員工組織內信任對建言行為的影響研究的國內外文獻綜述目錄TOC\o"1-2"\h\u254301.1組織內信任的相關研究 1253291.1.1組織內信任的概念 1226191.1.2組織內信任的相關研究 2249871.2建言行為 4304221.1.1建言行為的概念 471421.1.2建言行為的影響因素 6223681.1.3建言行為的測量 7230731.3組織認同 8211891.3.1組織認同的概念 8176181.3.2組織認同的影響因素 9324341.3.3組織認同的測定 10299941.4人-崗匹配 11268521.4.1人-崗匹配的概念 11322591.4.2人-崗匹配的相關研究 11196361.4.3人-崗匹配的測量 1222947參考文獻 131.1組織內信任的相關研究1.1.1組織內信任的概念在過往，許多學科都從不同的角度研究了信任。信任是一種情感和心理狀態。同時，信任也是一種行為方式。信任在現代社會的人際關系中也起到重要的作用。自上世紀中葉以來，盡管學界對信任有著多種定義，ValerieNeveu（2004）也在他的研究中對信任的定義進行了綜述。但是不同學者對研究有著不同的側重點和需要，于是對信任的定義也就各不相同。例如Rotter（1967）的觀點認為信任個人對他人的說法的認同，這是一種可靠的概念化的期望，其中別人的說法可以是口頭的，也可以是書面的，算是一種承諾。經濟學家Arrow（1994）的觀點他認為，信任、社會制度和文化規范三者通過相互結合可以降低一些組織內部的或者是組織和組織之間的交易成本，降低違約的可能性。而Rousseau（1998）認為，信任是愿意與他人保持某種關系的狀態，當一個人保持這種狀態的時候他對別人的行為的期望是相對積極的，即使保持這種關系會給自己帶來風險，他們也會愿意承擔。本文偏向從員工角度研究組織內信任，固傾向于采納Rousseau對信任的定義。組織內部的信任和組織與組織之間的信任兩個層面一起構成了組織信任的概念。一般認為，組織內成員對組織內其他的同事的信任、對組織內領導的信任和對組織整體的信任三方面共同組成了組織內信任。組織間的信任大多數情況表現為組織與組織之間的信任關系。整理現有組織內信任文獻發現，學者Remple，Holmes&Mark（1985）的研究提出“三維說”，即員工對同事的信任、對領導的信任、對組織的信任，這一觀點得到國內外不同學者的認可。本文主要研究組織內信任對建言行為的影響，因為建言行為是一個雇員個體的主動性行為，則應該從雇員們的角度出發，所以本研究也將從對同事的信任、對領導的信任、對組織的信任三方面著手研究。1.1.2組織內信任的相關研究查閱文獻發現，國內外學者以往對組織內信任的研究大多從員工的角度出發。根據本研究選題的維度，本文還將從員工對同事的信任、對領導者的信任和對組織的信任三個方面進行綜述。員工對同事的信任是指組織內成員與成員之間的信任一種關系，原因之一是對同事的品格和工作能力的廣泛認可，再者是同事在自己的工作過程遇到困難時后能對方幫自己換位思考。Ladebo（2005）對尼日利亞近300名項目人員的研究得出結論，雇員對同事和團隊的信任與對組織的情感投入之間有很強的相關性，而員工對同事的信任與員工的離職率有著負相關的關系。Porter（1996）和Dirks（2000）在研究過程中得出了與Ladebo相同的結論，這表明組織成員之間的信任在組織內部的信任中起著重要作用，有助于在組織內部建立信任與和諧的氛圍。在一個和諧的組織氛圍中，員工可以愉悅地與同事溝通交流、分享工作經驗，這也會促進組織整體的工作效率和創新能力，為組織的發展增添動力。員工對領導者的信任是組織內員工與其直接上級之間的信任關系。它是對領導的專業能力、工作作風和管理能力的全面信任。這是一種信任，是由于領導者可以積極地考慮員工的情感和考慮員工的利益。組織內社會人際信任的影響決定因素最早是由Hovland＆Kelley（1953）對其開展全面相關研究的。他們長時間的研究表明，因為一個人的專業技能和撒謊動機不同，所以每個人得到的信任和尊重也就不同。