2023年整理企業人力資源管理師之二級

人力資源管理師全真模擬考試試卷B卷

含答案

單選題（共50題）

1、下列勞動力需求曲線中，（）表示勞動力需求量變動相對于工資率

變動富有彈性。

A.A

B.B

C.C

D.D

【答案】C

2、關于組織變革的征兆，不正確的有（）。

A.企業經營業績下滑

B.企業利潤有較大的提高

C.組織結構決策遲緩

D.員工士氣低落

【答案】B

3、（2015年5月）（）作為勞動力這一生產要素的均衡價格是連

接雇主與雇員的橋梁。

A.工資

B.勞動關系

C.勞動法律關系

D.事實勞動關系

【答案】A

4、〃好人不好，強人不強，弱者不弱〃這種績效考評誤差是（）

A.苛嚴誤差

B.居中趨勢

C.寬厚誤差

D.個人偏見

【答案】B

5、勞動定額法屬于（）績效考評方法。

A.結果導向型

B.行為導向型

C.品質導向型

D.綜合導向型

【答案】A

6、無領導小組討論中，（）問題讓被評價者在兩種互有利弊的選項中

選擇其中的一種。

A.排序選擇型

B.開放式

C.資源爭奪型

D.兩難式

【答案】D

7、無領導小組討論是指由一定數量的一組被評人在規定的（）時

間內就給定的問題進行討論。

A.約半個小時

B.約1個小時

C.約1個半小時

D.約2個小時

【答案】B

8、網絡型組織與一般流程型組織相比，不具有的特點是（）。

A.流程的動態化特征更為明顯

B.組織結構的多元化、復雜化

C.具有獨特的核心競爭力

D.具有更大的靈活性

【答案】B

9、）是指最先的印象對人的知覺產生的強烈影響。

A.光環效應

B.投射效應

C.首因效應

D.刻板印象

【答案】c

10、（）常常表現為對素質行為特征或表現的范圍、強度和頻率的規

定。

A.標準

B.標度

C.標記

D.標向

【答案】B

11、測評學習能力的最簡單有效的方法是。。

A.心理測驗

B.品德測驗

C.投射技術

D.情境測驗

【答案】A

12、()是在直線職能制垂直形態組織系統的基礎上，再增加一

種橫向的管理系統。

A.矩陣制

B.超事業部制

C.事業部制

D.模擬分權制

【答案】A

13、工資指導價位在每年()月發布，每年發布一次。

A.1—2

B.3—4

C.6—7

D.9—10

【答案】C

14、企業員工素質測評的準備階段包括以下步驟：①制定測評方案；

②組織強有力的測評小組；③收集必要的資料。正確的排序是()

A.O2XD

B.0(3X1)

