企業研究論文-國有企業經營者的市場聲譽模型研究摘要：針對國有企業經營者存在待遇偏低、內部爭權奪利現象嚴重和內部約束機制軟化等問題，通過引入自然狀態變量來構造聲譽模型，突出隨機變量因素在評定和考核經營者績效的作用，分析了聲譽機制在完善國有企業經理人市場中的功能，并就相關分析提出具體建議。關鍵詞：經理人市場；聲譽模型；自然狀態；稽查特派員Abstract：Managersinstateownedenterprisesareunderconditionsofearninglowsalary,fightingforpowerandreceivingsoftconstraints.Throughdrawingintonaturalstatevariabletoconstructprestigemodel,wedoemphasizetheeffectofrandomvariablefactoronmanagerachievementsevaluationandassess,andthenanalyzethefunctionofprestigemechanismonconsummatingmanagermarketinstateownedenterprises.Finallywealsoputforwardsomedefinitesuggestionswithregardtotherelevantanalysis.Keywords：ManagerMarket；Prestigemodel；NaturalState；SpecialDelegate一、問題的提出長期以來，我國企業的經理人員尤其是國有企業經營者并沒有像西方股份制公司的經理人員那樣倍感來自經理人市場競爭的壓力，其所受到的主要是政府主管部門帶來的職位升降的壓力。顯然，這種人才配置方式缺乏市場調節的作用，帶有明顯的上級主管部門領導的主觀性，其結果勢必導致大量低素質的國有企業經營者的廣泛存在。究其原因，這不僅與我國經濟體制的特殊性及其國有企業代理人與政府之間所特有的領導與被領導關系相關，而且與建國后的相當長的歷史時期實行高度集中的計劃經濟體制所導致的國有企業不具有單獨的經濟實體屬性有關。在此背景下，我國國有企業運行具有以下特點：一是國有企業運行行政化1。這包括國有企業經濟地位行政化、經濟環境行政化、人事任命決策權行政化等。如此一來，市場競爭對國企經營者所帶來的動力作用被政府主管部門人為地消除，在產權不清晰的情況下，國有企業高層經理人員的大量時間和精力不是用于改進經營管理水平和提高企業營運效益上，而是挖空心思去爭權奪利，博得上級領導的賞識和歡心2。二是國有企業代理人的收入分配缺乏契約規范和測度標準。一般而言，對高級經營者進行激勵契約設計最為關鍵的是要選擇合適的業績評價指標。國外學者Murphy和Oyer（2001）在這方面的研究表明3，合理的業績評價指標可以使高級經營者在激勵與風險中達到均衡，從而使得高級經營者與資本所有者達到激勵相容。但是，我國政府作為國有企業的真正“所有者”對其代理人的經營業績評價沒有統一的標準，國企經營者收入水平不盡合理。事實上，相對于國外企業經理人員的貨幣收入而言，我國國企經營者的貨幣收入明顯偏低。然而，企業家作為一種高價值的人力資本，其在為企業付出努力的同時，需要的是自身人力資本消耗的補償。當上級主管部門總在強調經營者要有奉獻精神、要為國家作貢獻時，理性的經營者總會利用諸如高額的在職消費、缺乏工作激情、爭權奪利等有損國有企業效益的方式和途徑來實現自身利益。由此看來，通過建立健全完善的激勵約束機制來確保國企經營者權益的同時制約其“敗德行為”極其重要。另外，由于國企長期以來就存在著所有權缺位的現象，國有企業名為國有，實際上行使國有產權管理職權的是作為代理人的上級主管部門，這雖然能夠對國企經營者行為構成一定的約束作用，但由于“雙重代理問題”的存在，再加上目前國內缺乏一整套規范的、公開的、市場化的國企代理人經營業績評價系統，也就客觀上為經營者產生“敗德沖動”提供了可乘之機。