作為最早研究組織內信任影響決定因素的專家學者，Mayer（1995）的研究得出了組織內信任一體化模型，該模型的建立驗證了信任者對被信任者的信任絕對關系被信任者的個人鮮明特征，如能力、正直和善良所影響。后期很多學者在研究中都借用了Mayer的一體化模型。在對員工對上級信任前因變量的研究中，許多學者觀點較為一致。如Yui-TimWong（2002），FarhJL（1998）等認為組織中員工之間的公平感和人際關系與員工對上級的信任呈正相關。員工對領導者的信任也可以促進員工的某些方面，如創新能力的提高、工作滿意度的加強和建議行為的改善。員工對企業的信任度，簡單來說就是員工對企業整體的信任度，對企業的企業文化、工資水平、發展前景和規章制度的信任度，以及對企業會照顧到廣大員工利益、對企業未來發展充滿信心的信任度。學者Costigan（1998）的觀點認為員工對上級領導的信任對員工對組織薪酬結構的感知效能有顯著的正向影響。HweeHoonTan等（2000）的研究證明，雇員在組織中是否在長時間內得到支持和他能否感到組織的公平性這兩點會影響員工對組織的信任。Lawler（2001）的研究發現組織信任會顯著影響員工的情感承諾、工作滿意感和持續承諾。Aryee（2002）也發現，在組織當中，雇員對工作越滿意那么他們對組織也就會更加信任。當員工在工作環境中充分信任組織時，他可能會更愿意與他人溝通交流、提升個人與團隊工作績效，進而其做出的行為可能會更加利于組織的發展。Hang-YueNgo等（2002）的實證研究也證實了員工越選擇信任他所在的組織，他內心的心理安全感也就越強。只有當員工感覺到強烈的安全感時，他們才會選擇信任組織，這也是員工在選擇是否給予建言時考慮的因素。1.2建言行為1.1.1建言行為的概念“建言”一詞在現在漢語中意為通過在口頭或書面提出的有益的意見。在漫漫歷史長河中，關于建言的故事傳說常常被人們津津樂道：從鄒忌與齊王到觸龍和趙太后，從魏征犯言直諫唐太宗到海瑞上書明世宗。國內學者對建言行為（VoiceBehavior）的翻譯翻譯也各不相同。有的學者將其翻譯為“合理化建議”，更有學者翻譯為“進諫行為”等。在本研究中，結合國內外學者對建言行為的定義，在后文中統一翻譯為“建言行為”。建言行為是西方的學者Hirschman最早在1970年代開始進行研究的。其為原本是組織行為學學科中的一個重要概念，因此建言行為在我國的研究晚于希望研究者。Hirschman（1970）出版的著作Exit，voiceandloyalty∶ResponsestoDeclineinFirms，OrganizationsandState中提出了退出-建言-忠誠模型，記EVL模型，并在其著作內首次提出了“建言行為”一詞。建言行為的提出者Hirschman最早認為建言行為就是雇員們在工作中遭遇不痛快的事情的時候為了做出改變而產生的各種行為。Rusbult等（1988）在研究中通過Hirschman的EVL模型基礎上進一步提出了EVLN模型，即為退出（exit）、建言（voice）、忠誠（loyalty）、漠視（neglect）。在EVLN模型中，退出、建言、忠誠、漠視分別代表主動的破壞性行為，主動的建設性行為，被動的建設性行為，被動的破壞性行為。20世紀70、80年代對建言行為的研究都是強調員工對工作環境等不滿時所作出的努力行為，這種行為的目的是為了改善組織當前的狀態。在對雇員對工作不夠滿意的時候發生的行為進行研究的時候Withey&Cooper（1987）發現員工建言行為變化莫測難以預估，在他們對工作不滿的時候員工可能做出的行為具有演變特征，其中就包括退出、建言、忠臣和漠視等等不同的行為。學界對建言的研究越來越深入也導致了建言行為的定義與內涵都發生了改變。Motowildo等（1997）的研究工作認為建言行為應該是有建設性的一種在組織內部的人際交流行為，這種行為目的是改變周圍環境，導向是為了尋求在工作中的變化。Dyne&LePine（1998）認為，之所以產生促進行為其主要的原因就在于要對某一方面做出相應的改進，而非僅僅表達反對意見或是提出有益的意見。建言是提出變革的創新想法，修改標準流程，即使其他人反對的前提下。