提內容要第二章組織社會學的理論發展五、行動者系統組織理論四、開放系統組織理論一、組織理論發展過程概述三、自然系統組織理論二、理性系統組織理論管理學經濟學心理學政治學1、相關學科的研究角度如何提高工作效率資源配置方式人的因素對工作效率的影響復雜的利益博弈關系一、組織理論發展過程概述理性系統組織理論自然系統組織理論開放系統組織理論行動者系統組織理論韋伯泰羅法約爾梅約馬斯洛赫茨伯格麥克格雷戈西蒙格蘭諾維特2、組織社會學理論發展的四種形態洛爾施勞倫斯一、組織理論發展過程概述（一）主要理論觀點1、科學管理理論科學管理理論是最早出現的一種組織理論，企圖創造出一種理性技術，以便建構那些能使組織各部分之間關系協調的結構和過程。這種理論相信只要能找到確定的理性技術和方法，組織就能夠更好地實現自己得目標。因此，此種理論的研究重點在于如何使組織的運行能夠保持合理性。二、理性系統組織理論1、科學管理理論（1）泰羅的科學管理理論泰羅的主要觀點：科學管理理論理論的中心是提高勞動生產率，以便用最小的投入獲得最大的產出，通過最大限度地提高每個工人的生產效率，使勞資雙方都能獲得最大收益。泰羅的管理模式的特點是：按照合理化的公式規定工作人員的外在行為，而把工作人員看成是機器的零部件。二、理性系統組織理論“科學管理之父”1、科學管理理論（2）法約爾的一般組織理論法約爾的主要觀點法約爾的重點對象是高層組織的行政管理，以企業整體作為研究對象，創立了他的一般管理理論。法約爾認為工業企業的全部活動可以分為六類，即技術活動、商業活動、財務活動、安全活動、會計活動和管理活動。所有的組織都存在這六項基本活動，執行這六項基本職能。二、理性系統組織理論“管理理論之父”2、韋伯的科層管理理論（1）韋伯關于權威類型的分析韋伯認為，法理型權威是最合理的權威類型，建立在這種權威基礎上的科層組織是最好的組織形式。二、理性系統組織理論法理型權威（法律法規）感召型權威（人格魅力/能力）傳統型權威（家長制）2、韋伯的科層制管理理論

韋伯所描述的行政組織體系是一種“純理性”的組織，通過“公職”或者職位來進行管理，所以職權具有合理合法性。純理性的官僚組織模式具有以下特征（1）基本職能專業化和勞動分工；（2）明確的職權等級；（3）穩定不變的規章制度；（4）職員非人格化；（5）量才用人；（6）行政效率。3、科層制的局限性及其發展20世紀五六十年代，以默頓為代表，包括A.W.古德納、布勞、P.西斯尼克在內的一大批學者從各個方面對科層制展開了研究，形成了著名的哥倫比亞學派。人們認為科層制會使工作呆板僵化，高度正式化的結構對組織成員的主動性和創造性可能會產生壓抑的作用，嚴格規范的程序結構也有可能干擾和阻礙組織信息的傳遞與溝通，嚴格的等級結構可能導致官僚主義。二、理性系統組織理論（二）對理性系統組織理論的綜合評價成果揭示組織是為有效完成組織目標的工具或者手段；三大學者的側重點不同，都有利于提升組織的效率；局限性忽略人的主動性與差異性；忽略非正式因素對組織的影響作用；忽略正式組織結構負面影響二、理性系統組織理論三、自然系統組織理論流派及代表理論人際關系論霍桑試驗需要與激勵理論群體關系理論需要層次理論ERG理論雙因素理論組織協作理論巴納德的組織協作理論弗利特的伙伴關系理論（一）人際關系理論1、梅約的霍桑實驗霍桑試驗的目的在于找出工作條件對生產效率的影響，以尋求提高勞動生產率的途徑。霍桑試驗的主要意義在于發現了組織中人的存在，彌補了以往研究的不足。還提醒著人們：在對組織現象進行研究的時候，不應該只注意物化的結構，還應該注重非正式組織的影響。但同時霍桑試驗也存在缺陷：只強調要重視人的行為，把組織看做是封閉的社會系統，忽略社會體系中會對人產生影響的變化因素。三、自然系統組織理論3“非正式組織”的存在并發揮重要作用，是影響生產效率的重要因素。（一）人際關系理論1、梅約的霍桑實驗三、自然系統組織理論霍桑試驗的結論：生產效率不僅受物理、生理的因素影響，而且受社會環境、社會心理的影響。