部門績效考核表模板（基于KPI，以月度為例）,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

說明：該績效考核表適用于對各部門的月度績效考核，主要包括常規KPI指標、改進KPI指標以及管理要項三部分，其中管理要項主要是對KPI指標考核的有效補充。表格中各項內容僅供參考，企業可根據實際需要進行一些調整，但是整體框架應該予以完整的保留，確保考核的常規性、系統性與科學性。,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

部門,,,,部門責任人,,,,,,,,,,,考評期,第____月份,,,,

KPI指標（％）,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

序號,常規KPI指標（%）,指標類別,指標說明,,本月目標值,,累計目標達成比率,,權重,本月達成情況,,,,,達成情況評價,,,,,

,,,,,,,,,,實際完成值,,,實際完成比率（%）,,自我描述,,,自評得分,,考核分數

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序號,改進KPI指標（%）,指標類別,指標說明,,本月目標值,,累計目標達成比率,,權重,本月達成情況,,,,,達成情況評價,,,,,

,,,,,,,,,,實際完成值,,,實際完成比率（%）,,自我描述,,,自評得分,,考核分數

,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

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,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

管理要項（%）,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

序號,管理要項,,衡量方法,,,,,衡量標準,,,,,權重,,自我描述,,,自評得分,,考核分數

,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

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考評得分,,合計,等級,,,,,部門負責人：,,,,,考評部門：,,,,總經理：,,,

KPI完成：分,,,A、優秀B、良好C、合格D、需要改進E、不合格,,,,,,,,,,,,,,,,,

管理改進：分,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

加減分項：分,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

注：,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

1.

管理要項是針對目前沒有辦法用單一KPI指標進行表示或比較綜合很難用單一KPI指標表示，但又必須考核的關鍵管理職能和活動而設立的指標。管理要項是KPI指標的補充。,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

2.加減分項是指因為非職務因素的重要貢獻或損害、損失而產生的加減分。,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

,《績效考核方案》,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

,一、考核目的,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

,1.準確評估員工的工作表現和業績貢獻，為薪酬調整、獎金分配、晉升、培訓等人力資源管理決策提供客觀依據。,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

,2.通過明確的考核目標和標準，引導員工行為，激勵員工提升工作績效，促進公司整體目標的實現。,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

,3.建立公平、公正、透明的績效評估機制，增強員工對公司的認同感和歸屬感，營造積極向上的工作氛圍。,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

,二、考核對象,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

,公司全體正式員工,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

,三、考核周期,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

,1.月度考核：適用于基層員工，主要考核當月的工作任務完成情況和日常工作表現。,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

,2.季度考核：適用于中層管理人員，對季度內的工作業績、團隊管理、項目推進等方面進行綜合評估。,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

,3.年度考核：適用于高層管理人員和全體員工的年度綜合評價，涵蓋全年的工作成果、職業素養、能力提升等維度。,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

,四、考核內容與指標,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

,（一）工作業績（50%-70%）,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

,1.任務完成量：根據員工崗位說明書和工作計劃，考核其實際完成的工作任務數量與質量。例如，銷售人員的銷售業績指標、生產人員的產品產量和合格率、研發人員的項目進度和成果交付等。,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

,2.工作質量：評估工作成果是否符合公司的質量標準和要求，有無重大失誤或缺陷。如客戶對服務的滿意度評分、產品的次品率、文檔的準確性和規范性等。,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

,3.工作效率：衡量員工完成工作任務的速度和及時性。例如，項目是否按時交付、任務處理的平均耗時、響應客戶需求的時間等。,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

,（二）工作能力（20%-30%）,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

,1.專業技能：考查員工在本崗位所需專業知識和技能的掌握程度和應用能力。通過技能測試、實際操作演示、項目成果中專業技術的體現等方式進行評估。,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

,2.溝通協作能力：評價員工與同事、上級、跨部門團隊以及外部客戶的溝通效果和協作能力。包括信息傳遞的準確性、團隊合作的積極性、解決沖突的能力等，可通過360度反饋調查、團隊成員評價等獲取相關信息。,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

,3.問題解決能力：觀察員工在面對工作中的困難和挑戰時，能否快速分析問題、提出有效解決方案并付諸實踐。以實際工作中的案例分析和解決情況作為評估依據。,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

,（三）工作態度（10%-20%）,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

,1.責任心：考察員工對工作的認真負責程度，是否主動承擔任務、積極跟進工作進展、勇于對工作結果負責。例如，是否經常主動加班完成緊急任務、對工作失誤是否主動承認并積極補救等。,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

,2.敬業精神：評估員工對工作的熱情和投入度，是否遵守公司的規章制度、按時出勤、全身心投入工作。通過考勤記錄、上級觀察、同事評價等綜合判斷。,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