以往的研究得出的定義可能難以適用于之后的研究，因此對建言行為的定義又有了不同的說法。Dyne等（2003）發表了一篇文章，認為建言的內容是與工作有相關性的信息，如雇員的想法、意見等，這些信息的表達都是為了在組織內部達成合作。Premeaux&Bedeian（2003）的觀點認為建言更多是針對工作中存在的問題，通過提出一些想法和觀點改變組織內部成員對工作中的內容的看法和意見，以此達成解決工作中存在的問題。因此學界在這一時期普遍認為建言行為是一種在雇員工作職責以外的、為了尋求創新而產生的角色外行為。Dyne等（2003）對建言行為的定義在學界被接受的程度最高，認為建言行為是一種以創新為導向的組織公民行為，旨在建立人際關系，表達與工作相關的意見、想法和看法。雖然學者們從不同的角度進行研究，對建言行為的定義也不盡相同，但他們認為建言行為是一種超越員工角色、有利于企業發展的創新行為。國內學者對建言行為的定義與外國學者也大致相同，段錦云等（2005）中國學者認為，建言行為是一種人際交往行為，其目的就是為了改善工作環境而做出的一系列努力。根據邵海英（2011）的觀點，建言行為是的發生一定伴隨著員工的主觀能動性的體現，員工可以發揮自己的主觀能動性為組織的發展提出合理的建議以改善組織的發展前景，也包括員工在工作中遇到問題時發表的一些負面意見和情緒。這一觀點將建言行為與其他組織行為理論聯系在一起，目前最主流的看法已經將組織公民行為和建言行為視為具有包含的關系，也就是說建言行為屬于其中一種組織公民行為。基于前文所做的綜述，本研究認為建言行為是一種角色外的行為。這樣的行為能夠提高組織效能，將創新的思想賦予組織，促進組織創新和變革，并指出組織中的問題，這也是建言行為的目的。它的內涵可以概括為以下幾個方面：第一，建言行為的發生不是為了簡單的抱怨或者表達批評，他是為了解決組織中存在的問題而提出的創新性的想法；第二，建言行為的發生不包含于雇員的崗位職責當中，他是自發的形成的由內而外的一種組織公民行為，這一觀點得到了Farh（2004）的研究的證實；第三，建言的目的是為了使組織能夠更好地適應競爭環境繼續發展，其將會有各種途徑改善組織的現狀以達到其目的；最后，建言行為的發生與否是受到多種因素的影響的，由于發生建言后的結果是難以預測的，員工難以預計自己在建言后是否會受到同事排擠、領導反感等情況，因此他們往往會在建言前反復權衡利弊。1.1.2建言行為的影響因素建言行為是一種不確定的越軌行為，它可以提高企業的運營管理，增強企業的生存和發展能力，但同時也是對企業現狀的挑戰，是有風險的，員工必須對現狀提出質疑、批評或建議，這往往是符合自身利益的，也是潛藏著風險的。所以在現實生活中，員工一般都不愿意在組織內暢所欲言，也不是所有員工都愿意建言。目前，關于員工建言行為的影響因素的研究主要集中在員工投入行為的前因變量領域，由于員工建言行為是一個復雜的結構，員工是否發生建言受到多種因素的影響，員工是否會發生建言行為會經過慎重的權衡利弊，因此建言行為的影響因素一直是國內外學者研究的重點。結合已有文獻可以得知，已有研究主要從個體和環境兩個方面探究建言行為的影響因素。在個體方面，大多學者主要探討員工自身的人格特質、受教育水平等方面對個體建言行為的影響。而在環境方面，可以分為組織層面建言行為影響和領導層面的影響，如組織氛圍的影響、組織支持意識對建言行為的影響等。（1）個體層面對建言行為的影響建言行為的個體影響因素主要包括人口統計學變量、人格特征、員工心理等。人口統計學變量對建言行為的影響已由我國學者王二博（2007）的實證得以證明。段錦云等（2007）研究表明在建言行為發生的意愿度上男性會高于女性，受教育程度較低的女性比受過高等教育的女性更愿意建言行為。梁建和唐京（2009）的研究認為員工的個性特征如果越偏向于主動性，提出建言的可能性就越大。在研究影響建言行為的動機的過程中，印象管理和親社會價值觀被徐冀（2009）證明是影響建言行為的心理因素包括。（2）環境層面對建言行為的影響近年來，國內外對環境層面的研究越來越多，主要包括組織氛圍、組織支持感、團隊類型等方面的因素。組織和上層領導構成了環境影響建言行為的兩方面。