企業研究論文-民營企業有效激勵方式初探摘要：目前我國的民營企業中普遍存在著缺乏專業的人力資源管理的狀況，尤其是缺乏有效的激勵方式，文章主要討論了當前我國民營企業中的激勵方式。關鍵詞：民營企業；激勵方式在中國經濟高速發展的今天，民營企業在我國經濟中所占的地位越來越重要，成為我國市場經濟中不容忽視的生力軍。然而，我國民營企業由于普遍在人力資源管理方面存在著諸如缺乏人力資源戰略規劃、缺乏專業的人力資源管理人員、機構設置不到位、培訓機制不健全、企業文化基礎薄弱等問題。而在當今以人為核心的企業競爭中，如何建立有效的激勵機制，留住人才，對于普遍缺乏有效的激勵手段的民營企業來說，是相當重要的。激勵是現代人力資源開發的重要手段，它表現為對人的需求欲望予以適當滿足或限制，而實質是人們追求某種既定日標時的愿望。有效的激勵機制對于企業來說在鼓舞員工士氣、提高員工素質、增強組織凝聚力等方面都起著重要作用。一、民營企業激勵機制存在的問題（一）在管理理念上，偏重制度和程序的制定，忽視激勵機制的建設我國大多數民營企業缺乏現代人力資源管理觀念，對人的管理強調通過“控制”和“服從”來實現人與事相適應。通過制度管理來約束員工完成一定的任務，為此甚至延長勞動時間而不計加班報酬，或者剝奪員工公休假的權利，造成員工內動力不足，積極性不高，忽視人的潛能的發揮；缺乏適當的激勵機制，造成了員工職業生涯計劃難以實現，工作壓力大，缺乏職業安全感，加上個別企業薪酬結構不合理，工作標準過高等，這些都不同程度地導致員工跳槽，使大量人才流失，不僅帶走了商業、技術秘密，帶走了客戶，使企業蒙受直接經濟損失，而且增加了企業人力重置成本，影響工作的連續性和工作質量，也影響在職員工的穩定性和忠誠度。（二）激勵機制不健全，手段單一在激勵手段的運用上，通常只采用加薪方法，這些企業認為只要員工的薪酬提高了，就可最大限度地發揮其潛能，而沒有考慮員工的精神等高層次需求。不少民營企業并不全面了解人才就業的動機和需要，尚未認識到激勵因素的多樣性，不重視人際關系的培養，不進行相互溝通和交流，對員工的優秀表現不及時反饋評價意見，只考慮了赫茨伯格“雙因素理論”中的保健因素而忽視了激勵因素，這是造成人才流失的主要原因。二、科學的民營企業激勵方式員工是企業主體，企業利潤的創造來自員工的努力，因此激勵應以員工需要為中心。所以，要想創造更多利潤，就要充分調動員工的積極性，從不同層次滿足員工需求。一般而言，員工對職業追求的因素有兩類，一類是經濟因素，如薪酬、社會保障等；另一類是精神因素，即希望得到上司的賞識和重用，受到他人的認可和尊重，有學習和發展的機會，獲得情感上的釋放或滿足等。因此，建立一套充分調動員工積極性，開發員工潛能的完整的激勵制度，是民營企業人力資源管理機制的核心內容。1、從目前來看，民營企業建立科學的激勵機制，首先要把工作要求和員工能力以及報酬適當地匹配起來，通過充實工作的內容來激勵員工。現在許多民營企業在工資分配上的主觀性太強，導致了許多員工心理的不平衡。應通過對人才供需市場、同行業、不同類型的人才的崗位薪資水平進行充分的調查分析，并結合企業本身的實際情況，制定出新的薪資支付辦法，要既能體現按生產力要素分配和多勞多得的原則，又能體現崗位職責權限高低，承擔風險和責任大小的原則；既能充分調動員工的積極性和創造性，又能吸引外部人才和避免內部人才大量流失，充分發揮工資的經濟杠桿作用。另外，采用工作分組計劃，組員自己合作完成任務，根據各自的貢獻分取一份工資，這對于一些老年員工很有效果。2、建立良好的福利和社會保障制度。目前制約民營企業吸引人才的最關鍵環節就是福利和社會保障制度，以解決人才的后顧之憂，才能使企業有不斷發展的力量。通過福利計劃和社會保障制度來滿足員工生活、工作的多方面需求，可以提高人才對民營企業的忠誠度。