2009年5月勞動和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定職業(yè)：企業(yè)人力資源管理師等級：國家職業(yè)資格二級卷冊一：職業(yè)道德、理論知識注意事項：l、考生應(yīng)首先將自已的姓名、準(zhǔn)考證號等用鋼筆、圓珠筆等寫在試卷冊和答題卡的相應(yīng)位置上，并用鉛筆填涂答題卡上的相應(yīng)位置處。2、考生同時應(yīng)將本頁右上角的科目代碼填涂在答題卡右上角的相應(yīng)位置處。3、本試卷冊包括職業(yè)道德和理論知識兩部分；第一部分，125小題，為職業(yè)道德試題；第二部分，26125小題，為理論知識試題。4、每小題選出答案后，用鉛筆將答題卡上對應(yīng)題目的答案涂黑。如需改動、用橡皮擦干凈后，再選涂其它答案。所有答案均不得答在試卷上。5、考試結(jié)束時，考生務(wù)必將本卷冊和答題卡一并交給監(jiān)考人員。6、考生應(yīng)按要求在答題卡上作答。如果不按標(biāo)準(zhǔn)要求進行填涂，則均屬作答無效。地 區(qū)： _姓 名： _準(zhǔn)考證號： _勞動和社會保障部職業(yè)技能鑒定中心企業(yè)人力資源管理師考試模擬試卷第一部份 職業(yè)道德（第1-25題，共25道題）一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識部分該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，其中單項選擇題只有一個選項是正確的，多項選擇題有兩個或兩個以上選項是正確的。錯選、少選、多選，則該題均不得分。（一）單項選擇題（第1-8題）1、下面關(guān)于以德治國與依法治國的關(guān)系的說法中正確是（D）（A）依法治國比以德治國更為重要（B）以德治國比依法治國更為重要（C）德治是目的，法治是手段(D)以德治國與依法治國是相輔相成，相互促進2、職業(yè)道德活動中，符合“儀表端莊”具體要求的是（B）。（A）著裝華貴 （B）鞋襪搭配合理 （C）飾品俏麗 （D）發(fā)型突出個性3、現(xiàn)實生活中，一些人不斷地從一家公司“跳槽”到另一家公司。雖然這種現(xiàn)象在一定意義上有利于人才的流動，但它同時也說明這些從業(yè)人員缺乏 （ B）。（）工作技能 （）強烈的職業(yè)責(zé)任感（）光明磊落的態(tài)度 （）堅持真理的品質(zhì)4、下列哪一項沒有違反誠實守信的要求？（ A）（）保守企業(yè)秘密（）派人打進競爭對手內(nèi)部，增強競爭優(yōu)勢（）根據(jù)服務(wù)對象來決定是否遵守承諾（）凡有利于企業(yè)利益的行為5、辦事公道是指職業(yè)人員在進行職業(yè)活動時要做到（C）（A）原則至上，不徇私情，舉賢任能，不避親疏（B）奉獻社會，襟懷坦蕩，待人熱情，勤儉持家（C）支持真理，公私分明，公平公正，光明磊落 (D)犧牲自我，助人為樂，鄰里和睦，正大光明6、以下關(guān)于“節(jié)儉”的說法，你認為正確的是（D）。（A） 節(jié)儉是美德，但不利于拉動經(jīng)濟增長（B） 節(jié)儉是物質(zhì)匱乏時代的需要，不適應(yīng)現(xiàn)代社會（C） 生產(chǎn)的發(fā)展主要靠節(jié)儉來實現(xiàn)（D） 節(jié)儉不僅具有道德價值，也具有經(jīng)濟價值7、下列關(guān)于創(chuàng)新的論述，正確的是（C）（A）創(chuàng)新與繼承根本對立（B）創(chuàng)新就是獨立自主（C）創(chuàng)新是民族進步的靈魂 (D)創(chuàng)新不需要引進國外新技術(shù)8、公民道德建設(shè)實施綱要提出，要充分發(fā)揮社會主義市場經(jīng)濟機制的積極作用，人們必須增強（ C ）。（）個人意識、協(xié)作意識、效率意識、物質(zhì)利益觀念、改革開放意識（）個人意識、競爭意識、公平意識、民主法制意識、開拓創(chuàng)新精神（）自立意識、競爭意識、效率意識、民主法制意識、開拓創(chuàng)新精神（）自立意識、協(xié)作意識、公平意識、物質(zhì)利益觀念、改革開放意識（二）多項選擇題（第9-16題）9、堅持辦事公道，必須做到（A、D）（A）堅持真理 （B）自我犧牲（C）舍己為人 （）光明磊落10、在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中，員工之間團結(jié)互助的要求包括（B、C、D）（A）講究合作，避免競爭 （B）平等交流，平等對話（C）既合作，又競爭，競爭與合作相統(tǒng)一 (D)互相學(xué)習(xí)，共同提高11、企業(yè)文化的功能有（ABCD）。（A）激勵功能 （B）自律功能（C）導(dǎo)向功能 （D）整合功能12、下列說法中，你認為正確的有（ABCD）。（A） 崗位責(zé)任規(guī)定崗位的工作范圍和工作性質(zhì)（B） 操作規(guī)則是職業(yè)活動具體而詳細的次序和動作要求（C） 規(guī)章制度是職業(yè)活動中最基本的要求（D） 職業(yè)規(guī)范是員工在工作中必須遵守和履行的職業(yè)行為要求13、職業(yè)道德的價值在于（ABCD ）。（）有利于企業(yè)提高產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量（）可以降低成本、提高勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益（）有利于協(xié)調(diào)職工之間及職工與領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系（）有利于企業(yè)樹立良好形象，創(chuàng)造著名品牌14、維護企業(yè)信譽必須做到 （ ABD ）。