LePine&Dyne（1998）研究了團隊規模和管理模式對建言行為的影響，結果表明小團隊發生的建言多于大團隊。Fuller等（2006）的研究表明，一個組織的外部聲譽和雇員從組織內部獲得的尊重都會對組織認同的確立產生影響，最終組織認同會對建言行為積極效應影響。段錦云等（2007）的研究分析表明在公平的組織氛圍中的雇員工更可能產生建言行為。由于員工發生建言行為后所接收的對象一般為上級領導，所以對領導層面影響建言行為的因素的研究非常重要。Saunders（1992）的研究表明，上司對員工的反饋意見是建言行為中的一個重要因素。Morrison和Milliken（2000）進一步研究表明，員工與其上司之間的權力距離也是影響建言行為的其中一個因素。Detert等（2007）和李銳等（2010）通過通過調研發現了領導風格和建言行為的作用關系。他們的研究顯示，管理開放型和變革型領導對建言行為都有積極的影響，而辱虐式領導對建議行為則有顯著的負面影響。綜上可知，建言行為并非是一個單獨的主動性行為，其會受到多種因素的影響。因為建言行為對組織的重要作用近年來受到越來越多的學者們關注，隨著學者們對建言行為逐漸深入的研究，我們未來也將從多角度而更加全面地理解建言行為。1.1.3建言行為的測量隨著近年來對建言行為研究的深入發展，如何合理地測量建言行為也成為了眾多學者關心的重點。實際觀測式和量表測量式是兩種已被證實有效的能夠測量建言行為的方法。DerekR.Avery（2002）通過實地觀察建言行為在某一企業中發生的次數完成了他的研究。雖然這種方法可以準確地衡量一個評論的次數，但它不能有效地衡量建言的目的性和針對性，也不能有效地衡量建言行為的效果。同時，實際觀測法將消耗研究人員大量時間和精力，因此難以得到廣泛的使用。于是后來研究人員更傾向于使用量表測量來測量建言行為。Janssen等（1998）開發了一個量表，用來測量當警察群體對他們的工作不滿意時他們的建言行為。該量表共包含8個題項，是一個單維量表，且僅適用于警察這一特殊群體導致其適用性較差，所以并未得到廣泛應用。VanDyne和Lepine（1998）在之后開發的量表成為了學界第一個被廣泛使用的建言行為量表。該量表由六個問題組成，將建言對象劃分為同事、組織兩個部分構成一個二維量表。該量表相比前期開發的量表更加具有針對性和適用性，被后來的學者廣泛運用與對建言行為的研究中。Hagedoorn等（1999）開發了將建言行為分為侵略性建言和體諒性建言兩個層面的二維量表，這個包含18個題項的量表在后來的實際運用中的表現不足以滿足對研究的要求，所以很少有研究使用該量表。Liang&Farh（2008）開發的量表在部分研究中得到了使用，但學界仍有部分學者對該量表的提出的兩個維度提出了質疑。我國學者段錦云等（2011）等參照西方學者編寫的建言行為問卷開發出了一個包含11個題項的二維量表。該量表將建言行為分為顧全大局式建言和自我冒進式建言情況。綜合考慮工作的方方面面，才能夠充分考慮到各方利益，進而委婉地發表建言。自我冒進式建言則是以個人主觀意愿代替客觀實際，容易引發沖突甚至矛盾。自我冒進式建言表明，建言提出者從自己和部門的角度看待問題，面對面、開門見山地提出問題，不考慮別人的感受，不輕易妥協。該量表具有較高的信度和效度，是基于中國國情下編制的量表，在對我國組織內員工的建言行為的測量表現出了較強的適用性。因此，本文將使用段錦云等（2011）所開發的量表來測量建言行為。1.3組織認同1.3.1組織認同的概念組織認同（OrganizationalIdentification）一直以來都是組織行為學研究中的一個重要課題。查閱以往文獻發現，學界組織認同這一概念還沒有形成統一的共識，國內外眾多學者主要是從認知、情感和社會學三個角度去對其概念進行定義的。學界對組織認同從認知的角度認為其是一種簡單的個體對企業的認知。Ashforth&Mael（1989）在研究中將組織認同定義雇員為把自己和所處的組織看作一個整體，并能實際感受到一個組織的成功和失敗。我國學者李淑敏和李虹等（2014）提出員工能夠感受到自己屬于所在的組織，并與組織保持行為的一致性的定義。