職業教育論文-高職“雙師型”教師激勵機制研究摘要：高職院校應根據“雙師型”教師的內涵與特征，針對“雙師型”教師培養存在的相關問題及其原因，從薪酬、環境、聲譽、地位等四個方面對構建“雙師型”教師激勵機制加以探討。關鍵詞：高職教育；“雙師型”教師；激勵機制“雙師型”教師的內涵與特征高職教育的快速發展，要求建設一支素質優良、結構合理、精干高效、充滿生機與活力的“雙師型”教師隊伍。根據國家教育部高等教育司提出的具有“雙師”素質的教師應符合的條件，并結合國內各高職高專院校在“雙師型”教師資格認定方式上的普遍做法，高職高專院校“雙師型”教師含義歸納起來有以下四種：一是“雙師=雙職稱”。這種觀點認為“雙師型”教師就是具備不同系列的兩種相對應職稱的教師。二是“雙師=雙證書”。這種觀點以高職院校專業教師是否具有高校教師系列職稱同時獲得行業技術、技能等級證書為標準判定與界定“雙師型”教師。三是“雙師=雙素質（能力）”。這種觀點認為，“雙師型”教師應該具備兩方面的素質和能力：一要具有較高的文化和專業理論水平，有較強的教學、教研能力和素質；二要具有熟練的專業實踐技能和實踐教學能力，能指導學生進行實踐操作。四是“雙師=雙來源”。這種觀點認為，“雙師”主要是指“雙來源”的教師，即從高職院校教師隊伍的整體結構而言，既有專職教師又有兼職教師；既有來自高校及職教師資培養院校的教師，又有來自工礦企業的專業技術人員和能工巧匠等。綜合以上四種含義，我們認為，“雙師型”教師是以教育素質與行業素質為基本內涵，以教師職稱與行業技術職稱為外在特征，集教師素質、行業素質于一身的具有較高的文化和專業理論水平、熟練的專業實踐技能及實踐教學能力的高素質的教育工作者。相對于高校其他教師，“雙師型”教師具有掌握熟練的專業實踐技能、與生產實踐緊密聯系的特征；相對于企業中的一般高級知識型人才，“雙師型”教師具有文化和專業理論水平較高并掌握熟練的實踐教學能力的特點。高職院校“雙師型”教師激勵機制存在的問題及原因針對高職教育的特點，各高職院校紛紛制定了有關“雙師型”師資隊伍建設的政策性文件，如給予一定金額的物質獎勵、享受某種工作環境、優先考慮晉升高一級專業技術職務等，對培養、引進與激勵“雙師型”教師起到了一定的積極作用。但是，由于受到種種因素的制約，高職院校“雙師型”教師的激勵機制仍不能盡如人意，存在的問題主要表現在以下幾個方面。整體薪酬水平偏低，難以吸引和留住高素質的“雙師型”人才長期以來，由于實行預算管理，高校的收入分配明顯受制于財政撥款能力，高校的收入分配制度一直與高校人力資本地位不相適應，工資收入的增長難以與高等教育的發展形勢保持同步，教師的工資水平普遍偏低，這一現象在高職院校顯得尤其突出。從教育部得到的最新信息顯示，隨著社會地位的不斷提高，我國教師的待遇得到了較大程度的改善，19842003年，高校教師的年平均工資增長了17.8倍，達到2.33萬元。一些高校通過發放課時津貼、課題津貼的辦法使教師的收入水平有所提高，作為“雙師型”教師，各高職院校還多少有一點“雙師型”教師補貼經費。但目前各高職院校為“雙師型”教師提供的薪酬水平仍然遠低于他們創造的經濟價值與社會價值，難以體現科技勞動價值，也與“雙師型”教師絕大部分是“雙高”人才的現實不相符，與人力資本市場定價機制所決定的收入水平相差甚遠（據復旦大學公布的2004年畢業生就業狀況白皮書透露，2004年度應屆碩士畢業生的平均年薪為4.85萬元，為高校教師年平均工資的兩倍多，而同年，絕大部分高職院校新進教師的最低學歷標準已經提高到碩士研究生）。這是導致高職院校難以吸引和留住高素質的“雙師型”人才、教學質量難以保障的重要原因。收入構成不盡合理，難以調動“雙師型”教師的積極性我國大部分高職院校教職工的工資福利主要按職稱、職務、學歷確定，與身份、職稱掛鉤而與崗位貢獻及業績水平聯系不夠，與目標任務脫鉤，未能真正體現多勞多得、優勞優酬，從而使薪酬分配不能充分體現激勵功能。