歧。里小姐擔心這樣簽訂勞動合同對年紀越來越大的自己沒有益處，似乎隨時都有被解聘的可能。法律對此種情況是如何規定的？,以案說法,分析：根據勞動合同法第14條的規定：對于“在用人單位連續工作滿十年”的勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動

11、合同。該規定屬于強制性規定。而且勞動合同法第82條規定：“用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”由此可見，里小姐有權從用人單位處獲得自應當訂立無固定期限勞動合同之日每月支付給自己的二倍工資。,訂立勞動合同的原則,1.合法原則； 2.公平原則； 3.平等自愿原則； 4.協商一致原則； 5.誠實信用的原則。,勞動合同的形式和內容,（一）辦理用工手續與簽訂勞動合同： 第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。 第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。 已建立勞動關系，未同時訂立書

12、面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。 用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。 第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。 用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。,第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。 用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。,勞動合同應當具備以下條款：,(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人； (二)勞動者的姓名、住

13、址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼； (三)勞動合同期限； (四)工作內容和工作地點； (五)工作時間和休息休假； (六)勞動報酬； (七)社會保險； (八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護； (九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。 勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。（第十七條）,勞動合同的訂立,第三條訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。 依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。 第五條縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表，

14、建立健全協調勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題。 第八條用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。,1.勞動合同解除的條件： 第三十六條用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同由用人單位提出，需支付經濟補償。,勞動合同的解除,2.勞動者解除勞動合同的情況,第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同： (一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的； (二)未及時足額支付勞動報酬的； (三)未依

15、為勞動者繳納社會保險費的； (四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的； (五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的； (六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。,用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。,注意,張斌是某醫藥公司新招來的研究生,與公司簽了為期3年的勞動合同.合同約定如果張斌在3年合同期間擅自單方面解除勞動合同,需要支付3萬元的違約金.由于公司給他的待遇未達到預期的期望值,因此張斌一直在想辦法如何早點離

16、開單位而不支付違約金.一天,機會來了,張斌發現公司給他發的工資連續兩個月都是晚了一天(單位應發工資是每月10日,而他銀行的帳戶上都是11日才收到工資).,材料分析,于是,他就以公司無故拖欠職工工資為由,向單位遞交了解除勞動合同通知書.人力資源部的經理對此做了解釋,僅僅因為財務部門人手緊張,晚了一天向職工工資帳戶匯款.張斌表示理解,但是自己并不會因為經理的解釋而改變初衷.人力資源部的經理馬上變了臉色,要張斌支付3萬元的違約金.雙方將此事提交了勞動爭議仲裁. 問題:公司無故晚發職工工資一天,職工依法可以解除勞動合同嗎?,明確:根據勞動法第32條第3項的規定,用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或

17、者提供勞動條件的,勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同.第39條第1款第2項規定,用人單位未及時足額支付勞動報酬的,勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。張斌按照勞動合同的規定,完成了工作任務,公司就有義務按照勞動合同的規定,向張斌支付勞動報酬與其他應當享受的各種福利報酬,如果企業不按勞動合同的規定支付勞動報酬,無故拖延或克扣勞動者的工資,勞動者有權與用人單位解除勞動合同.,勞動報酬的支付也是合同行為,醫藥公司拖延支付工資,應是一種違約行為,而人力資源部所稱“財務部門人手緊張”的原因是公司在履約過程中自己的過錯行為,不能作為排除責任的理由.雖然,張斌所在公司只拖欠職工工資一天,但是也屬于“

18、用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件”的情形,張斌依法解除勞動合同是合法的,不需要支付任何違約金.相反,單位還需支付張斌賠償金和經濟補償金.,記住了嗎,第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：,(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的； (二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的； (三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的； (四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的； (五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一

19、項規定終止固定期限勞動合同的； (六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的； (七)法律、行政法規規定的其他情形。,3.用人單位解除勞動合同的情況,（1）過失性辭退的條件 第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： (一)在試用期間被證明不符合錄用條件的； (二)嚴重違反用人單位的規章制度的； (三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； (四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的； (五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的； (六)被依法追究刑事責任的。,（2）無

20、過失性辭退的條件 第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同： (一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； (二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的； (三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。,第五十條用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。 勞動者應當按照雙方約定