c.OW

D.(3W

【答案】A

15、勞動定額法屬于（）績效考評方法。

A.品質導向型

B.結果導向型

C.行為導向型

D.綜合型

【答案】B

16、。是指在同一職系中要素相同或相近的工作崗位的集合。

A.職級

B.崗級

C.職等

D.崗等

【答案】B

17、（2015年5月）（）屬于企業全員培訓的外部環境因素。

A.培訓者

B.培訓設備

C.培訓場所

D.組織環境

【答案】D

18、下列選項是處理生產與安全兩者之間關系的基本準則的是

()o

A.安全第一

B.預防為主

C.以人為本

D.獎懲分明

【答案】A

19、()不屬于外部聘請培訓師的優點。

A.選擇范圍較大

B.帶來全新理念

C.提高培訓檔次

D.師資費用較低

【答案】D

20、糾正績效考評中的暈輪誤差，可采用的方法不包括()。

A.建立明確的考評標準體系

B.建立完善的數據

C.對考評者進行適當培訓

D.建立嚴謹的工作記錄制度

【答案】B

21、在（）中。對評估者自身素質的要求降低了，起關鍵作用

的不再是評估者本身，而是評估方案和測試工具的選擇是否恰當。

A.正式評估

B.非正式評估

C.建設性評估

D.總結性評估

【答案】A

22、關予培訓評估，下列說法錯誤的是（）

A.培訓評估是一個系統地收集有關人力資源開發項目的描述性和評

判性信息的過程

B.企業培訓工作的最后一個環節是培訓活動的組織與實施

C.培訓評估目的是有利于幫助單位在選擇、調整各種培訓活動以及

判斷其價值的時候作出更明智的決策

D.培訓評估的含義有狹義和廣義之分

【答案】B

23、（）是勞動關系雙方就企業生產經營與職工利益的事務進行平等

商討、溝通，相互理解和合作，并在可能的條件下達成一定協議的

活動。

A.集體協商制度

B.集體協商

C.勞動爭議處理

D.平等協商

【答案】D

24、在薪酬市場調查的方法中，（）可以用于澄清問題，以及快速獲

得其他方法遺漏的數據和信息。

A.面談調查法

B.問卷調查法

C.文獻收集法

D.電話調查法

【答案】D

25、企業人員供給計劃不包括（）

A.招聘計劃

B.培訓計劃

C.內部調動計劃

D.晉升計劃

【答案】B

26、關于愛崗敬業，理解正確的是（）。

A.愛崗敬業是員工實現職業理想必不可少的素質要求

B.在就業競爭激烈的條件下，為保住飯碗需要發揚愛崗敬業精神

C.人們是為著自己而不是想著單位工作的，愛崗敬業是欺人之談

D.無須倡導愛崗敬業精神，干一份工作拿一份報酬就可以了

【答案】A

27、我國多數企業對生產性崗位進行縱向分級時所采用的方法是()

A.比較法

B.點數法

C.基準法

D.比率法

【答案】B

28、績效溝通的主要內容不包括()

