人民商場多舉并施改善員工薪酬福利待遇2008年以來，在全球金融危機引發的經濟危機的大環境下，且不說一般的企業，連不少世界500強企業在這一寒流的困擾下，要么搖搖欲墜、面臨倒閉，要么舉步維艱、資產大幅縮水，要么抵擋不住壓力、紛紛裁員或降薪這是世界各國目前面臨的共同難題。在這種世界經濟一體化大背景中，十堰市人民商場卻經受住了考驗、逆勢而上，不僅2008年度實現銷售和上交利稅再創歷史新高，而且2009年開年至今再次實現開門大捷，實現銷售16億余元；更重要的是，在這場世界性經濟危機中，人民商場不僅能夠做到不裁員、不減薪，而且想盡辦法、多舉并施力促員工薪酬福利待遇不降反增，穩定了員工隊伍，增強了員工信心，保證了員工生活質量的提高。為真正將提高員工福利待遇落到實處，人民商場2008年以來先后采取了“員工兩次普遍加薪”、“實施場齡津貼”、“建立員工互助基金”等務實舉措，讓員工真正體會到來自企業的關愛和作為人商人的自豪。薪酬激勵2008年兩次調漲基薪標準由于行業的特點，全國商業行業平均工資水平普遍偏低，這是一個不爭的社會現實。人民商場領導層充分正視這一實際情況，公司董事長、總經理賈國啟多次在公司的有關會議上強調“人商連年經營業績都在提高，這是全體員工共同努力的結果，所以我們要讓員工享受到企業發展的成果、真正得到實惠，最直接的方式就是提高員工的薪酬待遇，讓他們覺得有盼頭、有干頭，這才是企業發展的最終目的。”按照這一思路，人商薪酬委員會、工會委員會根據公司領導的指示和企業實際，通過充分調研和認真分析，根據員工的技術含量、工作強度、崗位貢獻度等綜合情況，以及向業務骨干和技術骨干傾斜的思路，積極調整員工薪酬標準。僅2008年，人商在年初和年中2次為在崗員工上調工資基薪標準，人均月增薪195元，人均年增加工資性收入2340元。為在崗人員增資的同時，人商也沒有忘記那些因各種原因享受公司特許有限期放假人員，考慮到物價上漲等因素可能給他們帶來的生活壓力，在每人每月增加80元生活費的基礎上，另增加了場齡津貼。同時，為體現尊重知識、崇尚實干的用人理念，人商還對符合條件的業務骨干和技術骨干給予職務津貼或技術津貼補助，充分體現以崗定薪、因勞施酬的薪酬分配體制。這一系列薪酬體系的完善和實施，增強了員工的消費信心，提高了員工的生活質量，激勵了員工的工作熱情，穩定了員工隊伍，使員工更加對企業充滿希望。場齡津貼尊重員工貢獻度現代企業用工一般都強調“同工同酬”，這無疑是一種較合時宜的用工理念和激勵方式，符合社會發展的規律，更是對工齡越長工資就應越高的傳統固有思維模式的打破和創新，無疑是值得肯定的。然而，任何事情都有其兩面性，有些事情看似合情但并不太合理，有些事情看似合理但不太合情，這就是矛盾，需要辨證對待。人民商場在薪酬體系實施過程中，感覺到“同工同酬”固然是比較合理的用工薪酬制度，但也存在一些不太合情的因素，比如這種薪酬體系對員工的貢獻度因素似乎照顧不周，于是，2008年底以尊重員工貢獻度為出發點的人商公司員工場齡津貼實施辦法正式出臺了。辦法規定，自2009年元月1日起，2008年以前參加工作的人商正式員工，每年按5元標準計算場齡津貼（辦理正式退休手續及根據實際情況另有規定的除外），僅此一項，人商每年就增加支出70余萬元。這一辦法的實施，是人商對“同工同酬”薪酬體系的靈活運用，更兼顧了尊重員工貢獻度的感情因素，使人商的薪酬體系更加合情合理，更加使員工感覺到企業的關懷和溫暖。互助基金締結企業人文關懷天有不測風云，人有旦夕禍福。現實生活中，因病返貧、因災返貧等意外事例屢見不鮮；有些事是人之力所能控制的，而有些事卻是人力所不能及的。最有效而積極的應對辦法就是做到提前預防、有備無患。人民商場從人文關懷的高度，充分認識到這一點，并積極采取措施著力解決這一普遍性社會化難題。為切實維護員工利益，倡導團結互助、扶貧幫困的企業人際關系氛圍，日前人商又主動推出了“人商員工互助基金”舉措，這一舉措創了我市企業關愛職工具體化行動的先河，不僅解除了企業職工的后顧之憂，而且其積極的社會影響意義，可以為政府職能部門和其它企業解決這類難題提供借鑒作用。為了充分體現這一舉措的輻射效果和提供充裕的資金保證，人商規定，互助基金必須保持20萬元的最低限額，低于這一限額時由公司或其它渠道引資及時注入，基金的主要來源是按公司年工資總額的1從稅后利潤或福利基金中提取。為了保證該舉措能夠順利實施，人商規定互助基金必須設立基金專戶、專款專用，并成立互助基金管理委員會，負責基金的籌集、使用、管理等各項工作。本項舉措涵蓋公司包括退休員工在內的所有正式員工以及在人商工作滿一年以上的廠方促銷員，基金資助范圍包括經審核，確系員工發生重大疾病、發生重大意外事故或因其它原因致使生活嚴重困難、因其它困難（如子女上學）需短期臨時借支等方面，每人每次資助的額度在200020000元之間。據悉，除上述舉措外，人商領導層還在醞釀和探討更多的惠及員工切身利益的政策，使員工能夠更安心、更放心、更開心地在人商工作，在為企業創造效益的同時，自身利益也得到更加周全的維護一、序論深得人心的福利，比高薪更能有效地激勵員工。高薪只是短期內人才資源市場供求關系的體現，而福利則反映了企業對員工的長期承諾。也正是福利這一點，使眾多在企業里追求長期發展的員工，更認同福利而非僅僅是高薪。