21、，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。,第八十四條用人單位違反本法規定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規定給予處罰。 用人單位違反本法規定，以擔?；蛘咂渌x向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。 勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰。,4.經濟性裁員的條件,第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百

22、分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員： (一)依照企業破產法規定進行重整的； (二)生產經營發生嚴重困難的； (三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的； (四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。,裁減人員時，應當優先留用下列人員：,(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的； (二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的； (三)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。 用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在

23、六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。,5.解除勞動合同的限制,第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同： (一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的； (二)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的； (三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的； (四)女職工在孕期、產期、哺乳期的； (五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的； (六)法律、行政法規規定的其他情形。,勞動合同的變更,第三十五條用人

24、單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。 變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。,【生活事例】,章某于2006年8月被a公司錄用，并與a公司簽定了為期3年的勞動合同。2007年5月a公司更名b為公司，a公司同時注銷，法人資格終止。雖然a公司的法定代表人仍然是b公司的法定代表人，b公司成立后，卻未與小章變更合同。小章仍在原公司崗位上工作，2007年6月，小章突然不辭而別，前往另一家公司工作。這一舉動使b公司在業務管理上十分被動。b公司要求小章賠償違約金10000元，賠償直接經濟損失20000元。小章認為，與自己簽定勞動合同的是a公司，a公司變更

25、為b公司，主體已經發生變化，b公司如果想留任小章工作，就應該變更原來的合同，或者重新簽定勞動合同?？墒莃公司并沒有這樣做，可以視為勞動合同終止。自己可以隨時離開，無須為此承擔責任。雙方為此發生爭執。 問題：公司變更名稱，勞動關系如何處理？,勞動合同法第33條規定，用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。公司變更名稱，并不影響勞動合同的履行，小章和公司之間應該如約繼續履行合同。小章認為公司名稱變更，則主體變更，不辭而別的做法是不合法的。勞動合同是特定主體間的合同，自簽定后，履行義務雙方就是特定用人單位和勞動者。用人單位的名稱只是代表一個用人單位的稱謂符號，

26、用人單位的名稱發生變更，也只是這一稱謂符號發生了變化，而用人單位這一實體組織極其內部機構、人員并沒有發生任何變動，這當然不會影響到勞動合同的履行。當事人作為勞動關系中的另一方面也同樣受此條款的約束。因此，該公司可以依法向小章主張違約賠償責任。,這里需要提醒廣大勞動者注意的是，現實中經常發生用人單位以變更名稱為由，拒絕與勞動者繼續履行合同的情形。勞動合同法的相關規定，約束了用人單位的行為，當然這對于勞動者的行為也具有約束力。勞動者應該注意履行應盡義務，保護自己的合法權利。,勞動合同的終止,1.勞動合同終止的情形 第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止： (一)勞動合同期滿的； (二)勞動者開始

27、依法享受基本養老保險待遇的； (三)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的； (四)用人單位被依法宣告破產的； (五)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的； (六)法律、行政法規規定的其他情形。,2.不得終止勞動合同的情形 第四十五條勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。,第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同： (一)從事接觸職業病危害作業的勞動

28、者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的； (二)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的； (三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的； (四)女職工在孕期、產期、哺乳期的； (五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的； (六)法律、行政法規規定的其他情形。,請你判斷,2004年6月，孫某被某公司聘用，并簽訂了4年的勞動合同。2006年底孫某應征入伍離開了公司。孫某所在的公司以書面形式通知其親屬與其解除勞動合同。理由是：孫某已經離開了公司，不能履行勞動合同的義務，應當解除合同。 請問：職工應征入伍后，勞動關系實際上不存在了

29、，公司能否與其解除勞動合同？,分析：在實踐中，經常出現這種情況，由于服兵役的需要，公司職工需要應征入伍的，是否必須與用人單位解除勞動合同？職工應征入伍后，對一個單位來講，該職工是不能實際履行勞動義務，但他們在履行保衛祖國的義務，這是一種特殊的情形，為了保證他們沒有后顧之憂地完成保衛祖國的神圣職責，國家作了特殊規定。“職工應征入伍后，根據國家現行法律和法規的規定，企業應當與其繼續保持勞動關系，但雙方可以變更原勞動合同中的具體的權利與義務條款。按照兵役法、退伍義務兵安置條例的有關規定，義務兵入伍前原是國家機關、人民團體、企事業單位正式職工，退伍后原則上回原單位復工、復職。在全面實行勞動合同制后，已

