企業人力資源管理師3級真題全真試卷及答案一、單項選擇題（每題1分，共60分）1.（）是指企業在一定地區、一定時間內只選擇一家中間商經銷或代理其產品。A.獨家性分銷B.廣泛性分銷C.選擇性分銷D.密集性分銷答案：A答案分析：獨家性分銷即在一定地區、一定時間內只選一家中間商經銷或代理產品，能提高產品形象和利潤，A正確；廣泛性分銷是盡可能多地利用中間商，B不符；選擇性分銷是選擇部分中間商，C不符；密集性分銷強調盡可能多的銷售點，D不符。2.（）是指對本企業的營銷具有吸引力的、能享受競爭的市場機會。A.企業營銷機會B.企業競爭機會C.企業優勢機會D.企業實踐機會答案：A答案分析：企業營銷機會是對企業營銷有吸引力且能在競爭中把握的市場機會，A正確；B、C、D表述不準確。3.滿足地位需要的行為不包括（）。A.擁有舒適的轎車，合體的穿著B.具有執行官的特權C.居住在合適的社區，參加俱樂部D.影響他人并改變他們的態度和行為答案：D答案分析：滿足地位需要的行為有擁有象征地位的物品（如舒適轎車、合體穿著）、享有特權（執行官特權）、處于特定社交環境（居住合適社區、參加俱樂部）等，D影響他人改變態度行為屬于權力需要，不是地位需要。4.組織公正與報酬分配的原則不包括（）。A.分配公平B.程序公平C.互動公平D.法律公平答案：D答案分析：組織公正與報酬分配原則包括分配公平（結果公平）、程序公平（過程公平）、互動公平（人際交往公平），不包括法律公平，D當選。5.費德勒認為，決定領導行為有效性的關鍵情境因素不包括（）。A.任務結構B.領導者的職權C.領導與被領導者的關系D.領導者的特質答案：D答案分析：費德勒認為決定領導行為有效性的關鍵情境因素有領導與被領導者關系、任務結構、領導者職權，不包括領導者特質，D正確。6.人力資本投資收益率變化規律不包括（）。A.人力資本投資的內生收益率遞減B.投資和收益之間的替代與互補關系C.人力資本投資的預期收益遞減D.人力資本投資收益變動與最優投資決策答案：C答案分析：人力資本投資收益率變化規律包括投資的內生收益率遞減、投資和收益的替代與互補關系、收益變動與最優投資決策，不包括預期收益遞減，C當選。7.（）是人力資源規劃、人員招聘、員工薪酬等日常人事管理活動的重要前提和依據。A.崗位調查B.崗位評價C.崗位分析D.崗位分類分級答案：C答案分析：崗位分析能明確崗位的職責、任職資格等，是人力資源規劃、招聘、薪酬等日常人事管理活動的重要前提和依據，C正確；崗位調查是崗位分析的前期工作，A不符；崗位評價主要確定崗位價值，B不符；崗位分類分級是崗位管理的后續工作，D不符。8.以下關于工作崗位分析的作用，說法錯誤的是（）。A.為崗位評價奠定了重要基礎B.為員工的素質測評提供依據C.使員工明確自己的工作職責D.能揭示出工作中的薄弱環節答案：D答案分析：工作崗位分析為崗位評價奠定基礎、為員工素質測評提供依據、讓員工明確工作職責，而揭示工作中的薄弱環節并非其主要作用，D當選。9.崗位規范和工作說明書的區別不包括（）。A.涉及的內容不同B.結構形式不同C.突出的主題不同D.適用范圍不同答案：D答案分析：崗位規范和工作說明書在涉及內容（崗位規范側重任職資格等，工作說明書側重工作任務等）、結構形式（崗位規范多為條文式，工作說明書形式多樣）、突出主題（崗位規范強調崗位要求，工作說明書強調工作本身）上有區別，適用范圍基本相同，D當選。10.以下關于工作說明書的描述，錯誤的是（）。A.它是最常見的崗位評價方式B.不同企業的工作說明書的形式可能不同C.它是用于崗位描述的文件D.工作說明書的內容會隨著企業的發展而變化答案：A答案分析：工作說明書是用于崗位描述的文件，不同企業形式可能不同，內容會隨企業發展變化，但它不是崗位評價方式，崗位評價方式有因素計點法、崗位排序法等，A錯誤。