safsadfsdf123許敏：汽車人才缺乏將成產業發展瓶頸汽車周報新聞回放：早在5月底，隨著高校進入畢業季，編輯部確定將高校汽車專業畢業生走向和車企人才建設作為近期系列報道主題。隨后，相關報道被人民網、新華網、蓋世汽車網、鳳凰網等多家知名網站轉載。為使報道更具權威性，本報記者也在第一時間聯系到正在美國出訪的上海交通大學汽車工程研究院院長許敏教授。6月8日，剛從美國訪問回來的許教授，來不及休息，就召集院里的老師開了一個課程改革研討會。會后，他接受了本報記者的電話專訪。“你們做的這個專題很有意義，為當下汽車專業的畢業生提供了就業市場的信息”。電話里，許敏教授對本報所做的高校汽車專業畢業生走向和車企人才建設系列報道很是贊賞。其實，對于汽車人才的培養，許敏是非常具有發言權的作為通用、福特公司的高端技術人才，回國后擔任了奇瑞汽車工程研究院院長，主持了多款自主產品的開發，此后又進入高校，出任上海交通大學汽車工程研究院院長。這樣的“三棲”經歷，讓許敏對中國汽車人才的培養有著比常人更深刻的認識。信息不對稱讓知名高校未能及時擴招汽車專業學生“我國汽車人才現在處于一個青黃不接的狀態”，電話里，許敏開門見山就亮出了自己的觀點，“這從汽車界工程技術人員每年大幅增長的年薪就可以看出來，甚至一些國外大的汽車生產廠家也到中國來搶人”。具體到高校汽車人才培養的現狀，許敏則直言不諱地指出：很多高等院校的汽車學院、汽車專業都新開不久，人才培養未成體系;而像清華大學、吉林大學、上海交大、北京理工大學等一些老牌院校汽車專業的學生數量并沒有增加。“不僅沒有增加，反而可能有縮減的趨勢，真正學汽車的本科生并不多”。許敏告訴記者，汽車專業在很多大學里其實并不“熱”。以他所在的上海交大機械與動力工程學院為例，“我們學院是到大二才細分專業，前幾天，我們汽車專業的老師在學院里做宣講，希望學生來學汽車，結果只來了二三十個學生”。汽車行業的火爆，對相關汽車人才的極大需求，相比其他行業優厚的薪資待遇，這些信息似乎并沒有傳導到學生身上。“實際上，我們的汽車專業，像我們交大，不但沒有擴招，反而名額越來越少，未來幾年也不會有擴招的計劃”。記者在采訪其他幾所院校時也了解到，汽車專業學生的招生規模，這幾年并未隨著汽車市場的擴大有較大的增量。許敏認為，造成高校汽車專業，特別是名校汽車專業學生人數較少的原因有四點：一是在選專業的時候，很多學生對相關市場行情并不了解，對于各專業的就業前景也不了解;二是學校的就業指導工作不到位，對每個專業的就業行情沒有比較統計和公開宣傳，學生得不到這一行業真實的人員需求信息，或者得到的是滯后或虛假的信息;三是汽車企業在每年的招聘宣講上，力度、聲勢都不夠，沒法把企業對人力資源的需求與學生找工作的需求聯系起來，“現在很多大型招聘會，IT、金融業來的更多一些，即使他不招幾個人，也會來做宣講，而我們車企做的就不夠”;四是沒有相關的行業機構為學生的就業提供咨詢哪個是就業熱門行業，哪個是冷門。“這在國外是很難想像的，國外學生很重視每年的就業行情，哪行就業好，馬上就轉去學那個專業”。許敏告訴記者。車企高速增長的人才需求，與汽車人才青黃不接的矛盾，造成了汽車行業就業市場亂象叢生。“很多根本沒什么能力的學生，幾年之間跳槽好幾次，有些在一個企業呆幾個月就走掉了，啥也沒學到，工資倒長了好幾倍。”許敏無奈地說道。民企待遇低但機會多本報記者在調查采訪時了解到，雖然多數車企“求賢若渴”，但汽車專業學生擇業時都會選擇大型國企或者合資企業。許敏對此表示理解，他說：“這個現象是一直存在的，畢竟選擇什么樣的工作、去哪里工作是每個人的自由”。他認為，正是由于每家汽車公司都嚴重缺乏人才，所以知名高校的學生基本上不會選擇去自主品牌企業。許敏給記者總結了影響學生擇業的因素：企業所在城市環境、企業文化、企業本身的前途、企業人力資源部人員的素質、公司本身的管理方法、公司本身的經濟實力等。“這怨不得自主品牌，他們的利潤很低，有的民企的銷售額可能還沒有那些大國企的利潤高。真正的大企業既有合資品牌，也有合資自主品牌，爭奪人才時也是實力雄厚，如果他想要的話，一般來說是勢在必得啊。”許敏感嘆道，“我以前在奇瑞的時候，招了一些名牌大學的畢業生，他們工資水平和當地的消費水平比已經很不錯了。但實際上畢業生不是以當地的水平為參照系，而是與在上海、北京等大城市的同學比，很明顯，我們達不到那個標準。”除了經濟實力，他指出，自主品牌企業多處在二線城市，環境比較艱苦;而且從事人力資源工作的員工素質與大企業也有差距，很多時候，大學生去了僅僅被當作一名操作工，而沒有真正把其當作一個有知識、有價值的資源在使用。雖然自主品牌車企在人才市場與大型國企或合資企業相比不占優勢，“但實際上，從學東西角度講，我覺得自主品牌那邊機會更多一點”。許敏說到，“因為民企本身人手少，個人可做的事情就相對較多，特別是一些優秀的學生得到的機會更多，學到的東西更多，位置上升得更快。”當然，許敏也沒有回避現存的實際問題。據悉，我國民企每年的人才流失率都在25%左右。對此，許敏認為，生活環境比較艱苦，工作量、壓力都比較大，這有利于人才的成長，但也留不住一些人才。