華北電力大學t 商管理碩+ 專業學位論文 摘要 在當今世界各項科學技術高速發展的時期，發電集團公司面臨著激烈的競爭壓 力，企業之間的競爭歸根結底是人才的競爭，作為中國的發電集團公司，只有加強 培訓，注重開發人的潛能，增加智力資本投資，建立科學合理的培訓管理體系，才 能最大限度地挖掘和發揮員工的潛力，充分發揮人力資源優勢，打造一支高素質的 人才隊伍，進而提高企業競爭力。作者深入學習研究了國內外先進的人力資源及培 訓管理理論及實例，結合我國發電集團公司的現狀，總結出一套較為實用的培訓管 理體系。經在有關集團公司和企業運用，取得了一定的效果。 關鍵詞：競爭，人力資源，培訓，管理 a b s t r a c t n o w a d a y s ，w i t hr a p i dd e v e l o p m e n to ft h es c i e n c ea n dh i g ht e c h n o l o g y , c h i n ap o w e r c o r p o r a t i o ni sf a c i n gi n t e n s ec o m p e t i t i v ep r e s s u r e s c o m p e t i t i o na m o n ge n t e r p r i s e s i s u l t i m a t e l ya l s oc o m p e t i t i o nf o rt h et a l e n t s a sc h i n a sp o w e rc o r p o r a t i o n ，i no r d e rt o m a x i m i z et h ep o t e n t i a lo ft h ee m p l o y e ea n dt h ea d v a n c e m e n to fh u m a nr e s o u r c e s ，b u i l du pa h i g h - q u a l i t yh u m a nr e s o u r c et e a m ，a n dt oi m p r o v et h ec o m p e t i t i v e n e s so fe n t e r p r i s e s ，t h e y n e e dt os t e p u pt r a i n i n ga n df o c u so nt h ed e v e l o p m e n to fh u m a np o t e n t i a l ，i n c r e a s et h e i n t e l l e c t u a lc a p i t a li n v e s t m e n t s ，a n dt oe s t a b l i s has c i e n t i f i ca n dr a t i o n a lt r a i n i n gm a n a g e m e n t s y s t e m w i t hv e r yd e e p l yr e s e a r c h i n g o nt h eh u m a nr e s o u r c e st h e o r ya n dt r a i n i n g m a n a g e m e n ts y s t e ma sw e l la sm a n yc a s e sb o t hi nc h i n aa n da l lo v e rt h ew o r l d ，a tt h es a m e t i m e ，w i t ht h es t a t u so fc h i n a sp o w e rg e n e r a t i o nc o m p a n y , a u t h o rs u m m e du pam o r e p r a c t i c a lt r a i n i n gm a n a g e m e n ts y s t e m t h et r a i n i n gm a n a g e m e n ts y s t e mh a sa l r e a d yb e e n u s e di nc o n c e r n e dp o w e rc o r p o r a t i o na n dt h ee n t e r p r i s e sa n da c h i e v e dp o s i t i v er e s u l t s f u y a n q i u ( m a s t e ro fb u s i n e s sa d m i n i s t r a i o n ) d i r e c t e db yp r o f y us h u n k u n k e y w o r d s ：c o m p e t i t i v e ，h u m a nr e s o u r c e ，t r a i n i n g ，m a n a g e m e n t 華北電力大學t 商管理碩+ 專業學位論文 摘要 在當今世界各項科學技術高速發展的時期，發電集團公司面臨著激烈的競爭壓 力，企業之間的競爭歸根結底是人才的競爭，作為中國的發電集團公司，只有加強 培訓，注重開發人的潛能，增加智力資本投資，建立科學合理的培訓管理體系，才 能最大限度地挖掘和發揮員工的潛力，充分發揮人力資源優勢，打造一支高素質的 人才隊伍，進而提高企業競爭力。