11.崗位設置的基本原則是（）。A.最低數量原則B.成本最低原則C.因事設崗原則D.因人設崗原則答案：C答案分析：崗位設置的基本原則是因事設崗，以實現組織目標為中心，根據工作任務設置崗位，而不是因人設崗，C正確，D錯誤；最低數量原則和成本最低原則不是崗位設置的基本原則，A、B不符。12.（）是企業為了彌補崗位的空缺而進行的一系列人力資源管理活動的總稱。A.人員招聘B.人員配置C.人員選拔D.人員錄用答案：A答案分析：人員招聘是企業為彌補崗位空缺開展的一系列人力資源管理活動，包括招募、選拔、錄用等環節，A正確；人員配置是對人員進行合理安排，B不符；人員選拔是從應聘者中挑選合適人員，C不符；人員錄用是做出錄用決策并辦理入職手續，D不符。13.（）能夠給員工提供發展的機會，強化員工為組織工作的動機。A.內部招募B.社會招聘C.校園招聘D.外部招募答案：A答案分析：內部招募能給員工提供發展機會，讓員工看到晉升希望，強化為組織工作的動機，還能提高員工忠誠度，A正確；外部招募包括社會招聘和校園招聘，能帶來新思想新方法，但不能直接為內部員工提供發展機會，B、C、D不符。14.下列屬于外部招募方法的是（）。A.選拔法B.布告法C.熟人推薦D.檔案法答案：C答案分析：熟人推薦屬于外部招募方法，通過員工或其他熟人推薦合適人員；選拔法、布告法、檔案法一般用于內部招募，A、B、D不符。15.（）承擔著雙重角色，既為單位擇人，也為求職者擇業。A.職業技術學校B.勞動部C.就業中介機構D.再就業服務中心答案：C答案分析：就業中介機構既為單位篩選合適人員，又為求職者提供就業機會，承擔雙重角色，C正確；職業技術學校主要是培養人才，A不符；勞動部是政府管理部門，B不符；再就業服務中心主要針對下崗人員再就業服務，D不符。16.下列各項不屬于面試目標的是（）。A.創造一個融洽的會談氣氛B.決定是否通過本次面試C.了解應聘者的知識、技能和非智力素質D.使應聘者更加清楚地了解單位和招聘崗位的信息答案：B答案分析：面試目標包括創造融洽氣氛、了解應聘者知識技能和非智力素質、讓應聘者了解單位和崗位信息，而決定是否通過面試不是面試階段的目標，是面試后續決策階段的事，B當選。17.面試的開始階段應從（）發問，從而營造和諧的面試氣氛。A.應聘者熟悉的問題B.應聘者不能預料到的問題C.應聘者陌生的問題D.應聘者能夠預料到的問題答案：D答案分析：面試開始階段從應聘者能夠預料到的問題發問，如詢問基本情況等，能讓應聘者放松，營造和諧面試氣氛，D正確；問陌生或不能預料的問題會讓應聘者緊張，A、B、C不符。18.（）鼓勵應聘者繼續與面試考官交流，表達出對信息的關心和理解。A.確認式提問B.封閉式提問C.重復式提問D.假設式提問答案：A答案分析：確認式提問用于鼓勵應聘者繼續交流，表達對信息的關心和理解，如“你是說……對嗎”；封閉式提問答案通常是“是”或“否”，B不符；重復式提問是重復應聘者話語確認信息，C不符；假設式提問是假設情景讓應聘者回答，D不符。19.（）是指以較長的時間為單位計算員工的勞動報酬，國內常使用“薪水”一詞。A.薪酬B.工資C.薪資D.薪金答案：D答案分析：薪金是以較長時間為單位計算員工勞動報酬，國內常用“薪水”表述；薪酬是員工獲得的各種回報總稱，A不符；工資一般以較短時間如小時、日、周計算，B不符；薪資涵蓋工資和薪金，C不符。20.影響企業整體薪酬水平的因素不包括（）。A.產品的需求彈性B.工會的力量C.企業的薪酬策略D.職務或崗位答案：D答案分析：影響企業整體薪酬水平的因素有產品需求彈性、工會力量、企業薪酬策略等，職務或崗位影響的是員工個體薪酬水平，不是整體薪酬水平，D當選。