福利計劃主要有生活性福利、保障性福利、教育培訓性福利等方式。企業應根據企業的特點、員工的個體需求來選擇不同的福利計劃，作為一種激勵手段留住人才。另外，可以據實際情況，企業的激勵措施可以和企業的效益掛鉤，例如可以采用分紅制、員工股權計劃、增益分享計劃等。3、建立公平、公開、公正的績效考核制度。大部分家族式管理在考核員工工作績效和工作效率上缺乏科學性，更沒有健全的職能部門來進行這一工作。民營企業應根據企業的崗位性質特點、職責權限的大小及承擔的風險程度來制定嚴格的考核標準，并根據工作的需要按照企業的具體情況進行定期或不定期的考評，及時地了解員工的工作狀況，以達到企業在考核過程中不斷進步發展的目標。4、建立職責分明、能上能下的動態競爭流動機制。這既能調動員工的積極性，又能起到企業內部的監督管理作用。更重要的是使企業內部建立起一個公平競爭的人才流動機制，做到能者上、庸者下，確保在崗人員是工作的最佳勝任者，是企業發展的最佳人選，也避免了在企業里出現因“人情”、“面子”而聘用不符合企業發展要求的員工。建立一種多途徑晉升的途徑，給專業技術人員提供一種不同于管理階梯的升遷機會，在企業中設立多種職業晉升渠道。在企業中建立和完善的技術等級與管理等級制度，兩者要有可比性，以體現出公平的原則。5、幫助員工職業生涯設計。職業生涯設計是現代企業人力資源管理的重要內容之一，這是實現員工人生價值、追求個人發展的必然要求，也是激勵員工為企業發展而努力工作的重要措施。民營企業應從人才的選拔之初，就根據工作的性質、崗位特點、人才性格、專業特長等為其發展指明方向，并制定出明確的目標，這樣可為培養企業的后備力量和骨干力量奠定堅實的基礎，建立以人本管理為核心的管理機制。6、重視員工的教育和培訓，建立教育培訓制度。按照企業生命周期理論，民營企業（特別是家族式民營企業）能延續到兩代以上的大約只占15左右，其中非常重要的原因之一就是不夠重視對員工的教育培訓工作，導致員工素質老化或退化，未能充分的發掘員工的潛能，不適應新環境的變化，從而產生挫折感，甚至被淘汰。所以建立完善的培訓機制也是民營企業對員工進行激勵的一種手段。這樣，一方面可以使員工感到自己被企業所重視，工作積極性更高；另一方面又能使他們在知識技能上得到提高，以不斷適應新的工作條件和工作環境的變化。完善的員工培訓計劃包括：（1）崗前培訓。對所有新進入企業工作的員工，都要進行教育和培訓。培訓一般要包括兩方面的內容，一是業務知識教育，使員工掌握必要的業務知識；二是企業文化教育，使員工認識組織的總體目標、使命、價值觀以及歷史、現狀和未來前景，單位的規章制度等。通過教育和培訓，員工能盡快進入工作角色，認同企業文化，自覺約束自己的行為。（2）在職培訓。在職培訓包括崗位培訓和轉崗培訓。崗位培訓重點放在對員工業務能力的培養上，提高員工工作效率，使員工體驗到成就感，提高對工作的滿意度。激烈的市場競爭需要企業擁有一大批掌握多種技能的復合型人才，企業為培養自己的復合型人才，可以采用轉崗培訓的方式。通過支持員工個人發展、提升個人綜合素質而使員工感到企業對他的重視。7、關心員工，重視感情的凝聚。（1）對于中小型的民營企業，加強對員工的人文關懷，給予員工充分的注意，加強員工的歸屬感和對企業的認同感；（2）同時營造一個共同努力，和諧共存的工作小組，將滿足員工的社交需要，使員工保持良好的工作狀態，從而充分發揮其潛能；（3）企業員工希望感受到自己是組織的一部分，這需要管理者善于溝通，以增強凝聚力。領導者經常親自深入現場進行直接管理，對員工的每一項努力都加以感謝，幫助員工解決各人困難，認真傾聽員工訴求。同時關心員工的家庭生活，在工作和家庭兩者之間求取合理的平衡是當今員工面臨的最大挑戰之一，企業應關心員工的家庭生活狀況，