高校汽車人才培養體制亟待改革雖然目前汽車專業學生就業不成問題，但談到高等院校汽車人才的培養體制，許敏還是顯得憂心忡忡。早在2007年中國人才服務業博覽會汽車人才高峰論壇上，許敏就指出，由于沒有參與很多企業項目，大學的師生得不到工程化開發的實戰機會，能力得不到提高，學生就業后也無法直接上手。“現在國內大學還是采取老式的填鴨式教育，學生上完課，考完試，拿上成績就結束了，實際上學生的動手能力、創新能力、交流能力、團隊合作能力都沒有得到鍛煉，尤其對企業項目管理的流程根本不熟悉。”許敏一語道破目前高校的教學方式。除了教學方式陳舊，某些高校教學內容也很陳舊，不能根據知識的創新進展及時更新教材，必須執行教育部統一的教學大綱，老師想加新內容也比較困難。“我是搞內燃機的，現在內燃機教材還是上世紀七八十年代的東西，根本沒有涉及20年內燃機天翻地覆的變化，學生也接觸不到最前沿的知識和技術。”許敏說得很坦率。這樣的培養體制弊端明顯很多名校出去的學生，在剛入職的一兩年，讓用人單位和自己都頗感失望。用人單位發覺這些學生動手能力不強，適應工作太慢，挑不起重擔;學生也有一個落差，本來覺得自己很行，結果在實戰中屢屢受挫，很多人因此一蹶不振。許敏直言“這都是學校培養人才的問題”，為此，他正試圖去尋找一種新的人才培養方式，培養出真正有能力的汽車人才。“對于本科生，我們現在正在做一個嘗試，按照美國密歇根大學的教育方式進行改革，大大減少課程數量，騰出更多的時間讓學生自己動手做、動腦子想，并參與團隊討論。”許敏介紹道。而在研究生教育方面，記者了解到，許敏帶的不管是碩士還是博士，都是按照國外的模式來培養的，他們有更多的動手機會，比如每年可能要拆十款發動機，還要建立相關數據庫，撰寫分析報告;有更多的機會參與實戰，除了做大量的實驗，還要做大量的企業項目，每個博士都去國外進行半年到一年的培訓。這樣培養的效果是，“進入企業之后他們比同級的學生要早發展一兩年，甚至比在企業工作很多年的員工都要厲害。”許敏談起來很有成就感。除了校方的教育，“我們也嘗試把學生提早送到工廠去，讓學校和企業一起培養人才。”許敏所指的，就是上海大眾與上海交通大學合作的“卓越工程師教育培養計劃”。學生在大學三年級可以選擇這個本碩連讀的培養計劃，具體的培養目標和培養方案由高校和企業共同設計、共同實施，學生有一年的時間在企業實習。企業應充分尊重人才的價值作為大學教授的許敏，其實相當一部分的人生經歷是在企業度過的：2001年以前，在美國的通用汽車、福特汽車和偉世通公司工作;2001年被奇瑞汽車有限公司聘請主政奇瑞汽車工程研究院，工作單位還是在企業。因此，他深悟企業人才選擇和培養機制的重要性。他對記者表示，企業必須把人當作人力資源來看，尊重人，尊重人的價值。因為優良的人力資源是企業自主創新的核心動力，與機器相比，人力資源不貶值、不折舊、不磨損，而且越用越好，經驗和能力越強、價值越高。許敏特別指出，核心人才的素質、水平、能力和數目，決定了一個企業的成敗，應該被認為是最寶貴的核心競爭力;同時，企業的核心價值企業文化是通過人，也就是員工和團隊來建立、傳承和發揚光大的，所以人是最寶貴的。而談到當下車企最緊缺的人才，許敏認為是技術采購和技術銷售目前俗稱是采購和銷售人員。他坦率地指出，這兩個領域現有的人員只具備采購和買賣的一些技巧，但是汽車專業知識很欠缺，“對技術的不了解，導致他們經常是用賣白菜或采購白菜的功夫銷售或采購汽車，這肯定不行，因為你買賣的對象是技術產品”。像這種實踐性較強的人才，除了外部招聘，大部分只能靠企業內部自己培養。許敏告訴記者，他在企業工作的時候，就強調研究院一定要向采購部門和銷售部門輸送技術人才。“我發現效果非常好，技術人員從采購部門、銷售部門輪崗回來后，不會再天馬行空地設計，而會考慮到成本，設計出滿足客戶需要的、有價值的產品;而且技術人員會給銷售、采購部門帶去很多的專業知識。”除了企業內部輪崗，許敏還指出，企業應該有持續培養人才的機制。據他介紹，國外技術人才隊伍很龐大，所以新人有很多時間去學習，企業不會苛求從新人身上迅速獲得什么價值。“像在福特公司，新人入職的最初四五年就是學習，企業有自己專門的學校，培養自己的汽車人才，我們每年都被強迫選課，包括很多在大學里根本學不到的汽車專業課程，汽車行業的一些核心技術，都是由企業相關工程師來講，而且公司還特別鼓勵本科生帶薪去讀碩士、讀博士，不但給你薪水，獎金也不少。”不要讓自主品牌因缺乏人才而過早死亡當然，在汽車人才培養的機制上，一個從零開始飛速發展汽車工業的國家目前還達不到汽車產業完全成熟的國家的水平，但對人才的需求卻呈爆發式增長。許敏的預測是，“在未來一段時間，汽車高端人才特別是汽車技術人才的需求競爭會更加激烈，人才將是我國汽車行業未來發展的一個較大瓶頸，而且現在看不到任何一點緩解的趨勢。”許敏說，整個汽車行業的發展已趨向更加激烈的競爭，只有成熟的、一流的車才能賣掉，形成企業對大量技術人員的需求;此外，外資企業、合資企業的自主品牌參與競爭，使得我國從汽車大國變成汽車強國的時間縮短，在這個過程中，對人才的需求是剛性的。許敏表示，這種需求和供給之間的差距，“持續發展將會造成一種惡果大家憑實力去搶這些僅有的人才，很多自主品牌會因營養不良而過早死亡”。