21.適當拉開員工之間的薪酬差距體現了（）原則。A.對外具有競爭力B.對員工具有激勵性C.對內具有公正性D.對成本具有控制性答案：B答案分析：適當拉開員工薪酬差距，能激勵員工努力工作，體現對員工的激勵性原則，B正確；對外競爭力強調薪酬與外部市場比較，A不符；對內公正性強調公平合理分配薪酬，C不符；成本控制性強調控制薪酬成本，D不符。22.法定休假日安排勞動者工作的，支付的工資報酬不低于標準工資的（）。A.100%B.150%C.200%D.300%答案：D答案分析：法定休假日安排勞動者工作，應支付不低于標準工資300%的工資報酬，D正確；150%是工作日加班工資支付標準，B不符；200%是休息日加班且不能安排補休的工資支付標準，C不符。23.（）是指員工完成任務后，所獲得的一切有形和無形的待遇。A.報酬B.獎勵C.薪金D.工資答案：A答案分析：報酬是員工完成任務后獲得的一切有形和無形待遇，包括工資、獎金、福利等；獎勵通常是額外的激勵，B不符；薪金和工資是報酬的一部分，C、D不符。24.下列各項不屬于福利管理主要內容的是（）。A.確定福利薪酬B.明確實施福利的目標C.福利制度的調查D.福利制度的修訂答案：A答案分析：福利管理主要內容包括明確福利目標、進行福利制度調查、修訂福利制度等，確定福利薪酬表述不準確，福利更多強調非貨幣形式的待遇，A當選。25.以下關于社會保險的說法，不正確的是（）。A.社會保險不具有強制性B.社會保險當事人不能自行選擇保險項目C.社會保險當事人不能自行選擇是否參加保險D.對勞動者而言，物質幫助權主要通過社會保險來實現答案：A答案分析：社會保險具有強制性，當事人不能自行選擇是否參加保險和保險項目，對勞動者而言，物質幫助權主要通過社會保險實現，A說法錯誤，B、C、D正確。26.（）是指在特殊情況下，勞動者實行的少于標準工作時間長度的工作時間制度。A.標準工作時間B.正常工作時間C.計件工作時間D.縮短工作時間答案：D答案分析：縮短工作時間是在特殊情況下，勞動者實行少于標準工作時間長度的工作時間制度，D正確；標準工作時間是法定的正常工作時間，A不符；正常工作時間表述不準確，B不符；計件工作時間以完成一定工作量計算工作時間，C不符。27.以下關于工作時間的說法，錯誤的是（）。A.每月制度工作時間為20.83天B.用人單位延長工作時間每日可超過3小時C.勞動者在法定節假日、公休日工作的稱為加班D.勞動者超過日標準工作時間以外延長工作時間的稱為加點答案：B答案分析：每月制度工作時間為20.83天，勞動者在法定節假日、公休日工作為加班，超過日標準工作時間延長工作為加點，A、C、D正確；用人單位延長工作時間一般每日不得超過1小時，因特殊原因需要延長的，在保障勞動者身體健康的條件下每日不得超過3小時，但每月不得超過36小時，B錯誤。28.（）是指由國家法律制度規定，在正常情況下勞動者從事工作或勞動的時間。A.標準工作時間B.工作時間C.計件工作時間D.綜合計算工作時間答案：A答案分析：標準工作時間是國家法律制度規定，正常情況下勞動者從事工作或勞動的時間，A正確；工作時間范圍更廣，B不符；計件工作時間按工作量計算，C不符；綜合計算工作時間是以一定周期綜合計算工作時間，D不符。29.（）是企業勞動安全衛生保護工作的職業道德行為準則。A.安全第一、預防為主、及時報告B.安全第一、預防為主、以人為本C.安全第一、效益第二、預防為主D.安全第一、效益第二、以人為本答案：B答案分析：企業勞動安全衛生保護工作的職業道德行為準則是安全第一、預防為主、以人為本，強調保障員工安全健康，B正確；及時報告不是核心準則，A不符；效益應在保障安全的前提下追求，C、D中“效益第二”表述不準確。