中信華南（集團）東莞公司招聘管理辦法中信華南（集團）東莞公司招聘管理辦法北大縱橫管理咨詢公司二零零二年十二月 12 目 錄第一章 總則1第二章 招聘組織1第三章 招聘實施2第四章 招聘工作評價6第五章 附 則7附件1 人員內部招聘流程8附件2 初、中級人員外部招聘流程9附件4 招聘申請表11附件5 應聘人員測評表12第一章 總則第一條 適用范圍本管理辦法適用于華南（集團）東莞公司（以下簡稱公司）人員招聘管理。第二條 目的為滿足公司持續、快速發展的需要，特制定本管理辦法來規范人員招聘流程和健全人才選用機制。第三條 原則公司招聘堅持公開招聘、平等競爭、擇優錄用、先內后外的原則，使用工用人機制更趨科學、合理。第二章 招聘組織第四條 招聘組織管理一般人才招聘工作由人力資源部負責擬定招聘計劃并組織實施，人員需求部門參與招聘測評的技術設計和部分實施工作。高級人才的招聘由總經理直接領導（特殊情況可授權他人負責），人力資源部負責協助。第五條 招聘屬非常規性的重要人事工作，招聘工作經費預算實行單獨列帳管理。第六條 招聘流程招聘流程分為如下工作環節：提出人員需求、擬定招聘計劃、發布招聘公告、人員篩選錄用、招聘工作評估。第七條 人力資源需求計劃每年底人力資源部根據公司的整體計劃編制下一年度人力資源需求計劃，報總經理審批。（一） 制定人力資源需求計劃的基本依據：未來組織結構的預測、公司年度經營計劃、公司現有人力資源現狀及人力資源內外供給分析等。（二） 人員需求預測要綜合考慮公司戰略、競爭對手的人才政策、管理變革可能導致的公司規模變化、員工流動等因素造成的人力資源需求的變動。（三） 人員供給預測要綜合考慮內部人才和外部人才供給情況。人力資源部建立內部人才庫，信息包括每位員工的績效記錄及評價、職業興趣、教育背景、工作經驗、培訓課程、外語水平、具備的技能和證書等。進行內部人才供給預測時要調用內部人才庫，判斷內部人員是否與所需工作相匹配。在內部供給無法滿足需求的情況下進行外部供給預測，外部供給預測要根據總體經濟狀況、全國和地方勞動力市場狀況、房地產行業勞動力市場狀況和擬招聘職位的市場狀況進行判斷。（四） 人力資源部在人力資源需求與供給預測的基礎上，制定出年度的人力資源需求計劃。第八條 各部門對于因人員調動或其它原因造成人員短缺的臨時需求，在確認內部調配難以滿足情況下，可以由部門主管填寫招聘申請表，報人力資源部審核，并報常務副總、總經理批準后，由人力資源部擬定外部招聘計劃并組織招聘工作。第九條 擬定招聘計劃招聘計劃應包括招聘人數、招聘標準（年齡、性別、學歷、工作經驗、工作能力、個性品質等）、招聘經費預算、招聘具體行動計劃等。第十條 根據招聘形式、招聘對象的不同，人力資源部負責組織執行不同的招聘公告發布、人員篩選錄用工作流程。第三章 招聘實施第十一條 招聘形式分為內部招聘和外部招聘兩種形式。招聘形式選擇，要根據人才需求分析和招聘成本等因素來綜合考慮。一、內部招聘第十二條 鑒于內部員工比較了解企業的情況，對企業的忠誠度較高，內部招聘可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的積極性，公司進行人才招聘應優先考慮內部招聘。第十三條 招聘形式在尊重員工和用人部門意見的前提下，采用推薦、競聘等多種形式，為供求雙方提供雙向選擇的機會。第十四條 通過發布內部招聘公告，采取人員競聘上崗的形式（一） 發布內部招聘公告人力資源部根據公司所需招聘崗位的名稱及職級，編制工作說明書，并擬定內部招聘公告。公告具體內容見附件。公告發布的方式包括公司內部網通知、在公告欄發布等形式。內部招聘公告要盡可能傳達到每一個正式員工。（二） 內部報名 員工在上級主管的許可下向人力資源部報名申請。（三） 篩選人力資源部將參考申請人和空缺職位的相應上級主管意見，根據職務說明書進行初步篩選。對初步篩選合格者，人力資源部安排用人部門負責人進行專業面試，必要時可再進行筆試，筆試面試結果經常務副總、總經理批準后生效。（四） 錄用 經筆試面試合格的員工到人力資源部辦理調動手續，并在一周內做好工作交接，在規定的時間內到新部門報到。