因此，建立中國自主的汽車人才培養機制和人才庫已經時不我待。人物鏈接：許敏，現任上海交通大學校長助理，上海交通大學汽車工程研究院院長、博士生導師。上海交通大學83屆畢業生，日本廣島大學移動現象工學專業博士，美國卡內基梅隆大學博士后。主要從事發動機燃油噴射與燃燒系統研發，發動機及汽車電子核心使能元件研發與產業化及發動機工程化設計開發。先后在美國通用汽車德爾福分部、福特汽車公司、美國偉世通公司擔任重要研發職務;20032006年，受聘擔任安徽奇瑞汽車有限公司副總經理兼研究院院長。許敏：汽車人才缺乏將成產業發展瓶頸汽車周報新聞回放：早在5月底，隨著高校進入畢業季，編輯部確定將高校汽車專業畢業生走向和車企人才建設作為近期系列報道主題。隨后，相關報道被人民網、新華網、蓋世汽車網、鳳凰網等多家知名網站轉載。為使報道更具權威性，本報記者也在第一時間聯系到正在美國出訪的上海交通大學汽車工程研究院院長許敏教授。6月8日，剛從美國訪問回來的許教授，來不及休息，就召集院里的老師開了一個課程改革研討會。會后，他接受了本報記者的電話專訪。“你們做的這個專題很有意義，為當下汽車專業的畢業生提供了就業市場的信息”。電話里，許敏教授對本報所做的高校汽車專業畢業生走向和車企人才建設系列報道很是贊賞。其實，對于汽車人才的培養，許敏是非常具有發言權的作為通用、福特公司的高端技術人才，回國后擔任了奇瑞汽車工程研究院院長，主持了多款自主產品的開發，此后又進入高校，出任上海交通大學汽車工程研究院院長。這樣的“三棲”經歷，讓許敏對中國汽車人才的培養有著比常人更深刻的認識。信息不對稱讓知名高校未能及時擴招汽車專業學生“我國汽車人才現在處于一個青黃不接的狀態”，電話里，許敏開門見山就亮出了自己的觀點，“這從汽車界工程技術人員每年大幅增長的年薪就可以看出來，甚至一些國外大的汽車生產廠家也到中國來搶人”。具體到高校汽車人才培養的現狀，許敏則直言不諱地指出：很多高等院校的汽車學院、汽車專業都新開不久，人才培養未成體系;而像清華大學、吉林大學、上海交大、北京理工大學等一些老牌院校汽車專業的學生數量并沒有增加。“不僅沒有增加，反而可能有縮減的趨勢，真正學汽車的本科生并不多”。許敏告訴記者，汽車專業在很多大學里其實并不“熱”。以他所在的上海交大機械與動力工程學院為例，“我們學院是到大二才細分專業，前幾天，我們汽車專業的老師在學院里做宣講，希望學生來學汽車，結果只來了二三十個學生”。汽車行業的火爆，對相關汽車人才的極大需求，相比其他行業優厚的薪資待遇，這些信息似乎并沒有傳導到學生身上。“實際上，我們的汽車專業，像我們交大，不但沒有擴招，反而名額越來越少，未來幾年也不會有擴招的計劃”。記者在采訪其他幾所院校時也了解到，汽車專業學生的招生規模，這幾年并未隨著汽車市場的擴大有較大的增量。許敏認為，造成高校汽車專業，特別是名校汽車專業學生人數較少的原因有四點：一是在選專業的時候，很多學生對相關市場行情并不了解，對于各專業的就業前景也不了解;二是學校的就業指導工作不到位，對每個專業的就業行情沒有比較統計和公開宣傳，學生得不到這一行業真實的人員需求信息，或者得到的是滯后或虛假的信息;三是汽車企業在每年的招聘宣講上，力度、聲勢都不夠，沒法把企業對人力資源的需求與學生找工作的需求聯系起來，“現在很多大型招聘會，IT、金融業來的更多一些，即使他不招幾個人，也會來做宣講，而我們車企做的就不夠”;四是沒有相關的行業機構為學生的就業提供咨詢哪個是就業熱門行業，哪個是冷門。“這在國外是很難想像的，國外學生很重視每年的就業行情，哪行就業好，馬上就轉去學那個專業”。許敏告訴記者。車企高速增長的人才需求，與汽車人才青黃不接的矛盾，造成了汽車行業就業市場亂象叢生。“很多根本沒什么能力的學生，幾年之間跳槽好幾次，有些在一個企業呆幾個月就走掉了，啥也沒學到，工資倒長了好幾倍。”許敏無奈地說道。民企待遇低但機會多本報記者在調查采訪時了解到，雖然多數車企“求賢若渴”，但汽車專業學生擇業時都會選擇大型國企或者合資企業。許敏對此表示理解，他說：“這個現象是一直存在的，畢竟選擇什么樣的工作、去哪里工作是每個人的自由”。他認為，正是由于每家汽車公司都嚴重缺乏人才，所以知名高校的學生基本上不會選擇去自主品牌企業。許敏給記者總結了影響學生擇業的因素：企業所在城市環境、企業文化、企業本身的前途、企業人力資源部人員的素質、公司本身的管理方法、公司本身的經濟實力等。“這怨不得自主品牌，他們的利潤很低，有的民企的銷售額可能還沒有那些大國企的利潤高。真正的大企業既有合資品牌，也有合資自主品牌，爭奪人才時也是實力雄厚，如果他想要的話，一般來說是勢在必得啊。”許敏感嘆道，“我以前在奇瑞的時候，招了一些名牌大學的畢業生，他們工資水平和當地的消費水平比已經很不錯了。但實際上畢業生不是以當地的水平為參照系，而是與在上海、北京等大城市的同學比，很明顯，我們達不到那個標準。”除了經濟實力，他指出，自主品牌企業多處在二線城市，環境比較艱苦;而且從事人力資源工作的員工素質與大企業也有差距，很多時候，大學生去了僅僅被當作一名操作工，而沒有真正把其當作一個有知識、有價值的資源在使用。