作者深入學習研究了國內外先進的人力資源及培 訓管理理論及實例，結合我國發電集團公司的現狀，總結出一套較為實用的培訓管 理體系。經在有關集團公司和企業運用，取得了一定的效果。 關鍵詞：競爭，人力資源，培訓，管理 a b s t r a c t n o w a d a y s ，w i t hr a p i dd e v e l o p m e n to ft h es c i e n c ea n dh i g ht e c h n o l o g y , c h i n ap o w e r c o r p o r a t i o ni sf a c i n gi n t e n s ec o m p e t i t i v ep r e s s u r e s c o m p e t i t i o na m o n ge n t e r p r i s e s i s u l t i m a t e l ya l s oc o m p e t i t i o nf o rt h et a l e n t s a sc h i n a sp o w e rc o r p o r a t i o n ，i no r d e rt o m a x i m i z et h ep o t e n t i a lo ft h ee m p l o y e ea n dt h ea d v a n c e m e n to fh u m a nr e s o u r c e s ，b u i l du pa h i g h - q u a l i t yh u m a nr e s o u r c et e a m ，a n dt oi m p r o v et h ec o m p e t i t i v e n e s so fe n t e r p r i s e s ，t h e y n e e dt os t e p u pt r a i n i n ga n df o c u so nt h ed e v e l o p m e n to fh u m a np o t e n t i a l ，i n c r e a s et h e i n t e l l e c t u a lc a p i t a li n v e s t m e n t s ，a n dt oe s t a b l i s has c i e n t i f i ca n dr a t i o n a lt r a i n i n gm a n a g e m e n t s y s t e m w i t hv e r yd e e p l yr e s e a r c h i n g o nt h eh u m a nr e s o u r c e st h e o r ya n dt r a i n i n g m a n a g e m e n ts y s t e ma sw e l la sm a n yc a s e sb o t hi nc h i n aa n da l lo v e rt h ew o r l d ，a tt h es a m e t i m e ，w i t ht h es t a t u so fc h i n a sp o w e rg e n e r a t i o nc o m p a n y , a u t h o rs u m m e du pam o r e p r a c t i c a lt r a i n i n gm a n a g e m e n ts y s t e m t h et r a i n i n gm a n a g e m e n ts y s t e mh a sa l r e a d yb e e n u s e di nc o n c e r n e dp o w e r c o r p o r a t i o na n d t h ee n t e r p r i s e sa n da c h i e v e dp o s i t i v er e s u l t s f u y a n q i u ( m a s t e ro fb u s i n e s sa d m i n i s t r a i o n ) d i r e c t e db yp r o f y us h u n k u n k e y w o r d s ：c o m p e t i t i v e ，h u m a nr e s o u r c e ，t r a i n i n g ，m a n a g e m e n t 聲明尸明 本人鄭重聲明：此處所提交的碩士學位論文中國發電集團公司培訓管理體系 的設計和研究，是本人在華北電力大學攻讀工商管理碩士學位期間，在導師指導 下進行的研究工作和取得的研究成果。據本人所知，除了文中特別加以標注和致謝 之處外，論文中不包含其他人已經發表或撰寫過的研究成果，也不包含為獲得華北 電力大學或其他教育機構的學位或證書而使用過的材料。