本課程使用教材為：《人員素質測評理論與方法》，任正臣主編，江蘇科學技術出版社，2017

年版。

題型：單選（25*1分）多選（5*1分）填空（5*1分）名詞（5*3分）簡答（5*6分）論述

（2*10分）。

06090人員素質測評理論與方法①（19年1月考期修改版）

一、單選題（25分）。

1、素質具有可塑性、內在性、表出性、差異性。

2、美國著名社會心理學家戴維-麥克利蘭于1973年提出了著名的“素質冰山模型”。

3、美國學者查理-博雅特茲在深入研究麥克利蘭的素質理論的基礎上，提出了“素質洋蔥模

型”。

4、“素質洋蔥模型”把素展由內到外概括為層層包裹的結構，最核心的是動機和個性。

5、能力星指一個人能夠順利和有效地完成某種活動個性心理特征。

6、性格是個體最為鮮明的標志。

7、價值觀是層次最高、影響面最廣的因素。

8、興趣是最低層次的動力因素。

9、品德又稱“人品”，是道德在個體身上的體現。

10、選拔性測評是根據職位需要以選拔人員為目的的?種素質測評方式。選拔性測評測評標

準的剛性最強.

II、全面性原則，即要求鑒定性素質測評的范圍，要盡互能遍及縱向時間的跨度與橫向空間

的場所。

12、科學的績效管理體系包括四個重要環節，即績效計劃、績效監控、績效評價和績效反饋。

13、世界上第一個成功的智力測驗表一一比奈-西蒙表。

14、比奈和西蒙提出了比率智商的概念。

15、中國的比奈量表是由北京大學吳天敏教授丁1982年根據“比奈?西蒙”量表并結合我國的

情況修訂而成的。

16、1949?1978是我國人員素質測評事業的停滯階段。

17、1979?1988是我國人員素質測評事業的復蘇階段。

18、1989-1997是我國人員素質測評事業的初步應用階段。

19、1988至今是我國人員素質測評事業的繁榮發展階段。

20、“經濟人”也可稱為“實利人”。

21、“經濟人”假說起源于享受主義哲學和英國經濟學家亞當-斯密關于勞動交換的經濟理論。

22、弗雷德里克-泰羅是“經濟人”觀點的典型代表。

23、“社會人”假說的理論基礎是人際關系學說。

24、“社會人”假說認為，人不但有經濟方面和物質方面的需求，更重要的是有社會方面和心

理方面的需求。

25、”自我實現人”的概念是由美國著名人本主義心理學家馬斯洛提出來的。

26、美國組織心理學家里斯-阿吉里斯提出了從不成熟到成熟的理論。

27、“復雜人”假設是20世紀60年代末至70年代初由美國著名的管理學大師埃德加-沙因提

出的。

28、需要是人對某種目標的渴求和欲望。

29、動機是指推動人們去從事某種活動，指引活動去滿足一定需要的意圖、愿望和信念等。

30、興趣是?人積極探求某種事物的認識傾向。

31、心理學中把人能夠順利完成某種活動的心理特征稱為能力。

32、性格是一個人對現實的態度和習慣化的行為方式.

