部門員工流動管理制度?一、總則1.目的為了規范公司部門員工的流動管理，優化人力資源配置，提高員工滿意度，促進公司與員工的共同發展，特制定本制度。2.適用范圍本制度適用于公司各部門員工的流動管理，包括員工內部調動、離職等情況。3.原則（1）合理流動原則：根據公司業務發展需要和員工個人能力、職業發展規劃，實現員工的合理流動，確保人力資源的有效配置。（2）公平公正原則：在員工流動過程中，遵循公平、公正、公開的原則，確保各項流程透明，員工權益得到保障。（3）溝通協商原則：加強公司與員工之間的溝通協商，充分了解員工的意愿和需求，妥善處理員工流動相關事宜。二、員工內部調動1.調動類型（1）崗位輪換：為了拓寬員工的工作視野，提升員工的綜合能力，公司會定期安排員工進行崗位輪換。崗位輪換的周期和具體崗位由公司根據業務需求和員工發展情況確定。（2）晉升調動：員工因工作表現優秀、具備相應的能力和資質，經公司考核評估后晉升到更高層級的崗位。晉升調動需嚴格按照公司的晉升流程進行。（3）平級調動：因公司業務調整、部門工作需要或員工個人發展意愿等原因，員工在同一層級不同崗位之間進行平級調動。2.調動流程（1）需求提出部門因業務發展、人員結構調整等原因需要進行人員調動時，由部門負責人填寫《員工內部調動申請表》，詳細說明調動的原因、擬調動員工名單、新崗位名稱及職責要求等內容。員工個人因職業發展規劃、工作興趣等原因提出調動申請時，需向所在部門提交書面申請，闡述申請調動的理由及對新崗位的認識和期望。（2）審批流程《員工內部調動申請表》提交至人力資源部門，人力資源部門對申請進行初步審核，核實調動需求的合理性、員工資格條件等。人力資源部門審核通過后，將申請表分別提交至調出部門負責人、調入部門負責人、分管領導及總經理進行審批。審批通過后方可進行調動操作。（3）溝通協商人力資源部門負責組織調出部門與調入部門負責人及員工本人進行溝通協商。溝通內容包括調動的原因、新崗位的工作內容和要求、員工的工作交接安排等。確保員工對調動事宜充分了解，無異議后，雙方簽訂《員工內部調動協議》，明確雙方的權利和義務。（4）工作交接員工在接到調動通知后，應在規定時間內辦理工作交接手續。工作交接內容包括但不限于工作文件、資料、設備、未完成的工作任務等。調出部門負責人負責監督工作交接過程，確保交接工作順利完成。交接完成后，由交接雙方及監交人共同簽署《工作交接清單》。（5）調動手續辦理人力資源部門根據審批結果和工作交接情況，為員工辦理調動手續，包括調整工資待遇、變更勞動合同、辦理社保公積金轉移等。員工憑調動通知到新部門報到，新部門負責人應安排專人協助新員工熟悉工作環境和崗位職責，確保新員工盡快適應新工作。三、員工離職1.離職類型（1）主動離職：員工因個人原因，如職業發展規劃、家庭因素等，向公司提出辭職申請。（2）被動離職：公司因員工違反公司規章制度、不能勝任工作、經濟性裁員等原因與員工解除勞動合同。2.主動離職流程（1）辭職申請員工如需主動離職，應提前[X]天向所在部門提交書面辭職申請，說明辭職原因和預計離職時間。（2）審批流程部門負責人收到員工辭職申請后，與員工進行溝通，了解辭職原因，并對申請進行初步審批。如部門負責人同意辭職申請，在申請表上簽署意見后提交至人力資源部門。人力資源部門對辭職申請進行審核，核實員工是否符合辭職條件，如勞動合同期限、培訓服務期等相關規定。審核通過后，提交至分管領導及總經理審批。（3）溝通協商人力資源部門組織與員工進行離職溝通協商，確認員工的離職意向是否堅定，了解員工對離職手續辦理、經濟補償等方面的需求和疑問。如員工有未休年假、調休等情況，人力資源部門應按照公司相關規定進行處理。（4）工作交接員工在接到辭職審批通過通知后，應按照公司規定的時間和要求辦理工作交接手續。工作交接要求同員工內部調動的工作交接要求。部門負責人負責監督工作交接過程，確保工作的連續性和完整性。（5）離職手續辦理員工完成工作交接后，持《工作交接清單》到人力資源部門辦理離職手續。離職手續包括但不限于歸還公司財物、結算工資、辦理社保公積金減員等。人力資源部門審核員工離職手續辦理情況，如無問題，為員工開具《離職證明》。3.被動離職流程（1）通知與溝通公司因員工違反規章制度、不能勝任工作等原因決定與員工解除勞動合同的，由相關部門向員工送達《解除勞動合同通知書》，明確解除勞動合同的原因、依據及時間。