（）樹立產(chǎn)品質(zhì)量意識（）重視服務(wù)質(zhì)量，樹立服務(wù)意識（）保守企業(yè)一切秘密（）妥善處理顧客對企業(yè)的投訴15、創(chuàng)新對企事業(yè)和個人發(fā)展的作用表現(xiàn)在（A、B、C）（A）是企事業(yè)持續(xù)、健康發(fā)展的巨大動力 （B）是企事業(yè)競爭取勝的重要手段（C）是個人事業(yè)獲得成功的關(guān)鍵因素 (D)是個人提高自身職業(yè)道德水平的重要條件16、職業(yè)紀律具有的特點是（A、B）（A）明確的規(guī)定性 （B）一定的強制性（C）一定的彈性 (D)一定的自我約束性二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分（第17-25題）答題指導(dǎo)：該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，您只能根據(jù)自己的實際情況選擇其中一個選項作為您的答案。請在答題卡上將所選擇答案的相應(yīng)字母涂黑。17、假如你是某公司的銷售人員，在銷售活動中，購買方代表向你索要回扣，你會采取哪一種做法？（ ）（A）向公司領(lǐng)導(dǎo)請示，按領(lǐng)導(dǎo)指示辦（B）為了與對方建立長期的供貨關(guān)系，可給對方一定數(shù)量的回扣（C）不給回扣，但可以考慮適當(dāng)降低價格(D)考慮用小禮品替代回扣18、假如某廠拖欠你所在公司一筆巨款，公司派你去催款，你可能采取哪種方式？（ ）（）訴諸法律手段（）動用各種社會關(guān)系督促該廠還款（）坐在該廠廠長辦公室內(nèi)，不給錢堅決不走（）通過輿論手段19、關(guān)于穩(wěn)重和敢闖的關(guān)系，你認可哪一種觀點？（ ）（）穩(wěn)重比敢闖可取 （）有風(fēng)險的敢闖比四平八穩(wěn)好（）穩(wěn)重與敢闖各有千秋 （）敢闖第一，穩(wěn)重第二20、如果你的上司要去旅行結(jié)婚，這位上司平時口碑不是太好，你會（）（A）送個小禮物給他（B）別送什么，自己也送什么（C）發(fā)送手機短信給他（D）送他一份厚禮21、如果你的一位同事與你在工作中產(chǎn)生了矛盾，兩人的關(guān)系也因此疏遠起來，并在一定程度上影響了工作上的合作。對這件事，下列解決矛盾的方案中，你會采取哪一種？（ ）（）請你們兩人信任的同事從中斡旋，友好地化解矛盾（）把矛盾告訴領(lǐng)導(dǎo)，由領(lǐng)導(dǎo)來解決（）等他主動來找自己解決矛盾（）自己主動找他，化解矛盾22、小劉以假文憑應(yīng)聘到某公司上班，很快就成為技術(shù)骨干。假如你是該公司經(jīng)理，當(dāng)發(fā)現(xiàn)小劉的真實情況后，你將對小劉采取哪一種做法？（ ）（）解聘 （）通報批評（）降職使用 （）委婉批評，繼續(xù)留用23、上班期間，你正在參加公司的一個重要會議，突然接到公司傳達室的電話，告知你的一位同學(xué)找你有事。這個同學(xué)是你上大學(xué)期間最好的朋友，已經(jīng)有年未見面了。這時，你會采取哪一種做法？（D）（）立即離開會議室，去見朋友（）向會議主持人說明情況，得到許可后再去見朋友（）讓傳達室轉(zhuǎn)告朋友，請他稍等，會議結(jié)束后再見面（）請其他同事幫你接待朋友，自己堅持參加會議24、假設(shè)你在工作中出現(xiàn)了一次小的失誤，暫時還未給單位造成什么損失，領(lǐng)導(dǎo)也沒有發(fā)現(xiàn)。在這種情況下，你認為最好的一種處理辦法是（ ）。（）不向任何人提起這件事（）不告訴任何人，自己在以后的工作中彌補過失（）告訴領(lǐng)導(dǎo)，承認自己的過失并承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任（）告訴自己最好的朋友，請他幫自己想一個最好的辦法25、如果就你目前的工作狀況來看，你最希望解決的問題是( )(A)改變工作條件問題 (B)公司用人問題 (c)公司的分配機制問題 (D)自己的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)問題第二部分 理論知識(26125題，共100道題，滿分為100分)一、單項選擇題(2685題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢福堅诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑)26、 收入差距的衡量指標(biāo)是( )A國民收入 B基尼系數(shù) C人均GDP D需求彈性27、( )是通過工會與雇主或雇主協(xié)會按照合法的程序，經(jīng)過集體談判達成的關(guān)于一般勞動條件的協(xié)議A勞動合同 B雇傭規(guī)則 C司法解釋 D集體合同28、( )包括工作時間和休息休假制度、工資制度、勞動安全衛(wèi)生制度以及女職工和未成年工特殊保護制度A促進就業(yè)法律制度 B勞動標(biāo)準(zhǔn)制度C職業(yè)培訓(xùn)制度 D社會保險和福利制度29、( )是影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的首要外部條件A經(jīng)濟環(huán)境 B技術(shù)環(huán)境 C政治法律環(huán)境 D社會文化環(huán)境30、領(lǐng)導(dǎo)者尊重和關(guān)心下屬的看法和情感，更愿意與下屬建立相互信任的工作關(guān)系的是( )A結(jié)構(gòu)維度 B認可維度 C關(guān)懷維度 D尊重維度31,企業(yè)管理的核心是( )A物的管理 B財務(wù)管理 C人的管理 D物流管理32,跨國公司適用的組織設(shè)計原則是（ ）。