33、美國心理學家G。W。奧爾波特創立了人格特質理論。

34、“勝任力”這一概念最早由美國哈佛大學教授戴維-麥克利蘭于1973年正式提出。

35、勝任力素質表現分為兩個方面：顯性素質和隱性素質。

36、深度訪談法主要是研究對象進行工作方面的訪談。

37、專家頭腦風暴法是指集中研究中所需的各領域的資深、權威人士就某一項勝任力因素進

行討論。

38、行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧調查技術，類似于績效考核中的關鍵事件法。

39、崗位能力需求分析法，首先通過分析崗位的特點，總結出該崗位的勝任力條目，然后讓

該領域的一線專家對這此條H進行選擇，得出該崗位的勝任力指標。

40、特性一一因素理論又被稱為帕森斯的人職匹配理論。

41、美國職業心理學家約翰-霍蘭德創立的人格類型一一職業匹配理論對人員素質測評的發

展產生重要影響。

42、實際型，這種類型的人的人格傾向是喜歡有規則的具體勞動和需要基本操作技能的工作。

43、藝術型，這種類型的人具有想象、沖動、直覺、無秩序、情緒化、理想化、有創意、不

重實際等人格特征。

44、社會型，這種類型的人具有合作、友善、助人、負責、圓滑、善社交、善言談、洞察力

強等人格特征。

45、傳統型，這種類型的人具有順從、謹慎、保守、實際、穩重、有效率等人格特征。

46、測評的標志形式多樣，主要有客觀形式、主觀評價、半客觀半主觀三種。

47、測評標度是指描述測評要素或要素標志的程序差異或狀態水平的順序和度量。

48、量詞式標度是用一些帶有程度差異的形容詞、副詞、名詞等修飾詞組刻畫與揭示有關測

評標志的狀態、水平變化與分布的情形。

49、等級式標度是用一些等級順序明確的字詞、字母或數字揭示測評標志狀態、水平變化的

刻度形式。

50、數量式標度是以分數來揭示測評標志水平變化的一種刻度形式。

51、針對性原則是指根據人員素質測評的目的、對象、情境的不同，設計結構不同的測評指

標體系。

52、可操作性原則是指所有被詵擇的測評指標都必須有工具能夠講行客觀或相對客觀的測最

和評價。

53、完備性原則是指處在同一個測評指標體系中的各種指標要相互配合。

54、簡練性原則是指測評指標的設計應當盡量簡單，只要能達到既定的測評FI的并獲得所需

要的功能信息即可。

55、工作分析法是?種以確認職位工作要求與責任范圍的人力資源管理方法。

56、頭腦風暴法是指邀請一些了解測評對象、研究測評方法的專家學者或管理人員，要求他

們聚在一起集思廣益，亳無顧忌的提出所有可以想到的測評要素。

57、歷史分析法的基本思想是：選任和用人都不能脫離特定的歷史背景，不能超越和落后于

時代的發展水平和要求。

58、公平性原則，在企業人員素質測評與選拔過程中，公平、公正、公開是貫穿整個過程的

基本原則。

59、個人基本信息可以稱得上是履歷表的最基本的組成部分。

60、在設計履歷表的時候，目的是一切工作的源頭。

61、實證法是指根據項目與效標之間的關系，對每個項目或項目選項進行評價并賦予權重，

是一種最長用的履歷項目篩選法。

62、結構法依據工作分析或相關理論提取與職位相關的結構要素。

63、檢測作用，相對于被測評者個體實現水平與測評目標的要求而言，筆試測評可以檢測被

測評者是否具有相關的職業知識、職業技能和職.業能力。

64、鑒別作用，相對于被測評者個體水平與群體水平而言，筆試測評可以從受測群體中區分

出具有適應不同專業領域工作所要求的人才。

65、預測作用，相對于被測評者個體與擬選拔職位的能力素質要求而言，筆試測評可以比較

準確的判斷被測評者是否具備成功的履行相應職位所需的基本素質。

66、督導作用，相對于社會對被測評者個體發展的需求而言，筆試測評可以引導和促進被測

評者通過培訓和實踐鍛煉，不斷提高自身索質。

67、淘汰作用，在當前的人才選拔中，筆試測評的主要作用還在于淘汰不符合職位需求的應

試者。

68、筆試測評試題即根據編題計劃收集的有關資料。所收集的資料應滿足豐富性和普遍性這

兩個條件。

69、選擇題是目前筆試測評中應用最為普遍的一種客觀性試題。

70、論述撅綜合程度高、解潁難度大。

71、選題方法一般適用于規模較小、自測性或者課程檢驗中。

72、編題是根據被測評者、測評目的、測評指標等編制新穎的試題，是試題編制的主要手段。

73、面試是人員素質測評中最常見、應用最廣泛的評價技術。

74、結構化面試成為當前公職人員招聘選拔中最常用的面試測評方法。

75、根據面試者數量的多少，可?以將面試測評分為個別面試和集體面試。

76、根據面試測評實施的方法，可以將面試測評劃分為直接面試、電話面試和計算機面試。

77、面試剛開始的幾分鐘是面試官與面試者建立關系的階段。

78、核心階段是整個面試實施過程中最為重要的階段。

79、在確認階段，面試官會給面試者一段自由發問的時間，以體現雙方信息的交互性。

80、情景性問題是指由面試官根據工作崗位的要求，向面試者提出的一種假設，使面試者在

假設的情景中作出決策的問題。

81、行為性問題又稱行為描述性問題。

82、知識性問題是指主要用來考察面試者對所招聘崗位所具備的一般知識和專業知識的掌握

情況的問題。

83、背景性問題是指用于了解面試者在學習、工作、生活等方面的基本個人信息的問題。

84、壓力性問題是指面試官有意在提問過程中提出一些不是特別友好，甚至有些尖銳刻薄的

問題。

85、在面試試題編制過程中，首先要做的事對崗位的分析。

90、首因效應也稱為第一印象效應，它指的是在認知過程中，人們傾向于根據最初獲得的信

息形成對他人的第一印象，并根據所獲得的第一印象，作出對他人的整體評價。

91、近因效應與首因效應相對應，近因效應指的是在認知過程中，人們在對他人作出評判時

往往更多考慮其最近時段的表現，而忽略了其之前的表現。

92、趨中效應是指當面試官對多個面試者進行評分時，面試者的得分會出現往中位數聚集的

現象。

93、刻板效應乂稱思維定式效應，它指的是在認知過程中，人們對某個群體中的人形成的一

個概括而固定的看法，這個看法根深蒂固不容易被改變。

94、按照測驗時間劃分，心理測驗的類型有速度測驗和難度測驗。

95、按照測驗的內容，心理測驗有認知測驗和人格測驗。

96、按照測驗的要求，心理測驗可分為最佳行為測驗和典型行為測驗。

97、按照測驗中實施的對象劃分，心理測驗的類型有個人測監和團體測驗。

98、按照測驗編制過程中為規范性劃分，心理測驗的類型有標準化測驗和非標準化測驗。

99、對于任何測驗，客觀性是最基本的要求。

100、量表法是心理測驗中最常見的一種自我評定問卷方法。

101、調查法是指測評人員借助某種科學手段有H的有計劃的向第三者了解有關被測評者的

現狀與歷史，搜集有關測評信息的一種方式。

102、聯想法，要求被測評者根據刺激說出自己聯想的也容“

103、構造法，要求被測評者根據所看到的，編造出包括過去、現在和未來的發展故事，從

故事中可以探測其個性。

104、構成法，要求被測評者對一些不完整的句子、故事進行自由補充，使之變得完整，從

中探測其個性。

105、氣質是人的個性特征之一。

106、描述評定量表，對所要評定的行為提供組具有順序性的文字描述。

107、標準評定量表，事先提供不同類型人的行為標準。

108、檢選量表提供一個由許多形容詞、名詞或陳述句構成的表。

109、強迫選擇評定量表，給出一系列描述性短語，可以是積極肯定的，或是肯定加否定的

行為項目，測評人員必須從中選出一個最符合被測評者的描述。

110、在能力測驗中，最早產生與發展并得到廣泛應用的就是智力測驗。

111、作為人員素質測評的新方法，評價中心起源于2。世紀2U年代。

112、1929年，德國心理學家建立了一套用于挑選軍官的非常先進的多項評價程序。

113、典型性原則，評價中心測評內容和情境應該是所要測評要素的典型代表。

114、難度適中原則，評價中心測評的目的是區分被測評者不同的能力水平。

115、互相補充原則，評價中心技術中各種測評方式各有所長，也各有所短，針對擬任崗位

的特征和測評維度，選擇合適的測評方式。

116、所謂兩難問題，是指讓被測評者在兩個互有利弊的答案中選擇其中一個答案的問題。

117、多項選擇問題是讓被測評者在多種備選答案中選擇其中有效地幾種或對備選答案重要

性進行排序。

118、操作性問題是指給被測評者一些材料、工具或者道具，讓他們利用所給的這些材料設

計出一個或者一些由測評者指定的物體。

119、資源爭奪性問題適用于指定角色的無領導小組討論。

120、公文筐測驗是評價中心便用頻率最高的一種測試技術。

121、針對性原則，被測評者之間會存在經驗背景的差異，而不同行業和不同職位之間的工

作內容也存在差異，所以必須要有針對性的設計測驗的公文筐。

122、角色扮演法是集測評功能和培訓功能于一身的一種評價中心技術。

123、準確性原則，每項測評內容應當代表被測評對象某一方面的特征。

124、專家估計法則是由聘請的專家來進行權重分配。

125、統計分析法則是利用數據統計中的正態分布原理，分析各測評角度測評的標準差，根

據標準差的大小來分配權重。

126、同一測驗，再一次施測之后經過一段時間，對同一對象進行在測驗，求兩次測驗成績

的相關系數，即為再測信度。

127、內部一致性度關注的是測驗內部題目之間的關系，考察測驗的各個題目是否測量了相

同的內容或特質。

128、內容效度是指測驗的項目對測量主體和行為范圍取樣的適當程度。

129、總評是一個測評報告中最能體現測評報告撰寫者功底的部分。

130、分數報告一般在選拔性測評中使用最為頻繁。

131、評語報告是一種最原始也最常用的測評報告形式。

132、客觀性原則在撰寫人員素質測評報告過程中，無論采用何種表達方式，都必須對人員

測評的整個過程進行客觀科學的描述，這是撰寫人員素質測評報告過程中最為重要的一則。

