破產法實施中勞動者權益保護實務問題研究綜觀2006年8月通過的《中華人民共和國企業破產法》（以下簡稱《破產法》）立法進程，勞動者權利在破產程序中如何安排，是爭論最多也是一直爭論到最后的核心問題，以至于法案的通過時間幾度延后。從已通過的立法內容來看，對勞動者權益保護的重視是《破產法》的一個顯著特征，這反映了我國以廣大勞動群眾為政權基礎的國家政治體制，也體現了尊重大多數民眾呼聲的立法安排。作為對破產企業最終的集中執行程序，破產程序的適用，在各個方面都會對勞動者的權益產生重要影響。由于此次立法沒有充分注意和勞動法的協調，使得破產程序中勞動者權益保護的諸多實踐問題，尚無法直接從現有勞動法律和《破產法》中尋得答案，需要我們結合兩類法律之原則和既有規則作進一步的討論。一、破產申請受理時未到期勞動合同的處理如前所述，《破產法》第48條、第113條明確規定了可在破產程序中清償的勞動債權種類，而根據相關的勞動法律規定，這些債權的計算均與勞動合同關系存續時間存在著一定的聯系。因此，勞動合同關系何時結束，對于破產程序中勞動債權數額的確定，是一個非常重要的事實因素。在企業破產申請受理前勞動合同已經解除或到期終止的情況，勞動債權嚴格按照相關勞動法律規定計算，應不會產生問題；但對于企業破產申請受理時尚未到期的勞動合同，如何處理則需考慮具體情況。根據破產企業是否繼續開展經營活動，在破產程序開始后未到期勞動合同的處理存在兩類情形：一是勞動合同繼續履行，二是勞動合同不再履行。以下分別進行討論。1．勞動合同繼續履行。在破產企業因為繼續經營的需要而要求全部或部分勞動者繼續提供勞動的情形，除破產企業依照勞動法調整勞動報酬或雙方一致協商變更之外，原未到期的勞動合同將繼續履行，破產企業應按照約定向勞動者支付破產營業期間的工資和各類社會保險費用。并且，為了特別保障繼續提供勞動的職工權益，《破產法》將“為債務人繼續營業而應支付的勞動報酬和社會保險費用以及由此而產生的其他債務”明確界定為破產程序中的共益債務，其清償無需遵循普通勞動債權在財產分配程序中的順位，而是在分配前由破產財產按照勞動合同約定的支付時間隨時清償。需要指出的是，破產企業在破產申請前拖欠此部分勞動者的工資報酬等債務，不會因為勞動合同的延續而轉變為“共益債務”，而需與勞動合同解除而產生的其他債權等，一起在破產財產分配程序中進行清償。2．勞動合同不再履行。如果破產企業已經停產、歇業，客觀上無需勞動者提供勞動，而雙方又不能協商解除勞動合同時，如何處理未到期的勞動合同就會出現爭議。對此有兩種處理思路：一是適用勞動法進行處理。在此種法律適用思路中，仍有不同觀點。有觀點認為，應以破產宣告日為未到期勞動合同終止日，其依據是《勞動合同法》第44條。該條明確規定：有下列情形之一的，勞動合同終止：……(四)用人單位被依法宣告破產的。有觀點則認為，應適用《勞動合同法》第40條關于“解除無過錯勞動者勞動合同”及第41條關于“經濟性裁員”的規定，但需要擴張解釋，以賦予破產企業較為寬松的合同解除權。二是適用破產法進行處理。在這種思路中，《破產法》第18條被認為是解決這一問題的有力依據。其認為，《破產法》第18條明確賦予了管理人在破產受理后對雙方均未履行完畢合同的單方解除權利，未到期勞動合同作為此類合同的一種，管理人可決定是否解除。在原《破產法》特別是以往的破產司法實踐中，由于破產程序僅限于破產清算，且破產受理與破產宣告程序往往被簡單地合二為一。因此，以破產宣告日為未到期勞動合同終止日，已足以解決未到期勞動合同的問題。但在此次的《破產法》中，破產程序被區分為破產清算、破產和解與破產重整三類獨立的程序。在破產和解與破產重整成功的情形，由于不會進行破產宣告，《勞動合同法》第44條的規定將無法予以適用。而在破產清算程序中，由于《破產法》將破產受理與破產宣告明確規定為破產程序中兩個獨立的階段。