A以工作和任務(wù)為中心的組織設(shè)計原則 B以成果為中心的組織設(shè)計原則C以關(guān)系為中心的組織設(shè)計原則 D以成本為中心的組織設(shè)計原則33,事業(yè)部制結(jié)構(gòu)遵循的主要原則是（ ）A 集中決策、分散投資 B 集中決策、分散經(jīng)營C 組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略 D 以成果為中心34,經(jīng)系統(tǒng)研究、制定全面規(guī)劃，有計劃、分階段地實施的變革方式稱為（）A 改良式變革 B 爆破式變革 C 計劃式變革 D緩慢式變革 35,以下描述不正確的是( )A分公司是總公司的分支機構(gòu)或附屬機構(gòu) B分公司在法律和經(jīng)濟上均無獨立性C分公司有自己的獨立名稱 D分公司沒有獨立的章程和董事會36,（ ）人是員規(guī)劃活動的落腳點和歸宿。A人力資源供求協(xié)調(diào)平衡 B人力資源的需求預(yù)測問題C人力資源的供給預(yù)測問題 D人力資源的系統(tǒng)設(shè)計問題37,企業(yè)在進行外部人力資源供給預(yù)測時，下列最難預(yù)測的人員是( )A技職校畢業(yè)生 B復(fù)員專業(yè)人員 C城鎮(zhèn)失業(yè)人員 D大中院校應(yīng)屆畢業(yè)生38,在預(yù)測學(xué)中，由已知事物A發(fā)展變化比較平緩，而且掌握連續(xù)的歷史數(shù)據(jù)，進行預(yù)測，所應(yīng)用的原理是( )A慣性原理 B相關(guān)性原理 C相似性原理 D系統(tǒng)性原理39,聽取專家對企業(yè)未來人力資源需求量的分析評估，并通過多次重復(fù)，最后達成一致意見的預(yù)測方法叫( )A經(jīng)驗預(yù)測法 B描述法 C德爾菲法 D趨勢外推法 40下列屬于人力資源內(nèi)部供給預(yù)測的方法有( )A上級估算法 B德爾菲法 C崗位分析法 D管理人員接替模型41,按照人適其事，事宜其人的原則，將其安排在各個最合適的崗位上，這體現(xiàn)了（ ）A個體差異原理 B 同素異構(gòu)原理 C 工作差異原理 D人崗匹配原理42,以鑒定或驗證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的的測評屬于( )。A選拔性測評 B開發(fā)性測評 C診斷性測評 D考核性測評43,能進行加減乘除的量化方式是( )A名稱量化 B順序量化 C等距量化 D比例量化44,測評中用的優(yōu)、良、中、差指的是( )A標(biāo)準(zhǔn) B標(biāo)度 C標(biāo)記 D指標(biāo)45,測評標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)不包括的是( )A結(jié)構(gòu)性要素 B測評指標(biāo)要素 C行為環(huán)境要素 D工作績效要素46,國家公務(wù)員的選拔標(biāo)準(zhǔn)屬于( )A常模參照標(biāo)準(zhǔn) B內(nèi)容參照標(biāo)準(zhǔn) C效標(biāo)參照標(biāo)準(zhǔn) D行為參照標(biāo)準(zhǔn)47,測評中最常使用的差異量數(shù)是( )A平均差 B標(biāo)準(zhǔn)差 C全距 D變異系數(shù)48,在面試的核心階段主要問( )A應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題 B應(yīng)聘者有所準(zhǔn)備的問題C行為性問題 D自由度較大的問題49,招聘時，詢問“如果你的兩個得力下屬一直吵架，你會怎么處理”屬于（ ）A情境性問題 B知識性問題 C思維性問題 D經(jīng)驗性問題50,創(chuàng)業(yè)初期企業(yè)應(yīng)集中力量( )A提高中層管理者的管理能力 B提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關(guān)能力和客戶溝通能力C建設(shè)企業(yè)文化 D培養(yǎng)中層管理者的管理風(fēng)格和思維習(xí)慣51,對在職員工進行培訓(xùn)需求分析時，通常采用（ ）方法來評估在職員工的培訓(xùn)需求。A.績效分析法 B.組織分析法 C.任務(wù)分析法 D.人員分析法52,（ ）作為一種特殊的培訓(xùn)方法，其精髓在于“以動作和行為作為練習(xí)的內(nèi)容來進行設(shè)想”，即針對某問題采取實際行動以提高個人及集體解決問題的能力。A.案例分析法 B.行為模擬法 C.角色扮演法 D.頭腦風(fēng)暴法53以下選項那個不是培訓(xùn)前評估的作用( )A保證培訓(xùn)需求確認的科學(xué)性 B確保培訓(xùn)計劃與實際需求的合理銜接C幫助實現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置 D保證培訓(xùn)活動按計劃進行54,在培訓(xùn)過程中以改進而不是以是否保留培訓(xùn)項目為目的的評估叫( )A建設(shè)性評估 B總結(jié)性評估 C非正式評估 D正式評估55,為了提高員工培訓(xùn)在企業(yè)人力資源開發(fā)中的地位和作用，必須將不同階段的評估結(jié)果及時反饋給有關(guān)人員，以下選項中不包括( )A培訓(xùn)管理人員 B高層領(lǐng)導(dǎo)者 C受訓(xùn)者的直接主管 D客戶56,最基本、最普遍的培訓(xùn)評估方式是( )A反應(yīng)評估 B學(xué)習(xí)評估 C行為評估 D結(jié)果評估57,培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)的( )指受訓(xùn)者取得的成果能真正反應(yīng)其績效的差別A相關(guān)度 B信度 C區(qū)分度 D可行性58,( )可用來衡量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目中所強調(diào)的基本原理、方法或程序等的熟悉程度A認知成果 B技能成果 C情感成果 D績效成果59,考核一個人的忠誠度用（ ）。