社會其它相關論文-所有制結構更新需要價值上的整合摘要：長期以來，在單一公有制體制下，我們形成了一套與之相適應的價值體系和道德規范，其典型特征就是把行為的價值和規范歸結于所有制性質。這種將行動評價的價值和道德歸結為所為制的“體制文化”在單一公有制情況下不會產生社會整合上的問題，但在多種所有制并存的今天，則會導致行為評價的雙童價值準則和規范。作者認為我們應該建構新的價值體系，在價值上解開所有制的情結。社會學家帕森斯將社會變遷過程描述為分化適應性上升容納價值普遍化四個階段。在他看來，當社會體系因適應問題產生不均衡時，結構必然會發生分化，新的結構要素會產生；分化使結構要素在功能上更趨專門化，履行功能的能力得到增強，從而使系統的適應性上升；分化產生了新的整合要求，即要求把新的結構要素容納到體系中去；當新的結構要素出現時，如果人們仍然以特殊主義價值去分別評價既有的結構要素和新的結構要素，新的結構要素就不可能真正完成與既有體系的整合，因此，需要通過發展更具抽象、普遍的價值使新的結構要素合法化。這種合法化并非法律意義上的合法化，而是社會學意義上的價值上的合法性。用帕森斯的觀察來看我們的社會正處在一個從容納向價值普遍化發展的階段。改革開放以來，中國經歷了深刻的社會變遷，其中，所有制結構的變遷是最基本的，也是影響最深遠的變遷。所有制結構的分化和變遷并非任何個人意志的產物，“它是原有社會的經濟系統元法有效履行自身的功能，從而與其它系統，尤其是政治系統發展的要求之間產生不均衡而導致的必然結果。單一的公有制結構被打破，各種各樣非公有制形式蓬勃發展，從最初的公有制“補充”地位到以公有制為主，其它所有制“為輔”的地位，再進一步提高到與公有制“并存”的地位，“十五大”決議對非公有制地位的肯定表明既有的體系已容納了非公有制這一新的結構要素。一個新的所有制結構的格局正在形成。容納意味著新結構要素存在的合法性，但是，存在的合法性與行動的合法性并不是一個重合的概念。行動的合法性涉及的是在一個體系內，各種結構要素運作的評價準則和規范。長期以來，在單一公有制體制下，我們形成了一套與之相適應的價值體系和道德規范，姑且把它稱之為“體制文化”。這種“體制文化”的典型特征就是把有關行為（無論是個人行為還是組織行動）的價值和規范歸結于所有制性質。比如，我們把平等和公平的價值準則歸結為是公有制條件下，人人是生產資料的主人這一所有制地位決定的；我們倡導集體主義的價值，是因為公有制才為這種價值的形成莫定了基礎；我們積極發展和實現勞動者在就業、收人、保障各方面的權益，是因為勞動者作為生產資料的主人這一公有制所有地位決定的，從所有制出發來詮釋社會價值和道德規范，并且把一切合乎理想、正面的價值觀念和道德規范歸結為公有制的產物，這種“體制文化”在達到整合與維護公有制“優越性”的目的的同時，實際也是以必然性形式肯定了與之相反的價值和道德在非公有制條件下存在的合理性，比如非公有制一定是利已主義、不公平，勞動者沒有自己的權利和地位。這種將行動評價的價值和道德歸結為所有制的“體制文化”在單一公有制的情況下是不會產生社會整合上的問題，但在多種所有制并存的今天，這種“體制文化”則會導致行為評價的雙重價值準則和規范，即面對同樣的行為，人們對不同所有制行為主體的評價或運用的規范是不一樣的。某種行為在非公有制組織中發生是可以接受的，但在公有制組織中則不被接受，反之一樣。改革開放以來，人們在所有制觀念上發生了極大的變化，但這種觀念更多地是非公有制“存在的合法性”方面，而在“行動的合法性”方面仍保留著相當的“體制文化”特征，許多人實際上是以“一國兩制”的心態來評價和認識社會主義社會中的公有制和非公有制。