陳婷（2015）將定義組織認同的概念為個人可能更傾向于將自己納入重要企業成員領域中。徐文君（2016）結合之前對組織認同的研究，將組織認同定義為企業與員工之間或企業中存在的相同的認知。李昶（2016）和李霞霞（2017）都認為，它是指員工通過對企業特征的感知來進行自我定義的過程，然后是對企業價值觀的認知過程，它從屬于企業的感知。從情感角度界定組織認同認為個人對組織的情感認同就是組織認同。O'Reilly&Chatman（1986）認為員工在企業中保持一定期望的關鍵因素就是他們對組織是否有一定的情感認同。魏鈞等（2007）認為，組織會通過一系列反應將雇員個人的感受轉變為對組織的認同。然而，單一從情感角度和認知的角度對組織認同進行界定都是不夠準確的，因此有學者將二者相結合形成了從社會角度對組織認同的界定。Tajfel（1978）認為當員工將個人和組織是做一個整體的時候那么就說明他對組織是認同的。Pratt（1998）的觀點認為組織認同的表現形式是組織的價值觀被個人所內化形成了自己的價值觀，這時候彼此的價值觀是相互匹配的。1.3.2組織認同的影響因素（1）組織認同的前因變量研究對組織認同前因變量的研究可以分為兩個層面：個人層面和組織層面。從個人層面來看，大多數學者主要從個人工作時間、對組織的熟悉度、職業認同感等方面研究組織認同。Ashforth&Mael（1992）的一項研究發現，雇員工作時間越長，他們就越認同該組織。Terry等（2001）從實證研究中發現，個人對所屬組織的了解越多，他們對組織的認同感就越強。Bamber等（2002）探討了職業認同與組織認同之間的關系，發現增加雇員對職業的認同也可以改善組織認同感。Olkkonen&Lippone（2004）的研究發現，影響組織認同的一個關鍵因素是組織公平感，即員工認為自己的努力得到了公平的回報。從組織層面來說，國內外學者主要關注組織組織公平、組織聲譽和組織組織文化等問題。在Duckerich（2002）對組織聲譽和組織認同影響機制的研究中得出了兩者之間存在顯著關系結論，即與組織聲譽較少的員工相比，擁有一定程度組織聲譽的員工更容易獲得社會認可，因此獲得好處的員工對組織的反哺就是增強對組織的認同度。何立和凌文輕（2008）探討了創新性文化文化和支持性文化與組織認同的關系，發現一個組織的創新性文化和支持性文化的強度越大，組織中認同該組織的人就越多。（2）組織認同的結果變量研究通過對相關文獻的閱讀，可以得出組織認同對員工離職傾向、組織公民行和忠誠度的影響。Hogg&Terry（2000）的研究認為，員工對組織產生認同感后會逐漸將自我與組織視為統一整體，因而將個人的成功與組織的成功深度綁定。Duckerich（2002）在其研究中指出，組織認同與組織公民行為顯著正相關性，員工認同組織越多，他們就越有可能表達積極和主動組織公民行為。Bamber等（2002）指出組織認同與雇員離開組織的傾向呈負相關關系，即組織認同程度越低，雇員離開組織的傾向越高。鄧勁松（2002）研究了知識型員工，得出組織認同感與企業員工忠誠度呈正相關的結論。（3）組織認同的中介變量研究唐春勇（2010）研究領導情緒智力與員工組織公民行為之間的影響機制時，將組織身份作為中介變量，得出情緒智力較高的領導者可以增強員工的組織公民身份，誘發更多的組織公民行為結論。葛建華（2010）認為員工對組織的認同感越高，就越有可能成為組織公民行為。郭云貴（2018）在他的研究中將組織認同作為中介變量引入，在組織社會化策略影響工作承諾的模型中自變量通過影響組織認同最終影響了因變量。務凱等（2018）研究了組織認同在家長式領導影響員工離職機制過程中的中介作用。王哲和張愛卿（2019）在社會交換理論的基礎上，對企業社會責任與員工反生產行為之間的關系進行探索，引入組織認同為中介變量，得出組織認同在其中存在明顯中介作用的結論。鄭崢（2019）認為組織認同作為一種中介變量，對反生產行為與成員交換關系之間的關系具有重要影響。組織認同是一種隱性的員工情感的表達方式，可以作為員工傳遞能量的通道。由于組織認同是一種態度變量，因而國內外學者都將考察中介作用作為研究組織認同的重點。