項目部管理人員管理績效考核制度?一、總則（一）目的為加強項目部管理人員的管理，提高工作效率和工作質量，確保項目目標的順利實現，特制定本績效考核制度。本制度旨在通過科學合理的考核方式，客觀公正地評價管理人員的工作表現，激勵管理人員積極進取，充分發揮個人潛能，為項目的成功貢獻力量。（二）適用范圍本制度適用于項目部全體管理人員，包括項目經理、項目副經理、技術負責人、各部門負責人及其他管理人員。（三）考核原則1.客觀公正原則：考核過程和結果應基于客觀事實，不受主觀因素影響，確保公平公正地評價每位管理人員的工作表現。2.全面考核原則：從工作業績、工作能力、工作態度等多個維度對管理人員進行全面考核，綜合評價其工作表現。3.激勵與約束并重原則：通過績效考核，對表現優秀的管理人員給予激勵，對存在不足的管理人員進行約束和改進，促進整體管理水平的提升。4.溝通反饋原則：在考核過程中，加強與管理人員的溝通交流，及時反饋考核結果，幫助其了解自身工作情況，明確改進方向。二、考核周期績效考核分為月度考核和年度考核。月度考核于每月末進行，年度考核于每年年末進行。月度考核結果作為當月績效獎金發放的依據，年度考核結果作為管理人員年度評優、晉升、獎勵等的主要依據。三、考核內容及指標（一）工作業績（50%）1.項目目標完成情況（30%）根據項目總體目標，分解到各部門及個人的具體任務指標，考核其完成的數量、質量、進度等情況。例如，工程進度指標考核是否按照項目計劃按時完成關鍵節點任務，工程質量指標考核是否符合相關標準和規范，成本控制指標考核是否在預算范圍內完成項目等。2.工作成果貢獻（20%）管理人員在工作中取得的創新性成果、提出的合理化建議被采納后為項目帶來的經濟效益或管理效益。例如，通過優化施工工藝提高了工程質量和效率，降低了成本；通過改進管理流程提高了工作效率，減少了資源浪費等。（二）工作能力（30%）1.專業技能（15%）管理人員所具備的與工作崗位相關的專業知識和技能水平。例如，技術人員對工程技術規范的掌握程度，管理人員對項目管理知識的應用能力等。通過專業知識測試、實際操作考核等方式進行評價。2.管理能力（10%）計劃組織能力：能否合理制定工作計劃，有效組織資源，確保工作有序開展。協調溝通能力：與項目團隊成員、上級領導、其他部門及外部相關方的溝通協調效果，是否能夠及時解決工作中的矛盾和問題。決策能力：在面對工作中的復雜問題時，能否做出正確、果斷的決策。團隊建設能力：對團隊成員的培養、激勵和管理能力，是否能夠提高團隊整體素質和戰斗力。通過對管理人員日常工作中的組織協調活動、決策過程、團隊管理成效等方面進行評價。3.學習能力（5%）管理人員自我學習和提升的積極性和能力，是否能夠不斷更新知識結構，適應項目發展的需要。例如，參加培訓課程、學習新技術、閱讀專業書籍等情況，以及在工作中應用新知識、新技能的能力。通過培訓參與度、知識更新情況等進行考核。（三）工作態度（20%）1.責任心（10%）對工作任務的認真負責程度，是否積極主動承擔工作，按時保質完成任務，有無敷衍塞責、推諉扯皮現象。通過日常工作表現、任務完成情況及同事評價等方面進行考核。2.敬業精神（5%）對工作的熱愛程度和全身心投入的精神，是否具有較強的工作熱情和奉獻精神。例如，加班加點工作的頻率、對工作細節的關注程度等方面進行評價。3.協作精神（5%）與團隊成員協作配合的默契程度，是否能夠積極支持他人工作，共同完成團隊目標。通過團隊成員互評、工作中的協作案例等方式進行考核。四、考核實施（一）月度考核1.個人自評（10%）每月末，管理人員根據本月工作完成情況，對照考核指標進行自我總結和評價，填寫《月度績效考核自評表》，詳細闡述工作業績、工作能力和工作態度方面的表現，以及存在的問題和改進措施。2.上級評價（60%）項目經理或上級主管領導根據管理人員的日常工作表現、工作匯報、任務完成情況等，對其進行全面評價，填寫《月度績效考核評價表》。