A 行為性效標(biāo) B 結(jié)果性效標(biāo) C 綜合效標(biāo) D特征性效標(biāo)60,從某一優(yōu)點或缺陷出發(fā)去評價應(yīng)聘者的其他方面，屬于（ ）。A第一印象 B對比效應(yīng) C暈輪效應(yīng) D錄用壓力61,被考評者在上一個考評期內(nèi)評價結(jié)果的記錄，對考評者在本考評期內(nèi)的評價所產(chǎn)生的作用和影響所產(chǎn)生的評價誤差叫( )A后繼效應(yīng) B近期效應(yīng) C優(yōu)先效應(yīng) D暈輪效應(yīng)62,通過選取若干有代表性的典型人物、事件或崗位的績效特這進行分析研究，來確定績效考評指標(biāo)和考評要素體系的方法叫( )A問卷調(diào)查法 B個案研究法 C面談法 D經(jīng)驗總結(jié)法63,一般情況下，應(yīng)以( )能達到的水平作為績效考評指標(biāo)的評定標(biāo)準(zhǔn)。A多數(shù)員工 B中等數(shù)量的員工 C少數(shù)員工 D所有員工64,對于非數(shù)量化的績效考評指標(biāo)，在設(shè)定績效標(biāo)準(zhǔn)時，往往從( )的角度出發(fā)對行為指標(biāo)作出明確的范圍界定，并劃分出具體的考評等級。A管理者 B員工 C企業(yè) D客戶65,在匯總考評分數(shù)時應(yīng)以( )的考評分數(shù)為主，并賦予比較高的權(quán)重。A上級 B同級 C下級 D客戶66,如果對績效考評指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時過多，可運用的改進措施是( )A縮短考核周期 B增加人力、物力C設(shè)置更為全面的指標(biāo) D由跟蹤正確率指標(biāo)改為跟蹤錯誤率指標(biāo)67,強迫選擇法不能避免( )A苛嚴誤差 B個人偏見 C中間傾向 D寬厚誤差68,（ ）是指在同一職系中，工作崗位性質(zhì)、任務(wù)輕重、繁簡難易程度、責(zé)任大小以及所需人員資格條件相同或相近的工作崗位的集合。A職組 B職門 C崗級 D崗等69,在一般情況下，企業(yè)員工的工資水平應(yīng)該比同行業(yè)的平均水平高15%，這是貫徹的( )A公平性原則 B激勵性原則 C競爭性原則 D經(jīng)濟經(jīng)濟性原則70,企業(yè)年金適用于企業(yè)( )A全體員工 B老員工 C試用期滿的員工 D企業(yè)骨干71,( )的最大特點是“對崗不對人”A崗位工資 B技能工資 C績效工資 D特殊群體的工資72,主要適用于企業(yè)的專業(yè)技術(shù)和管理人員的工資類型是( )A技術(shù)工資 B能力工資 C崗位工資 D績效工資73,管理人員的工資構(gòu)成不包括( )A基本工資 B獎金和紅利 C福利與津貼 D銷售提成74,( )應(yīng)該使員工間的工資差距最小化。A平行團隊 B流程團隊 C項目團隊 D特殊團隊75,( )是指不同等級之間工資相差的幅度，即企業(yè)內(nèi)最高等級與最低等級的工資比例關(guān)系以及其他各等級之間的工資比例關(guān)系。A工資等級 B工資級差 C工資浮動幅度 D工資檔次76,以下關(guān)于寬帶式工資結(jié)構(gòu)的說法錯誤的是( )A、寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于工作績效的改進 C寬帶是工資結(jié)構(gòu)有利于工作崗位變動B寬帶式工資結(jié)構(gòu)支持直線型組織結(jié)構(gòu) D寬帶是工資結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工自我提高77,勞動者派遣的本質(zhì)特征是( )A是一種典型的非正規(guī)就業(yè)方式 B是一種組合勞動關(guān)系C存在三種主體和三重關(guān)系 D是雇傭和使用相分離78,派遣機構(gòu)與接受單位之間發(fā)生的爭議屬于( )A勞動爭議 B民事糾紛 C法人爭議 D行政爭議79,勞動者派遣中派遣機構(gòu)與接受單位對于受派遣勞動者之間的關(guān)系為( )A只有勞動者派遣機構(gòu)與受派遣勞動者之間是勞動關(guān)系B只有接受單位與受派遣勞動者之間是勞動關(guān)系C勞動者派遣中派遣機構(gòu)與接受單位對于受派遣勞動者兩兩之間都是勞動關(guān)系D勞動者派遣中派遣機構(gòu)與接受單位對于受派遣勞動者之間都不是勞動關(guān)系80,反映隸屬關(guān)系的爭議事項實行( )A誰主張誰舉證的原則 B誰決定誰舉證的原則C由法院舉證的原則 D由檢查院舉證的原則81,調(diào)解委員會的主任由( )擔(dān)任A職工代表 B用人單位代表 C工會代表 D政府部門代表82,勞動安全衛(wèi)生保護費用不包括( )A工傷保險費 B醫(yī)療保險費 D工傷認定、評殘費用 E勞動安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)經(jīng)費83,( )負安全衛(wèi)生技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。