企業為員工所支付的福利正在越來越高昂，單純從投入產出的角度來看，管理者也應該發揮出福利的激勵作用，而不能僅僅將福利停留在員工保障的層次上。提高公司的福利待遇，需要一個長期的過程，同時結合的不同發展階段有針對性的提出加強甚至是減弱不同的福利項目。另外，企業的福利待遇也是和企業的高層管理者思想理念密不可分的。二、福利待遇的概念員工的福利待遇又稱為勞動福利，它是企業為滿足勞動者的生活需要，在工資和獎金收入之外，向員工本人及其家庭提供的貨幣、實物及其他服務的勞動報酬，它是薪酬組成的一個重要部分，是工資和獎金等現金收入之外的一個重要補充，也是目前在西方發達國家推行的全面薪酬戰略中的一個關鍵環節。在激勵因素中，屬于物質性激勵方面的內容。三、福利待遇的作用好的合理的員工福利可以起到激勵員工的積極性，提升員工的凝聚力，可以提高企業的競爭力，同時也可以幫助企業吸引員工，幫助企業保持員工，另外還可以提高企業在員工和其他企業心目中的形象。企業提供高薪是吸引人才的一個重要手段，但良好的福利待遇也是吸引人才和保留人才的一個關鍵。國內大多數的國營企業，其薪資水平與很多民營企業及外資企業相比較都不具有競爭力，但由于其健全而又豐厚的福利待遇仍然成為大多數人的首選，從這類企業里出來的關鍵崗位人才也不多見；相反，目前卻有一種趨勢，即民營企業的一些高級人才轉向國營企業。上海貝爾有限公司的工資在同類性質的企業中是處在中等偏下的水平，但是由于其時時能為員工創造良好的福利而仍然吸引了很多優秀的人才。相反，一些薪資高而福利很一般的企業，盡管初期靠高薪吸引了一些優秀的人才，但因為福利水平不到位，這些優秀的人才也還是陸續選擇了離開。但是不合理的或者是不公平的員工福利政策則不但不能起到激勵員工和提升企業凝聚力的作用，相反，還有可能起到破壞的作用，造成員工的敬業度和忠誠度下降的情況。例如，給公司高層配車或者給新來的還沒有體現業績的人才配房等等，都有可能引起員工的不同的想法從而造成一些不穩定的潛在的因素。四、福利待遇的基本類型法定強制性福利。如按國家勞動法律法規的規定，企業必須為員工購買退休養老保險、醫療保險、失業保險和勞動保健等；企業自愿性福利。如免費工作餐、提供交通費、住房補貼等。五、如何提高公司的福利待遇1、一般情況，公司都能做到國家法定強制性的福利，但還是有很多的民營企業特別是江浙一帶的民營企業在員工法定節假日方面沒有按照國家規定執行。如仍然實行每周六天的工作時間,有些民營企業在生產任務緊的時候，甚至每周一天的休息日也沒有。盡管在薪資上做了一些補償，但給員工的印象始終是在剝奪他們的休息時間，這對吸引員工也起到很不利的作用。在此情況下，可以根據公司的實際情況有步驟的進行。這可結合企業的生命周期逐步完成。如果是剛成立的公司或者是一家正在成長中的企業，企業高速發展，員工數量不足，這個階段可以實行淡旺季調節的工作時間，當然這也需要通過當地勞動部門的審核。如果企業逐步走向成熟，則需要調整工作時間。例如寧波某有限公司，在今年八月份之前，一直實行的每周六天的工作方式，而該公司經過八年的發展，已經從成長期開始向成熟期跨越，企業內部管理平臺已初步搭建，管理工作也開始從不規范向規范方面轉化。同時，這段時間從外部引進了大量的高級人才，這些人才來自不同的地方，在工作之余需要一定的時間處理私人業務，這種時候員工呼吁要求實行每周工作五天的呼聲很高，而公司的老總也適時滿足員工的需要，先試行大小周制度（即一周工作六天，而另一周工作五天），再進行過渡到完全的大周工作制。目前，該制度在該公司已實行了近四個月的時間，員工的反應很好，而生產效率卻沒有受到任何的影響。2、對于企業自愿性的福利，則完全可以根據企業的經營效益、利潤完成等情況有選擇的進行，但也不要全部采用，可以逐步實行。同時結合企業發展的情況，在了解員工需求的基礎上，或增加新型的福利項目，或者停止不適宜的福利內容。以下是針對不同的福利根據我個人在企業中的實踐提出的一些建議1）免費工作餐很多企業包括大多數國營企業為員工提供免費的工作午餐。或者是舉辦自己的食堂或者是發放固定的午餐補助。但免費的工作午餐不能起到很大的激勵作用，不能使員工感到滿意，因為更多的時候員工認為這是應當的事；但是如果一旦取消這一福利或者沒有該項福利，根據赫茲伯格的雙因素理論，則會造成員工的不滿意，他會比較其它企業的這一福利，從而引起不滿意。午餐的費用盡管不大，但如果員工沒有看到這方面的福利，他會產生較強的不滿意心里。所以，只要企業有條件，就應當提供此類福利。如果是企業自行舉辦的食堂，隨著企業規模的不斷擴大，員工對食堂的要求會越來越高，不滿意的情形也會越來越多，這個階段尤其要要結合內外部環境的變化，注意加強對食堂的權變管理，諸如可以將食堂外包，交給當地具有競爭力的專門的餐飲公司進行經營，將補貼從暗處到明處（據調查，只要有食堂的企業，每月都進行補貼），并公開化，從而達到提升員工滿意度的目的。記不清是誰說過這樣一句話，能將一個大企業的食堂管理好的人，那他就能做企業總經理。盡管這句話不一定準確，但也道出了一個企業在經營食堂工作時的難處2）提供交通服務或交通補貼大多數企業會提供這一福利。從成本的因素考慮，為集中住在某幾處的員工提供交通服務，使員工感到便利，可以提升員工的工作效率，降低企業的成本，當然這是在人數較多且較為集中的情況下。若人數不多，則可采用現金補貼的形式，但這樣一來，這種福利會產生和免費工作餐相似的作用。同樣，對于交通補貼也存在這樣的問題。