133、詳細性原則要求撰寫人員素質測評報告時，都應做到',知無不言，言無不盡“，對結構

中的每個類別，對類別中的每個指標都應詳細闡述。

134、加權系數的確定方法主要包括經驗加權法、統計分析法、比較評分法。

二、多選題（5分）。

1、人的素質十分復雜，它構成一種系統層次結構。人的素質主要由自然素質、心理素質和

社會素質三部分構成。

2、索質五節構模型認為，索質包括心理素質、品德素質、能力素質、文化索質和身體索質

五個方面，相輔相成。

3、目前人員素質測評大多針對的是知識因素、能力因素、性格因素、動力因素、品德因素

和情商因素這六個方面。

4、根據人員測評的目的，可以將其劃分為配置性測評、選拔性測評、鑒定性測評、診斷性

測評和開發性測評五種類型。

5、配胃性測評的特點：鏟對性、客觀性、嚴格性、準備性。

6、選拔性測評的原則：公平性原則、公正性原則、差異性原則、準確性原則、可比性原則。

7、診斷性測評的特點：測評內容精細而廣泛、測評過程尋根究底、測評結果不公開、較強

的系統性。

8、開發性測評的特點：勘探性、配合性、促進性。

9、科學的績效管理體系包括四個重要環節，即績效計劃、績效監控、績效評價和績效反饋。

10、人員素質測評的主要理論基礎有人性假設理論、個體差異理論、特質理論、勝任力素質

模型和任職匹配理論。

II、個體傾向性差異主要體現在個體的需要差異、個體的動機差異、個體的興趣差異和個體

的世界觀差異。

12、個體的興趣有著明顯的差異，這些差異可以概括為四個方面：興趣的傾向性差異、興趣

的廣泛性差異、興趣的持久性差異、興趣有效性差異。

13、這些差弁具體表現在氣質、能力和性格三個方面。

14、五因素人格模式的內容主要包括：責任心、外傾性、親和性、情緒穩定性和經驗開放性。

15、一套完整的勝任力素質模型，應該包含：模型結構、指標名稱、指標定義、指標維度、

行為等級等幾個部分。

16、測評要素的確定方法：工作分析法、勝任特征法、頭腦風暴法。

17、確定測評標志的原則：測評標志應具有可直接操作性、測評標志的確定應該與標度相結

合、確定標志應該建立在對崗位具的深刻了解的基礎1二、確定測評標志應當考慮測評目的。

18、確定測評標志的方法有工作分析法、專家小組討論法、上級確定法、經驗總結法等多種

方法。

19、測評指標權重的確定方法：德爾菲法、層次分析法、多元分析法、主觀經驗法、比較加

權法。

20、履歷分析表的編制方法主要有：工作分析法、等級評定法、歷史分析法。

21、筆試測評的內容很多，歸納起來主要有基礎知識測評、專業知識測評、相關知識測評、

性格測評和智商測評等。

22、筆試測評在編制方法上主要有選題、改題和編題三種類型。

23、筆試試卷的編排設計包括試卷結構的設計、試卷編排的思路、編制試卷復本、試卷的檢

驗、編制標準答案與評分標準等內容。

24、根據面試測評的規范化程度，可將面試測評劃分為結構化面試、非結構化面試與半結構

化面試。

25、按照面試測評的內容，可以將面試測評劃分為情景面試、行為面試、壓力面試和技能測

試。

26、面試測評試題的特點：針對性、整體性、鑒別性、時效性。

27、按照面試試題的答案來劃分，可將面試試題類型劃分為三種，開放式問題、封閉性問題

和選擇性問題。

28、按照面試試題內容，可將面試試題內容劃分為五種，即情景性問題、行為性問題、知識

性問題、背景性問題和壓力性問題。

29、一般來說，心理測試主要包含行為樣本、標準化、客觀性、信度和效度五個要素。

30、心理測驗的理論基礎：心理品質差異性、心理品質的結構性、心理品質的可測性。

31、心理測驗的特征：心理測驗的間接性、心理測驗的相對性、心理測驗的客觀性。

32、根據被測評者的反映方式，可以將眾多的投射測驗分為聯想法、結構法、構成法、選排

法和表達法等五種方法。

33、人格測驗的方法：自陳量表法、評定量表發、投射測驗法。

34、比較著名的創造力測驗有托蘭斯創造性思維測驗、威廉斯創造了測驗和南加利福尼亞大

學測驗三種。

35、無領導小組的討論題一般都是智能性的題目，從形式上來分，可以分為以下五種，即開

放式問題、兩難問題、多項選擇問題、操作性問題和資源爭奪性問題。

36、公文筐設計的原則：模擬性原則、系統性原則、全面性原則、重要性原則、針對性原則。

37、在人員素質測評中，管理游戲主要運用在選拔人才和員工培訓兩個方面。

38、案例分析的特點：模擬性、公平性、易操作性、有效性而。

39、衡量測評方法是否合理的指標有四個，分別是效度、公平度、可用性和成本。

40、被測評者本身引起的誤差的因素很多，具體而言，包括生理因素、動機水平、測評焦慮、

練習效應和教育程度等。

41、人員素質測評結果的表示方法主要有三種：文字表述法、表格表述法、圖形表述法。

42、常見的確定構想效度的指標：發展變化、與同質同類測驗高度相關、因素分析、內部一

致性、會聚效度和區別效度。

43、按照報告形式的不同，素質測評報告可以分為口頭報告、分數報告、等級報告和評語報

告等。

44、人員素質測評結果的表述方法主要有以下三種：文字表述法、數字表述法、綜合表述法。

45、在撰寫人員素質測評報告時需要防止以下幾種主要傾向：寬容或嚴格傾向、極端化傾向

或中心化傾向、以偏概全傾向、邏輯推斷傾向、好惡傾向、定勢效應、解釋不足和解釋過度。

三填空題（5分）。

1、人的素質十分復雜，它構成一種系統層次結構。人的素質主要由自然素質、心理素質和

社會素質三部分構成。

2、目前應用最廣泛的素質模型有素質冰山模型、素質洋蔥模型和素質五節構模型。

3、素質五節構模型認為，素質包括心理素質、品德素質、能力素質、文化素質和身體素質

五個方面，相輔相成。

4、目前人員素質測評大多針對的是知識因素-、能力因素、性格因素、動力因素、品德因素

和情商因素這六個方面。

5、根據人員測評的目的，可以將其劃分為配置性測評、選拔性測評、鑒定性測評、診斷性

測評和開發性測評五種類型。

6、“比奈?西蒙”量表采用的是行為表現的方法。

7、宋元時期具有的顯著特點是人員素質測評理論已經開始系統化，并提出幾種人員素質測

評的方法。

8、人員素質測評的主要理論基礎有人性假設理論、個體差異理論、特質理論、勝任力素質

模型和任職匹配理論。

9、隨著管理實踐的發展，人們對管理中人性的認識也不斷深化，先后經歷了"經濟人''假說、

“社會人”假說、“自我實現人''假說和“復雜人”假說等階段。

10、個體差異性是指在社會群體競爭中，個體之間的先天稟賦差別和后天環境條件的差異以

及由此形成的個體差異結果。

11、個體傾向性差異主要體現在個體的需要差異、個體的動機差異、個體的興趣差異和個體

的世界觀差異。

12、早在公元前5世紀，占希臘醫生希波克拉底根據人體內四種液體的比例優勢，把人的氣

質分為四種類型，即多血質、膽汁質、黏液質和抑郁質,

13、人格的三個基本特質或因素：外傾向、神經質和精神質。

14、五因素人格模式的內容主要包括：責任心、外傾性、親和性、情緒穩定性和經驗開放性。

15、從系統性、相關性和可操作性的原則來看，勝任力由個體特征、行為特征和工作環境條

件三部分構成。

16、勝任力詞典是提煉出的勝任力的集合和勝任力的分級描述記錄。

17、人員素質測評指標包括測評要素與測評標準兩部分。

18、測評標準一般由測評標志、測評標度和測評標記三個要素組成。

19、如果從測評標志標述的形式來看，則有評語短句式、問題提問式和方向指示式三種。

20、如果按測評指標的方式來劃分，則有測定式標志和評定式標志兩種。

21、在人員素質測評標準體系的設計中，可以概括為結構性要素、行為環境要素和工作績效

要素三個方面。

22、筆試測評的價值在于通過一些基本的專業知識9技能的測評，起到檢測、鑒別、預測、

督導及淘汰的作用。

23、筆試測評的內容很多，歸納起來主要有基礎知識測評、專業知識測評、相關知識測評、

性格測評和智商測評等。

24、筆試測評在編制方法上主要有選題、改題和編題三種類型。

25、按照面試測評的內容，可以將面試測評劃分為情景面試、行為面試、壓力面試和技能測

試。

26、面試流程包括面試準備、面試實施與面試評價三個階段。

27、按照面試試題的答案來劃分，可將面試試題類型劃分為三種，開放式問題、封閉性問題

和選擇性問題。

28、面試試題編制的步驟包括崗位分析、制定編制計劃、編制試題和評分表、試題分析、試

題組合五個環節。

29、一般來說，心埋測試主要包含行為樣本、標準化、客觀性、信度和效度五個要素。

30、量表法的編制方法一般包括經驗法、邏輯法、因素分析法和綜合法。

31、根據被測評者的反映方式，可以將眾多的投射測驗分為聯想法、結構法、構成法、選排

法和表達法等五種方法。

32、人格類型理論和人格特質理論是人格的兩點基本理論體系。

33、常見的投射測驗法有羅夏墨跡測驗、主體統覺測驗、完成句子測驗和繪圖測驗（畫人測

驗和畫樹測驗）等。

34、能力測驗可以分為一般能力測驗、特殊能力測驗、職業能力測驗和創造力測驗。

35、無領導小組的討論題一般都是智能性的題目，從形式上來分，可以分為以下五種，即開

放式問題、兩難問題、多項選擇問題、操作性問題和資源爭奪性問題。

36、按照測驗方式的不同，可以將公文筐測驗分為背景模擬、公文處理模擬和處理過程模擬

三種方式。

37、人員素質測評的參照標準有兩個類型,一種效標參照標準，另一個是常模參照標泮。

38、衡量測評方法是否合理的指標有四個，分別是效度'公平度、可用性和成本。

39、誤差是指預測量目的無關的量變所產生的不準確或不一致的效應。

40、美國心理學會1974年出版的《教育與心理測驗的標準》一書，將測驗效度分為三大類：

內容效度、效標關聯效度和構想效度。

41、項目分析是指根據測評結果對組成測驗的各個題目進行分析，從而評價題目好壞，對題

目進行篩選的程序和方法.