,3.學習態度：關注員工是否積極主動學習新知識、新技能，提升自身綜合素質，以適應公司發展和崗位要求。可以查看員工參加培訓的記錄、學習成果的展示（如獲得的專業證書、發表的技術文章等）。,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

,五、考核方法,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

,1.目標管理法（MBO）：根據員工的崗位目標和公司整體目標，設定明確的績效目標和指標，在考核周期結束后，對比實際完成情況與目標值進行評估。適用于工作任務和目標較為明確的崗位，如銷售崗位、生產崗位等。,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

,2.360度評價法：由員工的上級、下級、同事、客戶等多方面人員對其進行評價，全面、客觀地反映員工的工作表現。主要用于評估員工的溝通協作能力、團隊管理能力等綜合素質，適用于中高層管理人員和需要頻繁與多方面人員打交道的崗位。,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

,3.關鍵事件法：記錄員工在考核周期內的關鍵工作事件，包括成功的經驗和失敗的教訓，以此作為評估其工作表現的重要依據。這種方法能夠突出員工在重要工作節點上的表現，對員工的整體績效評價起到補充和細化的作用，適用于所有崗位。,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

,六、考核流程,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

,1.制定考核計劃：在每個考核周期開始前，由人力資源部門會同各部門負責人制定詳細的考核計劃，明確考核的時間節點、考核內容、考核方法、考核人員等信息，并向全體員工公布。,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

,2.設定績效目標：員工與上級領導共同根據公司戰略目標和部門工作計劃，設定個人在本考核周期內的績效目標和指標，并填寫《績效目標責任書》，明確雙方的責任和期望。,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

,3.日常工作記錄與反饋：員工在工作過程中，應及時記錄自己的工作進展和成果，上級領導也應定期對員工的工作表現進行觀察和指導，及時給予反饋和建議，幫助員工改進工作。,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

,4.考核實施：在考核周期結束后，考核人員按照考核計劃和方法，收集相關數據和信息，對員工進行績效評估。評估過程中應確保數據的真實性、客觀性和公正性。,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

,5.績效面談：上級領導與員工進行面對面的績效面談，向員工反饋考核結果，肯定員工的成績和優點，指出存在的問題和不足，并共同制定下一考核周期的績效改進計劃。員工對考核結果有異議的，可以在面談中提出申訴，考核人員應認真聽取并進行核實和處理。,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

,6.考核結果應用：人力資源部門將考核結果進行匯總和整理，根據公司的薪酬福利政策、晉升制度、培訓計劃等，將考核結果應用于薪酬調整、獎金分配、晉升、培訓等方面，實現績效考核與人力資源管理的有效銜接。,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

,七、考核結果等級與應用,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

,1.考核結果等級劃分,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

,A級（優秀）：90分（含）以上，工作表現卓越，遠超崗位要求和預期目標，在各方面都取得突出成績。,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

,B級（良好）：80-89分，工作表現良好，能夠較好地完成崗位任務和目標，在某些方面有較為出色的表現。,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

,C級（合格）：60-79分，工作表現基本合格，能夠達到崗位的基本要求，但仍有一定的提升空間。,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

,D級（不合格）：60分以下，工作表現較差，未能達到崗位要求，存在較多問題需要改進。,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

,2.考核結果應用,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

,薪酬調整：根據考核結果，對員工的薪酬進行相應調整。A級員工可獲得較大幅度的薪酬提升，B級員工適當提升，C級員工保持原有薪酬水平，D級員工則可能面臨薪酬凍結或下調。,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

,獎金分配：獎金與績效考核結果緊密掛鉤，A級員工可獲得豐厚的獎金，B級員工獲得較為可觀的獎金，C級員工獲得一定比例的獎金，D級員工則可能無獎金或僅有少量獎金。,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

,晉升與發展：A級和B級員工在晉升、培訓機會、職業發展規劃等方面將優先考慮，C級員工可根據公司發展和個人情況給予適當的培訓和發展機會，D級員工則需參加績效改進培訓，如在一定期限內仍未達到合格標準，可能面臨調崗或辭退。,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

,八、申訴與處理,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

,1.員工如對績效考核結果有異議，可在收到考核結果后的5個工作日內，向人力資源部門提出書面申訴。申訴書應詳細說明申訴理由、相關證據以及期望的處理結果。,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

,2.人力資源部門收到申訴后，應在3個工作日內成立申訴處理小組，對申訴內容進行調查核實。申訴處理小組由人力資源部門代表、員工所在部門負責人、其他相關部門代表以及外部專家（如有必要）組成。,,,,,,,,,,