30.（）是指對本企業的營銷具有吸引力的、能享受競爭的市場機會。A.企業營銷機會B.企業競爭機會C.企業優勢機會D.企業實踐機會答案：A答案分析同第2題。31.勞動法律關系的構成要素不包括（）。A.主體B.內容C.客體D.原則答案：D答案分析：勞動法律關系構成要素包括主體（勞動者和用人單位）、內容（權利和義務）、客體（勞動行為和勞動條件等），不包括原則，D當選。32.勞動法律事實包括勞動法律行為和（）。A.勞動法律事件B.勞動法律關系C.勞動法律效力D.勞動法律后果答案：A答案分析：勞動法律事實包括勞動法律行為（如簽訂合同等有意識行為）和勞動法律事件（如自然災害等不以當事人意志為轉移的事件），A正確；勞動法律關系是由勞動法律事實引起的，B不符；勞動法律效力和勞動法律后果不是勞動法律事實的分類，C、D不符。33.（）是指勞動法律規范在調整勞動關系過程中所形成的勞動者與用人單位之間的權利與義務關系。A.勞動法律關系B.勞動合同關系C.勞動行政關系D.勞動雇傭關系答案：A答案分析：勞動法律關系是勞動法律規范調整勞動關系形成的勞動者與用人單位之間的權利義務關系，A正確；勞動合同關系是基于勞動合同產生的關系，B不符；勞動行政關系是勞動行政部門與用人單位等的關系，C不符；勞動雇傭關系表述不準確，D不符。34.（）是指以當事人的意志為轉移，能夠引起勞動法律關系產生、變更和消滅，具有一定法律后果的活動。A.勞動法律行為B.勞動法律淵源C.勞動法律體系D.勞動法律事件答案：A答案分析：勞動法律行為是以當事人意志為轉移，能引起勞動法律關系產生、變更和消滅并有法律后果的活動，A正確；勞動法律淵源是法律表現形式，B不符；勞動法律體系是法律規范的總和，C不符；勞動法律事件不以當事人意志為轉移，D不符。35.以下關于集體合同的說法，不正確的是（）。A.集體合同的法律效力等同于勞動合同B.集體合同不可以由勞動者個人與企業簽訂C.現實勞動關系的存在是集體合同存在的基礎D.集體合同經勞動行政部門審核后才具有法律效力答案：A答案分析：集體合同法律效力高于勞動合同，A說法錯誤；集體合同由工會或職工代表與企業簽訂，不能由勞動者個人簽訂，B正確；現實勞動關系是集體合同存在基礎，C正確；集體合同經勞動行政部門審核通過才具法律效力，D正確。36.以下關于用人單位內部勞動規則的說法，不正確的是（）。A.是勞動者單方的行為規范B.是企業規章制度的組成部分C.以用人單位為制定的主體D.是企業勞動關系調節的重要形式答案：A答案分析：用人單位內部勞動規則是企業和勞動者共同的行為規范，不是勞動者單方的，A錯誤；它是企業規章制度組成部分，以用人單位為制定主體，是企業勞動關系調節重要形式，B、C、D正確。37.（）是指因集體合同的訂立而獲得利益，并且受集體合同約束的主體。A.所有者B.集體合同的關系人C.經營者D.集體合同的當事人答案：B答案分析：集體合同的關系人是因集體合同訂立獲得利益且受其約束的主體，B正確；集體合同當事人是工會和用人單位，D不符；所有者和經營者表述不準確，A、C不符。38.以下關于勞動爭議的說法，正確的是（）。A.只有存在勞動關系的情況下才會發生利益爭議B.是否遵循法律規范和合同規范是利益爭議的實質C.權利爭議通常是因訂立、變更勞動合同所引起的D.不存在勞動關系的勞動者可能成為勞動爭議的當事人答案：A答案分析：利益爭議是在勞動關系存在情況下，因經濟利益產生的爭議，A正確；是否遵循法律規范和合同規范是權利爭議實質，B錯誤；權利爭議通常是因履行勞動合同引起，C錯誤；勞動爭議當事人必須是存在勞動關系的雙方，D錯誤。39.（）是指勞動爭議當事人因主張有待確定的權利義務所發生的爭議。A.權利爭議B.利益爭議C.