30、應征入伍的職工，仍應執行上述規定。同時，按照軍人撫恤條例的規定，執行義務兵優待辦法?！币虼?，孫某所在公司的做法是不對的，應與其繼續保持勞動關系。,勞動合同解除時應辦什么手續？,勞動者和用人單位在合同解除后發生的法律糾紛，往往涉及到解除勞動合同時雙方履行的手續，一時的疏忽，往往在訴訟中由很有利變為不利的被動地位，如何避免這種情況呢？,對于用人單位來說,除提前30天通知外，還要注意辦理如下手續： 1.及時結算工資、經濟補償金。 2.員工檔案和社會保險關系的轉移。 3.清理債權債務關系。 4.工作、業務的交接。 5.出具終止、解除勞動合同證明書，作為該勞動者按規定享受失業保險待遇和失業登記、求職登記

31、的憑證。,對勞動者來說,1.按勞動法規定的時間與要求，提前給用人單位發出書面解約通知。如正常情況下，勞動者提前解除勞動合同，應提前30天書面通知用人單位。 2.進行工作、業務交接。 3.清理債權債務關系。,無效勞動合同,第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效： (一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的； (二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的； (三)違反法律、行政法規強制性規定的。 對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。,小宋應聘到某酒店做服務員，并與酒店簽了為期2年的勞動合同，繳了500元的服裝

32、押金。該合同約定：“鑒于酒店服務行業的特殊要求，凡在本酒店工作的女性服務員合同期內不得結婚。否則，酒店有權解除合同?！?問題：該合同是否符合法律的規定？其效力應當如何認定呢？,案例分析,該合同中關于收取服裝押金和“不得結婚”的條款無效。根據勞動合同法第9條和第26條規定，簽訂勞動合同不得以任何方式收取抵押金；違反法律、行政法規強制性規定的勞動合同無效或部分無效。本案中某酒店收取500元服裝押金的行為違反了該法第九條，“不得結婚”的合同條款違反了婚姻法、婦女權益保障法等法律的強制性規定，屬無效條款。但該條款的無效并不影響勞動合同其他條款的效力，其他條款仍然有效。小宋有權要求用人單位繼續履行勞動合

33、同。如果該酒店給小宋造成損害的話，酒店還將受到相應的處罰。,你答對了嗎,集體合同是指工會或職工代表代表全體職工與用人單位或團體（即集體協商雙方當事人）之間根據法律、法規的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，在平等協商的基礎上簽訂的書面協議。,何謂集體合同,案例分析,廖某與某科技公司簽訂的勞動合同約定：廖某的試用期為2個月，試用期工資每月2000元，試用期滿后為每月3000元。 請問：該勞動合同關于試用期的工資約定是否符合法律的規定？,勞動合同法第二十條規定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所

34、在地的最低工資標準。 可見，本案中廖某與該科技公司約定的工資是3000元，故其試用期的工資應當不低于2400元。所以該約定違反了法律的規定。,第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。 同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。 以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。 試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。,試用期的規定,第二十條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相

35、同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。 第二十一條在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。 第八十三條用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。,胡某與某公司簽訂一份勞動合同，約定試用期為1個月。某公司對胡某一個月試用期內的工作很滿意，于第二個月月初準予其轉正。至第三個月，某公司以胡某在試

36、用期內不符合錄用條件為由，要求解除與胡某的勞動合同。 討論：某公司的該種做法是否符合法律的規定呢？,學以致用,根據第21條、第39條的規定，若在試用期間勞動者被證明不符合錄用條件，則用人單位可以解除勞動合同，但應向勞動者說明理由。由此可見，要援用該法定事由解除合同，必須在試用期間證明勞動者不符合錄用條件；這也就意味著試用期滿后用人單位就喪失了援引該條規定解除合同的權利。如果勞動者被證明真的不符合錄用條件，單位應在試用期最后一天勞動者下班前通知勞動者，過了這個時間應認為勞動者已經試用合格，轉為正式員工。 本案中，胡某的提前轉正意味著試用期提前結束，因此某公司即不得再以試用期內被證明不符合錄用條件