42、人員素質測評結果的表述方法主要有以下三種：文字表述法、數字表述法、綜合表述法。

43、人員素質測評報告撰寫的原則主要包括客觀性原則、結構性原則、邏輯性原則、一致性

原則、詳細性原則和實用性原則。

四、名詞解釋（5X3分）。

1、廣義的“素質”概念：是指人在先天生理的基礎上通過后天環境的影響和教育訓練所獲得

的內在的、相對穩定地、長期發揮作用的身心特征及基本品質結構。

2、狹義的“素質”：是生理學、心理學上的概念，是指個人先天具有的解剖生理特點，包括

神經系統、感覺器官和運動其他的特點，其中腦的特性尤為重要。

3、自然素質：亦稱生理素質或身體素質，它是先天的。

4、心理素質：包括智力素質與非智力素質，是以自認素質為基礎，在后天環境、教育、實

踐活動等諸多因素的影響下逐步產生、發展和形成的。

5、社會素質：即政治素質、思想素質、道德素質、業務素質、審美素質、勞動與技能素質，

它們是在適應和改造社會過程中形成的，是人們的社會屬性的集中體現。

6、能力：是指一個人能夠順利和有效地完成某種活動個性心理特征。

7、品德：又稱人品，是道德在個體身上的體現，指個人在長期的社會化過程中按社會規范

行動時所表現出來的經常性的、穩定性的特性或傾向，也是個人遵守社會規范、進行社會行

為的內在調節機制。

8、索質模型：就是為了完成某項工作，達成某一績效目標所具備的一系列不同索質要索的

組合，包括不同的動機表現、個性與品質要求、自我形象與社會角色特征以及知識與技能水

平。

9、“經濟人”；就是完全以追求物質利益為FI的而進行經濟活動的主體，人都希望以盡可能

少的付出，獲得最大限度的收獲，并為此可以不擇手段。

10、“社會人”假說；社會人假說認為，在社會上活動的工人不是各自孤立存在的，而是作為

某一個群體的一員，又所歸屬的社會人，是一種社會存在。人具有社會性的需求，人與人之

間的關系和組織的歸屬感比經濟報酬更能激勵人的行為.