在破產程序依法正常進行的情況下，破產受理后到破產宣告之間一般會間隔一到幾個月；在經過破產和解或破產重整程序而轉入破產清算的情況，兩者間則會經過更長時間。在此期間，如果破產企業不再開展經營活動、不需要勞動者提供勞務，而破產企業只能消極等待破產宣告才可以終止勞動合同的話，就會使得勞動債權增加或者說破產財產的消耗減少，進而影響其他債權人的利益［1］。關于適用《勞動合同法》第40、41條的觀點，確實在一定程度上有利于破產企業對不需要留用職工的合同解除，特別是在破產重整時可直接循法進行經濟性裁員。但上述規定適用時必須提前一個月通知或支付替代工資、征詢職工意見和報告勞動行政管理部門等，與破產程序要求效率的原則和債權的公平對待存在沖突。而《勞動合同法》第42條作為前兩個法律條文的補充，限定不得以前兩種方式解除勞動合同的幾類職工，使得這一思路仍然無法全部解決破產企業需要及時解除勞動合同的問題。關于《破產法》解決思路的問題在于，未到期的勞動合同是否真能夠納入《破產法》第18條規范的合同范圍？對此筆者認為，盡管《破產法》第18條對于所謂均未履行完畢的合同類型沒有給出明文限定，但對該條文進行文字和整體解釋，此類合同應當是破產企業與企業外部人之間的合同關系。如果我們分析一下《破產法》第42條的立法結構，則對此會有進一步的印證。在《破產法》第42條中，其第一項關于繼續“履行雙方均未履行完畢的合同”的措辭與《破產法》第18條的表述完全一致，而第四項將因繼續營業而應支付的勞動報酬等債務并列規定于第一項的立法安排表明，未到期勞動合同不屬《破產法》第18條規定的“雙方均未履行完畢的合同”。因此，目前我們尚無法適用《破產法》第18條處理未到期勞動合同的終止問題。綜上所述，上述法律規定均無法作為解決破產程序中未到期勞動合同問題的最優處理依據。從破產法公平保護各類債權的制度功能出發，將《破產法》第18條擴展適用于勞動合同的解除，是未來修法時的一個較好選擇。在沒有進一步的法律修訂之前，從保護勞動者權益和平衡其他債權人利益的角度出發，我們在破產實踐中可以根據實際情況，分別遵循《勞動合同法》第40、41、44條規定進行區別操作。對于無需繼續履行且可以解除的部分勞動合同，企業應在進入破產程序后盡快分配債務人財產的費用”與“管理人聘用工作人員的費用”作并列規定。因此，為“管理、變價和分配債務人財產”而參與破產程序的審計師、評估師、拍賣師、律師等獨立的專業輔助人士，亦不屬于前述“必要工作人員”范疇。從前述兩點來看，這里的“必要工作人員”應限定為協助管理人履行管理人職責的相關人員。從邏輯上來講，既然此“必要工作人員”系為完成管理人承辦的破產管理事務而參與破產程序，在《破產法》已明確擔任管理人的中介機構（或清算組組成單位）依法可以收取報酬的情況下，管理人完全可自行出資聘請必需的工作人員，而沒有必要由破產企業出面聘請并承擔費用。然而，查《破產法》第28條關于聘用“必要工作人員”需經法院許可、第41條將聘用費用與管理人報酬并列的立法意旨，“必要工作人員”顯然是與破產企業發生特定法律關系的人員。為什么會產生這樣的結果呢？分析《破產法》的其他相關規定，筆者認為這應適用在全部不取報酬的國家機關工作人員所組清算組擔任管理人的情形。在這種情況下，兼職的清算組組成人員自身無法直接承擔具體而繁雜的破產管理事務，也不可能為破產事務以管理人名義支出聘用費用。從責、權、利一致的角度出發，即應由破產企業出面聘用工作人員、享有工作成果并承擔費用。也就是說，《破產法》第28條的“必要工作人員”應作限縮解釋，原則上應僅限于管理人由國家機關工作人員組成時聘請的執行破產管理事務的人員。此時，“必要工作人員”與破產企業之間存在特定的法律關系。問題隨之產生：此種關系的性質究竟屬于勞動關系抑或勞務關系，債權債務范圍如何。