其現實表現是，國有企業經營者（包括廠長、經理層）所獲得的薪酬和獎金很少分開，即使是實行年薪制的國有企業，其薪酬標準也不是很規范，很難看出與企業本身的經營業績是否掛鉤，也難反映市場機制對經理人發展的影響作用。在認識到國有企業代理問題存在的情況下，努力尋求一種有效的激勵約束機制、設計最優的國有企業經營者激勵約束契約也就成了問題的關鍵。近年來，國內外不少學者對企業經理人激勵機制進行了研究。國內的學者主要側重于定性研究，如黃群慧（2001）等學者從定性角度分析了國有企業經理人股票期權激勵的有限性問題4。對企業經理人激勵機制的定量研究主要側重于對聲譽機制的考察，并且一般都是采用或推廣KMRW重復博弈模型，如李軍林（2002）在對KMRW聲譽模型的簡化處理的基礎上構造了我國國有企業經營者的聲譽模型5，并得出了“聲譽效應是企業經營者的主要激勵機制，在聲譽效應的激勵作用下，國有企業經理人員擁有企業控制權是有效的”結論。從國外這方面的研究來看，Fama(1980)最早提出經理市場競爭作為激勵機制的開創性構想，在他看來，從長期來看聲譽效應會促使經理人通過努力工作財經理論與實踐(雙月刊)2007年第2期2007年第2期(總第146期)陳柏福：國有企業經營者的市場聲譽模型研究來提高產出，以達到自己在經理人市場上聲譽提升的目標，這進而會增加其未來人力資本價值。Kreps等人利用重復博弈模型研究了聲譽的激勵作用，通過構造KMRW聲譽模型，他們得出了“在多次重復委托代理關系條件下，聲譽等隱性激勵機制能夠達到激勵代理人的目的”的結論（Kreps&Wilson,1982；Milgrom&Roberts,1982）6，7。Holmstrom(1982)利用代理理論方法進一步將Fama的思想模型化為“代理人市場聲譽模型”，把產出看作是經理人能力、努力程度以及外生隨機變量的函數8，這正是本文研究的邏輯起點。可見，我國有必要建立和完善國有企業經理人市場，引入市場聲譽機制，同時采用多種激勵手段誘使經理人員努力工作，以達到激勵相容的目標。當然，國有企業在實際運作過程中還存在諸多其他因素的影響，如行業景氣狀況、市場不確定性和國家宏觀政策的調整等。因此，國有企業在客觀評價經營者時應全面綜合考慮各種因素，注重這些外生變量在國有企業經理人市場聲譽模型中的作用。二、國有企業經營者的聲譽模型分析通常情況下，企業家的聲譽指的是企業家憑借自身的才能所贏得的外界對其綜合反映，這種聲譽一般表現為無形資產，即它能為經營者帶來即期或預期的超常規收益。一個企業家的聲譽主要由其所在企業的經營業績所決定，可以表示為9：此處的可以理解為除企業家才能和努力程度以外的所有不確定性變量的總和，如行業景氣狀況、國家宏觀經濟政策和市場不確定性等因素。與w相比，具有不可控性，但可預測；w具有可激勵性。由于是用聲譽模型分析國有企業經營者行為，并且考慮到經理人身份的雙重性特征，即作為國有企業經營者的同時又是國家的政府官員，因此，可以把國有企業經營者作為政府官員的事實看成企業所有者對其聲譽的一種認可。由此可見，國有企業經營者具有初始聲譽，其初始聲譽收益可用L(g)表示，gg02g20表示國企經營者行政級別越高，其初始聲譽在所有者看來越高，聲譽收益也就越大，但這種增幅是遞減的。至此，國有企業經營者的聲譽收益可以表示為：上式表示國有企業經營者未來的聲譽收益主要取決于企業家才能、工作努力程度和外生隨機變量，而經營者行政級別的高低所蓄含的初始聲譽收益只是發生價值轉移，并不增值。在完善的經理人市場上，企業內部不存在爭權奪利現象，企業的經營成果可以表示為：（h,w,），此時企業經營者的貨幣收益為：p（h,w,)，01，其