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文檔簡介

華為企業(yè)績效管理制度一、總則(一)目的本績效管理制度旨在確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的有效落地,通過科學(xué)合理的績效評估體系,激勵員工積極工作,提升個人績效,進而推動公司整體業(yè)績的增長,促進員工與公司的共同發(fā)展。(二)適用范圍本制度適用于華為公司全體員工,包括正式員工、勞務(wù)派遣員工等。(三)基本原則1.目標(biāo)導(dǎo)向原則:績效評估以公司戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向,確保員工的工作目標(biāo)與公司整體目標(biāo)相一致。2.客觀公正原則:績效評估過程應(yīng)基于客觀事實,評估標(biāo)準(zhǔn)明確、統(tǒng)一,評估結(jié)果公平、公正。3.溝通反饋原則:在績效評估過程中,加強上級與下級之間的溝通與反饋,使員工明確工作表現(xiàn)及改進方向。4.激勵發(fā)展原則:績效評估結(jié)果與員工的薪酬、晉升、培訓(xùn)等掛鉤,激勵員工不斷提升績效,同時為員工的職業(yè)發(fā)展提供指導(dǎo)。二、績效管理組織與職責(zé)(一)績效管理委員會績效管理委員會是公司績效管理的最高決策機構(gòu),負責(zé)審議和批準(zhǔn)公司績效管理政策、制度、流程等重大事項。其成員包括公司高層管理人員、人力資源部門負責(zé)人等。(二)人力資源部門人力資源部門是公司績效管理的歸口管理部門,負責(zé)績效管理政策、制度的制定與完善,組織實施績效評估工作,提供績效管理相關(guān)培訓(xùn)與咨詢服務(wù),匯總分析績效評估結(jié)果,并提出應(yīng)用建議。(三)各級管理者各級管理者是績效管理的直接責(zé)任人,負責(zé)制定下屬員工的績效目標(biāo),對下屬員工進行績效輔導(dǎo)與溝通,實施績效評估,反饋評估結(jié)果,并根據(jù)評估結(jié)果制定員工發(fā)展計劃。(四)員工員工是績效管理的主體,負責(zé)明確自身績效目標(biāo),積極參與績效評估過程,根據(jù)上級反饋進行績效改進,不斷提升個人績效。三、績效計劃(一)績效目標(biāo)設(shè)定1.目標(biāo)制定依據(jù):每年年初,各級管理者根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)和部門工作計劃,結(jié)合員工崗位職責(zé),與員工共同制定績效目標(biāo)。績效目標(biāo)應(yīng)明確、具體、可衡量、可實現(xiàn)、有時限(SMART原則)。2.目標(biāo)分類:績效目標(biāo)分為關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)和工作任務(wù)目標(biāo)(GS)。KPI是對員工關(guān)鍵工作成果的衡量,GS是對員工重要工作任務(wù)的描述。3.目標(biāo)溝通與確認:績效目標(biāo)制定過程中,上級與下級應(yīng)充分溝通,確保員工理解績效目標(biāo)的含義和要求,并達成共識??冃繕?biāo)確定后,雙方應(yīng)簽訂績效合同。(二)績效計劃調(diào)整在績效周期內(nèi),如遇公司戰(zhàn)略調(diào)整、組織結(jié)構(gòu)變化、工作任務(wù)調(diào)整等原因,需要對績效計劃進行調(diào)整時,各級管理者應(yīng)與員工及時溝通,重新確定績效目標(biāo),并簽訂績效合同變更協(xié)議。四、績效監(jiān)控與輔導(dǎo)(一)績效監(jiān)控1.日常工作檢查:各級管理者應(yīng)定期對員工的日常工作進行檢查,及時發(fā)現(xiàn)問題并給予指導(dǎo)。2.數(shù)據(jù)收集與分析:人力資源部門及各級管理者應(yīng)收集與績效相關(guān)的數(shù)據(jù)和信息,如工作成果數(shù)據(jù)、工作行為記錄等,為績效評估提供依據(jù)。(二)績效輔導(dǎo)1.