A企業(yè)法定代表 B分管安全衛(wèi)生的負責(zé)人和專職人員C總工程師 D各崗位上員工84,對于發(fā)生法律效力的仲裁裁定，一方當(dāng)事人不履行，另一方當(dāng)事人可以向( )申請強制執(zhí)行A勞動保障行政部門 B人民法院 C勞動保障監(jiān)察部門 D勞動爭議仲裁委員會85,仲裁庭裁決勞動爭議實行申請仲裁不需要雙方當(dāng)事人達成一致，只要一方當(dāng)事人申請，仲裁委員會即可受理的原則即( )A強制原則 B一次裁決原則 C臺議原則 D區(qū)分舉證責(zé)任原則二、多項選擇題（86-125題，每題1分，共40分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分）86,收入平等化的主要政策措施有( )A實行個人收入所得稅制度，并且在實施中采取累進稅率制B對遺產(chǎn)、贈予、財產(chǎn)、高消費征稅C發(fā)展社會保障事業(yè)，解決失業(yè)保險、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、低于貧困線的家庭與個人實施救濟D發(fā)展教育事業(yè)E對失業(yè)者，特別是其中的貧困者，提供就業(yè)機會與就業(yè)培訓(xùn)87,企業(yè)戰(zhàn)略所具有的特征( ) A全局性 B系統(tǒng)性 C長遠性 D風(fēng)險性 E抗?fàn)幮?8,森德斯羅姆和麥克英蒂爾認為團隊的有效性由( )等要素構(gòu)成A薪酬水平 B績效 C成員滿意度 D團隊學(xué)習(xí) E外人的滿意度89,組織開發(fā)的目標(biāo)包括( )A提高組織能力 B提高適應(yīng)環(huán)境的能力 C改善組織內(nèi)部行為方式D提高組織內(nèi)成員的工作熱情、工作積極性和滿意程度E提高個人與群體在計劃和執(zhí)行中的責(zé)任程度90,當(dāng)我們采取以成果為中心進行組織結(jié)構(gòu)中的部門設(shè)計時，可以獲得以下的主要優(yōu)點（ ）。A、企業(yè)經(jīng)營管理的成本較低 B、可了解整個企業(yè)的任務(wù) C、高度穩(wěn)定性和較強的適應(yīng)性D、 高度的明確性 E、 可以明確部門職責(zé)91,在分析決策應(yīng)當(dāng)放在那個層次或部門時，要考慮的因素有( )。A決策影響的時間 B決策對各職能的影響面 C決策者所需具備的能力D決策的性質(zhì) E決策的外部環(huán)境92,系統(tǒng)地反映組織結(jié)構(gòu)的主要資料有( )A工作崗位說明書 B組織體系圖 C管理業(yè)務(wù)流程圖 D組織戰(zhàn)略 E組織環(huán)境93,人力資源規(guī)劃的核心包括（ ）。A人力資源需求預(yù)測 B人力資源供給預(yù)測 C人力資源供給需綜合平衡D人員的招聘與配置 E人員的薪酬設(shè)計94,人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)由( )等三個子系統(tǒng)構(gòu)成。A企業(yè)總體經(jīng)濟發(fā)展預(yù)測系統(tǒng) B企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測系統(tǒng)C人力資源預(yù)測模型與評估系統(tǒng) D企業(yè)生產(chǎn)系統(tǒng) E企業(yè)銷售系統(tǒng)95,影響人力資源需求預(yù)測的一般因素包括( )A顧客需求的變化 B生產(chǎn)需求 C勞動力成本趨勢 D追加培訓(xùn)的需求 E礦工趨向96,測評指標(biāo)的縱向結(jié)構(gòu)包括( )A測評內(nèi)容 B測評目標(biāo) C測評指標(biāo) D測評行為環(huán)境 E工作績效97,測評目標(biāo)的確定主要根據(jù)( )A測評的目的要求 B工作職位要求 C領(lǐng)導(dǎo)的要求 D員工的需求 E客戶的需求98,能力測評一般包括( )A一般能力測評 B創(chuàng)造能力測評 C特殊能力測評 D表達能力測評 E學(xué)習(xí)能力測評99,人事測評中通常采用的四個指標(biāo)有( )A效度 B公平程度 C實用性 D特殊性 E成本100,測評結(jié)果要素分析法又可分為( )A結(jié)構(gòu)分析法 B歸納分析法 C對比分析法 D綜合分析法 E曲線分析法101,無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點是( )A具有生動的人際互動效應(yīng) B能在被評價者之間產(chǎn)生互動 C討論過程真實，易于客觀評價 D被評價者難以掩飾自己的特點 E測評效率高102,用于培訓(xùn)效果評價的指標(biāo)或成果主要有（ ）A.認知成果 B.技能成果 C.情感成果 D.績效成果 E.投資回報率103,培訓(xùn)規(guī)劃的有效性要求培訓(xùn)規(guī)劃必須體現(xiàn)出( )A可靠性 B針對性 C相關(guān)性 D高效性 E經(jīng)濟性104,以下選項哪些是培訓(xùn)的間接成本( )A培訓(xùn)學(xué)員的交通、食宿費用 B培訓(xùn)項目的設(shè)計費用 C培訓(xùn)項目的管理費用 D培訓(xùn)對象受訓(xùn)期間的工資福利 E培訓(xùn)項目的評估費用105,培訓(xùn)中使用的印刷材料有( )A工作任務(wù)表 B崗位指南 C學(xué)員手冊 D培訓(xùn)者指南 E測驗試卷106,外部聘請培訓(xùn)師的優(yōu)點是( )A選擇范圍大，可獲取到高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源 B可帶來許多全新的理念C對學(xué)員具有較大的吸引力 D可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)各方面的重視E容易營造氣氛，獲得良好的培訓(xùn)效果107,培訓(xùn)前評估的內(nèi)容有( )A培訓(xùn)需求整體評估 B培訓(xùn)對象知識、技能和工作態(tài)度評估 C培訓(xùn)對象工作成效及行為評估D培訓(xùn)計劃評估 E培訓(xùn)目標(biāo)達成情況評估108,績效考評過程中，考評形式可以為（ ）A 上級考評 B 自我考評 C 同級考評 D 下級考評 E 