親情管理第二章 將親情融入管理之中當創業初期過后，企業確立了各項相關的規范和制度，企業就應很好地把制度管理和親情管理有機地結合起來，我們應將親情融入管理之中，將管理在制度化的基礎上予以親情化，使“家”的概念、“家”的親情進駐企業，讓員工在企業中同樣感受到家的溫馨，家的親情，進而使管理工作達到一個新的更高的境界，并不斷激發員工的主動性、積極性和創造性，最終實現企業的各經營管理目標。讓陽光照耀心田記得非典肆虐時，許多民營企業都主動擔負起防疫的社會責任，給員工及社區發放免疫藥品。可有人卻說：那是老板怕我們得上傳染給他，要不，他才沒有這么大方！面對疫情，無論何種動機，老板想到了大家，其做法也客觀的惠及大家。可陰暗的心理竟發出如此卑劣的聲音！讓陽光照耀我們的心田，以感恩的陽光心態面對幫助我們的人。受人滴水之恩當涌泉相報，人要知恩圖報！記得公司曾對工作失誤、考勤違紀給予“重罰”，是想以懲罰收到管理效果。可有人卻說：公司就知道罰，尤其是一漲工資就罰。罰多少不一定精確，可出錯難道要獎嗎？你出錯情有可原，別人呢？更甚者認為法不責眾，竟然集體考勤作弊。我們的工作、事業必然面對傳承，無論前輩如何優秀，接班人無能也無法生存并發展！讓我們以客觀的陽光心態面對公司的制度和獎罰。多自我反思才有進步。面對問題，多一些自我批評，少一些批評他人，以正思維面對人與事！我們絕不讓雷鋒吃虧！現在，許多民營企業面對混亂的貪腐之風，無奈地說：唉，水至清則無魚，由他去吧！中國有句古語：沒有規矩，不成方圓。企業管理更是如此！無論是誰，違反非原則性制度規定一定要受到批評、處罰；違反原則性制度、法規一定要開除或移交司法機關接受法律的嚴懲！中國還有句古語：道不同不相為謀。公司要打造自己的核心團隊，二次創業再創輝煌，價值分配將優先優厚于核心團隊。核心團隊的每一個成員必須首先以公司的利益、聲譽、前途為核心，自覺自律、認真負責，著眼長遠、同心共創！任何違背公司利益、聲譽、前途的人和事都應該毫不姑息，嚴肅查辦。坦坦蕩蕩做人，踏踏實實做事。自古君子愛財取之有道。為什么不好意思爭取正當收益，卻敢于偷雞摸狗撈取非法錢財？如果只看到別人得到了非法的收入，自己沒撈覺著吃虧。卻看不到、聽不見那么多人被唾棄、被繩之以法，那我們就是掩耳盜鈴的傻子！切莫笑貧不笑娼，做人應有起碼的自尊！要想人不知，除非己莫為！ 讓陽光照耀我們的心田，以燦爛的笑容面對每一天、每一人，與上司坦誠相對，與下屬互動溝通，以積極、務實的陽光心態走好今后的人生！強化“以人為本”我們是幸運的，在百年不遇的全球金融危機蔓延之前我們獲得了快速成長，在危機來臨之際，我們已經完成了戰略轉型。可面對日益嚴峻的市場環境，我們如何才能繼續生存并發展下去，仍然需要不斷努力調整思路改變經營模式，團結進取，勇于創新。有思路才能有出路。如果不考慮、規劃明天的事，我們將活不到明天。在資金、資源條件日益豐富、過剩的市場環境中，唯有人才仍是短缺要素。為此，我們必須強化“以人為本”的戰略意識，抓緊解決好人的問題，切實做好人力資源工作。以人為本的人，首先指公司內部的員工。我們只有真正在思想中樹立了“以人為本”的理念，才能從員工招聘、培訓、工作安排、工作檢查、表揚、獎勵、批評、處罰中體現出對員工人品的重視，對員工人格的尊重，對員工收入待遇、生活改善的關心，對員工能力提升、職業發展的關注。也唯有如此，公司的人力成本才能最低，員工穩定性才能最高。事在人為，沒有穩定的員工隊伍怎么能有穩定的業務？穩定的收益？穩定的增長呢？我們把以上所有工作都做到位是不是就沒有人辭職呢？不是！沒人辭職不正常，辭職的人多了更不正常。一方面我們要把員工離職率降到最低，另一方面我們還要進行人員的優勝劣汰，不斷輸入新鮮血液。人是最復雜的動物，人力資源工作也就是最難的工作。這就要求我們要重視員工，然后從員工招聘工作開始，不斷提升我們對人力資源工作的認識，不斷提高我們做人力資源工作的能力。