同時，高級人才的待遇與貢獻掛鉤不緊密，關鍵崗位和關鍵人才的工資引導激勵機制不夠完善。這就不可避免地對教職工的積極性帶來不利影響，使薪酬內部協調、市場競爭和承認個人貢獻的功能得不到充分的發揮。與企業強調對高級人才進行股權、期權等長期產權激勵形成鮮明對比的是，目前許多高職院校的收入分配制度只體現了短期激勵作用，而對如何進行長期激勵仍然缺乏一套成熟可行的制度和辦法，這一方面使具有豐富實踐經驗的企業高素質人才由于受到股權、期權等“金手銬”的制約難以加入高職教師行列，另一方面使得部分高職院校現有的高素質“雙師型”教師為追求自身價值的實現而選擇離開，這顯然不利于高職院校的可持續發展。權力關系不順，“雙師型”教師的地位與其作用不相稱高職院校是培養高級應用型人才的場所,要培養高級應用型人才,“雙師型”教師的作用遠遠超過一般教授的作用，而學術權力所起的作用又應遠遠超過行政權力。但不容忽視的是，在我國的高職院校內部，一方面，學術權力與行政權力的關系還遠未理順,高職院校管理的行政模式并沒有得到根本性的改變,高職院校仍然主要依靠行政權力實施管理；另一方面，由于我國高職院校“雙師型”教師的發展歷史不長，“雙師型”教師在高職院校的學術權威比例微弱，學術權力機構往往是學術型教授的一統天下，“雙師型”教師很難有一席之地。這種過多強調行政權威與學術型教授權威的師資管理體制導致大多數教職員工（包括“雙師型”教師）不是把精力放在如何提高專業實踐技能與實踐教學能力上，而是更多地考慮如何處理好與學校領導的關系，如何在學術理論研究中占有一席之地，以獲得更多職務、職稱晉升的機會，致使高職院校真正具備“雙素質”的“雙師型”教師嚴重短缺。高職院校“雙師型”教師激勵機制的構建針對我國高職院校“雙師型”教師激勵機制方面存在的上述問題，高職院校“雙師型”教師激勵機制的構建應注重在人力資本理論指導下解決以下幾方面的問題。建立適合“雙師型”教師特點的薪酬激勵體系薪酬是各種組織運用最多、也是最基本的激勵方式。根據人力資本理論，廣義的薪酬包括保健性薪酬與激勵性薪酬兩部分。科學構建高職院校“雙師型”教師薪酬體系，必將對“雙師型”教師的培養起到事半功倍的激勵效果。1.切實改善和提高“雙師型”教師待遇。高職院校需保持對“雙師型”教師保健性薪酬體系的相對穩定，薪酬的整體水平應具有一定的市場競爭力，以增加“雙師型”教師工作的安全感，保證“雙師型”教師隊伍的穩定和工作的開展，吸引優秀人才的加盟。2.加大績效導向的激勵性薪酬的力度。高職院校應貫徹按勞分配與按生產要素分配的原則，逐步建立重實績、重貢獻，向一線教師傾斜、向貢獻突出者傾斜、向高層次人才傾斜、向核心課程和崗位傾斜的形式多樣、自主靈活的分配機制。應拉開崗位之間的激勵性薪酬差距，進一步體現勞動成果的差異性，以利于在吸引和穩定優秀人才的同時，淘汰不符合高職院校需要的教師，促進教師的合理流動，優化人力資源配置，提高薪酬激勵效果，從而為“雙師型”教師脫穎而出提供充分的機會，為“雙師型”教師才能的充分發揮提供有效的激勵。3.利用產權激勵，加大遠期收入的比重。傳統的薪酬制度中缺乏對“雙師型”教師的長期激勵，“雙師型”教師通常不能從高職院校的長期發展中獲取收益，高職院校時常面臨“雙師型”教師嚴重流失的局面。為了改變這一現狀，高職院校可實行類似于企業分紅型虛擬股票期權的產權激勵措施，使“雙師型”教師與學校形成利益共同體，從而從根本上克服“雙師型”教師的短期行為，穩定高職院校的“雙師型”教師隊伍。4.充分利用內在激勵。