華為企業(yè)績效管理制度一、總則（一）目的本績效管理制度旨在確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的有效落地，通過科學(xué)合理的績效評估體系，激勵員工積極工作，提升個人績效，進而推動公司整體業(yè)績的增長，促進員工與公司的共同發(fā)展。（二）適用范圍本制度適用于華為公司全體員工，包括正式員工、勞務(wù)派遣員工等。（三）基本原則1.目標(biāo)導(dǎo)向原則：績效評估以公司戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，確保員工的工作目標(biāo)與公司整體目標(biāo)相一致。2.客觀公正原則：績效評估過程應(yīng)基于客觀事實，評估標(biāo)準(zhǔn)明確、統(tǒng)一，評估結(jié)果公平、公正。3.溝通反饋原則：在績效評估過程中，加強上級與下級之間的溝通與反饋，使員工明確工作表現(xiàn)及改進方向。4.激勵發(fā)展原則：績效評估結(jié)果與員工的薪酬、晉升、培訓(xùn)等掛鉤，激勵員工不斷提升績效，同時為員工的職業(yè)發(fā)展提供指導(dǎo)。二、績效管理組織與職責(zé)（一）績效管理委員會績效管理委員會是公司績效管理的最高決策機構(gòu)，負責(zé)審議和批準(zhǔn)公司績效管理政策、制度、流程等重大事項。其成員包括公司高層管理人員、人力資源部門負責(zé)人等。（二）人力資源部門人力資源部門是公司績效管理的歸口管理部門，負責(zé)績效管理政策、制度的制定與完善，組織實施績效評估工作，提供績效管理相關(guān)培訓(xùn)與咨詢服務(wù)，匯總分析績效評估結(jié)果，并提出應(yīng)用建議。（三）各級管理者各級管理者是績效管理的直接責(zé)任人，負責(zé)制定下屬員工的績效目標(biāo)，對下屬員工進行績效輔導(dǎo)與溝通，實施績效評估，反饋評估結(jié)果，并根據(jù)評估結(jié)果制定員工發(fā)展計劃。（四）員工員工是績效管理的主體，負責(zé)明確自身績效目標(biāo)，積極參與績效評估過程，根據(jù)上級反饋進行績效改進，不斷提升個人績效。三、績效計劃（一）績效目標(biāo)設(shè)定1.目標(biāo)制定依據(jù)：每年年初，各級管理者根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)和部門工作計劃，結(jié)合員工崗位職責(zé)，與員工共同制定績效目標(biāo)。績效目標(biāo)應(yīng)明確、具體、可衡量、可實現(xiàn)、有時限（SMART原則）。2.目標(biāo)分類：績效目標(biāo)分為關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）和工作任務(wù)目標(biāo)（GS）。KPI是對員工關(guān)鍵工作成果的衡量，GS是對員工重要工作任務(wù)的描述。3.目標(biāo)溝通與確認：績效目標(biāo)制定過程中，上級與下級應(yīng)充分溝通，確保員工理解績效目標(biāo)的含義和要求，并達成共識?？冃繕?biāo)確定后，雙方應(yīng)簽訂績效合同。（二）績效計劃調(diào)整在績效周期內(nèi)，如遇公司戰(zhàn)略調(diào)整、組織結(jié)構(gòu)變化、工作任務(wù)調(diào)整等原因，需要對績效計劃進行調(diào)整時，各級管理者應(yīng)與員工及時溝通，重新確定績效目標(biāo)，并簽訂績效合同變更協(xié)議。四、績效監(jiān)控與輔導(dǎo)（一）績效監(jiān)控1.日常工作檢查：各級管理者應(yīng)定期對員工的日常工作進行檢查，及時發(fā)現(xiàn)問題并給予指導(dǎo)。2.數(shù)據(jù)收集與分析：人力資源部門及各級管理者應(yīng)收集與績效相關(guān)的數(shù)據(jù)和信息，如工作成果數(shù)據(jù)、工作行為記錄等，為績效評估提供依據(jù)。（二）績效輔導(dǎo)1.