以人為本，簡言之就是以人才為本。能力無大小，勝任工作就好。態度為先，適者為才。對每位員工而言，要以真才實干為本，而真才實干須以積極向上的心態，通過動口、動手、動腿、動腦，在干中學、學中干，不斷總結，不斷提高。對公司而言要對員工進行培訓、指導，但這只是外因。因為每個人都有一扇由內開啟的改變之門，無論動之以情，曉之以理，別人都無法幫你打開這扇門！關心你的員工，他們才會關心你和公司。公司的人力資源政策是“我們要做一個關心員工的企業”。但是除非每個主管都關心自己的下屬，否則這句話就毫無意義。做一個關心員工的管理者，極力幫助員工解決困難；對他們的成功表示高興，對他們的失敗表示關切；關心他們的訓練、發展與事業歷程；當員工有所需要時，適度地給予建議和咨詢，隨時對員工給予關注。真正關心員工的管理者會是這樣的：注意到下屬臉上突然長出的一個紅皰；知道哪一位員工的家里出了問題，并留意看是否能提供任何幫助；當員工個人有困難時，會在他們開口之前，就給他們時間以解決問題；有時候，甚至打破常規來表示關懷；但最重要的是，他會主動去看有問題的員工，并了解事情的進展。致力發展與員工良好的人際關系并非僅是給予優厚薪酬而已，中層管理人員必須了解員工的困難并作出反應。高層管理者應該知道員工的工作環境和各項福利措施的優劣程度。尊重所有員工，關心員工的一切問題，全面和坦誠地作雙向溝通，對努力、貢獻作出獎賞和鼓勵，不斷地訓練和發展。各級管理人員在每一天的每一項日常工作中，通過檢查以發現下屬工作中存在的問題，通過幫助下屬解決一個個大大小小的問題，使其得到認識理念和具體操作能力的提高。以人為本的“人”，其次是指我們工作中所接觸的客戶和行政事業單位的公務人員 。事在人為，一方面指公司的工作靠員工來完成，另一方面廣義的講是指我們的事業還需得到上下游客戶的工作人員和公共職能部門工作人員的支持、配合。所以，我們還得尊重他們的人格，關注他們的需求。通過熱情、細致的增值服務為我們樹立形象，打造口碑。靠服務贏得口碑，靠口碑獲得商機。營造安全、和諧的外部環境，使我們在陽光雨露中成長。同時，公司也要利用全部社會資源為員工排憂解難。安全重于泰山“安全第一”是掛在我們嘴上，把我們的耳朵磨起了老繭的一句口號！我們總認為這是對生產企業、施工一線那些環境惡劣、存在巨大安全隱患的工人們說的，對我們遙不可及，毫無現實意義。其實，由于我們幼稚的所謂成熟，就像我們對其他任何事情都不能認真、深入地學習、反思一樣，我們對“安全第一”也缺乏足夠的認識，因而我們的工作、生活、公司、家庭、生命、財產都面臨著巨大的安全隱患。安全第一，首先是提醒我們注意人身的安全。我們的加工剪切中心歷時12年已發生了8起人身傷殘事故，有哪一個當事人是故意所為呢？又有哪一個當事人對“安全第一”深刻領會呢？在事故發生前后，哪一位非當事部門的經理、公司高層以事故為案例組織下屬深刻反思，總結經驗、教訓了呢？我們都認為那是別人的事，那是別人傻、笨，不按規程操作的原因，作為管理人員有沒有認真反思自己盡職盡責了嗎？安全規程制定、完善了嗎？組織下屬學習、考核了嗎？事故給當事人今后的工作、生活帶來了哪些傷害？我們該如何補救？自從公司2000年開始不斷增加汽車配置、鼓勵員工學習汽車駕駛，汽車帶來的交通事故便不斷增加，有的員工開著汽車與火車相撞，好在有驚無險；有的員工開的汽車被大貨車追尾將整個后備廂擠沒了，好在有驚無險；有的專職司機在高速上追尾一輛停著的汽車，汽車車主住院三個月，也好在有驚無險，而汽車的磕磕碰碰更是家常便飯。也許是因為總是有驚無險，也許是因為公司的車輛都上了保險，也許是因為車不是自己的，也許是因為自己不是當事人。我們的員工，我們的管理人員對人命關天的大事總是不溫不火、不疼不癢地說上一句：以后注意點兒！汽車是怪獸，瞬間可以吞噬我們自己和他人的生命，給我們自己和他人的生命、家庭帶來無法彌補的傷害。汽車可以修，也可以再買，可人的生命呢？