37、為由解除合同。,第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。 勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。 用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。,服務期的約定,歐陽沖是大型國有企業國光電器集團公司的高級技術人員,雙方簽訂勞動合同期自2002年1月30日至2007年2月1日,約定歐陽沖在合同期滿后1年不得到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的

38、有關競爭關系的其他用人單位工作，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務，在此期間，國光電器集團每月月初支付歐陽沖相當于原工資水平的90的經濟補償。2007年2月1日，歐陽沖勞動合同期滿，離開國光電器公司。部門經理提醒他注意勞動合同中的競業禁止約定，歐陽沖也提醒他應該盡快給自己落實競業禁止補償費，否則在自己競業禁止期間正常生活很難維持。由于本身專業性較強，加之國內相應,材料分析,市場已經接近完全壟斷，歐陽沖一直沒有找到合適又不會違約的工作。國光公司又一直拖延給付經濟補償費。歐陽沖多次要求國光公司人事部履行義務，人事部稱最近資金周轉不善，一旦調整完善會盡快兌現。但是過了5個月仍沒有給付經濟

39、補償今。歐陽沖不滿國光公司的做法，就接受另一家電器公司的邀請，到該公司任職，并一再要求國光公司支付2007年2月至7月的經濟補償費。國光公司以歐陽沖已經違反競業禁止為由，不予支付，并要求歐陽沖支付違約金。雙方為此發生爭執。 問題：歐陽沖的做法合法嗎？可以繼續要求國光公司支付經濟補償費嗎？,解答：國光公司未支付競業禁止期間的經濟補償費，歐陽沖可以不遵守競業禁止協議。勞動合同法第23條第2款規定，對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業禁止條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的應當按照約定向用人單位

40、支付違約金。歐陽沖和國光公司簽定勞動合同，約定競業禁止條款，國光公司每月月初支付歐陽沖原工資水平的90作為經濟補償。,該競業禁止條款規定了雙方在競業禁止期間的權利和義務，該競業禁止條款是雙務合同，國光公司具有先履行義務。合同法第67條規定，當事人互負債務，有先后履行順序，先履行一方未履行的，后履行一方有權拒絕其履行要求。據此，因為國光公司未盡到先履行義務，歐陽沖有權不遵守競業禁止義務的約定。另外，歐陽沖基于合同義務和合理信賴的原則自2007年2月至2007年7月間，遵守競業禁止條款約定，國光公司應該支付此段時間的經濟補償費。,保密義務和禁業限制,第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保

41、守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。 對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金 。,知識歸納,第二十四條競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。 在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營

42、同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。,第五十七條勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少于五十萬元。 第五十八條勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。 勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。,勞務派遣,第五十九條勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工

43、的單位(以下稱用工單位)訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。 用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。 第六十條勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。 勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。 勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。 第六十一條勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執行。,第六十二條用工單位應當履行下列義務

44、： (一)執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護； (二)告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬； (三)支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇； (四)對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓； (五)連續用工的，實行正常的工資調整機制。 用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。 第六十三條被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。,第六十四條被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。 第六十五條被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、

45、第三十八條的規定與勞務派遣單位解除勞動合同。 被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。 第六十六條勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。 第六十七條用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。,一.工作時間 1.含義：工作時間是指法律，法規規定的勞動者應從事生產或工作的時間。 2.工作日種類 （1）標準工作日，是指法定的在正常情況下普遍實行的工作日。標準工作日為每日工作8小時，每周工作40小時。 （2）縮短工作日，是指法律規定在特殊條件下實行的

46、工作時間少于標準工作日長度的工作日。 a.特定崗位；b.夜班；c.哺乳期女工；d.未成年工和懷孕女工,工作時間和休息時間,（3）延長工作日，是指法定在特殊條件下實行的超過標準工作日的工作日。 （4）不定時工作日。 第六十八條非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。 第六十九條非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。 從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。 第七十一條非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工