與我一同工作的同志對本 研究所做的任何貢獻均已在論文中作了明確的說明并表示了謝意。 學位論文作者簽名：魚盈盜e l期：羔翌p 一毋 關于學位論文使用授權的說明 本人完全了解華北電力大學有關保留、使用學位論文的規定，即：學校有權 保管、并向有關部門送交學位論文的原件與復印件；學校可以采用影印、縮印或 其它復制手段復制并保存學位論文；學校可允許學位論文被查閱或借閱；學校 可以學術交流為目的，復制贈送和交換學位論文：同意學校可以用不同方式在不同 媒體上發表、傳播學位論文的全部或部分內容。 ( 涉密的學位論文在解密后遵守此規定) 作者簽名：導師簽名 日期：塑曼：2 1111 3期 華北電力大學丁商管理碩士專業學位論文 第一章引言 1 1 發電集團公司培訓管理現狀 培訓是提高人力資源素質和企業核心競爭力的重要措施之一。目前，發電集團 公司在實施培訓中卻顯示出這樣一種事實：真正領悟培訓之道的人很少，照搬照抄 走形式者居多。公司領導層認為培訓是一種長期投資，短期效益不明顯，培訓工作 非常重要但不緊急；企業的中層管理人員則認為，現在工人素質較低，管理起來很 費勁；生產現場的員工則抱怨：企業對個人要求太高，卻不提供培訓機會，等等。 有人認為，培訓是非常必須的，但是培訓工作缺乏系統性，培訓工作只是人力資源 部門應該負責的事情，結果，人力資源部精心組織的培訓卻得不到大家的認同，集 團公司的培訓工作面臨著嚴峻挑戰。 1 2 所屬發電企業培訓管理模式 浙江北侖發電公司重點加強經營管理人才、專業技術人才和生產技能人才三支 人才隊伍的培養建設，努力優化人力資源結構，全面推進人力資源建設，積極推進 人才隊伍梯隊建設培訓管理模式。倡導以人為本，注重人才的培養和開發，以培養 一流職工隊伍和復合型人才為目標，以“熟悉北侖電廠、用好北侖電廠、管好北侖 電廠 為方針，以崗位技能培訓為重點，以學習、鍛煉、消化、掌握引進設備為手 段，大力開展全員、全過程、全方位的培訓，努力建立人才隊伍梯隊建設培訓管理 模式。 浙江北侖發電公司的人才隊伍梯隊建設管理模式分為幾個關鍵步驟：首先根據 企業的發展目標和員工隊伍的需求，研究制定企業中長期培訓規劃和年度培訓計 劃；二是建立和健全公司、部門、班組三級培訓網絡，并隨著公司機構的調整和人 員崗位變動及時調整培訓網絡成員，保證培訓工作的順利開展。同時充分發揮培訓 網絡的作用，大力開展崗位培訓活動，三是研究制定培訓管理制度，并根據實際情 況，進行及時修訂，確保培訓管理制度的適時性，保證培訓工作有章可循：四是充 分運用現代化的技術設施，建設現代化的教學設施，創造良好的教學環境，提高教 學質量，五是利用人力資源管理系統，使培訓管理工作更趨科學化、規范化，提高 工作效率，實現數據共享。 這種人才隊伍梯隊建設培訓管理模式強調培訓的重要性及必要性，在做好培訓 基礎工作的同時注重崗位培訓和全員培訓，有利于公司實現戰略目標。 1 3 發電集團公司建立培訓管理體系的必要性 發電集團公司的主體是發電企業，發電企業是資本和技術密集型企業，在發電 1 華北電力大學工商管理碩士專業學位論文 企業內部，企業的運行成本高低很大程度上取決于廣大干部職工的素質能力。2 0 0 2 年底電力體制改革后，成立了五大發電集團公司，發電企業間的競爭態勢初步形成。 如何在日益激烈的市場競爭中立于不敗之地，已經成為各大發電集團最為關心的課 題。在當今世界各項科學技術高速發展的時期，發電企業面臨著激烈的競爭壓力， 這就要求每位員工擁有最新的知識和觀念，掌握能將勞動轉化為成果的技術和技 能，從而使企業之間的競爭轉為人才的競爭，如何吸引人才、留住人才、培養人才 已經成為各企業能否生存和發展的關鍵。 作為國有發電集團公司，只有將人視為提升企業競爭力的關鍵資源，注重開發 人的潛能，注重人的智慧、技能和工作能力的提高以及員工的全面發展，才能實現 企業的可持續發展。因而，如何建立科學合理的人力資源梯隊，打造一批高素質的 人才隊伍，成為每個需要發展壯大的企業關注的重點。而這些都需要通過人員培訓 來實現。 培訓可以從幾個方面起到提高企業競爭力的作用，一是培訓有利于減少企業內 部管理成本，提高管理效率，二是培訓有利于穩定員工隊伍，充分調動其積極性， 三是培訓有利于改進和提高工作績效，企業只有加強教育與培p i i ，增加智力資本投 資，開發職工創造力，建立科學合理的教育培訓管理體系，充分發揮人力資源優勢， 才能最大限度地挖掘和發揮員工的潛力，提高企業員工的整體素質，進而提高企業 競爭力。 2 華北電力大學t 商管理碩士專業學位論文 第二章人力資源開發與培訓 企業面臨著激烈的競爭壓力，其投資者對它的期望就是能夠獲取更多的投資回 報，而投資回報的高低需要一個好的經營管理來保證，這就要求每位員工擁有最新 的知識和觀念，才能確保企業運轉良好，確保投資回報率達到投資者滿意。只有通 過培訓不斷提高員工的素質和能力，塑造優秀的員工團隊，提升人力資本水準，才 能使企業在競爭中立于不敗之地。 2 1 人力資源培訓 2 1 1 培訓的性質 培訓是指各組織為適應業務及培育人才需要，用補習、進修、考察等方式，進 行有計劃的培養和訓練，使其適應新的要求不斷更新知識，擁有旺盛的工作能力， 更能勝任現職工作，及將來能擔任更重要職務，適應新技術革命必將帶來的知識結 構、技術結構、管理結構和干部結構等方面的深刻變化。 