客戶考評109結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法主要有( )A目標(biāo)管理法 B績效標(biāo)準(zhǔn)法 C成績記錄法 D勞動定額法 E關(guān)鍵事件法110,以下關(guān)于平衡記分卡的描述正確的是( )A是一個核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行的工具 B是一種先進的績效衡量的工具C是企業(yè)各級管理者與管理對象進行有效溝通的一個重要方式 D是一個規(guī)范化的管理制度 E是根據(jù)企業(yè)組織的戰(zhàn)略要求而精心設(shè)計的指標(biāo)體系111,確定工作產(chǎn)出應(yīng)遵循的基本原則包括( )A增值產(chǎn)出的原則 B客戶導(dǎo)向的原則 C結(jié)果優(yōu)先的原則 D設(shè)定權(quán)重的原則 E行為導(dǎo)向的原則112,審核關(guān)鍵績效指標(biāo)的要點包括( )A工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品 B多個考評者對同一個績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進行評價，其結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性C關(guān)鍵績效考評指標(biāo)的總和是否可以解釋被考評者80%以上的工作目標(biāo)D關(guān)鍵績效指標(biāo)和考評標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性E關(guān)鍵績效指標(biāo)的考評標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留出可以超越的空間113,KPI指標(biāo)體系設(shè)計主線包括( )A組織結(jié)構(gòu)層級 B區(qū)域人事布局 C主要業(yè)務(wù)流程 D主營業(yè)務(wù)種類 E產(chǎn)品生命周期114,工資調(diào)整的主要類型有( )A 工資定級性調(diào)整 B 物價性調(diào)整 C 工齡性調(diào)整 D 獎勵性調(diào)整 E 考核性調(diào)整115,在通常情況下，薪酬調(diào)查應(yīng)當(dāng)涉及以下哪些信息( )A與員工基本工資相關(guān)的信息 B與支付年度和其他獎金相關(guān)的信息C股票期權(quán)或影子股票計劃等長期激勵計劃 D與企業(yè)各種福利計劃相關(guān)的信息E與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息116、以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)比較適用的企業(yè)或部門的類型有( )A各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè) B工作任務(wù)飽滿，有超負荷工作的必要C績效能夠自我控制，員工可以通過主觀努力改變績效 D處在艱難期，急需提高企業(yè)核心能力的企業(yè)E技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動熟練程度差別大的企業(yè)117,企業(yè)工資制度設(shè)計的原則包括( )A公平性原則 B激勵性原則 C競爭性原則 D經(jīng)濟性原則 E合法性原則118,企業(yè)年金的組成包括( )A企業(yè)繳費 B員工個人繳費 C國家撥款 D企業(yè)年金基金投資運營收益 E社會捐助119,以下關(guān)于經(jīng)營者年薪制描述正確的是( )A經(jīng)營者的年薪與員工工資制度相分離 B經(jīng)營者的年薪與工作責(zé)任、決策風(fēng)險、經(jīng)濟效益掛鉤C經(jīng)營者年薪一般由企業(yè)的董事會或股東大會決定 D年薪不在員工工資總額內(nèi)列支E經(jīng)營者固定工資從管理費用中列支，浮動工資則從企業(yè)稅后利潤中列支120,影響員工工資水平的內(nèi)部因素包括( )A企業(yè)所屬的行業(yè) B企業(yè)的規(guī)模 C企業(yè)所處的發(fā)展階段 D企業(yè)決策層的工資態(tài)度 E商品市場121,異地勞動者派遣中處理異地勞動爭議可以參照的原則有( )A派遣勞動者與派遣機構(gòu)的勞動爭議，由派遣機構(gòu)所在地管轄B派遣勞動者與接受單位的勞動爭議，由接受單位所在地管轄C派遣勞動者與派遣機構(gòu)和接受單位的勞動爭議，可由勞動合同或勞動者派遣協(xié)議約定由當(dāng)?shù)厝诉x擇派遣機構(gòu)所在地或接受單位所在地管轄D派遣勞動者與接受單位的勞動爭議，由派遣機構(gòu)所在地管轄E派遣勞動者與派遣機構(gòu)和接受單位的勞動爭議，由派遣機構(gòu)所在地管轄122,按照勞動爭議的主體劃分，勞動爭議可分為( )A個別爭議 B權(quán)利爭議 C利益爭議 D集體爭議 E團體爭議123,勞動爭議仲裁的原則有（ ）A一次裁決原則 B合議原則 C強制原則 D回避原則 E區(qū)分舉證責(zé)任原則124,勞動爭議當(dāng)事人的義務(wù)有( )A當(dāng)事人有正當(dāng)行使權(quán)利的義務(wù) B當(dāng)事人有尊重對方當(dāng)事人和其他仲裁參加人的義務(wù)C當(dāng)事人有遵守仲裁庭紀律和程序的義務(wù) D當(dāng)事人有如實陳述案情、提供證據(jù)、回答仲裁員提問的義務(wù)E當(dāng)事人有按規(guī)定繳納仲裁費的義務(wù)125,進行工資集體協(xié)商時，雇主一方的代表可由( )擔(dān)任A企業(yè)法人代表 B企業(yè)工會代表 C股東大會選出的代表 D企業(yè)法定代表人指定的其他人 E當(dāng)?shù)貏趧颖Ｕ闲姓块T指定的人選2009年5月勞動和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定職業(yè)：企業(yè)人力資源管理師等級：國家職業(yè)資格三級 卷冊二：操作技能注意事項：1、請按要求在試卷的標(biāo)封處填寫您的姓名、準(zhǔn)考證號、身份證號和所在地區(qū)。