企業規模的擴大，員工數量的增多造成公司的交通工具不能滿足一些員工的需要，從而引起員工的不滿意。這種情形也可將由企業內部提供交通工具變為交由社會處理，引進外部交通工具，并在員工補貼方面加大力度，從而將此類福利社會化。在深圳的華為公司，員工人數兩萬多人，在工作餐和交通服務方面經歷了自行處理到完全社會化的過程，起到了較好的作用。3）住房福利由于為員工提供住房福利已成為吸引和挽留員工的重要方法，因此，提供住房福利已經成為各企業普遍采用的福利趨勢。提供住房福利的形式主要為現金津貼、房屋貸款、個人儲蓄計劃、利息補助計劃和提供公司公寓、宿舍等。大多數的企業目前采用的形式仍然是現金津貼的方法，即每月提供數量不等的現金。但這種形式是否需要分等級進行，仍需要考量其公平性。即是否級別高的人應該享受更多的現金補貼，而級別低的人則享受較少甚至沒有這方面的福利。目前國內的很多民營企業在住房福利方面，采用的是嚴格的等級制度。根據組織理論中的權變理論，職權不應該固化，而需要定時的進行調整。可見采用分級方式實行住房福利，其帶來的整個組織的影響需要考慮。一方面，公司已經在薪資和獎金甚至股票期權等方面使級別高的員工與級別低的員工拉開了很大的差距。另一方面，大多數的企業，在員工晉升通道上只要一條路可走，即終點是管理職位，這種福利方式在引導員工向專業化方向發展也會產生不利影響。隨著國內房地產的市場化以及其不斷攀升的價格，目前一些效益好的企業，開始朝住房貸款方面為員工創造福利。上海貝爾有限公司的員工隊伍年齡普遍年輕化，大部分員工正值成家立業之年，購房置業成為他們的迫切需要。在上海房價昂貴的情況下，上海貝爾及時推出了無息購房貸款的福利項目，而且在員工工作滿規定期限后，此項貸款可以減半償還。這一做法既為年輕員工解了燃眉之急，也使為企業服務多年的員工得到回報，這也加深了員工和企業之間長期的情感契約。4）購車福利目前一些效益好的企業為公司高層提供購車的福利項目。這一福利的推出，一方面緩解了公司的用車壓力，另一方面也通過這一形式達到留住關鍵人才的作用。方太廚具公司為高層管理人員提供無息購車貸款的形式幫助員工解決用車的問題。而上海貝爾公司則在推出無息貸款購房的基礎上又推出購車的無息專項貸款，并且普惠所有員工。5）補充養老福利為員工提供補充養老計劃是企業的主要福利，這個趨勢一方面符合社保的需要，此外，也是吸引人才的主要方式之一，此計劃可以為員工提供合理的退休福利保障。在繳費問題上，主要由公司承擔繳費，員工不承擔費用。部分企業設立此項福利也是從員工個人所得稅的角度考慮。6）帶薪假期帶薪休假是企業員工享受的國家法定福利項目，一般每年都有一周以上的假期，隨著員工為企業服務年限的增加，企業將自行延長假期。但也有很多民營企業沒有實行帶薪假期的規定。這也和企業自身的發展周期有關系，一般情形，在企業進入成熟期階段，可以考慮該項福利，從而緩解內部工作量不飽和的狀況。7）衛生設施及醫療保健一些企業提供免費或者是低費的醫療衛生服務。建立一般性的衛生設施和提供簡便的醫療保健，無論何時都是需要的。小病可以通過公司的醫療設施處理，大病則通過醫療保險解決。8）文娛體育設施在一個蓬勃發展的年輕化的企業，這類福利的提供可以極大豐富員工的業余生活，提高員工的心里健康，從而提升企業的工作效率。當然如果企業員工數量較多，也可以通過成立相應的此類委員會有效組織員工的各項活動；或者是借助社會的比較發達的文娛體育設施，通過委員會進行討價，讓員工以低于市場價的價格享受這類服務。這對于員工來說也是一種福利。目前在深圳的大多數民營企業正是走的這條路。9）教育福利。對員工提供教育方面的資助，為員工支付部分或全部與正規教育課程和學位申請有關的費用、非崗位培訓或其他短訓，甚至包括書本費和實驗室材料使用費。例如金蝶軟件公司為公司高層提供免費的中歐國際工商管理學院的EMBA教育。當然此類福利的開放也有風險，即員工學成后離開公司從而給公司造成損失。所以，簽訂好相應的合同則是實行這類福利的關鍵。六、綜述通過提高公司員工福利體現企業的人情化關懷，有利于凝聚人心，增強員工的歸屬感，激發員工奮發有為的動力和活力。盡管提供各種各樣的福利同樣需要花費企業的部分利潤，是貨幣的轉化形式，但給員工的感覺完全不一樣。這樣的企業讓人感到最貼心的關懷和幫助，因而心情舒暢，工作效率也將提高。高薪雖然可以對吸引人才產生快速的沖擊力，但對于長期留住員工的心卻不一定奏效。因為其它的企業同樣可以用比你更高的薪水把你的人才挖走，也就是說，高薪在吸引人才、留住人才、激勵人才方面并不具有持久的優勢。要想使企業擁有吸引、留住、激勵人才的核心競爭力就必須創造別的企業不可能模仿的薪酬體系。在共同利益和共同目標的感召和驅動下，使員工的主動性、積極性和創造性得到發揮，向心力得到增強。提高公司福利，是以溫情脈脈的方式“套牢“員工，公司從員工那里得到的無疑是豐厚的回報。員工富則企業富，員工智則企業智，員工強則企業強。企業致力于不斷改善員工的工作與生活環境，豐富廣大員工的業余文化生活，不斷提高員工薪酬與福利水平，加強企業人性化管理與感情投資，致力于構建企業人才培養，以良好的發展與工作環境和福利留住員工，提高人才競爭能力。為了挽留住自己的優秀員工，企業紛紛施展不同“法術”，一場“斗法”大賽就此展開員工最鐘愛的五種福利工富則企業富，員工智則企業智，員工強則企業強。