評價過程中應參考相關工作記錄、統計數據等客觀依據，確保評價結果的真實性和公正性。3.同事互評（20%）組織項目部內部管理人員進行互評，評價內容包括工作協作、溝通配合等方面。同事互評應基于日常工作中的實際接觸和了解，客觀公正地對每位管理人員進行評價，填寫《月度績效考核同事互評表》。4.綜合評定人力資源部門將個人自評、上級評價和同事互評結果進行匯總，按照不同考核內容的權重計算出每位管理人員的月度考核得分。計算公式為：月度考核得分=個人自評得分×10%+上級評價得分×60%+同事互評得分×20%。根據月度考核得分，將管理人員的考核結果分為優秀（90分及以上）、良好（8089分）、合格（6079分）、不合格（60分以下）四個等級。（二）年度考核1.年度工作總結與自評（10%）每年年末，管理人員對本年度工作進行全面總結，填寫《年度績效考核自評表》，內容包括全年工作業績、工作能力提升、工作態度表現等方面的回顧，以及個人成長與不足分析，提出下一年度的工作計劃和目標。2.上級評價（60%）上級領導根據管理人員全年的工作表現，結合月度考核結果、項目成果等，對其進行年度綜合評價，填寫《年度績效考核評價表》。評價應涵蓋工作業績、工作能力、工作態度等各個方面，突出重點和亮點，指出存在的問題和改進建議。3.同事互評（20%）組織同事對管理人員進行年度互評，評價內容包括工作協作、團隊貢獻、溝通能力等方面。同事互評應綜合考慮全年工作情況，填寫《年度績效考核同事互評表》。4.民主測評（10%）組織項目部全體人員對管理人員進行民主測評，測評內容包括工作表現、領導能力、團隊管理等方面。民主測評采用無記名投票方式進行，確保測評結果的真實性和客觀性。5.綜合評定人力資源部門將年度工作總結與自評、上級評價、同事互評和民主測評結果進行匯總，按照不同考核內容的權重計算出每位管理人員的年度考核得分。計算公式為：年度考核得分=年度工作總結與自評得分×10%+上級評價得分×60%+同事互評得分×20%+民主測評得分×10%。根據年度考核得分，將管理人員的考核結果分為優秀（90分及以上）、良好（8089分）、合格（6079分）、不合格（60分以下）四個等級。五、考核結果應用（一）績效獎金發放1.月度績效獎金根據月度考核結果，發放相應的績效獎金。考核結果為優秀的，績效獎金按照當月績效獎金標準的120%發放；良好的，按照110%發放；合格的，按照100%發放；不合格的，扣除當月績效獎金的50%。2.年度績效獎金年度考核結果作為發放年度績效獎金的主要依據。考核結果為優秀的，年度績效獎金按照當年績效獎金標準的150%發放；良好的，按照130%發放；合格的，按照100%發放；不合格的，扣除當年績效獎金的80%。（二）職位晉升與調整1.連續兩年年度考核結果為優秀的管理人員，在職位晉升、崗位調整等方面優先考慮。2.年度考核結果為不合格的管理人員，視情況給予降職、調崗或辭退處理。（三）培訓與發展1.根據考核結果，針對管理人員存在的能力短板，制定個性化的培訓計劃，幫助其提升專業技能和管理能力。2.對于考核優秀的管理人員，提供更多的學習交流機會，如參加外部培訓課程、學術研討會等，促進其職業發展。（四）評優評先年度考核結果為優秀的管理人員，優先推薦參加公司及上級部門組織的各類評優評先活動。六、考核反饋與溝通1.考核結束后，人力資源部門應及時將考核結果反饋給管理人員本人。反饋方式包括面對面溝通、發放考核結果通知書等，確保管理人員清楚了解自己的考核情況。2.上級領導應與考核結果不理想的管理人員進行單獨溝通，幫助其分析原因，制定改進措施，并跟蹤改進效果。溝通記錄應存檔備案，作為后續考核的參考依據。3.鼓勵管理人員對考核結果提出異議。如管理人員對考核結果有異議，可在接到考核結果通知后的[X]個工作日內，向人力資源部門提出書面申訴。人力資源部門應組織相關人員進行調查核實，并在[X]個工作日內給予答復。七、附則1.本制度由項目部人力資源部門負責解釋和修訂。在執行過程中，如遇國家法律法規、政策調整或公司戰略變