47、。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。,二、休息時間,1.工作日內休息時間。 2.工作日內間歇的休息時間。 3.工作周之間休息時間。 4.法定節日休假。 5.探親假。 6.年休假。,小艷2007年3月從東北老家到浙江某地大成傘廠工作，勞動合同期到2008年3月截止。車間生產除規定額以外，還會臨時指派趕工。小艷從3月份到6月份上班時間，只有4個休息日。她因為勞動強度過大，身體吃不消，加上水土不服，患上慢性胃炎。她向傘廠辦公室主任請病假，結果被告知，因為勞動合同里沒有約定休息休假時間，單位現在又正在加班加點趕制雨傘，不能給予休假。如果一定要休息休假，就是曠工行為，屢教不改的，就自動走人。小艷

48、雖然感覺疲勞過度，但是又怕丟了工作，只好堅持上班。2007年7月2,案例分析,日，小艷在上班時間暈倒在車間，經醫生診斷為疲勞過度，缺乏營養，需要休息，建議小艷休假1周。小艷拿著醫生的診斷結論和休假意見找到廠辦主任，沒想到仍然得到不予放假的答復。廠辦主任的理由是，大家的勞動合同都沒有約定休息休假時間，如果都像你一樣休假了，就沒人工作了，不能開你這個先例。小艷不滿廠辦強硬無情的囂張做派，向專家咨詢是否有法律手段保護自己。 問題：勞動合同未約定休息休假時間，單位可以不予休息休假嗎？,解答：單位的做法是違法的，我國憲法和勞動法律規定了休息權是公民的基本權利，這就意味著任何單位、組織和個人都不得以各種理

49、由剝奪個人休息的權利，這也是對勞動者權利的基礎保障。勞動法和勞動合同法都對勞動者的休息休假有具體的規定。其中勞動合同法第17條第1款規定了休息休假是勞動合同的必備條款。勞動法第36條至第45條對工作時間和休息休假作了具體規定用人單位必須尊重勞動者的休息權，不得剝奪勞動者的休息時間，否則就要承擔一定的法律責任。,勞動合同法第81條規定，用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。大成傘廠與包括小艷在內的多名工人在簽訂的勞動合同中未約定休息休假時間，是違法的。小艷可以向勞動監察部門

50、舉辦大成傘廠這一行為，爭取到自己的合法權益。,你答對了嗎？,含義：延長工作時間是指超過正常工作時間長度的工作時間。包括加班和加點。勞動者在法定節日和公休假日進行工作，稱加班；超過日標準工作時間進行工作，稱加點。,三.延長工作時間,勞動法對延長工作時間的明確規定,1.延長工作時間的條件和程序，必須是生產經營需要，經與工會和勞動者協商后方可延長工作時間； 2.延長工作時間的長度，一般每日不超過1小時，因特殊原因，每日不超過3小時，每月合計不得超過36小時； 3.延長工作時間的勞動報酬，用人單位延長工作時間，必須支付相應的報酬，加點不低于正常工時工資的150，休息日加班不低于正常工時工資的200；法

51、定假日加班不低于正常工時工資的300.,用人單位有以下情形之一時，可以不受上述工作時間的規定限制：,1.發生自然災害、事故或因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的； 2.生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的； 3.法律、行政法規規定的其他情形。,周某原系毛紡織廠銷售科業務員，1998年9月7日經被訴人湖南省某進出口總公司海龍國際貿易公司（后更名為某進出口總公司）聯系商調而從某毛紡織廠調入其開辦的海龍服務部工作。1999年底，周某前往某地區電化廠參加被訴人組織的聯歡途中發生車禍，負傷在家休息。2001年4月他被安排在被訴人財務部協助從事財

52、務會計工作，此后一直在被訴人下設貿易部工作。周某調入被訴人處工作后，被訴人從未在所在地的市勞動保障局為其繳納養老保險和待業保險金，也從未讓其參加1991年以來的三次工資調整。,案例分析,2004年6月2日，周某以被訴人某進出口總公司海龍公司派人將其調到下屬海龍服務部后，一直受到不公平待遇，工資獎金福利只有其他正式員工的一半，多次要求其解決未果為由，向當地勞動仲裁委員會申訴，要求確認申訴人為被訴人的一名正式員工身份，享受正式員工待遇，補償不公平待遇所受損失，補辦申訴人養老保險手續。 問題：勞動合同中沒有約定勞動報酬，怎么計算工資？,明確：勞動者與用人單位沒有簽訂書面勞動合同，或者雖然簽訂書面勞動