企業致力于不斷改善員工的工作與生活環境，豐富廣大員工的業余文化生活，不斷提高員工薪酬與福利水平，加強企業人性化管理與感情投資，致力于構建企業人才培養，以良好的發展與工作環境和福利留住員工，提高人才競爭能力。為了挽留住自己的優秀員工，企業紛紛施展不同“法術”，一場“斗法”大賽就此展開在貝嶺公司工作滿一年后，可按有關規定享受帶薪假期；公司設有醫務室，提供簡單醫療和保健咨詢等服務（每年免費為員工提供一次體檢）；根據員工職級每月予以相應的住房補貼；公司每兩年安排一次員工醫療休養；公司通過貨幣化原則提供通勤班車；每月按員工出勤發放工作餐貼；公司參照ZF的有關規定報銷員工子女的入托費、獨生子女費和牛奶費。點評企業為了留住人才除了給予高薪酬外，福利更是必不可少的重要手段。貝嶺公司根據不同職系進行薪酬結構和薪酬水平設計，提高了薪酬的有效激勵性，在福利方面，采用一攬子做法，關注員工健康，尤其帶薪年假這一項，讓很多人夢寐以求。全球畢博公務出差保險這是全球畢博員工享有的一項福利計劃，全部保險費由畢博支付。當員工在公務出差時自動受保。如在公務期間發生意外事故，此保險計劃將根據受傷或損失程度為員工的家人提供最高不超過6年年薪的公務出差保險補償。點評管理咨詢業屬于智力服務行業，腦力勞動強度較大，頻繁出差，加班熬夜是常事。在這種情況下，把風險轉嫁給保險公司，而將員工的心緊緊的栓在企業的身邊。是一個極為聰明的做法。老板喜歡運動，我們也跟著享福公司里有專人組成“運動委員會”，挖空心思為我們安排各種各樣的運動項目。公司為我們包下了寫字樓附近體育館的羽毛球場。健身房的次卡每季度一發，喜歡游泳的，可以換成專門的游泳卡。碰上“運動委員會”興致好，還會在周末安排集體活動。點評高速的工作節奏，沉重的工作壓力，一個寬松的工作間歇期，充沛健實的體魄、愉悅的辦公環境，成為企業挽留住人才的又一法寶。惠普對員工的上班時間實行彈性管理，如果員工有私事，一般可以優先處理。員工可以以家中暖氣試水為由晚到半天，甚至一天不上班。如果加班乘坐出租車回家，費用由公司報銷，還可享用免費晚餐。點評把辦公室當作象在家生活一樣，給予員工充分的信任，施以絕對的人性化管理，惠普通過如此的管理模式，留住了人才，也把自己推向了世界名企的行列。“職業培訓計劃”使員工把自我培訓和企業培訓緊密結合，使員工把個人素質的提高同職業培訓的要求緊密結合。目前，復地（集團）股份有限公司每年的培訓費用列支占工資總額的4，還專門成立了自學成才獎勵基金。點評每位員工都是人才，企業用人注重“人盡其才，才盡其用”，當員工在不斷成長的，同時，企業也漸漸的成為的行業內的就佼佼者。“醉翁之意不在酒”實在是高什么是員工福利規劃什么是員工福利規劃員工福利規劃是什么意思員工福利規劃是人力資源規劃的一部分，是企業結合自己的發展目標以及對未來各影響因素的預測和分析后，基于特定的階段對未來一定時間內員工福利的發展走向和具體路徑所作的全面、規范、系統的計劃。員工福利規劃應隨員工福利規劃階段員工福利規劃的內容員工福利規劃是人力資源規劃的一部分，是企業結合自己的發展目標以及對未來各影響因素的預測和分析后，基于特定的階段對未來一定時間內員工福利的發展走向和具體路徑所作的全面、規范、系統的計劃。員工福利規劃應隨著企業的發展進行動態調整，是靜態的目標和動態時間相對應的計劃，是員工福利發展的指導綱領。員工福利規劃有助于員工福利的改善，有助于吸引、激勵和留住員工，有助于企業人力資源管理水平的提升。員工福利規劃階段1政府的強制和引導福利階段。階段目標增強員工對養老、疾病、失業、工傷等社會風險的抵御能力。2企業的普遍福利階段，階段目標滿足員工范圍更廣、層次更高的福利需求。3員工的個性福利階段。階段目標提高員工自身個性化福利需求的滿意度。企業可根據自己的福利現狀來決定當前所處的福利階段，以對員工未來的福利進行規劃，應考慮到員工福利的現狀、企業的發展目標、企業的經濟實力、企業在勞動力市場上的競爭力、企業內部的激勵性和凝聚力等各個因素。員工福利規劃的內容一份完善的員工福利規劃應該涵蓋以下內容【優厚薪酬】有競爭力的工資、基于績效的加薪、獎金以及特殊的股票獎勵計劃等。1、基本工資一旦被錄用，就將獲得具有競爭力的待遇。2、獎金員工每年將根據業績領取年終獎。3、績效加薪根據員工的年度績效評價結果決定其是否得到加薪。4、股票獎勵將獲得實際的股票份額。與股權不同，股票獎勵能夠提供任意股票價格的長期價值。該方法除了給予員工一份相當具有競爭力的薪水外，還保證其在未來時間內可持續獲得長遠收益。股票獎勵的分配可以根據員工的聘用期和/或年度績效自由決定。【健康關懷】為員工提供體檢、醫療費用報銷等保健福利。受益人還包括員工異性配偶或同性家庭伙伴以及子女。1、體檢公司每年安排員工到專業體檢機構進行全面體檢并提供健康咨詢。2、其它健康保險在員工的綜合福利規劃中還包括員工人身保險和員工醫療保險福利。員工人身保險人身保險為員工提供全球24小時人壽或意外傷害保障；員工醫療保險員工可以報銷醫療費用，受益人包括員工本人和家屬。3、健身俱樂部公司為員工提供健身俱樂部付費會員資格，健身俱樂部涉及游泳，瑜伽，滑雪，足球，羽毛球等多種項目。【帶薪年假】為員工提供帶薪年假、病假以及志愿者服務假等多項休假計劃。1、帶薪休假和年資假員工從工作第一年開始，每年可以擁有12天帶薪年假。服務滿兩年之后還開始享有年資假。