培訓是為了實現企業的目標而豐富員工知識的過程。這一過程與企業目標密 不可分。培訓是人力資源管理工作的重要工作，很多跨國集團公司都非常重視對員 工和管理人員的培訓。美國培訓和開發協會的研究成果顯示，許多雇主在培訓方面 的投入已經達到薪酬支出的1 5 一2 。 培訓有利于提高企業的收益。企業以產品質量、價格、服務展開競爭，但透過 這些現象我們看到是企業間的人力資源的競爭。企業經營的優劣，除了資本實力、 經營管理等方面的原因，員工素質的高低，往往決定企業在產品質量，市場營銷等 管理方面的優劣。培訓可以使員工以更高的熱情、對企業更大的忠誠，以及更高的 效率，完成交給他的任務。 2 1 2 培訓需求分析 企業設計培訓的目的是為了實現企業的目標，培訓需求分析就是確定培訓目標 的階段，這一階段要考察員工與企業的業績問題根源，以判斷培訓是否有助于解決 問題。培訓需求分析可以分為組織分析、工作任務分析和員工個體分析三個方面心3 ： 一是可以通過組織分析確定培訓需求。做組織分析時，必須兼顧內外兩方面因素。 例如，企業應該在現有員工知識技能老化、企業招聘新員工的勞動力市場上勞工教 育水平偏低等問題所產生的培訓需求變得嚴峻前，進行培訓并解決問題；二是可以 對工作和在工作中需要執行的任務進行分析。通過比較工作崗位的要求與員工所掌 握的知識、技能和能力，就可以確定培訓需求；三是對員工個人的情況及如何開展 工作的情況進行分析，最常用的方法是用績效評估資料對員工個人進行分析。另一 3 華北電力人學丁商管理碩士專業學位論文 種方法是調查管理人員和非管理層的員工，了解他們需要什么培訓，這種調查也有 助于支持那些愿意接受培訓的員工。 培訓需求分析的三個信息來源口3 如圖2 1 所示。 組織范圍內的信息來源 不滿情緒觀測資料 事故投訴 浪費殘余廢料離職面談 上 基于： 作的信息來源 員工的知識、技能、能力等職 位說明書 1 l 員上個人的信息米源 測試問卷調查 記錄態度調查 評價中心績效評估 圖2 一l 培訓需求分析的三個信息來源 2 1 3 培訓設計 確定培訓目標后，就可以進行培訓設計了。培訓設計必須圍繞培訓需求來進行。在 企業中工作應該是一個不斷學習的過程，學習是所有培訓活動的中心問題。在設計培訓 時，要考慮三個方面的要素，見圖2 - 2 所示。 圖2 - 2 培訓設計的要素 4 華北電力大學丁商管理碩士專業學位論文 參加培訓的員工是否做好了學前準備，比如他的學習能力如何，他的學習動機怎樣， 以及他是否具備相信自己能夠學會的自信感。 在設計培訓措施時，要考慮到學員的個人學習方式，對今天的企業而言，對來自不 同背景的人進行培訓是一個巨大的挑戰。需要根據成年人學習的特點采用多種多樣的培 訓方法，才能設計出更有效的培訓活動。 最后，應該設計出能最大限度地促進培訓轉移的培訓方案。轉移是指參加培訓員工 把在培訓中學到的內容運用到實際工作中，有效的轉移包括兩個方面的內容，一是參加 培訓員工充分理解了所學課程并能在工作中運用，二是在很長時間后，員工仍能將所學 內容付諸實踐。 2 1 4 培訓實施 培訓方案設計好后，就可以開始實施培訓。為了確保培訓符合培訓需求，培訓 方案設計無誤，企業通常以試點的形式實施培訓項目。培訓實施前需要綜合考慮的 因素有：培訓性質、培訓主題、培訓資源、培訓成本、受訓者數量、培訓地點、時 間安排等等。 培訓可以分為內部培訓、外部培訓和網絡培訓三種方式。內部培訓應用較多， 一般特定工作內容的培訓通常采用這種方式。企業通常自行開展技能和技術培訓。 內部培訓又可以分為企業員工作為培訓師的培訓和外請培訓師培訓兩類。由于靈活 易行且與員工的工作息息相關，內部員工作為培訓師的培訓是比較實用的培訓方 式。這種培訓的不足之處在于培訓者沒有培訓他人的經驗，沒有時間開展培訓，沒 有興趣參與培訓項目，在這種情況下培訓很難取得好的效果。因此，在采用在職培 訓時，要提前對培訓者進行必要的培訓。另一種外請培訓師開展內部培訓的方式是 常用的培訓方式，這種培訓可以節約一定的成本，培訓效果也很好。 外送培訓一般用于企業內部比較特殊崗位和工種人員的培訓。比如，針對財務 負責人的培訓，由于企業負責財務工作的人員很少，內部自行組織培訓的可能性極 小，外送培訓就是既節約成本又能達到培訓目的的最好選擇。 網絡培訓是指采用因特網或企業內部網站在線開展培訓的培訓方式。網絡培訓 并不是簡單地把現有的培訓課程或學習材料放到網站上，企業可以通過開發網絡培 訓達到更好的效果。網絡培訓是培訓活動的最新進展，但是在實施網絡培訓的過程 中也有很多困難和障礙，比如技術更新、比如投資比例，還有員工的抵觸情緒等。 2 2 職業生涯規劃 職業生涯是一個人一生中所擔任過的一系列工作職位。人們追求職業生涯是為 了滿足深層次的需要。沃爾里奇“人力資源管理多重角色模型說明知識經濟時代 “幫助員工成長 成為人力資源管理的重要職能，而職業生涯規劃就是這一職能的 5 華北電力大學工商管理碩士專業學位論文 集中體現。哈佛大學商學院的五位教授于1 9 9 4 年提出了“服務價值鏈理論，認 為客戶的滿意度是由員工的滿意度決定的，而員工的滿意度很大程度上來源于組織 對員工自我成長需要的滿足程度。