雖然自主品牌車企在人才市場與大型國企或合資企業相比不占優勢，“但實際上，從學東西角度講，我覺得自主品牌那邊機會更多一點”。許敏說到，“因為民企本身人手少，個人可做的事情就相對較多，特別是一些優秀的學生得到的機會更多，學到的東西更多，位置上升得更快。”當然，許敏也沒有回避現存的實際問題。據悉，我國民企每年的人才流失率都在25%左右。對此，許敏認為，生活環境比較艱苦，工作量、壓力都比較大，這有利于人才的成長，但也留不住一些人才。高校汽車人才培養體制亟待改革雖然目前汽車專業學生就業不成問題，但談到高等院校汽車人才的培養體制，許敏還是顯得憂心忡忡。早在2007年中國人才服務業博覽會汽車人才高峰論壇上，許敏就指出，由于沒有參與很多企業項目，大學的師生得不到工程化開發的實戰機會，能力得不到提高，學生就業后也無法直接上手。“現在國內大學還是采取老式的填鴨式教育，學生上完課，考完試，拿上成績就結束了，實際上學生的動手能力、創新能力、交流能力、團隊合作能力都沒有得到鍛煉，尤其對企業項目管理的流程根本不熟悉。”許敏一語道破目前高校的教學方式。除了教學方式陳舊，某些高校教學內容也很陳舊，不能根據知識的創新進展及時更新教材，必須執行教育部統一的教學大綱，老師想加新內容也比較困難。“我是搞內燃機的，現在內燃機教材還是上世紀七八十年代的東西，根本沒有涉及20年內燃機天翻地覆的變化，學生也接觸不到最前沿的知識和技術。”許敏說得很坦率。這樣的培養體制弊端明顯很多名校出去的學生，在剛入職的一兩年，讓用人單位和自己都頗感失望。用人單位發覺這些學生動手能力不強，適應工作太慢，挑不起重擔;學生也有一個落差，本來覺得自己很行，結果在實戰中屢屢受挫，很多人因此一蹶不振。許敏直言“這都是學校培養人才的問題”，為此，他正試圖去尋找一種新的人才培養方式，培養出真正有能力的汽車人才。“對于本科生，我們現在正在做一個嘗試，按照美國密歇根大學的教育方式進行改革，大大減少課程數量，騰出更多的時間讓學生自己動手做、動腦子想，并參與團隊討論。”許敏介紹道。而在研究生教育方面，記者了解到，許敏帶的不管是碩士還是博士，都是按照國外的模式來培養的，他們有更多的動手機會，比如每年可能要拆十款發動機，還要建立相關數據庫，撰寫分析報告;有更多的機會參與實戰，除了做大量的實驗，還要做大量的企業項目，每個博士都去國外進行半年到一年的培訓。這樣培養的效果是，“進入企業之后他們比同級的學生要早發展一兩年，甚至比在企業工作很多年的員工都要厲害。”許敏談起來很有成就感。除了校方的教育，“我們也嘗試把學生提早送到工廠去，讓學校和企業一起培養人才。”許敏所指的，就是上海大眾與上海交通大學合作的“卓越工程師教育培養計劃”。學生在大學三年級可以選擇這個本碩連讀的培養計劃，具體的培養目標和培養方案由高校和企業共同設計、共同實施，學生有一年的時間在企業實習。企業應充分尊重人才的價值作為大學教授的許敏，其實相當一部分的人生經歷是在企業度過的：2001年以前，在美國的通用汽車、福特汽車和偉世通公司工作;2001年被奇瑞汽車有限公司聘請主政奇瑞汽車工程研究院，工作單位還是在企業。因此，他深悟企業人才選擇和培養機制的重要性。他對記者表示，企業必須把人當作人力資源來看，尊重人，尊重人的價值。因為優良的人力資源是企業自主創新的核心動力，與機器相比，人力資源不貶值、不折舊、不磨損，而且越用越好，經驗和能力越強、價值越高。許敏特別指出，核心人才的素質、水平、能力和數目，決定了一個企業的成敗，應該被認為是最寶貴的核心競爭力;同時，企業的核心價值企業文化是通過人，也就是員工和團隊來建立、傳承和發揚光大的，所以人是最寶貴的。而談到當下車企最緊缺的人才，許敏認為是技術采購和技術銷售目前俗稱是采購和銷售人員。他坦率地指出，這兩個領域現有的人員只具備采購和買賣的一些技巧，但是汽車專業知識很欠缺，“對技術的不了解，導致他們經常是用賣白菜或采購白菜的功夫銷售或采購汽車，這肯定不行，因為你買賣的對象是技術產品”。像這種實踐性較強的人才，除了外部招聘，大部分只能靠企業內部自己培養。許敏告訴記者，他在企業工作的時候，就強調研究院一定要向采購部門和銷售部門輸送技術人才。“我發現效果非常好，技術人員從采購部門、銷售部門輪崗回來后，不會再天馬行空地設計，而會考慮到成本，設計出滿足客戶需要的、有價值的產品;而且技術人員會給銷售、采購部門帶去很多的專業知識。”除了企業內部輪崗，許敏還指出，企業應該有持續培養人才的機制。據他介紹，國外技術人才隊伍很龐大，所以新人有很多時間去學習，企業不會苛求從新人身上迅速獲得什么價值。“像在福特公司，新人入職的最初四五年就是學習，企業有自己專門的學校，培養自己的汽車人才，我們每年都被強迫選課，包括很多在大學里根本學不到的汽車專業課程，汽車行業的一些核心技術，都是由企業相關工程師來講，而且公司還特別鼓勵本科生帶薪去讀碩士、讀博士，不但給你薪水，獎金也不少。”不要讓自主品牌因缺乏人才而過早死亡當然，在汽車人才培養的機制上，一個從零開始飛速發展汽車工業的國家目前還達不到汽車產業完全成熟的國家的水平，但對人才的需求卻呈爆發式增長。