2、帶薪假日包括所有政府規定的帶薪中國節假日。3、全薪病假員工每年可以有15天帶薪病假。4、志愿者服務假為鼓勵員工積極參與志愿者服務活動，公司給員工提供帶薪假日，從事自己熱愛的志愿者服務項目。5、其他休假還包括婚假、產假、陪產假、喪假等。【其他福利】1、社會保險為員工辦理各項社會保險關系，繳納社會保險費。2、住房公積金為員工辦理住房公積金等相關手續。3、員工協助計劃員工和員工直系親屬，在需要的時候，可以享受由專業顧問公司提供的專業個人咨詢服務。受過訓練的專業咨詢團隊，包括輔導員、臨床心理學家、精神科醫生、人力資源管理顧問、財務及法律顧問，隨時準備提供全方位的咨詢服務，協助員工從容地處理工作困擾或是家庭及心理問題。4、員工協助方案提供以下方面的咨詢職業及工作；員工管理；婚姻及家庭；調遷及文化適應；精神健康及心理；法律及財務。5、旅游津貼每年為每一個員工提供適當的旅游資助，使員工有機會放松身心。6、各類禮金在員工結婚、生育、生病住院、親屬逝世等特殊情況下向員工贈送禮品或慰問品。7、其他福利無著裝規范；靈活的工作時間；士氣的預算；公司會議；公司野餐；免費飲料和水果等。員工福利基金管理辦法閱讀28評論0薪酬福利MOVE2009123193017回復10為了改善廣大員工福利，提高廣大員工士氣，增強廣大員工對公司認同感，特制定本辦法。20資金來源21罰款收入員工因違反公司規章制度，未按要求達成工作而予以的行政處罰；22罰沒收入員工自動離職或急辭工的工資罰沒收入；23公司撥款公司根據實際狀況，為平衡收支予以的撥付款項；24捐助收入公司內部員工的捐款收入；25其他收入除上述外其他列入福利基金的收入。30資金開支范圍31豐富員工業余文化生活開支；32平日表現優秀員工之獎勵；33為增強凝聚力，提供給部門的活動經費；34整體表現優異之部門獎勵，限于部門集體活動；35經濟困難員工遭遇重大疾病或和災害的緊急救助；36其他經批準列支事項。40資金管理41人力資源部每月10日前將自動離職或急辭工以及在職人員的罰沒明細或支出數據統計匯總，與財務核對后報人力資源中心總監批準，財務于每月發薪日按核準后金額劃款至專用帳戶；42費用由各需求部門或個人申請，報人力資源中心總監或總經理批準后交財務出納，現金交申請人簽收；43每月5日前財務公布基金專戶上月收支狀況。50日常管理流程51責任單位人力資源部負責罰款金額統計以及開支審核；財務負責資金保管及出納；52各部門/員工提出申請部門主管領導復核人力資源部審核批準財務部取款支付申請部門/員工憑有效單據或票據報帳人力資源部復核財務接收單據。60監督、處罰61鑒于本資金更多用于廣大員工福利和公益活動，必須堅持公開透明的原則，嚴格按規定申請用途開支。獲批使用人不得變更資金用途；62部門活動經費不得被私分或鯨吞，不得用于不健康、不文明之事宜；63各部門對于本基金的收支情況有質疑權，由公司各部門經理參與組成的稽核小組調查并回復質疑人；64對于違規使用本資金之部門和個人，一經查實，給予當事人違規金額5倍處罰，并視具體情況給予取消申請本資金使用用途并回收的權利。70本辦法經總經理批準后實施。由人力資源部和財務部負責解釋。人力資源部二00九年四月十一日NBSP多項措施改善福利讓員工找到“家”的溫暖發表時間20091123光洋六和（佛山）汽車配件有限公司工會光洋六和（佛山）汽車配件有限公司是順德一家日資企業，現有員工265人，2007年11月23日成立工會，員工全都是工會會員。公司工會成立后，通過工會代表大會、工委例會、勞資會議等各種渠道收集及傾聽會員心聲，為全體會員排憂解難，向公司爭取各項福利措施。近年來先后解決了，成立“互助基金會”、提供探親補貼，用餐餐費全免、娛樂室改造、員工休息區建設等的改善事項，先后向公司爭取了超過百萬元的資金用于改善員工福利，讓員工找到“家”的溫暖。一、增加探親補貼。2008年工會代表大會上大部分代表都在職工代表大會上提出，大部分員工都是屬于外地人員，探親是大部分人每年都必須的，為了提高員工歸屬感，提高員工福利，希望增加“探親津貼”，此提案在08年3月20日向資方代表提出，資方代表也積極的進行了對應，提出了一些具體的要求，最終協商決定由2008年7月1日開始為工作滿3年的員工每兩年支付一次探親津貼，2009年又修正為每一年支付一次，探親補貼標準是500元/次，500元以下的按實際產生費用支付，500元以上的按500元支付。二、改善娛樂設施。隨著公司日益發展壯大，在公司住宿的人員也越來越多，且大部分都是年輕人，對于娛樂、閱讀、網絡等方面的要求也不斷由各會員提出來，針對此問題，工會與公司方面多次進行了溝通，并向全體員工進行需求調查，最終在2008年10月開始進行娛樂室的改造工程，全部投資金額約20萬元左右，按照不同的需求進行了區域劃分，并增加了電腦、健身設備、書籍等等的相關設施設備。三、免費用餐，日薪改月薪。2008年度是全球金融危機最嚴重的時期，受金融危機影響，訂單減少，在此情況下，公司與工會進行協商，認為金融危機是暫時的，不會影響長遠。這段時間我們正好可以用于員工的教育培訓，為新的發展做準備。為了穩定員工，工會積極與員工進行溝通，了解到員工隨著訂單減少，休假增多，周六周日經常都需要自己花錢在外用餐，一個月累計下來也是一筆不小的支出，另外，在外用餐衛生方面也是無法保證的，因此，工會又將此情況向公司反應，同樣也得到了公司的積極回復，有2008年9月1日開始，一年365天除了法定節假日11天公司不提供免費用餐以外，其余的時間公司都提供一日三餐的免費用餐。