2、請仔細閱讀各種題目的回答要求，并在規(guī)定的位置填寫您的答案。3、請保持卷面整潔，不要在試卷上作任何與答題無關(guān)的標(biāo)記，也不得在標(biāo)封區(qū)填寫無關(guān)的內(nèi)容。一二三總分總分人得分一、簡答題(本題共3小題，第1小題11分，第2小題10分，共9分)1、簡述培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容（11分）2、簡述提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟（10分）3、簡述勞動者派遣的特點與成因（9分）二、綜合題(本題共3小題，第1小題23分，第2小題23分，第3小題23分，共24分)1、在許多公司中，總能聽到人力資源部門的工作人員抱怨時間不夠用，單位人事工作忙得焦頭爛額，還經(jīng)常得不到理解甚至背黑鍋。這邊人事經(jīng)理整日被總經(jīng)理催著做公司下一年的用人計劃、培訓(xùn)計劃、干部隊伍建設(shè)計劃以及相關(guān)的預(yù)算，并特別催促要招到高素質(zhì)的人才；那邊被各用人部門追著要人，要求提升自己部門的骨干以及增加有效培訓(xùn)次數(shù)，還經(jīng)常被人莫名其妙告到總經(jīng)理那里，此外，人事經(jīng)理還要面對層出不窮的各種日常人事管理工作和諸如骨干跳槽、員工糾紛等棘手的問題。好不容易靜下來做人力資源部門的工作計劃卻沒有頭緒，面對各方面的需求沒有“抓手”。即使最終擬出一份工作計劃，卻連自己都覺得還會像去年一樣處于被動地位，使人力資源管理工作陷入“計劃趕不上變化”，而且通常會導(dǎo)致出現(xiàn)這些局面：崗位職責(zé)界定不清，人員冗余；人員沒有合理配置，人才浪費；沒有形成人才梯隊，后備人才不足；人員素質(zhì)不高，缺少發(fā)展動力。人事經(jīng)理們開始面對越來越多的投訴以及領(lǐng)導(dǎo)不信任的可怕現(xiàn)象，在這種情況下，很多人事經(jīng)理最后被迫早作打算。請回答下列問題： (1)請分析出現(xiàn)這些問題的根本原因是什么?（4分）(2)如何實施戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃?（19分）2、環(huán)球商貿(mào)公司成立于1988年，成立后公司發(fā)展迅速，目前擁有10多家連鎖店。近年來，從公司外部招聘來的中高層管理人員，大約有50的人員不符合崗位的要求，工作績效明顯低于公司內(nèi)部提拔起來的人員。在過去的兩年中，從公司外聘的中高層管理人員中有8人不是自動離職就是被解雇。從外部招聘來的宇都分公司經(jīng)理因年度考評不合格而被免職之后，終于促使總裁黃天宇召開一個由行政副總裁、人力資源部經(jīng)理出席的專題會議，分析這些外聘的管理人員頻繁離職的原因，并試圖得出一個全面的解決方案。 首先，人力資源部經(jīng)理就招聘和錄用的過程作了一個回顧，公司是通過職業(yè)介紹所或報紙上刊登招聘廣告來獲得職位候選人的。人員挑選的工具包括一份申請表，三份測試試卷(一份智力測試和兩份性格測試)，有限的簡歷檢查以及必要的面試。行政副總裁認為，他們在錄用某些職員時，犯了判斷上的錯誤，他們的履歷表看起來不錯，他們說起話來也頭頭是道，但是工作了幾個星期之后，他們的不足就明顯地暴露出來了。 黃總裁則認為，根本的問題在于沒有根據(jù)工作崗位的要求來選擇適用的人才。“從離職人員的情況來看，幾乎所有我們錄用的人都能夠完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作，但他們很少在工作上有所作為、有所創(chuàng)新”。人力資源部經(jīng)理提出了自己的觀點，他認為公司在招聘時過分強調(diào)了人員的性格和能力，而并不重視應(yīng)聘者過去在零售業(yè)方面的記錄，例如在7名被錄用的部門經(jīng)理中，有4人來自與其任職無關(guān)的行業(yè)。行政副總裁指出，大部分被錄用的職員都有某些共同的特征，例如他們大都在30歲左右，而且經(jīng)常跳槽，曾多次變換自己的工作；他們都雄心勃勃，并不十分安于現(xiàn)狀；在加人本公司后，他們中的大部分人與同事關(guān)系不是很融洽，與直屬下級的關(guān)系尤為不佳。 會議結(jié)束的時候，黃總裁要求人力資源部經(jīng)理：“徹底解決公司目前在人員招聘上存在的問題，采取有效措施從根本上提高公司人才招聘的質(zhì)量。”請回答下列問題： (1)環(huán)球公司管理人員的招聘有什么問題?造成這些問題的原因是什么?（11分）(2)您對該公司管理人員的招聘有哪些更好、更具體的建議?（12分）3、A公司是一家成立不久的裝飾設(shè)計公司，主要業(yè)務(wù)是面向商場、酒店以及房地產(chǎn)開發(fā)商，以大項目為主，定位較高，目標(biāo)是在10年內(nèi)做到全國同行業(yè)排行前5名。2003年，公司的業(yè)務(wù)非常飽和，但到年底卻發(fā)現(xiàn)全年利潤只有11%，而且年初公司承諾員工的提成及獎金還尚未扣除。 老板非常震驚，認為是目前的薪酬制度沒有起到很好的激勵作用，養(yǎng)懶了員工。于是提出2004年度要改革薪酬制度。對設(shè)計人員一律實行低底薪、高提成的薪酬管理辦法，同時與回款率掛鉤。要求每個設(shè)計人員每個月至少要完成15萬元的項目，底薪一律為1500元(目前為3000-6000元)，不能完成者降職為設(shè)計助理，底薪為800元；同時實行自動淘汰機制。