II、“自我實現人”假說：指的是人都需要發揮自己的潛力，表現自己的才能，只有人的潛力

充分發揮出來，人的才能充分表現出來，人才會感到最大的滿意。

12、人員素質測評：是指運用科學的測評方法，針對被測評者的思想品格、智力水平、知識

水平、能力結構、個性特點、職業傾向和發展潛能等多種素質進行測量和評價的?種綜合性

的方法體系。

13、鑒定性測評：又稱為考核性測評，是指測評主體采用科學的方法通過一定的方式收集被

測評者在主要活動領域中的表征信息，針對某一測評目標作出量值或價值判斷的過程。

14、診斷性測評：是以了解被測評者素質的現狀或診斷組織問題為目的的素質測評。

15、開發性測評：也稱勘探性測評，主要是為人力資源開發提供科學性與可行性依據。

16、配置性測評：是人力資源管理中常見的一種人員素質測評方式，是以人力資源的合理配

置為目的，要求人與事的相互匹配，多到人盡其才，才盡其用，使人力資源發揮最住效益。

17、選拔性測評：是根據職位需要以選拔人員為目的的一種素質測評方式。

18、人力資源診斷：是指通過對組織人力資源管理諸環節進行的實際情況、制度建設和管理

效果進行調查評估。

19、個體心理特征：是指一個人帶有傾向性、木質的、比較穩定的心理特征的總和，它決定

者一個人的風格、行為方式與活動效率。

20、個性差異：是指在社會群體競爭中，個體之間的先天票賦差別和后天環境條件的差異以

及由此形成的個體的差異結果。

21、個體傾向性：是人在與客觀現實相互作用的過程中，所表現出來的心理傾向的總和。

22、勝任特征:他是指將某一職位上表現優秀的員工與表現一般的員工區分開來的個體特征,

包括動機、特質、自我概念、知識、技能等個性特征。

23、個體心理特征：是指一個人帶有傾向性、本質的、比較穩定的心理特征的總和，它決定

著一個人的風格、行為方式與活動效率。

24、勝任力：是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區分開來的個人的深層次特征。

25、勝任力素質模型：就是個體為完成某項工作、達成某一績效目標所應具備的一系列不同

素質要素的組合。

26、勝任力詞典：是提煉出的生理的集合和勝任力的分級描述記錄。

27、測評指標：也叫測評要素，是指反映被測評者特定屬性的一系列考察方面或維度，也是

表征被測評者特征狀態的一種形式。

28、測評標志：是為每一個測評要素確立的關鍵性描述特征，要求具備可辨別、易操作的特

征，通常一個測評要素要由多個測評標志來說明。

29、測評標記：即對應于不同的測評標度（范圍、強度、頻率）的符號表示，通常用字母、

漢字或數字來表示。

30、測評標度：是指描述測評要素或要素標志的程度差異與狀態水平的順序和度量。

31、測評要素：是指測評內容細化條目，即對所要測評的素質要素用規范化的行為特征進行

描述和規定，從而確定出;則評的內容有哪些方面。

32、權重：即測評指標在測評體系中的重要性或測評指標在總體中應占的比重。

33、履歷：就是一個人的經歷、或者說是一共人社會實踐的過程，也可稱為個人傳記。

34、履歷分析：包括個人的基本信息、成長背景信息、學習培訓經歷、工作任職經歷、社會

交往情況、項目經歷、個性特征等。

35、履歷分析技術：又稱資歷評價技術，是通過被測評者的個人背景、工作與生活經歷等進

行分析，來判斷對未來崗位適應性的一種人才評估方法。

36、筆試測評：屬于一種傳統的測評技術，是指應試者在同一時間和統一地點，按照測評人

員或測評組織的統一要求，通過紙筆測量的形式完成測試題目。

37、面試測評：是面試官通過與面試者面對面口頭交流的方式，按照事先確定好的流程向面

試者提出問題。

38、結構化面試：是在面試前，組織對面試試題、面試流程、測評方法與測評標準等事先做

出系統的規定，在面試過程中每位面試者所需要問答的問題相同，面試官的評價標準也相同

的一種面試形式。

39、半結構化面試：是規范化程度介于結構化面試與非結構化面試之間的一種面試方法。

40、行為面試：是基于人的行為的連貫性原理發展起來的?種面試方式。

41、壓力面試：是指在面試過程中，面試官刻意營造緊張氣氛，提出一些直率的、壓迫性的

甚至是不禮貌的問題，以此來預測面試者在高度壓力下的行為表現的一種面試方式。

42、個別面試：即每次測評一位面試者，按照一定的順序，逐一對面試者展開測評。

43、集體面試：是指將若干數量的面試者組成一個小組，由面試官同時對這些面試者進行面

試的一種面試方式。

44、情景面試：面試者被置于與工作相關的一個假設的情景中，并舍身處地的在這個情景中

做出判斷與行動。

45、枝能測試：是指通過對某項工作實地操作的方式來考察面試者顯否具備該崗位所需的工

作技能的一種面試方式。

46、直接面試:通過面試官與面試者面對面的形式，以口頭語言來進行表達的一種面試形式，

也是在面試測評中最常規的實施方式。

47、電話面試：面試官通過電話作為媒介對面試者進行面試的形式。

48、計算機面試:面試官借助計算機作為工具向面試者呈現問題并記錄答案的?種面試形式。

的、傾聽：所謂傾聽，并不是單純的一言不發，而是需要面試官在面試的過程中，運用身體

語言與面試者進行互動、溝通與交流。

50、首因效應：首因效應也稱為第一印象效應，它指的是在認知過程中，人們傾向于根據最

初獲得的信息形成對他人的第一印象，并根據所獲得的第一印象，作出對他人的整體評價。

51、近因效應：與首因效應相對應，近因效應指的是在認知過程中，人們在對他人作出評判

時往往更多考慮其最近時段的表現，而忽略了其之前的表現。

52、暈輪效應：暈輪效應又稱光環效應，是指在認知過程中，當個人在某方面具有顯著的

優點時，人們會誤認為他在其他方面也同樣具有優勢。

53、暗示效應：指的是在面試官之間通過語言或非語言的形式提示他人，從而誘導他人采取

一定的行動，使其思想、行為與暗示者的預期相符合。

54、刻板效應：又稱思維定式效應，它指的是在認知過程中，人們對某個群體中的人形成的

一個概括而固定的看法，這個看法根深蒂固不容易被改變。

55、與我相似效應：指的是在面試過程中，面試官以自己為標準米評價面試者一種趨勢。

56、暗示效應：指的是在面試官之間通過語言或者非語言的形式提示他人，從而誘導他人采

取一定的行動，使其思想、行為與暗示者的預期相符合。

57、趨中效應：是指當面試官對多個面試者進行評分時，面試者的得分會出現往中位數聚集

的現象。

58、結構化面試：又稱標準化面試，他指的是在面試前，面試的組織方對面試試題、面試流

程、測評方法、測評標準等事先做出系統規定。

59、心理測驗：是指通過運用心理學原理，了解人的能力水平和人格特征等的測量方法。

60、投射：就是讓人們在不自覺的情況下，把自己的態度、動機、內心沖突、價值觀、需要、

愿望和情緒等下意識水平的人格特征在他人或環境中其他事物上反映出來的過程。

61、投射測試法：是指讓被測評者在不受限制的情況下，對各種圖行、墨跡、詞語等自由地

做出反映，根據反映結果來推斷該測試的結果。

62、人格：是個人的性格、氣質、智力和體格相對穩定而持久的組織，它決定若個人適應環

境的獨特性。

63、評價中心：是一種針對特定的崗位來設定實施的，包含多種測評方法和技術的綜合測評

系統。

無領導小組討論。

64、無領導小組討論：讓一定數量的被測評者集中起來，在既定的背景之下或圍繞給定的問

題自由，討論時間一般持續一個小時左右，討論的過程中不指定準是領導，被測評者討論問

題的地位是平等的。

65、公文筐測驗：是一種情境模擬測驗，是對實際工作中管理人員掌握和分析資料、處理各

種信息，以及作出決策的工作活動的一種抽象和集中。

66、角色扮演：是一種比較復雜的測評方法，它通過情景模擬，將被測評者安排在模擬、逼

真的工作環境中，在這個環境中，測評者設定了一系列的矛盾沖突，要求被測評者通過扮演

定的角色來處理可能出現的問題。

67、管理游戲：就是將內容更雜的管理活動諸要索以具體化的目標問題呈現出來，至于游戲

中，從游戲的過程和結果中來判斷被測評者的素質特征和潛在能力的一種面試方式。

68、案例分析：是向被測評者提供一段背景資料，然后提出問題，在問題中要求被測評者閱

讀分析給定的材料，依據一定的理論知識和實踐經驗，或作出決策，或作出評價，或提出具

體的解決方法或意見。

69、測評內容：就是人員素質測評的具體對象或測評對象的屬性，是人員素質測評中要測量

的抽象概念。

70、練習效應：是指人們會隨著對一個任務或給定的一系列任務中的某些任務具有日益增多

的經驗而產生的變化。

71、信度：是衡量測評質量的指標之?，是指測驗的可靠程度，它表現為測驗結果的?致性、

再現性和穩定性。

72、再測信度：同一個測驗，在一次施測之后經過一段時間，對同一對象進行再測驗，求兩

次測驗成績的相關系數。

73、復本信度：又稱等值性系數，他是用兩個假定功能相等但是內容不一樣的測驗復本來測

量同一個群體，然后求出被測評者在者兩個測驗上得分的相關系數。

74、分半信度：是將?份測驗按照?定的方法分成盡可能平行的兩個半份測驗，然后計算兩

半之間的相關系數，得到的相關系數即為分半信度系數。

75、評分者信度：評分者信度是指針對相同的一組測驗由多個評分者給予評分時，各評分者

給予分數之間的一致性。

76、同質性信度：是指測驗的內容在多大程度上具有一致性。

77、效度：測驗對要測定的東西能確定的能測定到什么程度。

78、內容效度：是指測驗項H對測量主體和行為范圍取樣的適當程度。

79、項目分析?：是指根據測試結果對組成測驗的各個題目進行分析，從而評價題目好壞，對

題目進行篩選的程序和方法.