集體爭議D.個別爭議答案：B答案分析：利益爭議是當事人因主張有待確定的權利義務發生的爭議，B正確；權利爭議是因現有權利義務產生的爭議，A不符；集體爭議和個別爭議是按爭議主體數量分類，C、D不符。40.勞動爭議調解委員會主任由（）擔任。A.職工代表B.政府代表C.工會代表D.用人單位代表答案：C答案分析：勞動爭議調解委員會主任由工會代表擔任，C正確；職工代表、用人單位代表是調解委員會成員，A、D不符；政府代表一般不參與企業內部勞動爭議調解委員會，B不符。41.勞動爭議仲裁委員會的構成不包括（）。A.上級工會代表B.勞動行政部門代表C.同級工會代表D.用人單位方面的代表答案：A答案分析：勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、同級工會代表、用人單位方面代表組成，不包括上級工會代表，A當選。42.（）是指勞動爭議仲裁委員會根據當事人的申請，依法對勞動爭議在事實上作出判斷、在權利義務上作出裁決的一種法律制度。A.勞動爭議調解B.勞動爭議仲裁C.勞動爭議訴訟D.勞動爭議協商答案：B答案分析：勞動爭議仲裁是仲裁委員會根據申請，對勞動爭議在事實和權利義務上作出裁決的法律制度，B正確；勞動爭議調解是調解組織進行調解，A不符；勞動爭議訴訟是向法院提起訴訟，C不符；勞動爭議協商是雙方自行協商，D不符。43.以下關于勞動爭議訴訟的說法，不正確的是（）。A.勞動爭議訴訟是人民法院按照民事訴訟法規定的程序進行審理B.勞動爭議訴訟是解決勞動爭議的最終程序C.勞動爭議訴訟實行兩審終審制D.勞動爭議訴訟的當事人必須是勞動爭議仲裁的當事人答案：D答案分析：勞動爭議訴訟按民事訴訟法程序審理，是解決勞動爭議最終程序，實行兩審終審制，A、B、C正確；勞動爭議訴訟當事人不一定必須是勞動爭議仲裁當事人，如仲裁第三人也可能成為訴訟當事人，D錯誤。44.（）是指企業在一定時期內對員工的工作成果進行全面、系統的考察和評估的過程。A.績效管理B.績效考評C.績效反饋D.績效計劃答案：B答案分析：績效考評是企業在一定時期對員工工作成果全面、系統考察和評估的過程，B正確；績效管理是一個完整的管理過程，包括績效計劃、績效實施、績效考評、績效反饋等環節，A不符；績效反饋是將考評結果反饋給員工，C不符；績效計劃是設定績效目標等，D不符。45.以下關于績效考評的說法，不正確的是（）。A.績效考評是績效管理系統運行的重要支撐點B.績效考評主體可以是員工的上級、同級或下級C.績效考評的內容包括工作業績、工作能力和工作態度D.績效考評的時間只能是定期的答案：D答案分析：績效考評是績效管理系統運行支撐點，考評主體可以是上級、同級、下級，考評內容包括工作業績、能力和態度，A、B、C正確；績效考評時間可以是定期也可以是不定期，D錯誤。46.（）是指在績效考評中，以企業戰略為導向，從財務、客戶、內部流程、學習與成長四個維度對企業績效進行全面評價的方法。A.關鍵績效指標法B.平衡計分卡法C.目標管理法D.360度考評法答案：B答案分析：平衡計分卡法以企業戰略為導向，從財務、客戶、內部流程、學習與成長四個維度評價企業績效，B正確；關鍵績效指標法是選取關鍵指標進行考評，A不符；目標管理法強調目標設定和達成，C不符；360度考評法是多主體評價，D不符。47.以下關于關鍵績效指標法的說法，不正確的是（）。A.關鍵績效指標法是一種將企業戰略目標分解為可衡量指標的方法B.關鍵績效指標法的關鍵是選擇和確定關鍵績效指標C.關鍵績效指標法只適用于企業高層管理人員的績效考評D.關鍵績效指標法可以使績效考評更具針對性和導向性答案：C答案分析：關鍵績效指標法可將企業戰略目標分解為可衡量指標，關鍵是選擇確定指標，能使考評更具針對性和導向性，A、B、D正確；它適用于企業各層級人員績效考評，不是只適用于高層管理人員，C錯誤。