這種雙重價值標準突出地表現在以下幾個方面：在個人行為層面，人們依所有制來認同自己在組織中的權利，并用不同的道德標準和政治規范去要求公有制組織與非公有制組織的成員。在公有制組織中，人們從所有權決定勞動權這一習慣認識出發，追求勞動者在分配、保障、參與等多方面的權利。而在非公有制組織中，人們則因所有權的消失，連勞權也淡化了。在筆者1996年至1997年對廣州四間企業所作的一項調查中，人們對公有制企業職工在勞動參與權、管理支配權、社會保障等綜合權利上執明顯勞權取向的占676，而對非公有制企業，這一比例僅為333。在行為評價上，相對而言，人們對公有制組織更強調行為的道德層面或價值理性，而對非公有制組織，人們更接受強制性或工具理性。在以上同一調查中。被調查者在回答什么樣的領導具有權威時，對公有制企業的領導，“處理問題的公正”“以身作則，起帶頭作用”，“有良好的道德品質”“關心下級生沽和困難”“不謀私利”這些道德、人格特征得到優先肯定，而對非公有制企業的領導，“有獎勵下級的權力”，“有懲罰下級的權力”，“有提拔下級的權力”，“有良好的生產經營能力”，這些非道德。非人格特征得到優先肯定。如果把以上權威認識分為人格權威和職位權威，在對公有制組織的認識中，執人格權威的人占431，執職位權威的人占194，而對非公有制組織，二者的比例是302和425。事實上，我們在現實生活中可以感覺到，一個在非公有制組織中工作的人，其越軌行為受到社會輿論和紀律的制裁遠比一個公有制組織中工作的人要低。在組織行為層面上，人們對不同所有制組織的職能目標給以了不同理解，相對而言，對公有制組織人們更強調其社會職能而對非公有制組織，人們更接受它的對單一經濟職能的追求。在以上同一個調查中，關于企業是否提供養老、醫療、住房、子女醫療這些職能方面，對公有制企業占773人持強烈的要求，203的人持中間態度，僅有24的人接受企業可以不提供。而對非公有制企業，三種比例分別是457。380、163。在組織行為評價上所表現出來的雙重價值標準還鮮明地體現在分配上。對公有制組織，人們更強調目標實現過程中的平等和公平，對分化的接受程度遠比非公有制企業要低。在調查中，對公有制企業管理干部的收入沒有最高限制，持反對態度的占701，而對非公有制企業管理干部的收人沒有最高限制持反對態度的只占427。在政府行為的層次上，政府賦予公有制和非公有制的政治法律地位是不一樣的，在法律上，私有財產不具有與公有財產樣“神圣不可侵犯”的權力。在政治上，非公有制組織在參與國家政治生活、取得相應政治地位，獲取有關政治信息方面均不如公有制組織，而且，政府在承擔保護企業勞動者合法權益的職責方面，對公有制組織給以較大的監控和關注，對非公有制組織則不然。例如失業、養老、工傷、生育保障早已在我國建立，但政府真正把它推進到非公有制企業的有效努力極少。提出行為評價的雙重價值標準，其目的并不是要評判哪些價值標準便合理，而是要指出，雙重價值標準必然會導致許多不合理現象的滋生，阻礙改革的深化，影響社會的整合。首先，它阻礙了一個公開、平等的競爭市場的形成。由于非公有制單位，尤其是私營企業實際上在價值上不被視為“正宗”的社會主義，因此，在爭取政府控制的資源方面，如貨款、出口配額等，缺乏與國有企業相等的合法有效渠道，在與周邊環境打交道時，私營企業能夠得到正常的政治保護遠弱于國有企業。但另一方面，也正因為在價值上不被視為“正宗”的社會主義，非公有制組織在分配機制，承擔保障、失業的社會責任，經營手法上受到的約束遠比公有