卡普蘭教授和諾頓教授( 1 9 9 5 ) 提出的平衡記分卡 ( b s c ) 中一個重要維度是“員工的學習與成長”，指出員工學習與成長是內部流程改 善的基礎，而內部流程的改進與提高會使組織贏得更多的利潤和發展空間，從而實 現股東利益。員工學習與成長的重要基礎即為職業生涯的規劃與管理，可見，從人 力資源價值鏈的角度說，這一職能成為人力資源管理的核心，是其他職能順利實現 的基礎。 有效的職業生涯規劃可以以企業為中心，也可以以員工為中心。以企業為中心 的職業生涯規劃是以工作為重點，著重找出使員工在企業內部有序晉升職位的職業 發展路徑。一份好的職業生涯規劃不僅明確描述員工的職業發展路徑，還包括績效 評估、培養計劃、轉換工作和晉升機會及其他有助于員工取得事業成功的計劃；以 員工為中心的職業生涯規劃側重于考慮個人的職業發展，而不是企業的需要。員工 自行分析他們的目標和技能。此類分析可能會綜合考慮影響員工職業發展的企業內 部和外部因素。在自我管理職業生涯規劃時，需要進行自我評估、現實情況反饋、 設定職業發展目標等方面的活動。圖2 - 3 列出了兩種職業生涯發展規劃方法的主要 觀點和相互作用。 f ”“”。： ：員工個人的視角 ： ； 識別個人的能力和興趣 ： ： 制定生活和上作目標計劃： ：評估企業內部和外部可選擇i ： 的道路： ： 關注隨著職業發展和人生階： ； 段的變化，個人興趣和目標的： ： 相應變化： 圖2 - 3 企業發展與個人職業發展觀 幫助個體實現其職業生涯規劃是組織人才戰略的核心內容，把制定組織中核心 員工的職業生涯規劃作為組織人力資源戰略管理的重要組成部分是組織在知識經 濟時代的重要工作任務之一睛1 。但是，應該注意到，知識經濟時代員工發展的“無 邊界化”傾向，即隨著員工知識和技能的增長，組織留住員工的難度增大，而員工 可以在多個組織中完成自身的職業生涯規劃及其實現過程，但對于特定的組織來 說，關鍵的、核心員工的流失無疑是一種無法彌補的人力資本損失，因此，組織必 須在迅速變革的環境和流動速度加快的員工中，主要關注核心員工的職業生涯規劃 6 八 員業入= 蕊，心 徘 一 一 一 一一一一一 一被一 華北電力大學工商管理碩十專業學位論文 管理，力爭做到以出色的核心員工的職業生涯規劃管理留住組織內部的關鍵人才， 增加其工作滿意度和組織承諾。 2 3 人力資源開發 2 3 1 人力資源概念 學術界對人力資源的概念尚存在不同的認識和看法。伊凡伯格( i v a bb e r g ) 、 雷西斯列科( r e b s u sl a k e r e ) 、內貝爾埃利斯( n a b i le 1 i a s ) 等人從各個側面論述了 人力資源概念。一般認為：人力資源是存在于人體的經濟資源，也叫人類資源、勞 動資源、勞動力資源。它反映一個國家或地區人口總體所擁有的勞動能力，包括數 量和質量兩個方面。數量是指一個國家或地區擁有勞動能力的人口的數量。質量是 指一國或地區擁有勞動能力的人口的身體素質、文化素質、思想道德素質和專業( 職 業) 勞動技能水平的統一1 。影響人力資源質量的因素除人類體質與智能遺傳、營 養狀況外，還有教育狀況( 國民教育發展水平、成人教育、早期教育) 、文化觀念 以及經濟與社會環境等。除身體素質外，文化素質、思想道德素質和專業( 職業) 勞動技能水平均可以通過人力資源開發即后天的教育和培訓來獲得和提高。 2 3 2 人力資源開發的意義 美國經濟學家、諾貝爾經濟學獎得主舒爾茨發現，單純從自然資源、實物資本 和勞動力的角度不能解釋生產力提高的全部原因，作為資本和財富的轉換形態的人 的知識和能力是社會進步的決定性原因。但是它的取得需要通過投資才能形成，培 訓就是這種投資的一種重要形式。這是因為人力資源的生成過程具有時代性，使用 過程具有時效性，閑置過程具有消耗性。因此，需要不斷地進行人力資源開發。 人力資源開發旨在提高員工處理各種任務的能力，是指通過培訓，提高員工的 工作能力和工作績效以符合企業需要的一種管理活動。人力資源開發的對象具有能 動性，開發過程具有持續性、社會性。從企業層面分析，公司高層領導除精心制定 整個企業的戰略外，還應建立一套體系來培養負責管理和落實這些戰略的管理人 員。人力資源開發工作應與這一戰略性計劃緊密結合，以滿足企業實施戰略性計劃 的人才需要。 當前，越來越多的工作呈現出知識工作的特性。從事這類工作的員工必須綜合 掌握技術知識、團隊合作能力、與客戶建立關系的能力以及對自己業務表現的分析 能力盯1 。人力資源開發的重點就是培養員工的判斷力，理解信息概念和內容，拓展 完成任務的能力，這種開發是長期的。通過人力資源開發，可以培養和提高員工的 素質和能力，在企業需要用人時，可以馬上發現合格的人才，從而可以獲得以人力 資源為基礎的競爭優勢，進而提高企業經濟效益，增加利潤，提高投資回報率。 7 華北電力人學：i 商管理碩十專業學位論文 2 3 3 人力資源開發程序 企業制定的人力資源規劃分析、預測和確定了企業對人力資源的需求，并預計 了可能的人員變化情況，因此，人力資源開發應該從規劃入手。企業在做人力資源 規劃時，首先要確定員工必須掌握哪些能力，所需的特定能力還會影響到企業內部 的晉升決策。這些決策與企業人力資源開發的需求評估互相影響。在做出需求評估 之后，企業可擬定兩類人力資源開發計劃：企業計劃和員工個人計劃。