48.（）是指在績效考評中，考評者以自己對被考評者的總體印象為依據進行評價的一種偏差。A.暈輪效應B.首因效應C.近因效應D.對比效應答案：A答案分析：暈輪效應是考評者以對被考評者總體印象為依據評價，如認為某員工某方面好，就認為其他方面也好，A正確；首因效應是第一印象影響評價，B不符；近因效應是最近表現影響評價，C不符；對比效應是與他人對比影響評價，D不符。49.以下關于培訓需求分析的說法，不正確的是（）。A.培訓需求分析是確定培訓目標、設計培訓計劃的前提B.培訓需求分析可以分為組織分析、任務分析和人員分析C.培訓需求分析只需要考慮企業的發展戰略，不需要考慮員工的個人發展需求D.培訓需求分析可以采用問卷調查、訪談等方法進行答案：C答案分析：培訓需求分析是確定培訓目標、設計培訓計劃前提，可分為組織、任務、人員分析，可采用問卷、訪談等方法，A、B、D正確；培訓需求分析要兼顧企業發展戰略和員工個人發展需求，C錯誤。50.（）是指根據培訓需求分析的結果，制定出一套系統的培訓方案，包括培訓目標、培訓內容、培訓方式等。A.培訓計劃B.培訓實施C.培訓評估D.培訓反饋答案：A答案分析：培訓計劃是根據需求分析結果制定的系統方案，包括目標、內容、方式等，A正確；培訓實施是執行培訓計劃，B不符；培訓評估是對培訓效果評估，C不符；培訓反饋是將評估結果反饋，D不符。51.以下關于培訓方法的說法，不正確的是（）。A.講授法是一種傳統的培訓方法，適用于知識傳授B.案例分析法可以提高學員的分析和解決問題的能力C.角色扮演法適用于所有培訓內容和培訓對象D.研討法可以促進學員之間的交流和合作答案：C答案分析：講授法適用于知識傳授，案例分析法可提高學員分析解決問題能力，研討法能促進學員交流合作，A、B、D正確；角色扮演法有一定適用范圍，并非適用于所有培訓內容和對象，C錯誤。52.（）是指在培訓結束后，對培訓效果進行評估，以確定培訓是否達到了預期的目標。A.培訓計劃B.培訓實施C.培訓評估D.培訓反饋答案：C答案分析：培訓評估是在培訓結束后對效果評估，確定是否達預期目標，C正確；培訓計劃是前期制定方案，A不符；培訓實施是執行過程，B不符；培訓反饋是將評估結果反饋，D不符。53.以下關于培訓評估的說法，不正確的是（）。A.培訓評估可以分為反應評估、學習評估、行為評估和結果評估四個層次B.反應評估主要是了解學員對培訓的滿意度C.學習評估主要是評估學員在知識、技能等方面的學習收獲D.結果評估只需要考慮企業的經濟效益，不需要考慮員工的工作態度和行為變化答案：D答案分析：培訓評估分反應、學習、行為、結果評估四個層次，反應評估了解學員滿意度，學習評估評估學員學習收獲，A、B、C正確；結果評估要綜合考慮企業經濟效益、員工工作態度和行為變化等多方面，D錯誤。54.（）是指企業為了實現其戰略目標，對人力資源進行合理配置和有效利用的過程。A.人力資源規劃B.人力資源招聘C.人力資源培訓D.人力資源績效管理答案：A答案分析：人力資源規劃是企業為實現戰略目標，對人力資源合理配置和有效利用的過程，A正確；人力資源招聘是補充人員，B不符；人力資源培訓是提升員工能力，C不符；人力資源績效管理是評估員工績效，D不符。55.以下關于人力資源規劃的說法，不正確的是（）。A.人力資源規劃可以分為長期規劃、中期規劃和短期規劃B.人力資源規劃的核心是預測人力資源需求和供給C.人力資源規劃只需要考慮企業內部的人力資源狀況，不需要考慮外部勞動力市場的變化D.人力資源規劃可以為企業的人力資源管理活動提供指導和依據答案：C答案分析：人力資源規劃可分