公司主管薪酬管理制度一、總則（一）目的為了建立科學合理的薪酬體系，充分發揮薪酬的激勵作用，吸引、留住和激勵優秀主管人才，提高公司的管理水平和運營效率，特制定本薪酬管理制度。（二）適用范圍本制度適用于公司內所有主管級別的員工，包括但不限于部門主管、項目經理等。（三）基本原則1.公平性原則：確保薪酬分配公平合理，與主管的工作績效、能力貢獻相匹配，同時兼顧內部公平和外部競爭力。2.激勵性原則：通過合理的薪酬結構和激勵機制，充分調動主管的工作積極性和創造性，鼓勵其追求卓越績效。3.競爭性原則：參考同行業市場薪酬水平，使公司主管薪酬具有一定的市場競爭力，吸引和留住優秀人才。4.經濟性原則：在保證薪酬激勵效果的前提下，合理控制薪酬成本，提高公司的經濟效益。5.動態調整原則：根據公司發展戰略、市場變化、績效考核結果等因素，適時調整薪酬水平和結構，確保薪酬制度的適應性和有效性。二、薪酬結構公司主管薪酬由基本工資、績效工資、獎金、福利等部分組成。（一）基本工資1.定義：基本工資是主管薪酬的固定部分，根據主管的職位等級、工作經驗、學歷等因素確定，反映了主管的基本勞動價值。2.確定依據職位等級：根據公司的組織架構和職位體系，確定主管的職位等級，不同等級對應不同的基本工資標準。工作經驗：考慮主管的工作年限、行業經驗等因素，適當調整基本工資水平。學歷背景：參考主管的學歷層次，給予相應的學歷補貼。3.基本工資標準：具體基本工資標準見附件[基本工資標準表]。（二）績效工資1.定義：績效工資與主管的工作績效掛鉤，根據績效考核結果進行發放，體現了主管的工作業績和貢獻。2.績效考核周期：績效考核周期為[具體考核周期，如月度/季度/年度]。3.績效考核指標：根據主管的工作職責和目標，設定關鍵績效指標（KPI）和工作目標設定（GS）等考核指標，具體指標見附件[主管績效考核指標表]。4.績效工資計算方法：績效工資=績效工資基數×績效考核系數。其中，績效工資基數根據主管的職位等級確定，績效考核系數根據績效考核得分確定，具體計算方法見附件[績效工資計算細則]。（三）獎金1.定義：獎金是對主管在特定時期內取得突出工作業績或為公司做出重大貢獻的額外獎勵。2.獎金類型年度獎金：根據公司年度經營業績和主管個人年度績效考核結果發放，獎勵主管對公司年度目標達成的貢獻。項目獎金：對于主管負責的重要項目取得優異成績，根據項目收益和個人在項目中的貢獻發放項目獎金。專項獎金：針對主管在某些特定工作領域或任務中表現出色，給予專項獎金獎勵。3.獎金發放標準年度獎金：年度獎金總額根據公司年度凈利潤、銷售收入等經營指標完成情況確定，個人年度獎金根據個人年度績效考核結果在獎金總額中按比例分配。具體分配比例見附件[年度獎金分配比例表]。項目獎金：項目獎金根據項目合同金額、項目利潤、項目完成質量等因素確定獎金總額，個人項目獎金根據個人在項目中的職責、貢獻大小等因素在獎金總額中按比例分配。具體分配比例由項目負責人提出方案，報公司審批后執行。專項獎金：專項獎金由公司根據具體情況制定獎勵標準和分配辦法，報公司審批后執行。（四）福利1.法定福利：公司按照國家法律法規為主管繳納社會保險（養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險）和住房公積金。2.補充福利商業保險：公司為主管購買商業補充保險，如意外傷害保險、重大疾病保險等，提高主管的保障水平。帶薪年假：主管享有帶薪年假，年假天數根據主管在公司的工作年限確定，具體標準見附件[帶薪年假標準表]。節日福利：在重要節日，公司為主管發放節日禮品或禮金。