最后，企業 必須評估人力資源開發措施是否已達到預期的成果，是否需要改正。人力資源開發 的程序如圖2 4 所示。 i i 制定人力資源計劃 j r 識別必須的能力 l 上 il 實施繼任計劃 上 評估開發需求 上 確定開發計劃 企業的計劃 個人的計劃 j r 確定開發方法 在職開發 脫產開發 j r 評價開發是否成功 圖2 - 4 企業的人力資源開發流程 2 4 培訓效果評估 培訓需要投入時間和資金，所以評估是十分必要的。培訓效果評估是將培訓成 果與企業所期望達到的目標比較隨1 。是對上一階段的培訓工作所取得的效果與利弊 進行估量，為培訓成果的有效運用提供標準和依據，同時，也是改進和完善下一階 段的培訓工作的一個重要步驟。評價的目的是確認組織目標和培訓目標己經實現， 8 華北電力大學：i ：商管理碩士專業學位論文 即培訓是有效的。 可以從四個層次評價培訓效果，如圖2 5 所示，從評估培訓者對培訓的評價、 學習效果、培訓后行為到評估培訓結果，培訓評估工作難度越來越大。 對 企 業 的 價 值 容易評估的基礎 圖2 - 5 培訓評估的四個層次 企業還可以通過成本一一收益分析、投資回報率分析、標桿培訓比較等方法對 培訓效果進行評估。在培訓開始前就需要考慮好如何評估培訓的效果。 9 華北電力人學t 商管理碩十專業學位論文 第三章發電集團公司培訓管理 3 1 發電集團公司培訓戰略 3 1 1 戰略性人力資源管理 人力資源是能夠幫助組織提高生產率、成功應對外來競爭和進行組織內部改革 的關鍵因素之一。對人力資源的思考應具有戰略性。戰略性人力資源管理是指組織 在員工的幫助下贏得競爭優勢。戰略規劃的制定必須建立在組織現有優勢的基礎 上。核心競爭力是指在自身優勢基礎上產生的競爭優勢。核心競爭力是組織區別于 競爭對手并能產生較高價值的獨有能力西3 。在某些組織中，人力資源就是它的核心 競爭力。 在競爭激烈的環境下，人力資源戰略對于組織的成功至關重要。人力資源戰略 是用來預測和管理人力資源供求的方法，是通過人的管理獲得并保持競爭優勢機會 的規劃。企業的整體戰略是人力資源規劃的基礎，人力資源規劃的制定是一個分析 和確認人力資源供求狀況以滿足組織目標的過程。將人力資源規劃與組織戰略相結 合，能夠確保企業的競爭優勢。圖3 1 列出了人力資源規劃過程的具體步驟。 盟測影響勞動 力供應的外部 組織員工需求 組織目標戰略 預測 人力資源戰略 與規劃 圖3 - 1 人力資源規劃過程 分析組織人力 資源技能的內 人員可得性 調查 從人力資源戰略的角度來看培訓戰略，教育培訓是人力資源開發過程中的核心 因素。培訓有多種形式，通過培訓可以幫助員工學習與工作相關的技能，獲得能幫 助他們改進工作績效和促進實現企業目標的知識和能力，教育可以使員工獲得面向 未來的學習及工作能力。 培訓是通過把培訓戰略與企業的目的、目標和經營戰略結合起來為企業創造價 1 0 華北電力大學工商管理碩+ 專業學位論文 值的，是實施企業戰略的重要途徑，必須把企業的戰略性計劃和人力資源規劃工作 結合起來開展培訓工作，這樣，有效的培訓才能幫助企業創造競爭優勢n 0 。 3 1 2 培訓戰略 戰略性培訓應圍繞為企業培養能力、增加價值和競爭優勢開展工作。對處于市 場競爭中的企業或是具有前瞻性的企業來講，他們已經把培訓提到企業發展的戰略 高度來考慮。戰略性培訓應具有如圖3 _ 2 所示的幾個特點，培訓項目和活動必須有 利于實現企業的經營戰略。 戰略性培訓 培養員：r = 的能力 鼓勵變革 促進繼續學習 創造分享新知識 為溝通創造條件 圖3 _ 2 經營戰略與培訓戰略的聯系 戰略性培訓有許多優點。它可以使人力資源部負責人深入企業經營活動，與業 務部門負責人合作，幫助業務部門解決問題，對企業的經營業績做出重要貢獻。可 以避免人力資源部負責人盲目設計培訓項目或追求培訓噱頭。此外，戰略性培訓還 可以避免人們誤以為培訓能解決員工和企業的大多數問題。擬定戰略性培訓計劃包 含以下四個主要步驟： ( 一) 制定戰略。人力資源負責人必須首先明確管理層的思路和想法，以確定 如何著眼于提高員工和企業的績效，戰略性地把培訓與企業的經營戰略計劃結合起 來。 ( 二) 制定計劃。為了使培訓取得對企業和員工有利的成果，必須預先做好計 劃。在擬定計劃時，必須明確并具體說明培訓的目標和預期成果，把學習目標量 化以便追蹤了解培訓的效果。 ( 三) 組織。必須組織培訓工作，決定以何種方式培訓，如何獲取所需的資源， 如何開展培訓活動。所有這些活動組成整個實際的培訓。 ( 四) 論證。最后，通過衡量和評估培訓是否達到了設定的目標，證明培訓工 作的合理性。在這個階段，要記下培訓中所犯的錯誤，吸取這些教訓將有助于今后 更好地開展培訓。 3 1 3 培訓戰略制定實施的三個方面 華北電力人學：r 商管理碩士專業學位論文 發電集團公司的培訓戰略制定和實施分為三個方面，即：高級經營管理人才培 訓、專業技術人才培訓和生產技能人才培訓。 ( 一) 高級經營管理人才培訓 高級經營管理人才是發電集團公司的核心，具有創新能力和影響力，2 1 世紀 是知識經濟時代，電力體制改革后，對發電集團公司高級經營管理人才的素質和能 力也提出了新的更高的要求1 。 高級經營管理人才應具備的素質 ( 1 ) 要具有較高的智商和情商。