80、人員素質測評報告：就是把人員素質測評過程中所包含的每一個項目得分做定晟分析和

定性分析，并給出綜合評價和建議的書面性文件。

81、人力資源診斷：是指通過對組織人力資源管理諸環節運行的實際情況，制度建設和管理

效果進行調查評估，分析人力資源管理工作的性質、特點及存在的問題，提出合理化的改革

方案，使人力資源的整合與管理達到人和事的動態適應，從而促進員工成長、實現組織戰略

目標的種活動。

82、職業能力是指一共人所具有的有利于其在某個職業取得成功的能力素質的總和，即為有

效進行某類特定活動所必須具備的特殊能力素質，這也是指經過適當學習或訓練后，能完成

某種職業活動的可能性或潛力。

83、創造力是指一共人產生新思想，發現和創造新事物的能力。

五、簡答題（5X6分）。

1.人員素質測評的作用。

（1）人員素質測評是人力資源科學管理的基礎。

（2）人員素質測評是人力資源配置科學化的根本保證。

（3）人員素質測評為用人單位的人力資源開發提供可靠依據。

（4）人員素質測評在人力資源管理工作中具有激勵效用。

（5）人員素質測評是人才市場的指示器。

2.人員素質測評的原則。

①客觀測評與主觀測評相結合的原則。

②定性測評與定量測評相結合的原則。

③靜態測評與動態測評相結合的原則。

?素質測評與績效測評相結合的原則。

⑤分項測評與綜合測評相結合的原則。

（6）要素測評與行為測評相結合的原則。

⑦要素測評與開發相結合的原則。

3.人員素質的主要特征特點。

①人員素質測評是一種心理測量，而不是物理測量。

②人員素質測評是一種拍樣測量，而不是全面測量。

③人員素質測評是?種相對測量，而不是絕對測量。

④人員素質測評是一種間接測量，而不是直接測量。

3.人員素質測評在招聘與甄選中的運用體現在哪些方面。

（1）通過人員素質測評，了解應聘者的各個方面索質狀況是否與職位要求和任職資格相一

致，以確保第一關的人職匹配。

（2）通過人員素質測評，建立素質測評指標體系，增加招聘和西選工作的科學性，使招聘

工作有依有據。

<3）通過人員素質測評，能夠很好地預測員工的素質，減少用人風險，并在定程度上節

約招聘和甄選成本。

4.人員素質測評的發展趨勢。

（1）各種測評技術綜合運用的趨勢越來越明顯。

（2）人員素質測評從業人員的專業化。

（3）基于勝任力模型的人員素質測評逐步興起。

（4）測評內容.匕開始關注人與組織的匹配。

（5）測評手段的創新趨勢愈發明顯。

4.現階段我國人員素質測評發展的現狀。

企業越來越認識到人員素質測評技術在員工錄用和培訓中的作用。

新的測評工具不斷產生，從事測評研究和服務的機構不斷增多。

5.情商可以概括為哪五個方面的能力。

（1）自知（2〉自控（3）自勵（4）通情達理（5）和諧相處。

6.“復雜人”假設的內容主要有幾點。

（1）人的需要是多種多樣的，而且這些需要隨著人的發展和生活條件的變化而發生變化。

（2）人在同一時間內有各種需要和動機，它們會發生相互作用并結合為統一整體，形成錯

綜復雜的動機模式。

（3）人在組織中的工作和生活條件是不斷變化的，因此會不斷產生新的需要和動機。

（4）一個人在不同單位或同一單位的不同部門工作，會產牛不同的需要。

（5）由于人的需要不同，能力各異，對于不同的管理方式會有不同的反應。

7.“經濟人”假說（X理論）的基本觀點及在在管理上的策略。

基本觀點。

①多數人的天生是懶惰的，他們盡可能的逃避工作。

②多人的個人目標與組織賣不相矛盾。

③多數人從事工作都是為滿足基本的生理需要和安仝需要。

④人大致分為兩類，多數人都是符合上述設想的，另一類是能夠自己鼓勵自己，能夠克制感

情沖動的人，這些人應負起管理的責任。

管理策略。

①管理工作的重點在于提高生產率、完成生產任務，而對于人的感情和道義上應付的責任是

無關緊要的。

②管理工作只是少數人的事，與廣大工人群眾無關。

③在獎勵制度方面，主要是用金錢來刺激工人，提高生產積極性，針對消極怠工者采用嚴厲

的懲罰措，施即“胡蘿卜加大棒''的政策。

8.Y理論（自我實現人假說）的基本觀點與相對應的管理措施。基本觀點。

①一般人都是勤奮的。

②控制和懲罰不是實現組織目標的唯一方法。

③致力于實現目標是報酬在起作用。

④普通人在適當條件下，不僅學會了接受職責，而且還學會了謀求職責。

⑤大多數人在解決組織的困難問題時都發揮較高的想象力、聰明才智和創造性。

@在現代工業化社會的條件下，一般人的潛力只利用了一部分。

管理措施：。

①管理重點的改變。

②管理人員職能的改變。

③獎勵方式的改變。

④管理制度的改變。

9.“社會人”假說的特點。

①工人在勞動中同其他人進行交往，緊密的結合在?起。

②工人進入工廠以后與同班組其他人的關系如何，很大程度上決定著這個工人的工作表現,

并直接影響其才能的正常發揮。

③經營管理人員一旦重視企業內部的人際關系的不斷調整就能獲得驚人的效果。

10.勝任力的特征。

與工作績效緊密聯系、可衡量性、可培養性、動態性、標準差異性、可區分性。

11.勝任力的構成。

個體特征、行為特征、情境條件。

12.勝任力模型主要應用于哪幾個方面。

（I）基于勝任力的崗位分析（2）建立基于勝任力的人員選拔機制（3）建立基于勝任力的

績效考核指標（4）建立基于勝任力的員工培訓機制（5）建立基于勝任力的員工激勵機制。

13.在構建勝任力素質模型的過程中必須遵守哪些原則。

（1）符合企業戰略目標的要求（2）與企業文化的要求相一致（3）與職位性質的要求相一

致（4）與企業的實際狀況相吻合（5）符合時代發展的要求。

14.勝任力素質模型的特點。

①以工作績效為核心。

②建筑難度大，成本高。

③面向核心崗位和人才。

15.勝任力素質模型構建的方法。

深度訪談法、關鍵事件法、專家頭腦風暴法、問卷調查法、行為事件訪談法、崗位能力需求

分析法。

16.勝任力素質模型構建的流程。

定義績效標準、選取分析樣本、獲取樣本有關勝任力的數據資料、建立勝任力素質模型、驗

證勝任力素質模型。

17.測評指標的特點？。

（1）測評指標是測評內容的具體體現（2）測評指標與測評內容是相互對應的（3）測評指

標應具有可操作性（4）測評指標應當可觀察或可度量（5）測評指標應當具有獨立性。

18.人員素質測評指標設計的原則。

針對性原則、明確性原則、可操作性原則、完備性原則、簡練性原則、獨立性原則、層次性

原則、合理量化原則。

19.運用勝任特征法進行人員素質測評指標設計的主要步驟。

①明確組織發展的戰略目標。

②確定目標崗位。

③界定目標崗位的績優標準。

④選取樣本組。

⑤收集、整理數據信息。

⑥定義勝任特征。

⑦劃分勝任特征等級。

⑧構建勝任特征模型.

20.人員素質測評指標體系的設計步驟。

①明確測評的客體與目的。

②確定測評內容。

③確定測評要素。

④制定測評標準。

?確定各測評指標的權重。

⑥規定測評指標的計量方法。

⑦試測并完善測評指標體系。

21.德爾菲法的具體實施步驟。

①成立專案小組、向專家提供議題的相關資料、背景信息。

②各專家根據所收到的資料，針對議題提出自己的預測意見，并說明自己是怎樣利用這叫

材料提出預測值的。

③將第一次預測意見匯總后反饋給各位專?家，請各位專家進行第二次預測。

22.履歷分析的假設有哪些。

（1）假設一：該假設認為，過去的績效是未來績效的最好預測

（2）假設二：人們更愿意討論過去所經歷的客觀事實，而不愿意討論以特定方式從事某項

行為活動的主觀原因

（3）假設三：通過系統測最過去的經歷與行為，履歷資料能夠間接測量人們的動機特征。

23.履歷分析的特點。

（1）真實性強（2）準確性高（3）適用面廣（4）使用便利（5）分析維度全面。

24.履歷分析的功能。

（1）履歷分析能客觀、全面、真實地反映個體的工作及學習經歷

（2）履歷分析技術能夠顯著提升選拔過程的信度和效度

（3）履歷分析技術能夠節省測評人員的精力和時間o

25.履歷分析的作用。

①對候選人員的初步篩選。

②確定面試中需要進一步澄清的問題。

③對員工進行人力資源管理的功能。

④建立人才儲備庫。

26.從哪些角度分析履歷分析的理論依據.