1“社會人”的提出：人不是孤立存在的，而是屬于某一工作集體并受這一集體影響；他們不僅追求金錢收入，還追求人與人之間的友情、安全感等。2滿足工人的欲望，提高工人的士氣是提高工作生產效率的關鍵。所謂士氣，也就是工作積極性、主動性、協作精神等結合成一體的精神狀態。4新型領導觀念的形成：通過提高員工需求滿足度來刺激工作積極性；組織好集體工作，促進協作，使企業的每個成員能與領導真誠持久的合作。（一）人際關系理論2、需要與激勵理論（1）馬斯諾的需要層次理論三、自然系統組織理論（一）人際關系理論2、需要與激勵理論（2）阿德福的ERG理論阿德福把人類的需求簡化為三個范疇：生存（

Existence）、交往（

Relatedness）和發展（

Growth）。生存需要是指物質需要，包括對食物、住房、工資和安全工作條件的需要；交往需要是指通過與其他組織成員公開交流、交換思想及情感得到滿足的需要；發展需要是指個人技能和能力的充分發揮，以及新的技能和能力的創造性的發展。（3）赫茨伯格的雙因素理論赫茨伯格認為有兩種因素決定人的行為，即激勵因素和保健因素。激勵因素指工作本身、社會承認、責任、成就、發展、進步等；保健因素包括公司政策與行政管理、工資、工作條件、與上級同事的關系、安全、地位等。保健因素可以抵消激勵因素，但不能成為激勵因素。在他看來，工作豐富化是促進人們工作積極性的主要因素。三、自然系統組織理論（一）人際關系理論3、群體關系理論麥克格雷戈的X、Y理論麥克格雷戈認為X理論代表了傳統的指揮控制理論，只有Y理論才能在管理上獲得成功。Y理論要求管理者的主要任務是發揮組織成員的潛力，促使成員在實現組織目標的同時滿足個人目標的需要，主張個成員更多的工作自由，鼓勵員工的首創精神，減少對員工的外部管制，通過工作本身所具有的挑戰性引起的滿足作為激勵手段。三、自然系統組織理論（一）組織協作理論1、巴納德的組織協作理論巴納德把組織定義為“將兩個或多于兩個人的力量和活動加以有意識的協調的系統”。在他看來，當構成組織的基本要素包括（1）相互溝通的人；（2）這些人原以為集體的利益貢獻自己的力量；（3）為實現共同的目標努力。2、弗利特的伙伴關系理論她認為工人和管理者的關系如果是合伙人的關系那么工作質量和生產效率都會有所改善，所有組織成員都在各級承擔一定的責任而對整體做出貢獻。她假定組織有四條基本原則（1）通過直接接觸達成協調；（2）協調應在早期階段進行；（3）協調是涉及一種情景下所有因素的“交互聯系”；（4）協調是連續的過程。三、自然系統組織理論（三）對自然系統組織理論的綜合評價成果主要探討在組織中協作如何是可能的；打破了組織是封閉的工具系統的傳統思維。局限性人際關系的作用過于夸大；在研究技術上的可操作性不強，在對策上基本也是原則性的。三、自然系統組織理論（一）權變理論權變，通俗地講就是隨機應變，具體問題具體分析。權變學派的基本命題是：一個組織與其他組織的關系及其總環境的關系依賴于具體情境。加爾布雷斯研究如何在可預見的任務基礎上建立組織。他發現任務越明確能預測環境和安排的活動的活動就越多，而對流經組織的信息的需要就越少。洛爾施和勞倫斯用四個基本變量即結構的正式性、目標方向、時間跨度、人際關系來測度分化。他們認為只有適應環境的企業才能生存下去，那種面對較為穩定環境的組織即分化較少的組織可以通過正式手段加以管理；相反那些面對不確定環境的組織即分化較多的組織，則可以通過較為靈活的手段進行管理。無論哪種情況，成功的組織都是因為它的組織設計適應環境需要。四、開放系統組織理論（二）制度學派理論1、早期制度學派西斯尼克證明組織不是一個封閉的系統，組織是一個制度化的組織，它必須與不斷與周圍環境發生聯系并適應環境的變遷。早期制度學派在理論上的貢獻主要是：指出組織是一個有機體，并闡明它的發展演變是一個自然的過程，是組織與環境的相互作用的結果。2、新制度學派邁耶從很大范圍、很廣泛的意義上探討了合法性機制的重要性，他強調的是一種自上而下的制度化過程。組織行為、組織形式都是由制度化環境決定的，組織和個人沒有自主選在的機會。