智商指的是智慧和知識儲備以及如何運用智 慧和知識創造財富。情商指處世和溝通能力，特別是建立關系和資源以及建立網絡 的能力；發電集團公司的各級領導人員必須和社會、自己的團隊打交道，所以應具 備較高的情商。 ( 2 ) 要具有創新精神。創新是知識經濟可持續發展的源泉，只有不斷創新才 可以使企業永續經營下去。具體體現為使企業能夠適應市場變化、在激烈的競爭中 處于領先地位。動員全體員工積極創新，并將其觀念和理論上的創新體現在企業組 織及管理領域內，以形成一種創新的組織文化，推動企業全面創新。 ( 3 ) 要善于學習。學習是進步的階梯，是提高能力的基礎和前提，是開拓創 新的力量和源泉，知識經濟時代，科學技術突飛猛進，企業環境復雜多變，發電集 團公司的各級領導人員要想把工作做好，就必須有好學的精神，善于學習經營管理 知識、科學技術知識、社會學、心理學、經濟學等一系列相關學科。同時要從自己 及別人的成功和失敗中吸取經驗教i ) i i 。 ( 4 ) 要有風險意識。高回報率和高風險性是知識經濟投資的最主要的特征。 一項高新技術從誕生到最終產品化、產業化是一個漫長的過程，往往需要投入大量 資金進行研究和營銷。同時還無法準確地把握市場對高科技產品的需求，無法準確 地預測高科技成果轉化為商品的可能性。據統計，美國高新技術企業的成功率只有 1 5 一2 0 ，就是已成功的高新技術企業，要維持5 年以上者也只有3 0 。必須增強 風險意識，懂得風險管理，以避免決策失誤而使企業遭受毀滅性打擊。 ( 5 ) 要具有全球意識和觀念。這是經濟全球化和國際競爭的需要。無論是在 跨國公司工作還是創立自己全球型企業，都必須了解世界上不同國家和民族文化。 知識無國界，高新技術的巨額投資只有在更廣泛的國際市場上才能收回并取得高效 益。同時高新技術的研究與發展需要高新技術交流、大批優秀的高新技術人才、高 精密度儀器設備、龐大的科研經費，也需要在國際范圍內進行合作。 制定高級經營管理人才培i j i i 計劃 發電集團公司對高級經營管理人才的培訓必須要得到公司高層的重視。企業的 每任領導人都必須把培養下一任領導人作為已任，企業內部要建立一套完整的高級 管理人才培養計劃n 引。培訓重點是培養他們的創造性思考問題、解決問題、表達能 】2 華北電力大學t 商管理碩士專業學位論文 力和談判能力及領導才能、團隊精神、道德準則、超越自我的能力等。 ( 二) 專業技術人才培訓 發電集團公司是技術密集型企業，因此對各類專業技術人才的培訓顯得尤為重 要。在培訓中必須緊密聯系發電企業特點，注重專業前沿知識、科技發展動態和先 進實用技術等方面的培訓。要按照崗位要求進行必備的專業知識和能力的培訓。根 據發電企業生產經營情況和專業技術人才隊伍現狀，整體推進各個專業的培訓工 作，尤其要注重對財務、營銷、環保、監理、熱控、繼電保護、人力資源等專業人 才的培訓。對于高級專業技術人才，除了崗位應知應會外，還應圍繞復雜專業技術 問題，通過與專家學者開展學術交流、進行項目聯合攻關等形式，加大技術創新能 力培訓的力度。 對于技術人才中的企業中層管理者的培訓，除了培訓他們的專業技術能力外， 還需要培養他們的領導藝術、溝通技巧、如何轉變管理方式、制定戰略決策、執行 力等方面的能力。培訓方式可以采用集團公司統一組織培訓、知識講座、專題報告、 學術研討、項目攻關及個人自學等方式n 引。 ( 三) 生產技能人才培訓 發電集團公司對生產技能人才培訓的主要內容是履行崗位職責所必備的專業 知識和技能培訓。在培訓中，主要是注重實際操作技能的培訓。針對不同發電裝機 容量的運行人員采取不同的培訓要求。例如，對2 0 0 m w 以上運行人員要定期進行仿 真培訓和設備改造。工藝流程改造及技術應用系統改造后的實際操作知識、技能培 訓。對于高級生產技能人才還應進行企業設備改造、技術創新、流程再造、系統更 新過程培訓和本專業行業性培訓。高級技能人才必須達到“一精、二懂、三會的 要求，即精通本專業，懂兩個專業，會相關專業。對于生產技能人才的培訓主要是 各發電企業自行組織，包括理論培訓、現場操作培訓、仿真培訓，同時根據不同崗 位要求進行職業技能鑒定。 3 2 發電集團公司培訓管理體系 發電集團公司實施培訓的總體目標是：進行全員教育培訓，優化整合教育培訓 資源，建立完善與集團公司發展戰略相適應的人才教育培訓管理體系。適應崗位任 職要求與人才終身學習需要，建立個人價值實現與集團公司發展目標相一致的教育 培訓激勵機制。 3 2 1 培訓組織體系 每個企業都需要組建自己的培訓組織體系。隨著企業的不斷發展和市場競爭日 趨激烈，培訓組織的組織框架結構變得越來越復雜，因此，我們需要對培訓的職能 結構進行設計調整，以便在培訓職能分工與培訓流程中能夠應對來自企業運營模式 1 3 華北電力人學t 商管理碩士專業學位論文 等方面變革的挑戰。目前，有五種組建培訓組織體系( 部f - j ) 的模式：客戶模型、 系所模型、矩陣模型、虛擬模型和企業大學模型n 7 1 。 ( 一) 客戶模型 以客戶模型來組建培訓部門可以滿足公司內某個職能部門的培訓需求。這種模 型能使培訓項目與業務部門的特定需要相一致。該模型中的培訓實施人員必須了解 公司的生產經營需要并不斷更新培訓課程內容以滿足這種需要。