①從心理學角度分析。

②從信息資源的客觀性、全面性和真實性角度來分析。

③從預測工作成功準確率的角度來分析。

27.履歷分析的一般步驟，

①建立勝任素質模型。

②確定測評要素和權重。

③編制和設計履歷表。

?項目計算。

⑤與測試、修改和測量。

28.專用型履歷表的優缺點。

優點：對要測評的崗位而言具有很強的針對性，可以很好的測試應聘者與所應聘崗位的適合

度，測試的結果可以起到很好的預測作用。

缺點：無法滿足多類型崗位的測試需求，編制更為繁瑣和耗時。

29.履歷表設計的原則。

公平性原則、客觀性原則、目的性原則。

30.履歷表的內容構成。

個人基本信息、個人知識、工作經歷、個人的家庭與社會關系、個人品質或其他。

31.電話篩選簡歷的適用范圍。

初次篩選時，模棱兩可的筒歷。

應聘崗位對語言表達能力有較高要求的求職者簡歷。

32.電話審查簡歷的主要內容。

①向應聘者進行自我介紹，詢問現在的打電話是否合適。

②告知應聘者履歷來源與應聘職位。

③簡單介紹公司或應聘者的應聘職位。

④了解應聘者現在所在地以及工作狀況。

⑤詢問應聘者離職原因。

⑥了解應聘者目前工作的主要內容。

⑦了解應聘者對應聘職位的認識及具備的相關技能。

⑧了解應聘者對薪酬福利的期望值以及其他關心的問題。

?了解應聘者的語言表達能力以及溝通能力“

33.履歷表的設計流程。

（1）確定工作目標（2）收集履歷項目信息（3）篩選履歷項目（4）確定項目表現形式（5）

確定項目權重及評分標準（6）履歷總分匯總（7）履歷表試測與修正完善。

34.履歷表篩選的要點。

（1）優先考慮“硬性指標”（2）警惕含糊信息（3）分析“邏輯性”（4）關注“匹配性”⑸

巧借電活笫選簡歷。

完善履歷分析技術的相關措施。

規范分析人員、規范履歷分析的程序、規范數據資料和進行檔案管理。

35.筆試測評的特點。

（1）廣泛性（2）客觀性（3）公平性（4）經濟性（5）簡便性。

36.筆試測評的作用。

檢測作用、鑒別作用、預;則作用、督導作用、淘汰作用。

37.筆試測評的內容。

基礎知識測評、專業知識則評、相關知識測評、性格測評和智商測評。

38.筆試測評的優點及局限性。

優點：規模大、效能高；穩定性好、機會均等；可復查、可比較。

確定：試題不夠科學；閱卷的標準可能不一；擬真性、情景性弱；不具有可比性。

39.筆試試題編制的一般原則。

（1）試題應具有代表性（2）難度適宜（3）文字表達簡明扼要（4）試題之間彼此獨立（5）

試題答案無異議（6）試題數量要足夠。

40.筆試試卷的編排設計內容。

試卷結構的設計、試卷編排的思路、編制試卷復本、試卷的檢驗、編制標準答案與評分標準。

41.面試測評的特點。

（1）直觀性（2）綜合性（3）靈活性（4）主觀性（5）互動性。

42.面試測評的功能。

彌補其他測評方式的不足、綜合考察面試者的能力、促進面試者與組織的溝通。

43.面試測評的內容。

儀容儀表、個人信息、語言表達能力、綜合分析能力、應變能力、溝通與合作能力、專業知

識、工作經驗、求職動機，

44.面試測評實施的五個階段“

導入階段、介紹階段、核心階段、確認階段、結束階段。

45.面試評價階段的主要內容。

整理面試結果、確定合適人選、編寫面試記錄。

46.面試測評的流程。

面試準備、面試實施階段、面試評價階段。

47.面試提問的技巧。

提問簡潔明了、合理安排問題順序、問題形式多樣化、合理切換話題、賦予面試者主動權。

48.面試傾聽的技巧。

善用身體語言、收集與記錄信息、切勿隨意打斷面試者。

49.面試觀察的技巧。

堅持觀察的全面性、把握觀察重點、注意觀察細節。

50.面試測評試題的特點,

（1）針對性（2）整體性（3）鑒別性（4）時效性。

51.面試測評試題編制的基本要求。

（1）面試試題應當覆蓋所招聘崗位必須的素質要求（2）面試試題應當具有區分度（3）合

理安排面試試題的數量和順序（4）面試試題應當具有科學性。

52.面試試題編制的步驟。

（1）崗位分析（2）制定編制計劃（3）編制試題與評分表（4）試測分析（5）試題組合。

53.結構化面試的流程。

引導面試者進入候考室、確定面試順序、實施面試、結束面試。

54.結構化面試評分表上包括的內容。

尺此次面試的測評要素;每個測評要素的操作定義和面試中的觀察要點；各測評要素的權重;

具體的量化分值或評價等級；面試者的實際得分與得分匯總等。

55.結構化面試的特點。

（I）實施過程對于應聘同一肉位的面試者是相同的（2）試題及測評要素以工作分析為基礎

（3）采用規范化的評分程序（4）專業化的面試隊伍。

56.結構化面試的優點及局限性。

優點：結構化面試的信度較高；結構化面試的公平性較高；結構化面試的效率較高。

局限性：缺乏靈活性；對面試官要求較高；對面試組織的要求較高。

57.人格的主要特征。

（1）整體性（2）共同性（3）獨特性（4）穩定性和可塑性（5）社會性（6）功能性。

58.心理測驗的要素。

行為要素；標準化；客觀性；信度；效度。

59.心理測驗的特征。

間接性、相對性、客觀性，

60.人格測驗的方法。

自陳量表法、評定量表發、投射測驗法。

心理測驗的理論基礎。

心理品質差異性；心理品質結構性；心理品質可測性.

61.行為觀察法的優缺點，

優點：易于理解和使用：有助于產生清晰的反饋；可以對職位進行說明：信度和效度令人樂

觀。

確定：需要花費較多的時間和成木；強調行為的表現，會忽略工作中真正的考評要素。

62.調查法的特點。

①測驗題目，無論是標準化題目還是測評人員自編題目，都要能反映測評目標。

②嚴格按照規定進行操作，統一指導語，統一評分標準。

③測驗人數較多時，需要作抽樣調查。

④分析統計材料時，要特別注意材料中反映的特點。

63.調查法的實施步驟。

①根據被測評者及測評內容選擇調行對象，確定調查范圍。

②熟悉調查對象的基本情況，實事求是的擬定調查提綱和方案。

③在訪問調查時，應事先與調查對象聯系，確定調查的時間、地點及其他有關事項。

④組織人員開著調查活與，運用多種調查手段收集心理測驗的有關信息。

⑤對調杏后的資料講行郵理、匯總和分析，同時講行信度和效度分析，并得出調杳結論。

64.投射測試法的基本假設有哪幾個基礎。

（1）人們對外界刺激到反應都是有原因的，而不是偶然發生的

（2）這些反應固然取決于當時的刺激或情境，但個體自身當時的心理狀態、過去的經驗、

對將來的期望，以及他的整個人格結構，對當時的知覺與反應的性質與方向，都起到了很大

的作用

（3）自陳量表是讓被測評者自己說明自己，而不是人格結構的大部分處于潛意思之中，很

難憑意識進行說明。

65.投射測驗法的特點。

①在測驗的刺激上，投射測試使用的是模棱兩可的刺激。

②測驗目的多是偽裝的。

③被測者可以完全自由回答，因此是無組織的。

④在結果分析上，以定性分析為主，有許多推論。

⑤在結果解釋上多是參照人格障礙標準進行衡量的。

⑥注重對人格整體的分析。

⑦測驗難以標準化，多有訓練有素的專家進行。

⑧測驗內容以潛意識為主。

66.投射測驗的類型。

聯想法；構造法：構成法；選排法；表達法。

67.評價中心的特點。

（1）綜合性（2）動態性（3）全面性和針對性（4）高可靠性和高有效性。

68.評價中心的基本原則，

（1）互相關聯原則（2）典型性原則（3）難度適中原則（4）互相補充原則（5）公平客觀

原則

69.無領導小組討論的特點。

（1）人際互動性（2）討論角色的公平性（3）討論過程的全面真實客觀性（4）討論活動的

競爭性（5）測評的高效性。

70.無領導小組討論的局限性。

①不同的小組對相同的題目的表現缺乏?致性。

②測評者對被測評者的評價受小組整體表現的影響。

③測評者更容易將絕對評價標準與相對評價標準講行混淆。

71.無領導小組討論的注意事項。

測評者。

①做好準備工作。

②注意對討論過程的控制。

③觀察和評價置身事外。

④評價時堅持客觀公正原則、仝面原則和過程重要結果原則.