無論是駕駛員、坐在車上的管理人員還是車外的其他人，都不可能死而復生。有句話說得好：“十次事故九次快，還有一次特別快；十次事故九次困，還又一次特別困。”我們自己在車上睡覺卻要求司機疲勞趕路，這無異于害人害己。為了防止事故的發生，為了杜絕惡性事故的發生，請規劃管理部定期組織駕駛員和經常乘車外出的管理人員觀看交通事故案例的場景及分析。我們人人都不要違規駕駛，人人都有提醒、制止其他員工違規駕駛的責任和義務；人人都不要疲勞駕駛，人人都有提醒、制止其他員工疲勞駕駛的責任和義務。請讓我們樹立正確的安全觀：為了保障自己、家人、他人的生命安全，為了保護公司、自己、他人的財產安全，我們一定要學習安全知識，嚴格執行安全規程。讓我們以實際行動來落實“安全第一”。可是，在剛剛過去的春節之前，規劃管理部卻沒有按公司的要求將停用車輛的鑰匙收回集中保管，也未對春節期間使用的車輛進行相關登記備案。在我剛下海的時候，經常呆在沈陽。當時發生了一件大案，很轟動。一個專職司機下班后把公司的奔馳車開出去玩，結果撞上了沈陽故宮門外的一個栓馬樁，奔馳撞殘了不說，那個栓馬樁是文物，無價之寶。最后，公司和故宮一起對司機提出訴訟。這個司機的一生都毀了，可除了他自己違規之外，公司的管理制度和管理者又該承擔什么責任呢？難道我們公司也非得發生了惡性事故才能引起我們的重視嗎？規劃管理部負責管理公司的全部資產，東勝儲運中心、包頭乾方協力作為重要資產的使用部門，部門經理、分管高層定期、不定期地檢查設備隱患，嚴肅操作規程，強化安全操作培訓、考核的同時，行政總裁和規劃管理部也一定要負起管理職責。安全第一，其次是要求公司、管理人員注意自己和員工的學習、教育和管理，以避免自己和員工違反國家的法律法規而失去人身自由。我曾看過一份資料，四川的希望飼料在發展過程中唯業務、唯業績，忽視了員工的思想教育和心性提升，結果在培養出了一百多名百萬富翁的同時，也造就了幾十個貪污犯鋃鐺入獄！山西一同業公司恒山實業公司原石家莊分公司經理因貪污20萬元被起訴，在看守所期間被老犯人屢次摧殘，幾乎致使精神錯亂。西安一家同業公司的業務經理與客戶勾結挪用公司的應收貨款，被其老板打殘。我們公司在這方面一直持續關注，總是不厭其煩地教育大家，可效果如何呢？管理人員面對客戶和工作相關關系的利益誘惑是怎么想、怎么做的呢？由于在一個崗位工作了多年，與相關企業、相關人員的相處久了一些，就認為對方是沖著你如何如何，其實這就是違法違規的思想認識根源！一名管理人員、一名員工如果不能時刻以公司的利益、聲譽、前途來指引自己的言行，那他就不能與公司同心共創，共享輝煌，那他就會干出不檢點的事情，甚至會因嚴重侵害公司的利益、聲譽、前途而失去人身的自由。2011年公司要求全體員工學習稻盛和夫先生的著作，請大家對照自己的所想、所言、所行和公司的員工守則、規章制度認真學習、深刻反思，以提高心性，拓展經營。安全第一，最后是指公司的安全。公司是我們工作的平臺，是我們同心人的家，如果我們的家庭不安全，那皮之不存毛將焉附？公司的安全問題存在于以下幾個方面：我們定位于“鋼鐵產業鏈專業的全球貿易服務商”，作為大宗生產資料貿易的鋼鐵、煤炭貿易，都是資金密集型的行業。因此，公司的安全首先是資金鏈的安全。公司的資金來源是股東投資和銀行借貸，銀行貸款和承兌匯票都是必須按時足額歸還的，可如果我們在經營中的資金什么時間、回籠多少都不能確定，那我們的資金就無法安全運營！同時，如果我們在經營主業的同時抽出資金投資其它項目或盲目對外擔保，都將使公司的資金安全增加隱患！隨著公司開發品種鋼和工程、工廠直供業務的逐步深入，我們所銷售的鋼材都將直接生產重要的產品（比如風電塔筒）和建設重要的項目（比如高建鐵路），一旦所供鋼材出現問題，而我們又沒有合法有效的產品質量證明書，我們不光會傾家蕩產，而且難免牢獄之災！安全第一，安全重于泰山，絕不是口號，而是我們個人和公司生存、發展的座右銘！