許敏的預測是，“在未來一段時間，汽車高端人才特別是汽車技術人才的需求競爭會更加激烈，人才將是我國汽車行業未來發展的一個較大瓶頸，而且現在看不到任何一點緩解的趨勢。”許敏說，整個汽車行業的發展已趨向更加激烈的競爭，只有成熟的、一流的車才能賣掉，形成企業對大量技術人員的需求;此外，外資企業、合資企業的自主品牌參與競爭，使得我國從汽車大國變成汽車強國的時間縮短，在這個過程中，對人才的需求是剛性的。許敏表示，這種需求和供給之間的差距，“持續發展將會造成一種惡果大家憑實力去搶這些僅有的人才，很多自主品牌會因營養不良而過早死亡”。因此，建立中國自主的汽車人才培養機制和人才庫已經時不我待。人物鏈接：許敏，現任上海交通大學校長助理，上海交通大學汽車工程研究院院長、博士生導師。上海交通大學83屆畢業生，日本廣島大學移動現象工學專業博士，美國卡內基梅隆大學博士后。主要從事發動機燃油噴射與燃燒系統研發，發動機及汽車電子核心使能元件研發與產業化及發動機工程化設計開發。先后在美國通用汽車德爾福分部、福特汽車公司、美國偉世通公司擔任重要研發職務;20032006年，受聘擔任安徽奇瑞汽車有限公司副總經理兼研究院院長。許敏：汽車人才缺乏將成產業發展瓶頸汽車周報新聞回放：早在5月底，隨著高校進入畢業季，編輯部確定將高校汽車專業畢業生走向和車企人才建設作為近期系列報道主題。隨后，相關報道被人民網、新華網、蓋世汽車網、鳳凰網等多家知名網站轉載。為使報道更具權威性，本報記者也在第一時間聯系到正在美國出訪的上海交通大學汽車工程研究院院長許敏教授。6月8日，剛從美國訪問回來的許教授，來不及休息，就召集院里的老師開了一個課程改革研討會。會后，他接受了本報記者的電話專訪。“你們做的這個專題很有意義，為當下汽車專業的畢業生提供了就業市場的信息”。電話里，許敏教授對本報所做的高校汽車專業畢業生走向和車企人才建設系列報道很是贊賞。其實，對于汽車人才的培養，許敏是非常具有發言權的作為通用、福特公司的高端技術人才，回國后擔任了奇瑞汽車工程研究院院長，主持了多款自主產品的開發，此后又進入高校，出任上海交通大學汽車工程研究院院長。這樣的“三棲”經歷，讓許敏對中國汽車人才的培養有著比常人更深刻的認識。信息不對稱讓知名高校未能及時擴招汽車專業學生“我國汽車人才現在處于一個青黃不接的狀態”，電話里，許敏開門見山就亮出了自己的觀點，“這從汽車界工程技術人員每年大幅增長的年薪就可以看出來，甚至一些國外大的汽車生產廠家也到中國來搶人”。具體到高校汽車人才培養的現狀，許敏則直言不諱地指出：很多高等院校的汽車學院、汽車專業都新開不久，人才培養未成體系;而像清華大學、吉林大學、上海交大、北京理工大學等一些老牌院校汽車專業的學生數量并沒有增加。“不僅沒有增加，反而可能有縮減的趨勢，真正學汽車的本科生并不多”。許敏告訴記者，汽車專業在很多大學里其實并不“熱”。以他所在的上海交大機械與動力工程學院為例，“我們學院是到大二才細分專業，前幾天，我們汽車專業的老師在學院里做宣講，希望學生來學汽車，結果只來了二三十個學生”。汽車行業的火爆，對相關汽車人才的極大需求，相比其他行業優厚的薪資待遇，這些信息似乎并沒有傳導到學生身上。“實際上，我們的汽車專業，像我們交大，不但沒有擴招，反而名額越來越少，未來幾年也不會有擴招的計劃”。記者在采訪其他幾所院校時也了解到，汽車專業學生的招生規模，這幾年并未隨著汽車市場的擴大有較大的增量。許敏認為，造成高校汽車專業，特別是名校汽車專業學生人數較少的原因有四點：一是在選專業的時候，很多學生對相關市場行情并不了解，對于各專業的就業前景也不了解;二是學校的就業指導工作不到位，對每個專業的就業行情沒有比較統計和公開宣傳，學生得不到這一行業真實的人員需求信息，或者得到的是滯后或虛假的信息;三是汽車企業在每年的招聘宣講上，力度、聲勢都不夠，沒法把企業對人力資源的需求與學生找工作的需求聯系起來，“現在很多大型招聘會，IT、金融業來的更多一些，即使他不招幾個人，也會來做宣講，而我們車企做的就不夠”;四是沒有相關的行業機構為學生的就業提供咨詢哪個是就業熱門行業，哪個是冷門。“這在國外是很難想像的，國外學生很重視每年的就業行情，哪行就業好，馬上就轉去學那個專業”。許敏告訴記者。車企高速增長的人才需求，與汽車人才青黃不接的矛盾，造成了汽車行業就業市場亂象叢生。“很多根本沒什么能力的學生，幾年之間跳槽好幾次，有些在一個企業呆幾個月就走掉了，啥也沒學到，工資倒長了好幾倍。”許敏無奈地說道。民企待遇低但機會多本報記者在調查采訪時了解到，雖然多數車企“求賢若渴”，但汽車專業學生擇業時都會選擇大型國企或者合資企業。許敏對此表示理解，他說：“這個現象是一直存在的，畢竟選擇什么樣的工作、去哪里工作是每個人的自由”。他認為，正是由于每家汽車公司都嚴重缺乏人才，所以知名高校的學生基本上不會選擇去自主品牌企業。許敏給記者總結了影響學生擇業的因素：企業所在城市環境、企業文化、企業本身的前途、企業人力資源部人員的素質、公司本身的管理方法、公司本身的經濟實力等。“這怨不得自主品牌，他們的利潤很低，有的民企的銷售額可能還沒有那些大國企的利潤高。真正的大企業既有合資品牌，也有合資自主品牌，爭奪人才時也是實力雄厚，如果他想要的話，一般來說是勢在必得啊。”