實踐中有不同觀點。一種觀點認為，該關系屬于明顯的臨時性工作，應認定為勞務關系，破產企業只需承擔工作人員工作期間的報酬。另有觀點認為，應認定為完成一定工作任務為期限的勞動合同，破產企業需支付勞動報酬及各類社會保險。從更好地保障提供勞動者權益的角度出發，筆者贊同后一觀點，管理人應代表破產企業與相關人員簽訂以破產事務終了為履行期的勞動合同。在這種法律關系中，除勞動報酬外，破產企業還應承擔相關人員的各類社會保險費用。六、從屬企業的勞動債權能否在破產企業中得到優先清償在審判實踐中，有破產企業的下屬公司職工以自己企業系殼公司、實際由破產企業控制為由，要求在破產程序中一并申報并受償勞動債權。這涉及控制企業應否直接承擔被控制企業職工勞動債權清償責任的問題，屬目前勞動和破產立法中的空白。就目前的法律規定而言，關聯企業濫用控制權造成被控制企業債權人損失時，一般以公司法中的法人人格否認制度來直接追究控制企業的責任。即，在控制企業濫用從屬公司的法人獨立人格和有限責任、損害債權人利益時，否認從屬公司的法人人格，直接由控制公司承擔責任。然而，由于法人人格否認制度保護的是具體法律關系、特定交易事實中的債權人，對于被控制公司人格的否認也是暫時性的。因此，對于不屬于特定交易關系中的被控制企業職工，能否以被控制企業的法人人格否認為由，向控制公司主張持續性勞動關系產生的勞動債權，顯然存在疑問。同樣，在對債權人范圍作寬泛解釋的情況下，盡管從屬企業的職工可以根據《合同法》和《公司法》的規定，就破產企業通過關聯交易侵占從屬企業的財產行使撤銷權或宣告合同無效，在從屬企業不申報破產債權時甚至可以代位申報。但在此種情形下，從屬企業職工獲得申報的僅是針對被侵占財產部分的一個普通債權，而不是勞動債權，無法以勞動債權身份得到優先清償。在理論上，唯一能夠讓從屬企業職工在破產企業清算中享有勞動債權地位的制度是，由英美法國家判例確立的關聯企業破產實體合并規則。所謂關聯企業破產實體合并，是指在企業破產的情況下，將與破產企業存在特定緊密關聯的其他企業的資產、負債一起合并到破產程序中，使各關聯企業成為一個破產實體，各關聯企業之間的負債消滅，以合并后的資產統一地對外清償債務［4］。在這種規則框架下，各關聯企業的職工將以合并后的破產財產進行統一清償。由于這一制度涉及關聯企業法人人格的完全、徹底否認，與傳統企業法人制度存在很大的沖突，即使在國外目前亦屬例外適用，我國目前的《公司法》和《破產法》也未規定這一制度。綜上所述，我國目前尚無從屬企業勞動債權可以從控制企業受償的法律制度，司法實踐在此問題上一般也嚴格遵循法人人格獨立原則，從屬企業勞動者期望在控制企業破產程序中，獲得勞動債權清償尚無法得到滿足。七、勞動者是否有權提起破產申請對于這一問題，此次破產法未作特別規定。實踐中，對此存在爭論的焦點主要在于：小金額的勞動債權能否提起破產申請［5］。對此筆者認為，因企業拖欠支付報酬而享有債權的勞動者應當享有申請企業破產的權利，理由有二：一是基于債權的平等原則；二是作為企業的內部關系人員，勞動者對于企業經營情況的感受是最真實和最敏感的，何況企業如果連勞動債權都無法及時清償，則企業的困難情況可見一斑，盡早進入破產程序將有利于全體債權人。我們注意到，在拒絕勞動者作為破產申請人的意見中，往往把企業破產想象成一件有損勞動者利益的事情。因此，我們必須重申，破產程序的重要作用之一在于實現勞動者的債權。同時，除了將導致企業關閉的破產清算程序之外，破產和解與破產重整是面臨危機的企業適用破產制度的最好重生之道。在勞動者提起破產清算申請的情形，企業或者其他債權人完全可以根據企業的情況，選擇其他的破產程序，兼顧和平衡各方利益的實現。在實務安排中，如果法院受理勞動者的破產申請，法院也可以通過審查企業資產負債狀