我們一定要深入了解個人、公司、生命、財產的相關知識，我們一定要深刻理解安全的重要性，我們一定要嚴格執行國家的法律法規和公司的規章制度，牢記：無論是我們自己還是我們的公司，安全才有機會，活著才有價值！重獎賞 輕處罰 跌跌撞撞中乾方鋼鐵已走過了十六個春秋，忙忙碌碌中我們已都為人父母。我們公司雖然在過去犯了很多錯誤，但都及時、有效地改正、改進了，我對公司有信心。企業要生存，要發展靠的是員工個體素質、能力的不斷提升和員工之間協作意識、能力的不斷提升。員工在企業的工作中難免發生錯誤，其實工作本身就是不斷地發現問題并不斷解決問題的過程。而面對工作中的差錯、問題如何看待、如何解決，卻成為所有企業都存在并頭疼的一個重大的認識和管理機制問題。如何認識便如何制定管理制度，認識的偏差就會導致制度的落實效果事與愿違。從今天開始，我們一定要在短期內將“出現問題大家板起面孔爭吵責任歸屬”轉變為“出現問題大家首先爭先恐后地尋找解決方案，然后為今后怎么完善積極獻言獻策而辯論得面紅耳赤。”為了達此目的，所以乾方公司現在取消了幾乎所有的處罰規定。而對于應收和進項發票的處罰規定完全取決于我們及任何企業都不能碰觸的銀行還款和發票抵扣這兩個高壓線。歸還銀行向我們提供的資金，少一分錢、晚一分鐘就成為逾期貸款，我們就會上人民銀行的黑名單。稅務的發票抵扣晚一天則按銷售收入差額的百分之十七直接扣劃稅款。我們一定要清楚有的事真的不能做!取消了處罰規定只是第一步，更重要的是管理人員思想認識的轉變。如果管理人員對違規的員工惡語相向，那將比罰款更讓人難以接受。中國有句古語：士可殺，不可辱!因此，員工、同仁間的彼此尊重非常重要，是我們作為人的基本訴求和基本素養。作為管理人員一定要記住：員工思想和工作中的差錯和問題，其實就是他(她)所面臨的困難，作為上司你的職責就是關心幫助下屬，幫助什么呢？幫助是行動不是口號，是幫助他(她)提高素養和能力。一個有責任心的人，一切都能改變!只是你的態度、方式和投入的熱情、時間決定了改變他(她)所需的時間和效果。我們管理人員如果以幫助員工提高為目標，那么員工沒有得到提高的話我們就應該自責、反思，并調整方式、方法，投入更多的熱情和時間來幫助他們。中國有句諺語：不是一家人，不進一家門。對于公司而言我們進了一家門，便成為一家人，我們一定要休戚相關，榮辱與共；同心共創，共享輝煌。這句話對于我們公司而言已不是一句空話，因為公司已不僅考慮大家的當期收入、中長期收入，而且已著手安排大家在公司虧損時期的收入保障。公司不僅致力于大家的物質生活幸福，而且努力滿足大家的精神生活幸福；不僅考慮我們小家庭的幸福，而且盡我們所能幫助那些需要幫助的人們。乾方公司全體員工都要認真、反復地學習、討論、踐行稻盛先生的經營哲學和經營實學，并以此為契機讓我們進一步統一思想、提高認識、優化機制、完善規程，進一步開拓進取、求真務實、團結協作、同心共創。我相信，我們在新的一年里一定能夠德、能、勤、績全面進步!解決員工的后顧之憂為了真正解決員工干得好、留得住的問題，從公司而言，在不斷培養和提高員工工作能力的同時，要從以下幾個方面著手切實幫助員工解決后顧之憂和日常生活中的困難，讓員工有更多的時間和精力投入工作。1、員工結婚住房是年輕人的頭等大事，壓力很大。是否按職務（中層以上）和工齡（5年以上）給予大額補貼，或公司買房給員工住。達到一定貢獻或工齡則給予過戶、贈送。公司已給買房的員工不再享受住房補貼。2、員工生兒育女也是大事，應給予一定額度的補貼，順產1000元，剖腹產2000元。3、員工子女上幼兒園開始至上小學給予500元每年的補貼。4、小學至初中的9年義務教育給予2000元每年的補貼。5、高中3年給予8000元每年的補貼。6、高考后，升入大專10000元每年，大本15000元每年，繼續深造碩士研究生20000元每年，博士3000元每年。7、員工父母喪亡，給予一次性5000元補貼。