許敏感嘆道，“我以前在奇瑞的時候，招了一些名牌大學的畢業生，他們工資水平和當地的消費水平比已經很不錯了。但實際上畢業生不是以當地的水平為參照系，而是與在上海、北京等大城市的同學比，很明顯，我們達不到那個標準。”除了經濟實力，他指出，自主品牌企業多處在二線城市，環境比較艱苦;而且從事人力資源工作的員工素質與大企業也有差距，很多時候，大學生去了僅僅被當作一名操作工，而沒有真正把其當作一個有知識、有價值的資源在使用。雖然自主品牌車企在人才市場與大型國企或合資企業相比不占優勢，“但實際上，從學東西角度講，我覺得自主品牌那邊機會更多一點”。許敏說到，“因為民企本身人手少，個人可做的事情就相對較多，特別是一些優秀的學生得到的機會更多，學到的東西更多，位置上升得更快。”當然，許敏也沒有回避現存的實際問題。據悉，我國民企每年的人才流失率都在25%左右。對此，許敏認為，生活環境比較艱苦，工作量、壓力都比較大，這有利于人才的成長，但也留不住一些人才。高校汽車人才培養體制亟待改革雖然目前汽車專業學生就業不成問題，但談到高等院校汽車人才的培養體制，許敏還是顯得憂心忡忡。早在2007年中國人才服務業博覽會汽車人才高峰論壇上，許敏就指出，由于沒有參與很多企業項目，大學的師生得不到工程化開發的實戰機會，能力得不到提高，學生就業后也無法直接上手。“現在國內大學還是采取老式的填鴨式教育，學生上完課，考完試，拿上成績就結束了，實際上學生的動手能力、創新能力、交流能力、團隊合作能力都沒有得到鍛煉，尤其對企業項目管理的流程根本不熟悉。”許敏一語道破目前高校的教學方式。除了教學方式陳舊，某些高校教學內容也很陳舊，不能根據知識的創新進展及時更新教材，必須執行教育部統一的教學大綱，老師想加新內容也比較困難。“我是搞內燃機的，現在內燃機教材還是上世紀七八十年代的東西，根本沒有涉及20年內燃機天翻地覆的變化，學生也接觸不到最前沿的知識和技術。”許敏說得很坦率。這樣的培養體制弊端明顯很多名校出去的學生，在剛入職的一兩年，讓用人單位和自己都頗感失望。用人單位發覺這些學生動手能力不強，適應工作太慢，挑不起重擔;學生也有一個落差，本來覺得自己很行，結果在實戰中屢屢受挫，很多人因此一蹶不振。許敏直言“這都是學校培養人才的問題”，為此，他正試圖去尋找一種新的人才培養方式，培養出真正有能力的汽車人才。“對于本科生，我們現在正在做一個嘗試，按照美國密歇根大學的教育方式進行改革，大大減少課程數量，騰出更多的時間讓學生自己動手做、動腦子想，并參與團隊討論。”許敏介紹道。而在研究生教育方面，記者了解到，許敏帶的不管是碩士還是博士，都是按照國外的模式來培養的，他們有更多的動手機會，比如每年可能要拆十款發動機，還要建立相關數據庫，撰寫分析報告;有更多的機會參與實戰，除了做大量的實驗，還要做大量的企業項目，每個博士都去國外進行半年到一年的培訓。這樣培養的效果是，“進入企業之后他們比同級的學生要早發展一兩年，甚至比在企業工作很多年的員工都要厲害。”許敏談起來很有成就感。除了校方的教育，“我們也嘗試把學生提早送到工廠去，讓學校和企業一起培養人才。”許敏所指的，就是上海大眾與上海交通大學合作的“卓越工程師教育培養計劃”。學生在大學三年級可以選擇這個本碩連讀的培養計劃，具體的培養目標和培養方案由高校和企業共同設計、共同實施，學生有一年的時間在企業實習。企業應充分尊重人才的價值作為大學教授的許敏，其實相當一部分的人生經歷是在企業度過的：2001年以前，在美國的通用汽車、福特汽車和偉世通公司工作;2001年被奇瑞汽車有限公司聘請主政奇瑞汽車工程研究院，工作單位還是在企業。因此，他深悟企業人才選擇和培養機制的重要性。他對記者表示，企業必須把人當作人力資源來看，尊重人，尊重人的價值。因為優良的人力資源是企業自主創新的核心動力，與機器相比，人力資源不貶值、不折舊、不磨損，而且越用越好，經驗和能力越強、價值越高。許敏特別指出，核心人才的素質、水平、能力和數目，決定了一個企業的成敗，應該被認為是最寶貴的核心競爭力;同時，企業的核心價值企業文化是通過人，也就是員工和團隊來建立、傳承和發揚光大的，所以人是最寶貴的。而談到當下車企最緊缺的人才，許敏認為是技術采購和技術銷售目前俗稱是采購和銷售人員。他坦率地指出，這兩個領域現有的人員只具備采購和買賣的一些技巧，但是汽車專業知識很欠缺，“對技術的不了解，導致他們經常是用賣白菜或采購白菜的功夫銷售或采購汽車，這肯定不行，因為你買賣的對象是技術產品”。像這種實踐性較強的人才，除了外部招聘，大部分只能靠企業內部自己培養。許敏告訴記者，他在企業工作的時候，就強調研究院一定要向采購部門和銷售部門輸送技術人才。“我發現效果非常好，技術人員從采購部門、銷售部門輪崗回來后，不會再天馬行空地設計，而會考慮到成本，設計出滿足客戶需要的、有價值的產品;而且技術人員會給銷售、采購部門帶去很多的專業知識。”除了企業內部輪崗，許敏還指出，企業應該有持續培養人才的機制。據他介紹，國外技術人才隊伍很龐大，所以新人有很多時間去學習，企業不會苛求從新人身上迅速獲得什么價值。