本文將組織認同作為中介變量，探究組織內信任與建言行為之間的關系。1.3.3組織認同的測定在測量組織認同的量表中，尤以Cheney（1983）開發的包含三個維度的組織認同問卷最具有代表性，學界對組織認同進行測量時也較多采用了該量表。在后續研究中，Schlueter等（1988）在Cheney（1983）研究的基礎上對該量表進行了進一步完善和修正，在后續的實證研究中較多學者都應用了Schlueter等（1988）開發的量表。VanDick等（2004）開發了一個四維度組織認同量表，每個量表包含7個測量題項，以233名德國教師和358名銀行會計人員為調查對象。由于本研究從單一角度對組織認同進行研究，因此本研究采用高中華和趙晨（2014）翻譯的Smidtsetal.（2001）開發的量表，該量表共5個題項，內部一致性系數較好，驗證性因素分析結果表明組織認同與其他變量有一定區分效度，并且該量表在我國國情下得到了廣泛應用。1.4人-崗匹配1.4.1人-崗匹配的概念人-崗匹配（Person-jobFit）指的是人與工作崗位的匹配，也有國內學者將其譯為“人-工作的契合”，本研究為方便表述采用人-崗匹配的翻譯。管理學大師PeterF.Drucker曾經提出個體應該具備工作崗位所需的技能，如果該個體不具備這些技能就會影響工作效率，需要讓其接受培訓或是轉崗。Edwards（1991）的觀點認為人-崗匹配是指個體的人格特征與工作或者任務要求或特點之間的關系。是指員工的知識、技能和能力與工作崗位要求的匹配程度，或員工的要求與崗位特征性的匹配程度。早期的人-崗匹配研究將人-崗匹配分為“需求能力匹配”和“供給匹配”。當一個人將足夠的技能和知識帶入崗位要求時，就實現了要求-能力匹配。類似地，當組織的供給（政策、決定、回報和價值）與員工的需求偏好一致時，就會出現供給-需求匹配。Scroggins等（2003）在研究中發現個體認知和工作特征擁有一致性，人-崗匹配的內容被分為了三個維度，即供給-需求匹配與要求-能力匹配以及自我概念-工作匹配。本研究采用Edwards（1991）對人-崗匹配的定義，即個體的特征與工作或者任務之間的關系。1.4.2人-崗匹配的相關研究查閱現有文獻可以發現，學界對于人-崗匹配的相關研究主要在于組織文化、工作績效、離職傾向、親社會行為等方面。目前，關于人-崗匹配的研究一般是指主觀匹配度。例如Badir等（2015）的一項研究得出結論，人-崗匹配越高則員工的工作滿意度也會越高，而人-崗匹配越低則越有可能導致員工的離職。Erdogan（2005）的觀點為人-崗匹配將對積極的性格與工作滿意感起到調節作用，即人-崗匹配較高時積極主動的性格與工作滿意的關系強于于人-崗匹配較低時。周明建等（2011）分別從社會認知理論和需求-滿足理論兩個角度研究了人-崗匹配與工作態度的作用，結果表明，員工與匹配程度對員工工作滿意度有正向影響，對員工離職意愿有負向影響，對組織承諾有正向影響。Hyung-MinChol（2017）從人-領導匹配度、人-團隊匹配度和人-工作匹配度三個層面研究了服務行業中的移民工作者，發現這三個層面都對員工工作投入、工作滿意度、離職傾向產生了顯著影響。Johnson（2005）等研究者也相信員工的價值觀能更好地適應組織與崗位的員工在工作中表現出更高的組織公民行為。Deniz（2015）等驗證了人-組織匹配與工作負擔（workload）沒有相關性，而人-崗匹配與工作壓力具有顯著相關關系，是導致壓力的重要原因。Patcharanan（2016）研究發現個體與工作的匹配通過工作壓力對離職念頭產生影響。1.4.3人-崗匹配的測量研究過程中可以通過主觀測量和客觀測量兩種方法測量人-崗匹配度。主觀測量是指直測量個人的感知能力，如果個人主觀評價自己的工作能力滿足工作要求，那么就判斷其存在匹配性。客觀測量分為個人間接水平測量和交叉測量。兩者都通過相關的問題來衡量個人的特點，比較個人特點與崗位工作特征的匹配程度。閱讀過往文獻可以發現，學界對測量人-崗匹配的標準尚有不同看法。從勝任力模型的角度設計了人與崗位匹配的動態匹配過程，認為勝任力力模型提出了七個方面的要求：崗位技能、價值取向、職業規劃、業務知識、工作動機、敬業精神和自我認知。