53、合同但是沒有約定勞動報酬的，一旦雙方因為勞動報酬問題發生勞動爭議，在舉證問題上會面臨很多困難。雖然最高人民法院司法解釋規定：“因用人單位作出的減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任”。但由于雙方沒有約定勞動報酬，是否屬于“減少勞動報酬”的爭議，仲裁機構人民法院一般會慎重考慮。即使舉證責任倒置，爭議處理也未必對勞動者有利，畢竟沒有一個最低限。勞動合同法將勞動者與用人單位沒有約定勞動報酬的工資計算，確定了一個基本標準：勞動者的勞動報酬應當按照企業的或者行業的集體合同規定的標準執行；沒有集體合同的，用人單位應當對勞動者實行同工同酬。這對于勞動者而言，有了一個最低限

54、的保障；對于用人單位而言，避免了個別勞動者漫天要價的情況。,含義：工資是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給勞動者的勞動報酬。工資是勞動者勞動收入的主要組成部分。 一.工資分配原則 1.按勞分配原則 2.工資水平隨經濟發展逐步提高原則 3.工資總量宏觀調控原則,工資,知識歸納,溫馨提示,根據有關規定，勞動者的以下收入不屬于工資范圍： 1.單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等； 2.勞動保護方面的費用，如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等； 3.按規定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如根

55、據國家規定發放的創造發明獎、國家星火獎、合理化建議和技術改進獎，科技大獎，以及稿費、講課費、翻譯費等。,二.工資的支付 1.工資支付的形式和時間 勞動法規定：“工資應當以貨幣的形式按月支付給勞動者本人。” 2.特殊情況下的工資支付 根據勞動法的規定：勞動者在法定休假日和婚喪假期間及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。,三.最低工資保障 最低工資保障是指國家規定的勞動者在法定工作時間內提供了正常勞動，其用人單位應支付的最低勞動報酬。 勞動法規定，確定和調整最定工資標準應當綜合考慮一下因素： 1.勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用； 2.社會平均工資水平； 3.勞動生產率； 4.就

56、業情況； 5.地區之間經濟發展水平的差異。,學以致用,某工廠工人吳某在領取當月工資時發現，除去加班加點工資，自己的實得工資600元，低于當地人民政府規定的每月730元的最低工資標準。而廠方的解釋是吳某當月得到加班工資200元，再加上其領取的工資600元，共計800元，已遠遠超過了政府規定的標準工資。因而并不低于工資標準。那么最低工資是否包括加班工資呢？,明確：根據勞動法第48條規定，國家實行最低工資保障制度，用人單位支付勞動者工資不得低于當地最低工資標準。最低工資由法律所允許的若干勞動報酬項目組成，一般說來，勞動者在法定工作時間內，提供了正常勞動的情況以外所獲得的各種勞動報酬項目，不應作為最低

57、工資的組成部分。換言之，勞動報酬之外的收入，法定工作時間之外的勞動報酬以及法定工作時間內超出正常勞動部分的勞動報酬，都不應計入最低工資的范圍。,懂了嗎,？,因此，勞動和社會保障部最低工資規定在第12條明確規定，在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應支付給勞動者的工資在剔除下列各項以后，不得低于當地最低工資標準：1.延長工作時間工資；2.中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼；3.法律、法規和國家規定的勞動者福利待遇等。,懂了嗎,四.依法保護勞動者工資分配的權益,(一)保障勞動者工資水平的立法 1.保障勞動者實際工資不因物價因素的影響而下降。 2.建立最低工資保障制

58、度。 （二）保障工資按規定支付的立法 （三）禁止非法扣除職工工資的立法,五.經濟補償,（一）用人單位支付勞動者經濟補償的情形 勞動合同法第四十六條規定：有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償： (一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的； (二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的； (三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的； (四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的； (五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的

59、； (六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的； (七)法律、行政法規規定的其他情形。,（二）經濟補償的計發方法 勞動合同法第四十七條規定：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。 勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。 本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。,勞動合同法第九十七條規定

60、：本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行；本法第十四條第二款第三項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行后續訂固定期限勞動合同時開始計算。 本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內訂立。 本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。,一.勞動安全衛生方針 勞動安全衛生，是指勞動者在勞動生產過程中的安全衛生條件或狀態。 勞動合同法第三十二條規定：勞動者拒絕用人單