“像在福特公司，新人入職的最初四五年就是學習，企業有自己專門的學校，培養自己的汽車人才，我們每年都被強迫選課，包括很多在大學里根本學不到的汽車專業課程，汽車行業的一些核心技術，都是由企業相關工程師來講，而且公司還特別鼓勵本科生帶薪去讀碩士、讀博士，不但給你薪水，獎金也不少。”不要讓自主品牌因缺乏人才而過早死亡當然，在汽車人才培養的機制上，一個從零開始飛速發展汽車工業的國家目前還達不到汽車產業完全成熟的國家的水平，但對人才的需求卻呈爆發式增長。許敏的預測是，“在未來一段時間，汽車高端人才特別是汽車技術人才的需求競爭會更加激烈，人才將是我國汽車行業未來發展的一個較大瓶頸，而且現在看不到任何一點緩解的趨勢。”許敏說，整個汽車行業的發展已趨向更加激烈的競爭，只有成熟的、一流的車才能賣掉，形成企業對大量技術人員的需求;此外，外資企業、合資企業的自主品牌參與競爭，使得我國從汽車大國變成汽車強國的時間縮短，在這個過程中，對人才的需求是剛性的。許敏表示，這種需求和供給之間的差距，“持續發展將會造成一種惡果大家憑實力去搶這些僅有的人才，很多自主品牌會因營養不良而過早死亡”。因此，建立中國自主的汽車人才培養機制和人才庫已經時不我待。人物鏈接：許敏，現任上海交通大學校長助理，上海交通大學汽車工程研究院院長、博士生導師。上海交通大學83屆畢業生，日本廣島大學移動現象工學專業博士，美國卡內基梅隆大學博士后。主要從事發動機燃油噴射與燃燒系統研發，發動機及汽車電子核心使能元件研發與產業化及發動機工程化設計開發。先后在美國通用汽車德爾福分部、福特汽車公司、美國偉世通公司擔任重要研發職務;20032006年，受聘擔任安徽奇瑞汽車有限公司副總經理兼研究院院長。許敏：汽車人才缺乏將成產業發展瓶頸汽車周報新聞回放：早在5月底，隨著高校進入畢業季，編輯部確定將高校汽車專業畢業生走向和車企人才建設作為近期系列報道主題。隨后，相關報道被人民網、新華網、蓋世汽車網、鳳凰網等多家知名網站轉載。為使報道更具權威性，本報記者也在第一時間聯系到正在美國出訪的上海交通大學汽車工程研究院院長許敏教授。6月8日，剛從美國訪問回來的許教授，來不及休息，就召集院里的老師開了一個課程改革研討會。會后，他接受了本報記者的電話專訪。“你們做的這個專題很有意義，為當下汽車專業的畢業生提供了就業市場的信息”。電話里，許敏教授對本報所做的高校汽車專業畢業生走向和車企人才建設系列報道很是贊賞。其實，對于汽車人才的培養，許敏是非常具有發言權的作為通用、福特公司的高端技術人才，回國后擔任了奇瑞汽車工程研究院院長，主持了多款自主產品的開發，此后又進入高校，出任上海交通大學汽車工程研究院院長。這樣的“三棲”經歷，讓許敏對中國汽車人才的培養有著比常人更深刻的認識。信息不對稱讓知名高校未能及時擴招汽車專業學生“我國汽車人才現在處于一個青黃不接的狀態”，電話里，許敏開門見山就亮出了自己的觀點，“這從汽車界工程技術人員每年大幅增長的年薪就可以看出來，甚至一些國外大的汽車生產廠家也到中國來搶人”。具體到高校汽車人才培養的現狀，許敏則直言不諱地指出：很多高等院校的汽車學院、汽車專業都新開不久，人才培養未成體系;而像清華大學、吉林大學、上海交大、北京理工大學等一些老牌院校汽車專業的學生數量并沒有增加。“不僅沒有增加，反而可能有縮減的趨勢，真正學汽車的本科生并不多”。許敏告訴記者，汽車專業在很多大學里其實并不“熱”。以他所在的上海交大機械與動力工程學院為例，“我們學院是到大二才細分專業，前幾天，我們汽車專業的老師在學院里做宣講，希望學生來學汽車，結果只來了二三十個學生”。汽車行業的火爆，對相關汽車人才的極大需求，相比其他行業優厚的薪資待遇，這些信息似乎并沒有傳導到學生身上。“實際上，我們的汽車專業，像我們交大，不但沒有擴招，反而名額越來越少，未來幾年也不會有擴招的計劃”。記者在采訪其他幾所院校時也了解到，汽車專業學生的招生規模，這幾年并未隨著汽車市場的擴大有較大的增量。許敏認為，造成高校汽車專業，特別是名校汽車專業學生人數較少的原因有四點：一是在選專業的時候，很多學生對相關市場行情并不了解，對于各專業的就業前景也不了解;二是學校的就業指導工作不到位，對每個專業的就業行情沒有比較統計和公開宣傳，學生得不到這一行業真實的人員需求信息，或者得到的是滯后或虛假的信息;三是汽車企業在每年的招聘宣講上，力度、聲勢都不夠，沒法把企業對人力資源的需求與學生找工作的需求聯系起來，“現在很多大型招聘會，IT、金融業來的更多一些，即使他不招幾個人，也會來做宣講，而我們車企做的就不夠”;四是沒有相關的行業機構為學生的就業提供咨詢哪個是就業熱門行業，哪個是冷門。“這在國外是很難想像的，國外學生很重視每年的就業行情，哪行就業好，馬上就轉去學那個專業”。許敏告訴記者。車企高速增長的人才需求，與汽車人才青黃不接的矛盾，造成了汽車行業就業市場亂象叢生。“很多根本沒什么能力的學生，幾年之間跳槽好幾次，有些在一個企業呆幾個月就走掉了，啥也沒學到，工資倒長了好幾倍。”許敏無奈地說道。民企待遇低但機會多本報記者在調查采訪時了解到，雖然多數車企“求賢若渴”，但汽車專業學生擇業時都會選擇大型國企或者合資企業。許敏對此表示理解，他說：“這個現象是一直存在的，畢竟選擇什么樣的工作、去哪里工作是每個人的自由”。