人力資源部門組織與員工進行溝通，告知員工解除勞動合同的相關事宜，聽取員工的意見和訴求。（2）調查與核實對于因員工違反規章制度或不能勝任工作等原因導致的被動離職，相關部門應進行調查核實，收集相關證據材料，確保解除勞動合同的合法性和合理性。調查過程應遵循公平、公正、公開的原則，保障員工的知情權和申辯權。（3）審批流程相關部門將調查核實情況及解除勞動合同的建議提交至人力資源部門，人力資源部門審核后提交至分管領導及總經理審批。經審批通過后，正式下達解除勞動合同的決定。（4）手續辦理人力資源部門按照公司規定和法律法規要求，為員工辦理被動離職手續，包括結算工資、支付經濟補償（如有）、辦理社保公積金減員、出具解除勞動合同證明等。如涉及勞動糾紛，公司將依法妥善處理，維護公司和員工的合法權益。四、員工離職面談1.面談目的（1）了解員工離職原因，收集員工對公司管理、工作環境、職業發展等方面的意見和建議，以便公司不斷改進和完善管理。（2）表達公司對員工離職的理解和感謝，維護良好的雇主品牌形象。（3）確保員工離職手續順利辦理，解答員工關于離職的疑問。2.面談人員員工離職面談由人力資源部門主導，邀請員工所在部門負責人共同參與。必要時，可根據具體情況邀請其他相關人員參加。3.面談內容（1）離職原因：了解員工離職的真實原因，是個人職業發展、家庭因素還是對公司某些方面不滿意等。（2）工作評價：詢問員工對在公司工作期間的工作內容、工作環境、團隊協作、領導管理等方面的評價和感受。（3）公司建議：征求員工對公司管理、制度流程、企業文化等方面的意見和建議，鼓勵員工坦誠相告。（4）離職手續：解答員工關于離職手續辦理的疑問，確保員工清楚了解各項手續的辦理流程和時間要求。（5）未來展望：對員工未來的職業發展給予祝福和鼓勵，保持與離職員工的良好溝通和聯系。4.面談記錄與反饋（1）人力資源部門安排專人對面談過程進行記錄，形成《員工離職面談記錄》。記錄內容應真實、準確、完整，包括面談時間、地點、參與人員、面談內容等。（2）面談結束后，人力資源部門對收集到的意見和建議進行整理分析，形成書面報告提交至公司管理層。對于涉及公司管理改進的建議，應及時反饋給相關部門，并跟蹤落實情況。五、離職員工管理1.離職員工信息管理人力資源部門負責建立離職員工信息檔案，將離職員工的基本信息、離職原因、離職時間、工作交接情況、經濟補償等相關信息進行歸檔保存。離職員工信息檔案作為公司人力資源管理的重要資料，以備后續查詢和統計分析使用。2.離職員工競業限制管理對于涉及公司商業秘密、核心技術等關鍵信息的離職員工，公司將按照國家法律法規和勞動合同約定，與其簽訂競業限制協議，明確競業限制的范圍、期限、經濟補償等條款。離職員工應嚴格遵守競業限制協議的規定，如違反協議，公司將依法追究其法律責任。3.離職員工關系維護（1）公司鼓勵與離職員工保持良好的溝通和聯系，定期對離職員工進行回訪，了解其離職后的工作和生活情況，傳遞公司的關懷和問候。（2）對于表現優秀、對公司有一定貢獻的離職員工，公司可將其納入離職員工人才庫，在公司有合適崗位需求時，優先考慮錄用。（3）組織離職員工參加公司舉辦的相關活動，如節日聚會、行業交流活動等，增強離職員工對公司的歸屬感和認同感。六、員工流動相關統計與分析1.統計內容人力資源部門定期對員工流動情況進行統計，統計內容包括但不限于員工內部調動人數、調動原因、離職人數、離職原因、各部門人員流動率等。2.分析指標（1）人員流動率：計算公式為（當期離職人數÷當期平均人數）×100%。人員流動率反映了公司一定時期內人員流動的頻繁程度。（2）主動離職率：計算公式為（當期主動離職人數÷當期離職人數）×100%。主動離職率體現了員工主動選擇離開公司的比例。（3）被動離職率：計算公式為（當期被動離職人數÷當期離職人數）×100%。被動離職率反映了公司因各種原因與員工解除勞動合同的比例。（4）崗位匹配度分析：對員工調動前后的崗位與個人能力、職業發展規劃的匹配度進行評估，分析崗位調整對員工工作表現和滿意度的影響。3.分析目的（1）通過對員工流動情況的統計與分析，了解公司人力資源流動的規律和趨勢，為公司人力資源規劃提供數據支持。（2）找出員工流動的主要原因，如公司管理問題、職業發展受限、薪酬福利不合理等，以便針對性地采取改進措施，降低不必要的人員流動。（3）