第十五條 利用公司內部人才檔案信息人力資源部招聘負責人員利用公司內部人才檔案確定是否有合適的人選，然后與他們接觸以了解他們是否想提出申請，之后的流程與利用內部招聘公告競聘上崗的流程基本相同。采用這種方法具有時效性快、成本較低的優點。二、外部招聘第十六條 在內部招聘難以滿足公司人才需求時，可以考慮外部招聘。第十七條 招聘組織形式外部招聘工作的組織以人力資源部為主，其他部門配合。必要時公司高層領導、相關部門參加。第十八條 外部招聘渠道外部招聘要根據崗位和級別的不同采取有效的招聘渠道組合。具體招聘渠道及適用范圍如下：（一） 內部員工推薦 公司鼓勵內部員工推薦優秀人才，由人力資源部本著平等競爭、擇優錄用的原則按程序考核錄用。內部員工推薦對應聘者比較了解，成功率較大，應聘者就職后穩定性強，但容易摻雜人情關系，錄用后難以辭退。（二） 校園招聘每年冬季、春季將公司招聘信息及時發往各校畢業分配辦公室。對專業對口的院校有選擇地參加學校人才交流會，發布招聘信息并進行招聘活動。通過校園招聘錄用的大中專畢業生，有利于公司員工知識結構的更新和人力資源的長期開發，但是它只能在固定時間總招聘，不能臨時錄用。（三） 媒體廣告通過相關網站、大眾媒體、專業刊物發布招聘廣告。招聘廣告應包括以下內容：公司的基本情況；政府和勞動部門的審批情況；招聘的職位、數量與基本條件；薪資和待遇；報名的時間、地點、方式及所需的資料；其他有關注意事項。通過媒體廣告，公司能夠得到具備相當工作經歷的中下級職員，并且儲存一批相關行業和專業的人員資料以備日后之需。（四） 招聘會招聘通過參加各地人才招聘會招聘。招聘會招聘通過現場與應聘者的直接交流可以為招聘人員提供不少有價值的信息。但招聘人員一定要注意自己的言行舉止，給應聘者留下良好印象。（五） 委托人才交流中心、中介公司或獵頭公司招聘對公司關鍵的管理和技術職位的招聘可考慮通過人才交流中心、人才中介或獵頭公司招聘。原則上，如果是公司急需的各類管理人員、專業技術人員，或者總經理、副總經理等高級管理人員，通過委托獵頭公司招聘成功率高，時效快，容易招聘到優秀人選。但是通過獵頭公司招聘所需費用較高。第十九條 招聘流程（一） 初步篩選報名截止后，根據招聘崗位的要求，由人力資源部進行初選。初選主要根據應聘人員的學歷、專業、工作經歷等篩除明顯不合格的人員。如果應聘者特別優秀，但公司目前確實沒有相應的職位空缺，就應該把應聘者加入公司的人才儲備庫，以便公司將來有職位空缺時能及時與應聘者聯系上。對于不合格人員人力資源部應該通過信件或電子郵件的形式發出通知，感謝他們對公司的支持和關注。（二） 初試人力資源部向初選合格的求職者發面試通知，并要求其面試時提供學歷證、資格證、身份證等相關證件的原件。初試分為筆試和面試兩個環節。1. 筆試專業性較強的崗位如工程部、總工室、經營部的相關崗位，應該在面試前先安排筆試。人力資源部負責建立筆試題庫。題庫的試題可以是上述部門在日常工作中的實際案例。筆試合格的人員安排進入面試。2. 面試面試由人力資源部招聘工作主管人員進行，重要崗位可由人力資源部經理直接面試。主要考查應聘者儀表風度、思維的廣度與深度、分析判斷與綜合概括能力、反應能力與應變能力、自我控制能力與情緒的穩定性、人際關系與團隊合作的技巧、語言表達能力、事業的進取心和工作態度等。主試人應該做好初試記錄工作，并在應聘人員測評表意見欄中填寫初步面試意見。初試結果分為兩種：不予考慮、擬予復試。“擬予復試”的人員由人力資源部安排用人部門復試。（三） 復試1. 由于空缺職位的重要性不同，復試會經過不同的程序。具體見附件：外部招聘流程。2. 復試的實施。復試主要是用人部門對求職者工作經驗、專業知識的評審，從專業的角度確認求職者是否能夠勝任職位的要求。復試結束后，復試人需要將對求職者的評價及復試結果填寫在應聘人員測評表上，送達人力資源部備案，作為是否進行下一輪面試的依據。3. 審批。通過復試的應聘人員必須經過總經理最后簽字批準，招聘公司副總級以上的領導還必須經過華南（集團）的總經理最后批準方可生效。4. 錄用。人力資源部根據應聘人員體檢結果，對體檢合格者辦理錄用手續。