根據赫茲伯格提出的雙因素理論，對優秀人才除了要考慮到工資、獎金、安全、工作環境等保健因素，使他們消除不滿、安心工作外，更要發揮優秀人才的內在積極性，用挑戰性工作任務激發“雙師型”教師的積極性，加強其工作責任感、成就意識和滿足感，充分體現其自身才能的價值和對學校發展所做貢獻的重要性，通過“待遇留人，感情留人、事業留人”，體現激勵因素在實際管理中的功效。5.可以設計具有差別的激勵性福利項目，采取菜單式福利方式，由教師自主選擇福利計劃，以期滿足具有差別化需求的“雙師型”教師的需要，取得良好的激勵效果。注重文化激勵，營造良好的工作環境高職院校是培養高級應用型人才、使用高素質高技能人才的特殊事業組織。相對于一般組織，高職院校人力資本高度集中，教師知識層次高，個性特點鮮明，需要層次與內容差異化明顯，對精神上的滿足、事業上的成功的追求往往超過對物質利益的追求。因此，高職院校對“雙師型”教師進行人力資本管理時，應突出文化激勵的內容，營建具有自身特色的組織文化，培養良好的校風、教風、學風，充分尊重“雙師型”教師的思想、信念與追求，從而滿足高職院校“雙師型”教師突出的精神需求，降低激勵成本。美國管理學家孔茨指出：“管理就是設計和保持一種良好的環境，使人在群體里高效率地完成既定目標。”前南開大學校長母國光教授也曾指出：“辦大學就是辦一種氛圍。”教學和科研工作的性質決定了教師工作環境的重要性，輕松、和諧的工作環境有利于教師產生高質量的勞動成果，為教師營造寬松的、適合人才生存和發展的、全體人員平等參與的、具有凝聚力與親和力的校園文化和學術氛圍，使“雙師型”教師參與民主管理，給予“雙師型”教師以更大的自主權，滿足“雙師型”教師自尊的需要，增強“雙師型”教師的自我實現感等，將有助于調動“雙師型”教師的積極性，有助于吸引企業高素質人才加盟，減少高職院校“雙師型”教師人力資本的流失。充分利用聲譽激勵機制所謂教師的聲譽或榮譽激勵，就是對在工作中取得卓著成績、為學校乃至社會做出較大貢獻的教職員工給予認定，給予相應的榮譽，并以一定的形式或名義標定下來，以此調動廣大教職員工的積極性，推動工作的開展，促進任務的完成或目標的實現。光榮的名譽若能屬于那些應該享受榮譽的人,不僅會對個體產生強有力的激勵作用,而且也會對群體產生積極的激勵效應。馬斯洛認為，人的需求分為五種，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。人的各種需求由于重要程度和發展順序不一樣，可以形成一定的層次，當低層次需求得到滿足后，就會產生更高層次的需求。當前，絕大部分“雙師型”教師的低層次需求（生理和安全需求）均已得到基本滿足，因此，在激勵機制中配置相應的聲譽或榮譽激勵，賦予“雙師型”教師以職業生涯中的聲譽（包括強烈的成就感以及由事業成功所帶來的職業聲譽、社會榮譽和地位等），可以進一步滿足“雙師型”教師的高層次需求，使他們的行為符合高職院校的發展目標和要求。加強地位激勵，充分發揮“雙師型”教師在決策管理中的作用“雙師型”教師參與決策，是高職院校管理決策正確、合理的必要條件，同時，“雙師型”教師參與決策本身就是一種激勵源。“雙師型”教師參與決策，證明他們不僅僅是執行學校任務的工具，而且是能夠影響學校大局的主人，可以滿足其受尊重和信任的需要，使其產生滿意感、歸屬感，極大地激發其工作熱情，使“雙師型”教師的潛能得到充分發揮。為調整高職院校“雙師型”教師被扭曲的價值取向，提高“雙師型”教師的地位，既要打破傳統的行政權力一統天下的體系，建立健全各級學術組織和機構，充分發揮學術權力在決策管理中的作用，改變目前我國高校中各學術組織機構處于虛擬狀態的格局，通過對權限的規定和劃分，使學術問題的決策權回歸相關學術組織，使學術權力在學校管理中享有真正的“發言權”，又要打破普通高校那種學術問題的決策由學術權威一統天下的局面。應正視“雙師型”教師是高職教育師資隊伍建設的重要特征這一事實，在建立各級學術組織和機構時，保持“雙師型”