請回答下列問題: (1)企業(yè)產(chǎn)生問題的原因有可能是哪些方面?（3分）(2)該企業(yè)采取的新制度會帶來什么問題?（9分）(3)您對該企業(yè)的薪酬制度設(shè)計的建議?（12分）參考答案：1、D 2、B 3、B 4、A 5、C 6、D 7、C 8、C 9、A、D 10、BCD 11、ABCD 12、ABCD 13、ABCD 14、ABD 15、ABC 16、AB 1725、 略單項選擇：1、B 2、D 3、B 4、C 5、A 6、C 7、C 8、B 9、C 10、C 11、A 12、C 13、A 14、C 15、D 16、D 17、D 18、D 19、D 20、B 21、C 22、B 23、C 24、A 25、B 26、A 27、C 28、D 29、A 30、D 31、A 32、C 33、A 34、D 35、C 36、A 37、B 38、A 39、D 40、A 41、D 42、B 43、C 44、C 45、C 46、A 47、B 48、D 49、B 50、B 51、B 52、D 53、B 54、C 55、B 56、C 57、B 58、C 59、B 60、C 多項選擇：61、ABCDE 62、ABCDE 63、BCDE 64、ABCDE 65、BCE 66、ABCE 67、ABC 68、ABC 69、ABC 70、ABCDE 71、ABC 72、AB 73、ABCE 74、ABCE 75、ABC 76、ABCDE 77、ABCDE 78、ABCD 79、BCDE 80、ABCDE 81、ABCDE82、ABCD 83、ABCDE 84、ABCD 85、ABCDE 86、ABCD 87、ABCDE 88、AC 89、ABCDE 90、ABCDE 91、BC 92、ABCDE 93、ABD 94、ABCDE95、ABCD 96、ABC 97、ADE 98、ABCDE 99、ABCDE 100AD主觀題：101、問題解答：培訓(xùn)的目的 培訓(xùn)的目標(biāo) 培訓(xùn)的對象和內(nèi)容 培訓(xùn)的范圍 培訓(xùn)的規(guī)模 培訓(xùn)時間 培訓(xùn)的地點 培訓(xùn)的費用 培訓(xùn)的方法 培訓(xùn)的教師 計劃的實施102、答：利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出 提取和設(shè)定績效考核的指示 根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn) 審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) 修改和完善關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)103、答：特點形式勞動關(guān)系的運行 實際勞動關(guān)系的運行 勞動爭議處理成因：降低勞動管理成本 促進就業(yè)與再就業(yè) 為強化領(lǐng)導(dǎo)法制提供條件 滿足外國組織駐華代表機構(gòu)等特殊單位的需求104(1)答：該公司缺乏以核心價值觀和戰(zhàn)略實施為核心的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃。公司的招聘、培訓(xùn)調(diào)配等相關(guān)的人力資源管理較為混亂，缺乏必要的規(guī)劃。（4分）（2）答：要實施戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃：確認現(xiàn)階段的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，明確此戰(zhàn)略對人類資源戰(zhàn)略規(guī)劃的要求，以及人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃所能提供的支持；（3分）人力資源盤點：要對本企業(yè)各數(shù)人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、利用及潛力狀況、勞動比率進行統(tǒng)計，并對企業(yè)人力資源歷史數(shù)據(jù)進行分析。獲取職務(wù)分析的有關(guān)信息情況，職務(wù)分析應(yīng)明確地指出每個職位應(yīng)有的職務(wù)、責(zé)任、權(quán)力，以及履行這些職、責(zé)權(quán)所需的資格條件。（3分）人力資源需求預(yù)測：主要是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和本企業(yè)的內(nèi)外部條件選擇預(yù)測技術(shù)，然后對人類資源需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量、質(zhì)量進行預(yù)測。（3分）人力資源供給預(yù)測：主要包括兩個內(nèi)容：一是內(nèi)部供給預(yù)測，即是根據(jù)現(xiàn)有人力資源及共未來變動情況，確定未來所能提供的人員數(shù)量和質(zhì)量；另一種是對外部人力資源供給進行預(yù)測，確定未來可能的各類人員供給狀況。（3分）制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃：是人力資源管理各子系統(tǒng)重大決策的依據(jù)，主要包括四個方面的內(nèi)容：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃、制度建設(shè)規(guī)劃和員工開發(fā)規(guī)劃。（3分）執(zhí)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和實施臨近：按照制定的規(guī)劃進行有效實施，并定期進行檢查和控制。（2分）評估人人力資源戰(zhàn)