定期溝通:各級管理者應(yīng)定期與員工進行績效溝通,了解員工工作進展情況,解答員工疑問,提供必要的支持和幫助。2.問題解決:針對員工在工作中遇到的問題,各級管理者應(yīng)及時給予指導(dǎo)和建議,幫助員工解決問題,提升工作績效。3.績效反饋:在績效溝通中,各級管理者應(yīng)及時向員工反饋工作表現(xiàn),肯定成績,指出不足,并提出改進建議。五、績效評估(一)評估周期績效評估周期分為年度評估和季度評估。年度評估是對員工全年績效的綜合評估,季度評估是對員工季度工作績效的階段性評估。(二)評估主體1.上級評估:上級管理者是員工績效評估的主要評估主體,負責(zé)對下屬員工的績效進行全面評估。2.360度評估(可選):對于部分崗位,可采用360度評估方法,綜合上級、下級、同事、客戶等多方面的評價意見,對員工績效進行全面評估。(三)評估內(nèi)容1.工作業(yè)績:主要評估員工完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、效率等方面的情況。2.工作能力:評估員工具備的專業(yè)知識、技能、綜合素質(zhì)等方面的能力水平。3.工作態(tài)度:考察員工的工作積極性、責(zé)任心、團隊合作精神等方面的表現(xiàn)。(四)評估方法1.目標(biāo)管理法:根據(jù)績效目標(biāo)的完成情況進行評估,評估結(jié)果以目標(biāo)完成率等指標(biāo)體現(xiàn)。2.關(guān)鍵事件法:記錄員工在績效周期內(nèi)的關(guān)鍵工作事件,作為評估的重要依據(jù)。3.行為錨定等級評價法:將績效指標(biāo)與行為標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合,對員工的工作行為進行評估。(五)評估流程1.自評:員工根據(jù)績效目標(biāo)完成情況,對自己的工作表現(xiàn)進行自我評價,并填寫自評表。2.上級評估:上級管理者根據(jù)日常績效監(jiān)控情況、員工自評結(jié)果以及相關(guān)數(shù)據(jù)和信息,對員工進行評估,并填寫評估表。3.審核與反饋:人力資源部門對評估結(jié)果進行審核,如發(fā)現(xiàn)問題及時與評估主體溝通。評估結(jié)果反饋給員工,員工如有異議,可在規(guī)定時間內(nèi)提出申訴。六、績效結(jié)果應(yīng)用(一)薪酬調(diào)整1.績效獎金發(fā)放:根據(jù)績效評估結(jié)果,發(fā)放績效獎金。績效獎金與員工的績效等級掛鉤,績效等級越高,績效獎金越高。2.調(diào)薪:年度績效評估結(jié)果作為員工調(diào)薪的重要依據(jù)??冃?yōu)秀的員工可獲得較大幅度的調(diào)薪,績效不達標(biāo)或表現(xiàn)較差的員工可能不調(diào)薪或降薪。(二)晉升與降職1.晉升:連續(xù)績效優(yōu)秀的員工在職位晉升、崗位輪換等方面享有優(yōu)先機會。2.降職:績效長期不達標(biāo)或出現(xiàn)嚴(yán)重工作失誤的員工,可能面臨降職處理。(三)培訓(xùn)與發(fā)展1.培訓(xùn)需求分析:根據(jù)績效評估結(jié)果,分析員工的培訓(xùn)需求,為員工提供個性化的培訓(xùn)計劃。2.職業(yè)發(fā)展規(guī)劃:結(jié)合績效評估結(jié)果和員工個人能力特點,為員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,明確職業(yè)發(fā)展方向。(四)其他應(yīng)用績效評估結(jié)果還可用于員工的評優(yōu)評先、崗位調(diào)配等方面。七、績效申訴(一)申訴范圍員工如對績效評估結(jié)果有異議,可在規(guī)定時間內(nèi)提出申訴。申訴范圍包括評估過程不公正、評估結(jié)果不準(zhǔn)確等方面。(二)申訴流程1.申訴提交:員工向人力資源部門提交書面申訴材料,說明申訴理由和證據(jù)。2.調(diào)查核實:人力資源部門對申訴事項進行調(diào)查核實,可與評估主體、相關(guān)人員進行溝通,收集證據(jù)。3.申訴處理:根據(jù)調(diào)

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