為此，公司每年將多支付超過30萬的費用。除此之外，資方還主動提出，為了讓員工安心，決定將公司成立以來一直執行的日薪制工資制度（按工作天數支付工資）改為月薪制工資制度（按月支付工資，與工作天數無關）,此舉得到了全體員工的一直贊成，2009年上半年度員工滿意率上升為9957。四、成立“互助基金”。2009年2月，新年后，制造部員工因為家人發生嚴重車禍，父親及弟弟都需要搶救，需要大筆的費用，員工向工會及公司借錢，希望能緩解燃眉之急，但因為公司及工會一直都沒有這種先例，是否應該借借的話借多少都沒有相關的制度，經歷此事后，公司及工會在勞資會議上又提出，必須建立一個規范的長效的制度，這樣才能確保我們員工在困難的時候得到及時的及公平的幫助，經過多方調查，參照了相關單位的經驗，2009年7月1日，光洋六和（佛山）汽車配件有限公司“互助基金會”正式成立。公司、工會及全體員工都積極參與到此活動中，公司向董事會申請五萬元撥款，工會提供5千元撥款，全體會員都進行的認捐，金額由5元20元不等，公司也按照員工的認捐額度，每月定期將款項存入專門賬戶中。光洋六和（佛山）汽車配件有限公司工會成立了兩年來，由工會提出建議，公司給予大力支持的各種大小改善項目有數十項之多，直接金額超百萬元，也由于這些的改善，使工會在全體會員中樹立的良好的形象，新員工入職公司了解工會的相關情況后，都會積極主動的申請加入工會，員工也感受到家的溫暖。福利是對員工生活的照顧，是組織為員工提供的除工資與獎金之外的一切物質待遇，是勞動的間接回報。根據福利的范圍可以分為（1）國家性福利在全國范圍內以社會成員為對象而舉辦的福利事業。（2）地方性福利在一定地域內以該地區的居民為對象的福利事業。根據福利的內容可以分為（1）法定福利政府通過立法要求企業必須提供的，如社會養老保險、社會失業保險、社會醫療保險、工傷保險、生育保險等。（2）企業福利用人單位為了吸引人才或穩定員工而自行為員工采取的福利措施。比如工作餐、工作服、團體保險等等。企業福利根據享受的范圍不同，可以分以下兩種（1）全員性福利全體員工可以享受的福利，如工作餐、節日禮物、健康體檢、帶薪年假等。（2）特殊群體福利指能供特殊群體享用，這些特殊群體往往是對企業做出特殊貢獻的技術專家、管理專家等企業核心人員。特殊群體的福利包括住房、汽車等項目。2為員工提供福利有什么作用為什么企業愿意花費許多成本來支持福利項目，原因是福利對企業的發展具有重要意義，主要有以下幾點（1）吸引優秀員工，良好的福利有時比高工資更能吸引優秀員工；（2）提高員工的士氣，解決員工的后顧之優，使員工能夠將更多的精力投入到工作中，與企業共發展；（3）降低員工的流動率；（4）激勵員工；（5）提高企業的經濟效益。3企業福利與工資、法定福利有什么區別和聯系企業福利與工資、法定福利一起在滿足勞動者生活需要，促進生產發展方面發揮著積極的作用。但是，企業福利與工資、法定福利又有嚴格的區別，三者的作用和分配原則是不同的。工資獎金，是勞動者的勞動報酬，體現勞動者提供勞動，并以勞動量為標準，實行多勞多得，少勞少得的按勞分配原則。主要的作用是滿足勞動者基本生活需要，包括勞動者本人及家庭成員生活教育等需要，它是勞動者與用人單位在勞動關系建立時共同約定的，如果發生改變需經過雙方協商。法定福利，是在勞動者因年老、疾病、生育、傷殘、死亡等原因，喪失勞動能力，不能勞動或者失業中斷勞動，本人和家屬失去工資收入時，國家或社會根據他們特殊的基本生活需要，按照物質幫助原則所給予的生活保障。其根本是國家或社會提供的一種社會保障制度。法定福利不單是經濟手段，而且是國家通過法律規定強制實施的一種社會制度。其作用是保障勞動者在喪失勞動能力和失業時的基本生活需要。從法律上講，國家舉辦社會保險事業，是國家對勞動者履行的社會責任，也是勞動者應該享有的基本權利。用人單位必須按法律法規規定為勞動者提供。企業福利，是對正在勞動崗位上的勞動者，在參加按勞分配的同時，為解決他們共同的和特殊的需要，改善其物質文化生活所給予的一種幫助。根據企業的總體發展情況，可以自行決定企業福利，不受相關法律法規的限制，主要由集體支配，定向使用。其目的是補充滿足勞動者生活需要和一定期間的特殊需要及精神需要。企業福利與工資、法定福利之間有密切聯系，都是個人生活消費品分配的一種形式，都是人工成本的組成部分。企業福利與工資之間還存在相互制約關系。企業福利在職工個人消費基金中占的比重過大，就會減少工資的比重，削弱工資的經濟杠桿作用，發揮不出勞動者的積極性。員工福利方案現代企業里的福利彈性化由于企業經營環境的多樣化和企業內部的特殊性，彈性福利制在實際的操作過程中逐漸演化為以下幾種有代表性的類型，企業可以根據自己的不同需要加以選擇和比較（一）、“附加型彈性福利計劃”它是最普遍的彈性福利制，就是在現有的福利計劃之外，再提供其他不同的福利措施或擴大原有福利項目的水準，讓員工去選擇。例如某家公司原先的福利計劃包括房租津貼、交通補助費、意外險、帶薪休假等，如果該公司實施此類型的彈性福利制，它可以將現有的福利項目及其給付水準全部保留下來當作核心福利，然后再根據員工的需求，額外提供不同的福利措施，如國外休假補助，人壽保險等，但通常都會標上一個“金額”作為“售價”。