在生產技術發生了 變化使得公司內部不能提供培訓時，就需要借助外部專家的力量來實施培訓。應用 這種培訓模型組建的培訓部門提供的培訓內容對受訓者來說才更有意義。 圖3 - 3 客戶模型 ( 二) 系所模型 所謂系所模型就是指培訓實施人員都是培訓領域內的專家，培訓部門的計劃由 從事這項工作的專家制定。培訓計劃的內容主要是根據培訓實施人員的空閑時間和 專業水平來定n 引。系統模型的架構如圖3 4 所示。 ( 三) 矩陣模型 圖3 4 系所模型 1 4 華北電力大學工商管理碩+ 專業學位論文 矩陣模型要求培訓實施人員既要向業務部門主任又要向培訓部門主任匯報工 作的一種模型。這種模型的優點是有助于將培訓與生產經營需要結合起來，同時培 i j i i 實施人員還要對培訓部門主任負責，所以培訓者還應保持自身專業知識的不斷更 新與完善。主要缺陷是培訓者將會遇到更多的指令和矛盾沖突，因為他要向二個主 任匯報：業務部門主任和培訓部門主任。 ( 四) 企業培訓大學模型 企業培訓大學模型的客戶群不僅包括自己所在企業的員工，還包括企業外部需 要培訓的群體，如普通大學、中學和小學或其他企業等。它的利用企業大學模型組 建的培訓職能部門趨向于提供比其它模型建立的職能部門范圍更廣的培訓項目和 課程。與其他模型相比，企業一些重要的文化和價值觀也將在企業大學的培訓課程 中受到更多重視。該企業大學模型將培訓作為一個中心，從而保證了在公司某一部 門內部開展的有價值的培訓活動可以在整個公司進行傳播。此外，企業培訓大學可 以通過開發統一的培i j i 實踐與培i j i l 政策來控制成本。 ( 五) 虛擬模型( 虛擬組織) 虛擬組織培訓的運作的特點可以從以下五個方面概括：戰略導向、產品設計、 結構多樣化、產品轉換和責任承擔。戰略導向為部門樹立明確的目標和方向，建立 一些以顧客為中心、滿足顧客需要的培訓方案并不斷地加以改進培訓項目。虛擬組 織培訓更注重以顧客為中心，側重于學習和評估培訓的有效性。根據顧客需要提供 培訓，且在顧客需要的基礎上決定何時及如何提供培訓。 發電集團公司的教育培訓工作在集團公司的統一指導下，實行統一規劃、統一 標準、分級管理、分級負責。集團公司設立人力資源部，負責集團公司的教育培訓 工作，各分、子公司的人力資源部負責所在單位的教育培i jr i 工作 2 0 。各單位成立 教育培訓工作委員會，負責培訓工作的有主管培訓工作的副總經理、人力資源部主 任、培訓處( 人事科) 處長( 科長) 、各級管理者、各部門( 車間) 培訓負責人或 協調員。 3 2 2 培訓職責劃分 ( 一) 培訓管理部門 ( 1 ) 擬定培訓規劃 根據集團公司發展戰略和人力資源開發戰略，在充分調查研究的基礎上，研究 制定集團公司中、長期教育培訓規劃和年度培訓計劃。 ( 2 ) 指導監督 作為上級主管部門，負責對基層單位的教育培訓工作進行指導、監督、檢查和 評估，對基層單位先進教育培訓工作經驗進行宣傳和推廣。 1 5 華北電力火學：j ：商管理碩+ 專業學位論文 加強對教育培訓工作的管理，建立員工教育培訓考核評估制度。定期對各單位 教育培訓總體工作、領導責任目標、學習效果及培訓管理、培訓質量等進行全面檢 查、考核和評估，定期對優秀單位進行表彰和獎勵。 作為下屬企業的培訓管理部門，還有責任和義務指導、監督分場( 車間) 班組 組織開展崗位培訓。 ( 3 ) 課程設計及開發 組織開展培訓前，聯合培訓實施機構及參加培訓單位員工一同對培訓需求進行 研究，選出受訓者感興趣的課程，并且針對企業特有的實際情況對這些課程進行準 備和開發瞳5 1 。經過充分的課程設計和開發，可以更加確保培訓課程能夠最大限度的 滿足員工的培訓需求，并使企業收到良好的培訓效果。 ( 4 ) 實施培訓 培訓管理部門負責實施培訓項目。除了培訓教師在培訓過程中需要實施互動教 學外，培訓管理部門應該通過多種方式與學員進行溝通和交流，比如文卷調查、訪 談等方式，了解學員在學習過程中遇到了哪些困難，在實踐過程中有哪些問題并需 要通過培訓來解決，然后及時修訂今后的培訓課程及計劃。培訓結束后，根據學員 的學習情況發放培訓證書或結業證書。 ( 二) 員工 ( 1 ) 提出個人培訓需求 作為一名員工，有權利和義務向企業提出自己的培訓需求，這是對自己企業負 責，更是對自己負責。如果一名員工發現自己在工作中遇到了知識上或者是技術上 的困難，而這個困難又很難解決的時候，就可以向企業反映，提出培訓請求，以便 更好地解決這些問題。 ( 2 ) 按要求認真參加培訓 對于員工來講，參加培訓是一次學習機會。員工需要通過培訓不斷提高自己的 素質和能力，應該積極參加企業組織的各種培訓。很多企業將培訓作為一種獎勵提 供給平時表現優秀的員工。 ( 3 ) 在工作中不斷應用 員工應該把通過培訓學到的知識和技能應該盡可能地運用到自己的工作實踐 中去，并且在不斷的摸索中得到提高。員工應該在培訓后注意運用所學知識改進工 作方法，并將理論知識與實踐有機融合，這樣才能使培訓真j 下達到預期的效果。 ( 4 ) 分享培訓成果 員工應該將通過培訓學到的新知識和新技能與大家分享，必要時，參加培訓的 員工需要將所學知識通過再培訓傳授給所在班組、車間或部門，使企業員工的整體 素質和能力得到提高心7 1 。 1 6 華北電力大學工商管理碩士專業學位論文 3 2 3 如何取得