Ashforth等（1997）開發了一個共包含4個題項的量表，該量表是一個單維度的量表，主要測量個體的技能、能力和知識能否滿足工作的需求。CaplanR.D.（1987）開發的二維量表包含需求-供給和要求-能力匹配兩個維度。Scroggins（2003）在之前學者開發的量表研究基礎上，加入自我概念-工作匹配的唯獨，形成了一個有三個維度，即自我概念-工作匹配、要求能力匹配和供給-需求匹配的量表。我國學者翁清雄（2010）在Greenhaus等（2004）的測量方法基礎上修訂后開發出一個共包含4個題項的單維度量表。該量表內部一致性較好，并且更加符合我國國情下組織內成員的人-崗匹配問題，因此本研究選用翁清雄（2010）開發的量表對人-崗匹配進行測量。參考文獻[1]王哲,張愛卿.內部企業社會責任對員工反生產行為的影響——組織認同的中介和理想主義道德標準的調節[J].經濟管理,2019,41(08):130-146.[2]鄭崢.領導—成員交換關系與反生產行為的關系研究：組織認同的中介作用與薪酬滿意度的調節作用[D].浙江大學,2019.[3]務凱,張再玄,李永鑫.家長式領導與員工離職意向:組織認同的中介作用[J].心理與行為研究,2018,16(04):557-561.[4]詹小慧,楊東濤,欒貞增.個人與組織價值觀匹配對員工建言的影響[J].當代財經,2017(06):80-87.[5]儲小平,鐘雨文.個人-組織匹配視角下的變革型領導與員工建言行為研究[J].南方經濟,2015(04):61-75.[6]高中華,趙晨.工作場所的組織政治會危害員工績效嗎?基于個人-組織契合理論的視角[J].心理學報,2014,46(08):1124-1143.[7]田在蘭.領導授權賦能行為對知識型員工建言行為影響的實證研究[D].華南理工大學,2014.[8]唐代治,張在旭.人崗動態匹配[J].企業管理,2013(09):65-67.[9]樂恩鳳.組織內部信任對員工創新行為的影響研究[D].暨南大學,2013.[10]段錦云,鐘建安.工作滿意感與建言行為的關系探索:組織承諾的緩沖影響[J].管理工程學報,2012,26(01):170-174.[11]段錦云,田曉明.組織內信任對員工建言行為的影響研究[J].心理科學,2011,34(06):1458-1461.[12]段錦云,凌斌.中國背景下員工建言行為結構及中庸思維對其的影響[J].心理學報,2011,43(10):1185-1197.[13]邵海英.員工建言行為的研究綜述[J].經濟視角(中旬),2011(04):188-189.[14]段錦云.中國背景下建言行為研究:結構、形成機制及影響[J].心理科學進展,2011,19(02):185-191.[15]唐春勇,潘妍.領導情緒智力對員工組織認同、組織公民行為影響的跨層分析[J].南開管理評論,2010,13(04):115-124.[16]翟英才.核心員工組織認同對組織公民行為影響的實證研究[D].蘇州大學,2010.[17]鄭興山,鄭曉濤.員工組織內信任對組織公民行為的影響——以責任感為調節變量[C]//.ProceedingsofInternationalConferenceonEngineeringandBusinessManagement（EBM2010).,2010:994-998.[18]翁清雄.自我職業生涯管理對職業決策質量的作用機制[J].管理評論,2010,22(01):82-93.[19]徐冀.動機因素對進諫行為的影響[D].浙江大學,2010.[20]梁建,唐京.員工合理化建議的多層次分析:來自本土連鎖超市的證據[J].南開管理評論,2009,12(03):125-134.[21]沈選偉.組織內信任對組織沉默的影響[D].河南大學,2008.[22]鄭曉濤,柯江林,石金濤,鄭興山.中國背景下員工沉默的測量以及信任對其的影響[J].心理學報,2008(02):219-227.[23]魏鈞,陳中原,張勉.組織認同的基礎理論、測量及相關變量[J].心理科學進展,2007(06):948-955.[24]王二博.