定期溝通：各級管理者應(yīng)定期與員工進行績效溝通，了解員工工作進展情況，解答員工疑問，提供必要的支持和幫助。2.問題解決：針對員工在工作中遇到的問題，各級管理者應(yīng)及時給予指導(dǎo)和建議，幫助員工解決問題，提升工作績效。3.績效反饋：在績效溝通中，各級管理者應(yīng)及時向員工反饋工作表現(xiàn)，肯定成績，指出不足，并提出改進建議。五、績效評估（一）評估周期績效評估周期分為年度評估和季度評估。年度評估是對員工全年績效的綜合評估，季度評估是對員工季度工作績效的階段性評估。（二）評估主體1.上級評估：上級管理者是員工績效評估的主要評估主體，負責(zé)對下屬員工的績效進行全面評估。2.360度評估（可選）：對于部分崗位，可采用360度評估方法，綜合上級、下級、同事、客戶等多方面的評價意見，對員工績效進行全面評估。（三）評估內(nèi)容1.工作業(yè)績：主要評估員工完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、效率等方面的情況。2.工作能力：評估員工具備的專業(yè)知識、技能、綜合素質(zhì)等方面的能力水平。3.工作態(tài)度：考察員工的工作積極性、責(zé)任心、團隊合作精神等方面的表現(xiàn)。（四）評估方法1.目標(biāo)管理法：根據(jù)績效目標(biāo)的完成情況進行評估，評估結(jié)果以目標(biāo)完成率等指標(biāo)體現(xiàn)。2.關(guān)鍵事件法：記錄員工在績效周期內(nèi)的關(guān)鍵工作事件，作為評估的重要依據(jù)。3.行為錨定等級評價法：將績效指標(biāo)與行為標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合，對員工的工作行為進行評估。（五）評估流程1.自評：員工根據(jù)績效目標(biāo)完成情況，對自己的工作表現(xiàn)進行自我評價，并填寫自評表。2.上級評估：上級管理者根據(jù)日常績效監(jiān)控情況、員工自評結(jié)果以及相關(guān)數(shù)據(jù)和信息，對員工進行評估，并填寫評估表。3.審核與反饋：人力資源部門對評估結(jié)果進行審核，如發(fā)現(xiàn)問題及時與評估主體溝通。評估結(jié)果反饋給員工，員工如有異議，可在規(guī)定時間內(nèi)提出申訴。六、績效結(jié)果應(yīng)用（一）薪酬調(diào)整1.績效獎金發(fā)放：根據(jù)績效評估結(jié)果，發(fā)放績效獎金。績效獎金與員工的績效等級掛鉤，績效等級越高，績效獎金越高。2.調(diào)薪：年度績效評估結(jié)果作為員工調(diào)薪的重要依據(jù)?？冃?yōu)秀的員工可獲得較大幅度的調(diào)薪，績效不達標(biāo)或表現(xiàn)較差的員工可能不調(diào)薪或降薪。（二）晉升與降職1.晉升：連續(xù)績效優(yōu)秀的員工在職位晉升、崗位輪換等方面享有優(yōu)先機會。2.降職：績效長期不達標(biāo)或出現(xiàn)嚴(yán)重工作失誤的員工，可能面臨降職處理。（三）培訓(xùn)與發(fā)展1.培訓(xùn)需求分析：根據(jù)績效評估結(jié)果，分析員工的培訓(xùn)需求，為員工提供個性化的培訓(xùn)計劃。2.職業(yè)發(fā)展規(guī)劃：結(jié)合績效評估結(jié)果和員工個人能力特點，為員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，明確職業(yè)發(fā)展方向。（四）其他應(yīng)用績效評估結(jié)果還可用于員工的評優(yōu)評先、崗位調(diào)配等方面。七、績效申訴（一）申訴范圍員工如對績效評估結(jié)果有異議，可在規(guī)定時間內(nèi)提出申訴。申訴范圍包括評估過程不公正、評估結(jié)果不準(zhǔn)確等方面。（二）申訴流程1.申訴提交：員工向人力資源部門提交書面申訴材料，說明申訴理由和證據(jù)。2.調(diào)查核實：人力資源部門對申訴事項進行調(diào)查核實，可與評估主體、相關(guān)人員進行溝通，收集證據(jù)。3.申訴處理：根據(jù)調(diào)