培訓與發展：公司為主管提供豐富的培訓機會和職業發展通道，幫助主管提升個人能力和職業素養。其他福利：如定期體檢、員工食堂、交通補貼、通訊補貼等，具體福利項目和標準根據公司實際情況確定。三、薪酬調整（一）定期調整1.年度調薪：公司每年根據上一年度經營業績、市場薪酬水平變化、員工績效考核結果等因素，進行一次全面的薪酬調整。年度調薪范圍和幅度由公司管理層根據公司實際情況確定。2.定期普調：除年度調薪外，公司可根據市場薪酬水平的變化趨勢和公司薪酬策略，定期進行薪酬普調，普調幅度和時間間隔由公司管理層決定。（二）不定期調整1.職位變動調薪：主管職位發生變動時，根據新職位的薪酬標準和職責要求，相應調整其基本工資和績效工資。2.績效調薪：根據主管的績效考核結果，對于連續多個考核周期表現優秀或業績突出的主管，給予適當的績效調薪；對于績效考核結果不達標或表現不佳的主管，可降低其績效工資或進行崗位調整。3.市場調薪：當市場薪酬水平發生較大變化，且公司薪酬競爭力受到影響時，公司將根據市場情況進行薪酬調整，確保公司薪酬水平與市場保持同步。（三）薪酬調整流程1.薪酬調整建議提出：人力資源部門根據公司經營業績、市場薪酬調研、員工績效考核等情況，提出薪酬調整建議方案，報公司管理層審批。2.審批：公司管理層對薪酬調整建議方案進行審批，確定薪酬調整的范圍、幅度、時間等具體事項。3.執行：人力資源部門根據公司管理層的審批意見，制定薪酬調整實施方案，并組織實施。在薪酬調整實施過程中，及時向員工溝通解釋薪酬調整的原因、依據和具體調整情況。四、薪酬核算與發放（一）薪酬核算1.核算周期：薪酬核算周期與績效考核周期一致，即[月度/季度/年度]。2.核算依據：人力資源部門根據主管的考勤記錄、績效考核結果、獎金發放情況等相關資料，按照本薪酬管理制度的規定進行薪酬核算。3.核算流程數據收集：各部門負責收集本部門主管的考勤記錄、績效評估結果等相關數據，并于每月/季度/年度結束后的[具體時間]前提交給人力資源部門。數據審核：人力資源部門對各部門提交的數據進行審核，確保數據的準確性和完整性。薪酬計算：人力資源部門根據審核后的相關數據，按照本薪酬管理制度的規定計算主管的薪酬，編制薪酬核算表。薪酬審核：薪酬核算表編制完成后，由人力資源部門負責人審核，審核無誤后報公司財務部門。財務審核：公司財務部門對薪酬核算表進行審核，確認薪酬計算的準確性和合規性。（二）薪酬發放1.發放時間：公司每月/季度/年度[具體發放日期]發放主管薪酬。如遇節假日或特殊情況，發放時間將提前或順延。2.發放方式：公司通過銀行代發的方式將主管薪酬發放至主管個人工資賬戶。3.薪酬發放記錄：公司財務部門負責保存薪酬發放記錄，包括薪酬發放時間、金額、發放對象等信息，保存期限為[具體保存期限，如三年]。五、薪酬保密（一）保密原則公司所有員工應嚴格遵守薪酬保密制度，不得向任何第三方透露自己或他人的薪酬信息。（二）保密措施1.薪酬信息管理：人力資源部門負責薪酬信息的管理和維護，確保薪酬信息的安全性和保密性。薪酬數據應存儲在安全的服務器上，并設置嚴格的訪問權限。2.溝通限制：在薪酬核算和發放過程中，涉及薪酬信息的工作人員應避免在公開場合討論薪酬問題，不得向無關人員透露薪酬細節。3.員工培訓：公司定期對員工進行薪酬保密制度培訓，提高員工的保密意識，使其了解薪酬保密的重要性和違反保密制度的后果。（三）違規處理對于違反薪酬保密制度的員工，公司將視情節輕重給予相應的紀律處分，包括警告、罰款、降職、辭退等。如因員工違反薪酬保密制度給公司或其他員工造成損失的，公司將依法追究其法律責任。六、附則（一）制