⑤注意綜合評價和總結。

被測評者。

①做好前期準備工作。

②注重禮儀。

③注意語言表達。

72.公交筐測驗考察的能力耍素有哪些。

（1）協調計劃能力（2）組織管理能力（3）分析和判斷能力（4）溝通能力（5）業務能力

（6）寫作能力。

73.公交筐設計的程序。

（1）建立指標體系（2）收集素材（3）確定測評要素（4）編制文件（5）試測（6）制定答

案及評分標準。

74.公文筐測驗的功能與適用范圍。

功能：測驗功能、訓練和梃升功能。

適用范圍：與傳統的測驗方式比，公文筐測驗的所有題目都來自于實際的管理工作，對實際

工作具有高度模擬性，它可以通過考察被測評者在處理問題時的表現，評估其性格特征和潛

在能力，特別適合于在對中、高級管理人員的能力測評。

75.公文筐設計的原則。

模擬性原則；系統性原則；全面性原則；重要性原則；針對性原則。

76.公文筐設計的程序。

建立指標體系；收集素材；確定測評要素；編制文件；試測；制定答案即評分標準。

77.公文筐測驗的注意事項。

①設計階段：難度要適中、材料要真實、選取材料要堅持5大原則。

②測試階段：準備要充分、測評考官具備較高的素質、被測評者與測評考官之間不允許交

流.、提前完成測評的考牛不許離場。

③評分階段：合理的選攔評分人員，并對評分人員進行培訓，對與分數的確定也要進行反

復研究，慎重做出決定。

78.公文筐測驗的實施步驟。

①準備階段；準備好測試材料、熟悉測試程序、準備測試環境。

②開始階段；測評考官要把指導語念?遍，病毒測驗要求加以簡要介紹。

③正式測評階段；一般是2-3小時，為保證公平，被測評者在測評前不得翻看測評內容“

④評價階段；測評者理解要對被測評者的回答進行評價。

79.角色扮演法的特點。

參與性；靈活性；模擬性；溝通性與合作性。

80.角色扮演法的操作步驟。

準備階段；正式測評階段；評分階段。

81.管理游戲在人員素質則評中的具體運用。

選拔人才、員工培訓。

82.案例分析的基本過程。

準備階段；正式實施階段；評分階段。

83.案例分析的特點。

模擬性；公平性；易操作性；有效性高。

84.實施案例分析的注意事項。

①堅持案例的真實性、針對性、典型性、復雜性、難度適中。

②做好測試準備工作。

③在案例分析過程中，被測評者不能與其他測評者交流，也不能夠向測評人員提問。

85.開展人員素質測評的目的。

以人才選拔為目的；以員工培訓為目的；以績效管理為目的；以能力診斷為目的；以人員配

置為目的；以員工關系管理為目的。

86.人員素質測評實施方案的內容。

確定測評目的；需求分析：確定測評方法；預測結果；實施過程的設計；測評時間；測評費

用的預算。

87.人員素質測評的具體實施流程。

確定測評內容：確定測評的基本形式和測評工具：測評H勺買施與數據采集；分析測評結果;

作出決策或建議：根據檢刻和反饋。

88.測評結果分析的方法有哪些。

文字表述法、表格表述法、圖形表述法。

89.測評內容篩選的原則,

（1）相關性原則（2）準確性原則（3）科學性原則（4）獨立性原則（5）實用性原則。

90.影響測評信度的因素，

（1）隨機因素的影響（2）測驗長短和難度的影響（3）不同信度測瞼方法的選擇（4）被測

樣本群體離散程度的影響。

91.提高測評信度的措施。

（1）程序統一（2）增加題目數量（3）難度適中（4）控制受測樣本群體的性質（5）時間

充分。

92.影響測評效度的因素，

<1）測量本身的因素（2）測驗實施方面的因素（3）被測評者的因素（4）效標的因素。

93.提高測評效度的方法。

（I）精心編制測試題目和測驗量表，控制系統誤差（2）嚴格按照測驗程序進行測量，控制

隨機誤差（3）創設標準的測評情境，讓每個被測評者都能正常發揮水平（4）選好正確的效

標，正確的使用有關公式（5）樣本容量要適當（6）正確處理好信度與效度的關系。

94.人員素質測評報告的構成要素。

①測評者的基本信息：測評名稱、測評時間測評項目。

②被測者的基本信息：姓名或代號、年齡與性別、其他個人信息。

③測評結果：各個測評維度上的得分、關于各個測評維度的文字說明、對各個測評維度上

的得分進行解釋、總評、復核意見、責任人信息。

95.人員素質測評報告的類型。

按報告展現內容的全面程度劃分：分項報告、綜合報告。

按報告形式劃分：分數報告、等級報告、評估報告。

96.對人員素質測評與選拔結果進行解釋時應注意的幾個方面。

①一般來說，由于人員素質測評是同時才用多種評價方法進行的，所以很難獲得單一的結果。

②對任何被測者的評價，都是被測評者遺傳特征、測評前的學習與經歷以及測評情境三方面

因素共同影響的結果。

③測評只是工具，不是目的。

④應該注意，人員素質測評的結果將會用于多種用途。

97.人員素質測評結果的表述方式。

①文字表述法：基本素質、技術水平、業務能力、工作結果。

②數字表述法：表格表述法、圖形表述法。

③綜合表述法。

98.人員素質測評報告的撰寫原則。

（1）客觀性原則（2）結構性原則（3）邏輯性原則（4）一致性原則（5）詳細性原則（6）

實用性原則。

99.個體測評報告的撰寫要求。

（1）格式的結構性（2）內在的邏輯性（3）內容的詳盡性（4）結果的客觀性。

100.人員素質測評報告撰寫的注意事項。

（1）根據心理測量的特點進行分析（2）不能把測評結果絕對化（3）參照多種資料對測評

結果進行綜合分析（4〉綜合情境進行解釋。

101.個體測評報告的基本要素。

測評歸類信息、被測者信息、測評項目、測評結果、結果分析、總評。

102.撰寫人員素質測評報告時需要防止的傾向有哪些。

①寬容或嚴格傾向。

②極端化傾向或中心化傾向。

③以偏概全傾向。

?邏輯推斷傾向。

⑤好惡傾向。

?定勢效應。

⑦解釋不足和解釋過度。

六、論述題（2X10分）。

I.索質的特征？

（1）素質具有基礎作用性。在現代企業管理與人力資源的管理與開發中，素質是基礎，沒

有良好的素質，個體的行為發展與事業成功也就不太可能。

（2）素質具有穩定性。素質的穩定性并不存在于個體的一時一事中，而是體現于個體活動

的全部時空之中。

（3）素質具有可塑性。個體的素質是在遺傳、外界影響與個體能動性三個因素共同作用下

形成和發展的。

（4）素質具有內在性。素質雖然客觀存在于所有個體身上，但卻是看不見、摸不著、說不

清的。

（5）素質具有表出性。素質雖然具有內在的隱藏性和抽象性，但他總是通過一定的形式表

現出來的。

（6）素質具有差異性。個體的素質是存在差異的，這種差異表現在每個人的行為方式和工

作績效之中。

（7）素質具有可分解性。任何個體的素質都不是單一的，而是一個復雜的系統。

（8）素質具有相對性。每個人的素質可以區分為核心素質、基本素質和生成素質等不同層

次。

2、“經濟人”的基本觀點及相應的管理措施。

基本觀點：（1）多數人天生是懶散的，他們都盡可能地逃避工作（2）多數人都沒有雄心大

志（3）多數人的個人目標都是與組織目標相矛盾的（4）多數人從事工作都是為滿足基本的

生活需要和安全需要（5）人大多數可分為兩類，多數人都是符合上述設想的人，另一類是

能夠自已鼓勵自己，能夠克制感情沖動的人，這些人應負起管理的責任。

管理措施：（1）管理工作的重點在于提高生產率、完成生產任務，而對于人的感情和道義上

應負的責任，則是無關緊要的（2）管理工作只是少數人的事，與廣大工人群眾無關（3）再

獎勵制度方面，主要是用金錢來刺激工人，提高生產積極性，同時對消極怠工者采用嚴厲的

懲罰措施，即“胡蘿卜加大棒''的政策。

3、“自我實現人”假設的基本觀點。

（1）一般人都是勤奮的，如果環境條件有利，工作如同游戲或休息一樣自然。

（2）控制和懲罰不是實現組織目標的唯一方法，人們在執行任務中能夠自我指導和自我控

制以完成目標任務。

（3）致力于實現目標是報酬在起作用。

（4）普通人在適當條件下，不僅學會了接受職責，而且還學會了謀求職責。

（5）大多數人，而不是少數人，在解決組織的困難問題時都能發揮較高的想象力、聰明才

智和創造性。

（6）在現代工業化社會的條件下，一般人的潛力只利用了一部分。

4、人員素質測評指標設計的原則。

（1）針對性原則。針對性原則是指根據人員素質測評的目的、對象、情境的不同，設計結

構不同的測評指標體系。

（2）明確性原則。明確性原則是指每個測評指標的含義和評價標準要清晰明確。

（3）可操作性原則。可操作性原則是指所有被