迪馬奇奧和鮑威爾認為制度對行為的影響不是決定性的而是誘導性的。他們認為由于組織趨同化是在強迫選擇機制、模仿性機制、社會規范機制三個具體機制的作用下產生的，所以組織之間相互依賴的程度越高，它們之間的相似性就越強。四、開放系統組織理論（三）組織環境理論1、組織變量與環境變量分析四、開放系統組織理論組織變量（1）結構：組織的政策、功能、地位、責任、權威等；（2）部門化：組織內部分工及其相互關系；（3）操作：個人表現、合作表現、技術過程；（4）相互行為：組織內部的行為表現。環境變量（1）穩定性與不穩定性；（2）同質性與異質性；（3）集中與分散；（4）環境容量；（5）范圍協議；（6）動亂與平靜；（7）易變性。（三）組織環境理論2、一般環境與具體環境之間的關系組織環境理論認為，組織的一般環境與具體環境之間是一種相互作用、相互轉化和相互滲透的關系，這種關系還會隨著組織的發展而不斷變化。湯普遜同質/異質性和穩定性/變動性兩個向度來對環境進行分類，考察環境對結構的影響。他指出在同質性強而且穩定性高的環境中，組織結構會趨于簡單化，決策權力集中，與環境進行直接互動的單位少，功能分化的程度也較低，強調標準化的規則。相反，在異質性較強而且變動性高的環境中，組織結構會趨于復雜化，決策權力分散，強調彈性的溝通與調適，較少依賴標準化規則。四、開放系統組織理論（四）對開放系統組織理論的綜合評價成果組織研究角度和內容發生重大轉向；組織研究取向發生重大轉變；更強調動態研究，可能使人們對組織過程有更深的了解。局限性過于注重環境的影響，對組織中的行動者關注較少；研究的層次比較宏觀化，不利于進一步發展。四、開放系統組織理論（一）西蒙的決策理論1、關于組織的觀點（1）組織是一個決策系統，它的基本功能就是決策。（2）組織目標就是追求決策的合理性，這種合理性取決于為實現某種目的而選擇的手段；（3）組織是一個協作系統；（4）組織決策是通過個人作出的，但個人的決策受到組織的影響，組織通過權威、組織認同、信息溝通、培訓、效率等途徑來影響個人決策；（5）組織設計應按照有利于決策的原則進行。第一，要從建立組織的目標體系入手；第二，影響決策的重要因素—分工；第三，明確工作重心；第四，合理配置權力。五、行動者系統組織理論（一）西蒙的決策理論2、對組織管理的認識西蒙認為管理就是決策，他把決策過程分為三個階段：偵查階段、擬定計劃階段、選優階段。他認為決策的實施也是一個決策過程，提出使用“管理人”模式去替代傳統“經紀人”模式，管理人追求“滿意值”，追求的是“充分利潤”，而非最大利潤，是公平價格而非最高價格。3、決策理論的影響首先，西蒙提出了有限理性組織的概念，開啟了有限理性研究的先河；其次，西蒙的組織理論第一次把個人的決策行動及其作用放在前所未有的高度上；最后，西蒙以決策過程為核心，對組織現象進行了動態研究。五、行動者系統組織理論（二）組織經濟理論1、新古典經濟學視野中的認識新古典經濟學派認為行動的目標就是追求日益的最大化，組織無非就是資本和勞動力的組合方式，我們之所以需要組織是因為組織和管理可以帶來諸多效益。2、交易成本學派的觀點威廉姆森是交易成本學派的集大成者，他認為交易成本決定經濟活動的方式（市場動作還是組織動作）,交易成本的大小受制度（防范措施）的制約，交易風險和制度決定合同的形式和內容。但是威廉姆森的理論在得到許多肯定的同時也受到很多批評。佩魯斯指出，把市場和組織絕對對立起來是錯誤的，因為有的大型組織可以大到像市場一樣操作，而有的市場只有一種價格可以像科層組織一樣運作。五、行動者系統組織理論（三）社會網絡理論1、社會網絡學派的基本思路社會網絡學派的功利主義思路的代表人物是科爾曼，主要強調網絡關系是一種社會資本，個人可以利用社會關系網絡獲取社會資源和改變社會地位。2、格蘭諾維特的“嵌入性”概念與博特的“結構洞”理論格蘭諾維特的嵌入性概念實質上是指人們具體社會行為的內容和形式都是在某種具體的社會關系框架下進行的，每個人所處的位置不同，行為也就不同，這就是他的基本觀點。博特把社會網