8、員工子女符合公司要求可入公司就職，或由公司幫助介紹職業。為了使以上各項補貼切實幫助員工解決實際困難，其金額將隨社會消費水平變化而調整。以上福利政策的實施，其根本目的是構建長期、穩定的員工和企業關系，實現同心共創，共享輝煌。只有認同公司文化，勤勤懇懇，努力工作，業績合格的員工才有資格享受以上福利待遇。 工資是預發的社會上絕大多數的企業，工資發放都是當月初發上月的。我們大家也都認為是：先干活后給工資。其實，這只是表面現象，實際上工資都是預發的！就我公司而言，員工絕大部分來自于大中專院校，即使一部分有一定的社會工作經驗，但對于鋼鐵流通行業也幾乎一無所知。在這樣的情況下，對行業的了解，對專業產品、專業設備、專業知識、專業技能的了解和掌握就成了一項需較長時間完成的任務。從我公司10年來員工招聘、培訓的經驗來看，員工從進入公司一般崗位達到一年的時間才能夠入門，掌握基礎知識基本技能，能夠獨立操作常規性工作，變“搗亂”為幫忙。而業務類人員則得2年的時間才能入門，才能清楚貨物、市場客戶，才能聽得出客戶的真話、假話，才能把貨物裝在腦子里及時報價，把客戶裝進心里有計劃地聯系溝通。而工資是從培訓期就開始發了，而且高于社會的平均水平。員工轉正后，通過勤奮工作，不斷提升自己的思想認識，不斷提高工作能力，經過考核被聘任到管理崗位，這就是經營、管理能力達到要求的標準了嗎？現實情況是：分管崗位的工作有一些未曾干過，就管理經驗而言，從沒與別人有充分溝通和組織、管理經驗。所以就我公司而言，只要是人品端正、工作踏實、勤奮敬業，公司就會給予充分的發展機會，扶上馬送一程，幫助年輕人發展。因此，我們在工作中劃分“份內、份外”是多么自私和可笑！其實，就中國而言，搞市場經濟才30年的時間，國有經濟不是企業是政府，所以市場化人才是從零開始，逐漸成長，從觀念到技能也都是從零開始，逐步提升！若要說有“先干活后給工資”的行業、企業，那就是憑體力工作的地方。也許大家會說我們是學業有成的“智力”群體，來公司已具備“專業知識”，怎么是沒有能力呢？我們必須清醒地認識到：知識能力，專業知識專業技能。我們在大中專院校所學的專業知識是從各個行業、某一行業的各個企業提純、總結出來的共性規律、共性原則，相當于我們數學中的公理、定理。而專業技能是具體行業、具體企業、具體工作的操作方法、技術、能力。就如同一道道習題，但又比習題難得多，因為習題是死的，而具體工作都是由各不相同的人在干！工作中除了具備專業技能，還得具備協作精神和與人溝通的能力！這些我們具備嗎？多長時間能具備呢？對于公司的員工守則、文件、制度、規程認真學習，切實執行，3年的時間你會成為一名合格的管理人員或創業者中國古代學徒3年是有道理的！績效考核是眾望所歸從2007年7月1日起，公司開始執行新的績效考核制度，員工們對此反應不一，有的員工意氣風發，熱情高漲，擄胳膊挽袖子準備大干一場；也有的唉聲嘆氣，情緒消極，想著自己何時會被電網淘汰；還有的“聰明人”盤算著：與其被公司電掉，還不如變被動為主動，我炒了公司，另謀出路！如此等等，不一而足，但不管怎么想都屬正常。我們來一起分析一下，何去何從還得自己定奪。其實，按量考核轉變為按效考核應該是眾望所歸，在民意調查中絕大多數員工（包括輔助崗）都認同按績效考核，因為效益是企業生存的根本！無論如何考核，大家的績效都基于對貨物屬性、客戶屬性的了解和把握，都基于預期需求的把握，都需要大家發揮自己的聰明才智，都需要大家踏實、勤奮地工作，都是公司培訓內容的實務操作。從2007年初，我們開始意識到市場環境的改變，雖然滯后于市場變化近2年，但卻比同業絕大部分公司領先半年多。大家要為此而感到自豪！公司實行的降庫存、砍成本已取得了顯著的成效，大家有目共睹。公司確立了以利潤為導向的經營方針，大幅提高了業務員的績效提成比例（對縫超效提成50%，經理超績效提成50%等等），大家應熱血沸騰！因為大家都是年輕人，都是有創業激情的人。