每一個員工則根據他的薪資水準、服務年資、職務高低或家眷數等因素，發給數目不等的福利限額，員工再以分配到的限額去認購所需要的額外福利，有些公司甚至還規定，員工如未用完自己的限額，余額可折成現金，不過現金的部分于年終必須合并其他所得交稅，此外，如果員工購買的額外福利超過了限額，也可以從自己的稅前薪資中抵扣。（二）、“福利套餐型”它是由企業同時推出不同的“福利組合”，每一個組合所包含的福利項目或優惠水準都不一樣，員工只能選擇其中一個的彈性福利制。就好像西餐廳所推出來的A餐、B餐一樣，食客只能選其中一個套餐，而不能要求更換套餐里面的內容。在規劃此種彈性福利制時，企業可依據員工群體的背景如婚姻狀況、年齡、有無眷屬、住宅需求等來設計。（三）、“選高擇抵型”福利它一般會提供幾種項目不等、程度不一的“福利組合”給員工做選擇，以組織現有的固定福利計劃為基礎，再據以規劃數種不同的福利組合。這些組合的價值和原有的固定福利相比，有的高，有的低。如果員工看中了一個價值較原有福利措施還高的福利組合，那么他就需要從薪水中扣除一定的金額來支付其間的差價。如果他挑選了一個價值較低的福利組合，他就可以要求雇主發給其之間的差額。在企業的具體實施過程中，還要防止以下幾個實行彈性福利的誤區（一）、企業福利全部與業績掛鉤福利是企業許諾給員工的基本保障，它的最大特點是“公共性”、“普惠性”，不應片面地將福利與業績掛鉤，企業的福利應當跟企業效益掛鉤，而同業績掛鉤的應當是薪酬。也就是說，福利是同整個企業的業績相掛鉤，而不應是個人業績。所以單純從專業的角度來看，將福利同個人業績相掛鉤是不科學的、片面的。（二）、福利現金化企業將福利支出以現金的形式發放給員工，也許更直接地體現了勞動者的勞動所得和勞動價值。但現金發放后，企業跟員工的關懷就再無從體現，這會讓員工感到企業毫無人情味，更體現不出企業自己特有的企業文化，這是很危險的。另外，如將福利支出發成現金，很多員工就會認為這是必得的，容易使員工將薪資和福利混淆，最終導致企業激勵機制無法建立。（三）、福利最大化企業的福利同企業的效益息息相關，只有企業的效益好了，員工的福利才會得到相應改善，對于企業經營者來說，企業福利計劃的設置應根據企業自身的情況，要適可而止，而對于企業員工來說，在對企業“索取”福利時，要考慮到企業的經營狀況和自身的實際價值，切忌“獅子大開口”。有些企業在實行福利彈性化過程中感到企業資金有限，實施起來比較困難。其實福利設計很重要的一點是要花盡量少的錢得出最大的效果，經理人要在細微之處見精神，尤其是感情因素的投入是十分重要的，同樣的東西加入感情效果就十分不一樣。人力資源經理只要去挖掘，的確可找出既少花錢，又能提高員工福利的方案來，比如以下方案都可以起到這種效果一是利用國家政策合理安排彈性福利。比如有薪假期的安排，在業務淡季安排員工享受帶薪假期，既不影響公司運轉又讓員工享受福利。二是在禮物中多加一點人情味。比如生日禮物，單送個蛋糕或禮品可能普通些，如果加上一個賀卡，上面有老總的親筆簽名的賀詞，那激勵作用就有不同的效果。三是通過一些集體項目節約成本。比如現在保險公司中有一些集體保險項目，參加了集體保險后，即使有個別員工流失了，但后面補充進來的員工仍可享受這份保險，達到節約成本的目的。又如集體租用運動設施，這比個人去運動花費的成本節約些，而員工在運動后身體更好、精力更充沛投入工作，則可使公司產生更好的效益。四是福利創新。將一個沿用數年的福利方案進行一些創新和改進，則可能煥發出新的激勵效果。比如把人人有份但不多的每年旅游補貼改成分等級，在總成本不變的前提下分成境外游、國內游、短線游，把旅游與績效掛鉤，激發員工爭取更好的業績以贏得最佳的旅游福利。五是針對性的福利方案。比如某民營企業作出規定，凡進入核心骨干層的員工可享受一筆按揭購房首期資助，此后，企業還幫助這些骨干制訂供房和還款計劃，通過還款計劃穩定軍心，激勵他們更努力工作，另外還激勵其他員工努力進入核心骨干層以獲得這筆資助。總之，企業在設計彈性福利的過程中，一定要充分認識到彈性福利的利弊。根據企業自身的特點靈活運用。改善員工關系管理的措施WWWCNPENSIONNET20091211000000經濟參考報在人才高度競爭的背景下，留住優秀人才，并使其在企業中發揮最大效能，成為人力資源管理面臨的重要挑戰，這就需要企業與員工建立一種和諧雙贏的員工關系。現代員工關系強調以“員工”為中心，員工關系管理是構建在人力資源管理的整體機制之下，通過績效管理、薪酬管理等各種制度發揮作用，合力營造組織內部良好的員工關系，維系組織與員工之間正面的心理契約，為組織的健康成長以及績效的持續提升提供有力保障。員工關系管理，正被越來越多的企業所關注，越來越多的企業更加注重和諧。建立健全維持良好員工關系的手段，表現在第一，建立有效的信息渠道。及時準確的信息是企業決策的基礎，很多企業管理者決策所依賴的信息準確度低，不能在決策的過程中對員工關系現狀和未來的發展趨勢做出準確判斷。為此企業必須建立有效的信息渠道。第二，員工參與管理。無論是國有企業還是民營企業，無論是大企業還是小企業，無論是上市公司還是非上市公司，都必須重視員工對管理的參與。員工參與管理的過程一方面是員工代表表達意見的過程，同時也是員工理解接受管理方案的過程，參與不是員工一切說了算，不是員工的盲目抵制，是“我們”兼顧各方利益共同決策的過程。