企業員工進諫行為及其影響因素研究[D].河南大學,2007.[25]段錦云,王重鳴,鐘建安.大五和組織公平感對進諫行為的影響研究[J].心理科學,2007(01):19-21.[26]陳景剛.國企員工組織信任知覺、公平感與組織公民行為關系研究[D].西南交通大學,2006.[27]段錦云,鐘建安.組織中的進諫行為[J].心理科學,2005(01):69-71.[28]WongYT,WongCS,NgoHY.LoyaltytosupervisorandtrustinsupervisorofworkersinChinesejointventures:atestoftwocompetingmodels.InternationalJournalofHumanResourceManagement.2002,13(6):883-900.[29]VanDyneL,AngS,BoteroIC.Conceptualizingemployeesilenceandemployeevoiceasmultidimensionalconstructs.JournalofManagementStudies.2003,40(6):1359-91.[30]TongchaiprasitP,AriyabuddhiphongsV.Creativityandturnoverintentionamonghotelchefs:Themediatingeffectsofjobsatisfactionandjobstress.InternationalJournalofHospitalityManagement.2016,55:33-40.[31]TerryDJ,CareyCJ,CallanVJ.Employeeadjustmenttoanorganizationalmerger:Anintergroupperspective.PersonalityandSocialPsychologyBulletin.2001,27(3):267-80.[32]SmidtsA,PruynATH,vanRielCBM.Theimpactofemployeecommunicationandperceivedexternalprestigeonorganizationalidentification.AcademyofManagementJournal.2001,44(5):1051-61.[33]SinghR,GreenhausJH.Therelationbetweencareerdecision-makingstrategiesandperson-jobfit:Astudyofjobchangers.JournalofVocationalBehavior.2004,64(1):198-221.[34]SettoonRP,BennettN,LidenRC.Socialexchangeinorganizations:Perceivedorganizationalsupport,leader-memberexchange,andemployeereciprocity.JournalofAppliedPsychology.1996,81(3):219-27.[35]RusbultCE,FarrellD,RogersG,MainousAG.IMPACTOFEXCHANGEVARIABLESONEXIT,VOICE,LOYALTY,ANDNEGLECT-ANINTEGRATIVEMODELOFRESPONSESTODECLININGJOB-SATISFACTION.AcademyofManagementJournal.1988,31(3):599-627.[36]RousseauDM,SitkinSB,BurtRS,CamererC.Notsodifferentafterall:Across-disciplineviewoftrust.AcademyofManagementReview.1998,23(3):393-404.[37]PremeauxSF,BedeianAG.Breakingthesilence:The