對社會應聘人員發試用通知書，并到相應勞動部門辦理勞動手續；對被錄用的應屆畢業生向其所在高校發接受函，簽訂就業協議書。同時，人力資源部將面試結果通知落選的應聘者。5. 報到。被錄用員工必須在規定時間內向公司報到。如在發出錄用通知15天內不能正常報到者，可取消其錄用資格。特殊情況經批準后可延期報到。應聘人員到公司報到后，需向人力資源部提供個人學歷及身份證復印件備案，并填寫員工登記表，同時簽訂試用勞動合同，試用期為1-3個月。員工必須保證向公司提供的資料真實無誤，若一經發現虛報或偽造，公司有權立即將其辭退。6. 試用。試用期的人員，尚不屬于公司正式員工。在此期間，本人可以隨時提出辭職。試用人員如不能勝任本職工作或工作中出現重大失誤，公司有權隨時將其辭退。7. 轉正。試用期滿后的員工，經考核合格，人力資源部應在試用期滿一星期前向試用部門書面征詢意見。試用部門不管是否同意繼續使用，均須于收到人力資源部通知24小時內出具書面意見。人力資源部在收到使用部門的書面答復24小時內，書面通知試用員工。經所在部門考核合格者，可轉正定級。由部門填寫試用員工轉正定級審批表，由本人填寫試用期間工作小結，由用人部門和人力資源部填寫考核意見，經總經理批準后，公司和員工簽訂正式勞動合同，試用人員轉為正式員工。第二十條 高級人才招聘為了滿足公司對特殊人才的需求，公司建立人才特區，對高級人才采取特殊的招聘形式和管理方式。（一） 高級人才招聘渠道 高級人才招聘主要以特殊的外部招聘渠道。如人才中介、獵頭公司、國內研究機構和院校挖掘、同行業競爭對手處挖掘等渠道。（二） 高級人才面試形式 高級人才可以不經過人力資源部的初試，由人力資源部經理、總經理及資深專業人士直接進行面試，人力資源部在高級人才招聘流程中起到搜集及傳遞高級人才相關信息和初步篩選的作用。（三） 高級人才薪酬政策 對于高級人才，在招聘時可以采取談判工資、并制訂靈活的優秀人才雇傭合同。第四章 招聘工作評價第二十一條 人力資源部應對招聘流程的每個環節進行跟蹤，以檢查招聘效果。招聘工作的評價包括兩個方面：一是對招聘組織工作的評價；二是對招聘效果的評價。第二十二條 對招聘組織工作的評價（一） 對招聘組織工作的評估一般可在招聘工作結束后即進行。（二） 評價內容包括：1. 崗位空缺填補的及時性：通過實招人數與預招人數的比例來評估，其中，實招人數是指試用合格的人數；2. 比較各種招聘渠道的時間、成本和效果；3. 調查求職者及新員工對招聘組織工作不滿意的地方。第二十三條 對招聘效果的評價（一） 對招聘效果評價的唯一標準是新招聘入職員工的表現及工作績效如何。它需要在新員工到職工作一段時間后才能進行。（二） 評價方法：1. 向新員工的上級、下屬了解其工作表現；2. 通過調查新員工的工作績效考核；3. 將新員工工作與部門內優秀員工工作比較。第二十四條 人力資源部匯總兩方面的評價結果，提出招聘工作評價報告，并以此作為進一步改進招聘工作的依據。第五章 附 則第二十五條 本管理辦法由人力資源部負責解釋。第二十六條 本管理辦法的擬定或者修改由人力資源部負責，報總經理批準后執行。第二十七條 本管理辦法自頒布之日起實施。附件1 人員內部招聘流程附件2 初、中級人員外部招聘流程附件3 內部招聘公告 內部招聘公告 編號：公告日期： 結束日期：在 部門中有一全日制職位 職級為 可申請。此職位對/不對外部候選人開放。薪金支付水平： 最低： 最高:職責：（參見所附崗位說明書。）要求：1、 基本要求：- 學歷：- 專業：- 工作年限：- 工作經驗：2、 技術要求：3、 考核要求：- 申請人必須連續四個季度考核為 分。員工申請程序如下：1確保在 時間前將填好的內部工作申請表連同截止到目前的履歷表一同交至人力資源部 。2對于所有的申請人人力資源部將根據上述的資格要求進行初步篩選。3用人部門負責人將對初選合格的申請人進行面試及必要的測試。4內部招聘結果將在 時間前公布。注：技術要求是指要勝任該崗位的工作所必需的技術與技能，如需要使用AUTO CAD繪圖等。附件4 招聘申請表申請部門申請部門 ：申請時間：經辦人： 部門經理簽字：申請內容崗位：年齡：其它任職資格：人數