第三，優化人力資源管理機制。人力資源管理機制是企業員工關系的最直接的表現，這些具體制度反映了企業的人才觀，即對于人才，企業支持什么，反對什么。首先，希望這種觀念是清晰明確并且強有力的；其次，人力資源管理機制必須能把員工個人利益統一到企業整體利益中去。第四，慎重處理裁員時的員工關系管理。當金融危機來臨的時候，裁員或者變相裁員成為很多企業的應對之策。然而，在企業發展好的時候提倡要同舟共濟，一旦遇到風浪就把員工從船上往水里推，這樣的裁員只會讓員工徹底看清企業的無情。正確的做法是什么呢把人員冗余和企業發展相結合，變廢為寶。第五，建立員工援助計劃。在員工最需要幫助的時候，企業伸出援手，會讓所有的員工感覺到溫暖。在建立員工援助計劃的過程中，要堅持以下幾點一是建立援助基金；二是明確援助計劃的組織保障，這樣的組織通常是工會或者人力資源部，這樣的援助是企業職責的一部分；三是確立援助標準，什么事項、什么人有資格享受什么水平的援助；四是確保援助計劃實施過程的公開透明。從長期看，企業應完善企業文化，形成上下共同的愿景和夢想，為此，要做到第一，加強企業家自身的修煉。真的企業家是一個領袖，具有領袖的風采和極強的人格魅力，善于搭建團隊并領導這個團隊去管理企業，他的首要任務是搭建平臺而不是事必躬親親力親為。第二，完善對員工的人性假設。人性假設已經具備了成熟的理論體系，即X理論與Y理論。人是復雜的、多面的，不同層次、不同類型的員工應該有針對性地選擇不同的管理方式。完善對員工的人性假設的最終目的是從人性的角度確定對不同員工的管理方式。第三，強化企業文化建設。用文化去導向員工、協調員工、激勵員工、約束員工、凝聚員工。如何降低員工流失率結合企業實際情況，制定以下降低員工流失率的改善措施1、待遇留人，既要馬兒跑，又要馬吃草。提升員工加班費，使員工的待遇在行業內有一定競爭力。對于現在企業的員工來講，待遇是一種很現實的東西，企業想讓員工賣命干活，卻又不想付出合理薪水待遇的話，恐怕是難以實現的。2、嚴格控制加班，保證員工每月至少休息兩天。3、感情留人，人人都有感情。尤其在中國這個人情味很濃的國家里，從感情的角度入手，在企業創造一種讓員工有家的感覺，往往會收到事半功倍的效果。4、企業重視員工，加強人性化管理，提高員工福利。5、事業留人，讓員工成為企業的主人翁。進行大膽授權，給人才創造施展才能和價值的環境，同時針對中高級管理人員和核心員工進行配股，讓他們成為企業的股東，使他們把自己的命運與企業的命運緊密聯系在一起，從而使他們穩定下來。6、制度留人。建立一些科學的長期的激勵機制和約束機制。比如期權激勵等。比如企業在春節放假前不要一次發完全年的年終獎。7、修訂勞動合同，對做完3年以上的員工給予一定金額的獎勵。8、嚴把進人關，招聘適合企業的員工。9、明確用人標準，端正用人態度，改善用人理念，放棄投機心理，不能旺季時大量招兵買馬，淡季時大量裁員。10、注重員工在職培訓，建立人才培養機制，幫助員工做好職業生涯規劃。11、提高新進員工與團隊、公司的融合速度。在公司工作3個月以上含3個月，視工作繁忙程度，由部門主管副總同意，每年享受一次探親假，假期不得超過20天可視路途遠近進行調整。一年內允許報銷一次往返路費，外聘人員可自由選擇哪一次報銷。比較下來，會發現，送福利還得有幾項注意1、忌不相干首先要看自己需要一群什么樣的人，要培養一種什么樣的文化，動手文化，狼文化，很多企業組織登、戶外鍛煉什么的很好，只是因為過分占用家庭生活時間，同時組織起來麻煩，費用不低，所以總不能長期組織，所以送些新奇的家用工具，運動工具什么的就很有幫助。幾個節日下來，一套工具齊了，意識效果也就慢慢出來了。如果，不考慮這一層，胡亂送一氣，也許能得個有情有義的好名聲，但畢竟效果大打折扣，送的東西再多也沒培養到什么。2、忌檔次不匹配如果，員工普遍收入都不錯，你送個幾元十幾元的地攤貨，那也肯定被丟在一邊，甚至都不愿意拿回家，更別談他們會用，那所有的力氣都白費了，還不如不送。所以，檔次一定要匹配，最好是檔次比生活層次略高一點點，這樣，員工就有更多向往，員工覺得“噢”原來大家的品位都比我高啊，我跟他們在一起不錯，而且我要多努力。3、忌過量或過分少量禮不需要太多，太復雜，送東西本來就是個心意，送得別人一次拿不了，還費神費事地想怎么處理，那就在增加負擔的同時減少了喜悅。所以，貴精不貴多，23件，一次拿回家，值得并且可以興致高昂地跟老婆、老公或親朋好友介紹下，甚至演練一番，那自然讓別人刮目相看，效果也不言而喻4、忌價格透明中國自古就有句話，情義無價，如果一件禮品價格太透明，實在的中國人不免就盤算他的實際價值，太高了企業吃不消，太低了，效果一下就見底，弄個適得其反，所以，禮品最好是價格不要透明，大家猜肯定是要猜的，如果越猜越神秘，那就皆大歡喜，大家都有面子了，效果自然就再好不過了。所以，節日禮品、福利品不能總是送那些價格太透明的日用品。據慶新制衣廠人力資源經理王小姐介紹，該廠自22日開工以來，已招聘了100人，但目前還有300人的缺口，其中車位工的缺口是260人。公司擁有花園、籃球場、乒乓球場等健全體育場地，配備獨立陽臺、衛生間和沖涼房。同時，對新進員工免費發放一切床上用品。今年公司還將增加員工福利，包括員工享有夫妻房，員工宿舍配備洗衣機，娛樂室配備點歌K歌機，婦女節發放禮物等，不斷改善