他認為，正是由于每家汽車公司都嚴重缺乏人才，所以知名高校的學生基本上不會選擇去自主品牌企業。許敏給記者總結了影響學生擇業的因素：企業所在城市環境、企業文化、企業本身的前途、企業人力資源部人員的素質、公司本身的管理方法、公司本身的經濟實力等。“這怨不得自主品牌，他們的利潤很低，有的民企的銷售額可能還沒有那些大國企的利潤高。真正的大企業既有合資品牌，也有合資自主品牌，爭奪人才時也是實力雄厚，如果他想要的話，一般來說是勢在必得啊。”許敏感嘆道，“我以前在奇瑞的時候，招了一些名牌大學的畢業生，他們工資水平和當地的消費水平比已經很不錯了。但實際上畢業生不是以當地的水平為參照系，而是與在上海、北京等大城市的同學比，很明顯，我們達不到那個標準。”除了經濟實力，他指出，自主品牌企業多處在二線城市，環境比較艱苦;而且從事人力資源工作的員工素質與大企業也有差距，很多時候，大學生去了僅僅被當作一名操作工，而沒有真正把其當作一個有知識、有價值的資源在使用。雖然自主品牌車企在人才市場與大型國企或合資企業相比不占優勢，“但實際上，從學東西角度講，我覺得自主品牌那邊機會更多一點”。許敏說到，“因為民企本身人手少，個人可做的事情就相對較多，特別是一些優秀的學生得到的機會更多，學到的東西更多，位置上升得更快。”當然，許敏也沒有回避現存的實際問題。據悉，我國民企每年的人才流失率都在25%左右。對此，許敏認為，生活環境比較艱苦，工作量、壓力都比較大，這有利于人才的成長，但也留不住一些人才。高校汽車人才培養體制亟待改革雖然目前汽車專業學生就業不成問題，但談到高等院校汽車人才的培養體制，許敏還是顯得憂心忡忡。早在2007年中國人才服務業博覽會汽車人才高峰論壇上，許敏就指出，由于沒有參與很多企業項目，大學的師生得不到工程化開發的實戰機會，能力得不到提高，學生就業后也無法直接上手。“現在國內大學還是采取老式的填鴨式教育，學生上完課，考完試，拿上成績就結束了，實際上學生的動手能力、創新能力、交流能力、團隊合作能力都沒有得到鍛煉，尤其對企業項目管理的流程根本不熟悉。”許敏一語道破目前高校的教學方式。除了教學方式陳舊，某些高校教學內容也很陳舊，不能根據知識的創新進展及時更新教材，必須執行教育部統一的教學大綱，老師想加新內容也比較困難。“我是搞內燃機的，現在內燃機教材還是上世紀七八十年代的東西，根本沒有涉及20年內燃機天翻地覆的變化，學生也接觸不到最前沿的知識和技術。”許敏說得很坦率。這樣的培養體制弊端明顯很多名校出去的學生，在剛入職的一兩年，讓用人單位和自己都頗感失望。用人單位發覺這些學生動手能力不強，適應工作太慢，挑不起重擔;學生也有一個落差，本來覺得自己很行，結果在實戰中屢屢受挫，很多人因此一蹶不振。許敏直言“這都是學校培養人才的問題”，為此，他正試圖去尋找一種新的人才培養方式，培養出真正有能力的汽車人才。“對于本科生，我們現在正在做一個嘗試，按照美國密歇根大學的教育方式進行改革，大大減少課程數量，騰出更多的時間讓學生自己動手做、動腦子想，并參與團隊討論。”許敏介紹道。而在研究生教育方面，記者了解到，許敏帶的不管是碩士還是博士，都是按照國外的模式來培養的，他們有更多的動手機會，比如每年可能要拆十款發動機，還要建立相關數據庫，撰寫分析報告;有更多的機會參與實戰，除了做大量的實驗，還要做大量的企業項目，每個博士都去國外進行半年到一年的培訓。這樣培養的效果是，“進入企業之后他們比同級的學生要早發展一兩年，甚至比在企業工作很多年的員工都要厲害。”許敏談起來很有成就感。除了校方的教育，“我們也嘗試把學生提早送到工廠去，讓學校和企業一起培養人才。”許敏所指的，就是上海大眾與上海交通大學合作的“卓越工程師教育培養計劃”。學生在大學三年級可以選擇這個本碩連讀的培養計劃，具體的培養目標和培養方案由高校和企業共同設計、共同實施，學生有一年的時間在企業實習。企業應充分尊重人才的價值作為大學教授的許敏，其實相當一部分的人生經歷是在企業度過的：2001年以前，在美國的通用汽車、福特汽車和偉世通公司工作;2001年被奇瑞汽車有限公司聘請主政奇瑞汽車工程研究院，工作單位還是在企業。因此，他深悟企業人才選擇和培養機制的重要性。他對記者表示，企業必須把人當作人力資源來看，尊重人，尊重人的價值。因為優良的人力資源是企業自主創新的核心動力，與機器相比，人力資源不貶值、不折舊、不磨損，而且越用越好，經驗和能力越強、價值越高。許敏特別指出，核心人才的素質、水平、能力和數目，決定了一個企業的成敗，應該被認為是最寶貴的核心競爭力;同時，企業的核心價值企業文化是通過人，也就是員工和團隊來建立、傳承和發揚光大的，所以人是最寶貴的。而談到當下車企最緊缺的人才，許敏認為是技術采購和技術銷售目前俗稱是采購和銷售人員。他坦率地指出，這兩個領域現有的人員只具備采購和買賣的一些技巧，但是汽車專業知識很欠缺，“對技術的不了解，導致他們經常是用賣白菜或采購白菜的功夫銷售或采購汽車，這肯定不行，因為你買賣的對象是技術產品”。像這種實踐性較強的人才，除了外部招聘，大部分只能靠企業內部自己培養。許敏告訴記者，他在企業工作的時候，就強調