A.績效輔導溝通

B.績效改進溝通

C.績效考評溝通

D.績效計劃溝通

【答案】C

29、企業在不同發展階段應選擇與薪酬水平相應的薪酬政策，但不

包括()o

A.領先型政策

B.跟隨型政策

C.滯后型政策

D.混合型政策

【答案】D

30、一般情況下，應以員工（）能達到的水平作為績效考評指

標的評定標準。

A.10%

B.40%

C.60%

D.80%

【答案】D

31、（）是克服績效考評寬厚、苛嚴和居中趨勢誤差的最佳方法。

A.簡單排列法

B.強迫分布法

C.成績記錄法

D.成對比較法

【答案】B

32、處于新興行業的企業更適合采取的薪酬調查方式是（）0

A.企業之問相互調查

B.問卷調查

C.委托中介機構調查

D.訪談調查

【答案】C

33、在不同的組織結構模式中，屬于以關系為中心設計的部門組合

方式的是()。

A.直線職能制

B.事業部制

C.模擬分權制

D.多維立體組織模式

【答案】D

34、企業法定代表人對本單位的安全生產負()。

A.全面責任

B.安全生產技術領導責任

C.直接責任

D.安全生產技術監督責任

【答案】A

35、()的考評標準是用具有量化意義的數字表示不同的等級水

平。包括離散型和連續型兩種。

A.等級式

B.數量式

C.定義式

D.量詞式

【答案】B

36、以下關于勞動效率定員法的表述，錯誤的是（）。

A.以手工操作為主的工種更適合采用此方法

B.它適用于實行一人多機或多人一機看管設備的崗位

C.工人勞動效率可以用勞動定額乘以定額完成率來計算

D.它是根據工作任務總量和勞動定額核算定員人數的方法

【答案】B

37、改進崗位設計可以從很多方面人手，但不包括（）。

A.崗位工作的滿負荷

B.崗位的工時制度

C.崗位員工的知識化

D.勞動環境的優化

【答案】C

38、（）是對組織中各類崗位某一專項事物或對某類員工的勞動行為、

素質要求等所作的統一規定。

A.崗位評價

B.工作分析

C.崗位規范

D.勞動制度

【答案】C

39、工資集體協商的內容不包括（）

A.最低工資標準的確定

B.年度平均工資水平及其調整幅度

C.工資分配制度、工資標準和形式

D.工資協議的終止條件與違約責任

【答案】A

40、企業組織結構的整合屬于（）組織結構變革。

A.爆破式

B.計劃式

C.擴張式

D.改良式

【答案】B

41、（）要求參加者事先準備一些問題，而且要掌握提問和聆聽

的時機。

A.雙向傾聽式面談

B.績效計劃面談

C.單向勸導式面談

D.績效指導面談

【答案】A

42、特別適合普通職員招聘的員工招募方法是（）。

A.推薦法

B.布告法

C.檔案法

D.任命法

【答案】B

43、銷售工作要求執行者能說、善于表達。會計工作要求執行者細

心，這體現了（）o

A.個體差異原理

B.工作差異原理

C.人崗匹配原理

D.環境差異原理

【答案】B

44、以下關于制度化管理特征的表述，不正確的是（）

A.需要提高管理者權力的自由度

B.管理者應忠于職守而不是忠于某個人

C.把責任和權力作為明確規范而制度化

D.以文字形式規定崗位特性，提出員工應具備的素質

【答案】A

45、被考評者上一考評期內的評價結果對本期評價產生影響，這種

考評誤差屬于（）

A.個人偏見

B.優先效應

C.后繼效應

D.近期效應

【答案】C

46、以下關于工業工程的說法，錯誤的是（）。

A.研究對象是人、原材料、設備等資源構成的工作系統

B.基本目標是對系統進行設計、改進、評價，并不斷創新

C.研究方法匯集了數學、生物學、工程學、衛生學的研究方法

D.研究任務是構建一個完整的〃人-機-環境〃系統并保障其有效運行

【答案】C

47、（）與缺勤率和流動率呈負相關。

A.組織效率

B.組織承諾

C.工作績效

D.工作分析

【答案】B

48、()面談是在一次面談中，采取靈活變通的方式，從一種面談

形式轉換過渡到另一種形式的面談。

A.單向勸導式

B.雙向傾聽式

C.綜合式績效

D.解決問題式

【答案】C

49、改變某個科室的職能或新設一個職位，這屬于()組織結構變革。

A.改良式

B.漸進式

C.計劃式

D.爆破式

【答案】A

50、工資指導線上線也稱預警線，是對()的企業提出的警示和提示。

A.生產經營不正常、虧損較大

B.工資增長較慢、經濟效益較差

C.生產經營正常、有經濟效益

D.工資增長較快、工資水平較高

【答案】D

多選題（共30題）

1、限制延長工作時間的措施包括（）。

A.條件限制

B.支付延長工作時間的報酬

C.時間限制

D.訂立縮短工作時間的制度

E.人員限制

【答案】ABC

2、（）屬于工資集體協商的內容。

A.工資標準

B.工資分配制度

C.工資協議的終止條件

D.福利津貼比例

E.工資協議的違約責任

【答案】ABC

3、崗位規范中，定員定額標準的內容包括（）。

A.編制定員標準

B.產量定額標準

C.時間定額標準

D.編制定額標準

E.各類崗位人員標準

【答案】ABC

4、實行一崗一薪制，需要評價的崗位因素包括（）o

A.職責范圍

B.薪酬水平

C.勞動強度

D.責任大小

E.在崗人數

【答案】ACD

5、培訓課程設計的基本原則包括（）o

A.滿足市場發展要求

B.滿足企業與學習者的需求

C.兼顧實用性和系統性

D.體現成年人的認知規律

E.體現現代系統理論的基本原理

【答案】BD

6、動作經濟原理是指實現動作經濟原則，用以改善工作方法，可分

為（）方面。

A.人體利用

B.工具和設備設計

C.多作業分析

D.工作條件的改善

E.工作地布置

【答案】ABD

7、績效考評方法在實際應用中，可能出現的偏誤有（）o

A.后繼效應

B.統計誤差

C.個人偏見

D.優先效應

E.暈輪誤差

【答案】ACD

8、人的實際能力又可分為（）o

A.一般能力

B.管理能力

C.特殊能力

D.適應能力

E.理解能力

【答案】AC

9、（）屬于面試中背景性問題的內容。

A.個人興趣

B.家庭情況

C.法律常識

D.工作經歷

E.遺傳病史

【答案】ABD

10、人的心理屬性包括（）o

A.心理過程

B.個性心理特征

C.心理素質

D.個性意識傾向

E.心理狀態

【答案】ABD

11、按照勞動爭議標的的不同，可以把勞動爭議劃分為（）

A.權利爭議

B.利益爭議

C.由于勞動條件而發生的爭議

D.勞動合同爭議

E.由于勞動報酬而發生的爭議

【答案】CD

12、根據面談的具體過程及特點，可將績效面談分為（）o

A.解決問題式面談

B.單向勸導式面談

C.績效考評式面談

D.雙向傾聽式面談

E.綜合式績效面談

【答案】ABD

13、招聘團隊的組成應包括（）o

A.企業高層管理人員

B.人力資源管理人員

C.用人部門經理

D.用人部門的直接主管

E.專家指導小組

【答案】ABCD

14、基于經濟周期變動的勞動參與假說包括（）。

A.樂觀性勞動力假說

B.相對性勞動力假說

C.悲觀性勞動力假說

D.絕對性勞動性假說

E.附加性勞動力假說

【答案】C

15、培訓課程中，提高時間利用率的途徑主要包括（）

A.巧妙地分配課程時間

B.使學員積極參與

C.科學地安排課后作業

D.盡量選擇內部培訓師

E.盡可能安排脫產學習

【答案】ABC

16、影響企業專業技術人員需求的參數有（）

A.科研經費

B.新項目投資

C.追加投資

D.勞動生產率

E.人工成本

【答案】ABC

17、一般來說，企業可以選?。ǎ┳鳛樾匠暾{查對象。

A.同行業同類型企業

B.行業先進企業

C.其他行業有類似崗位的企業

D.地區先進企業

E.本地區同一勞動力市場招聘同類型員工的企業

【答案】AC

18、一般來說，影響員工工作的數量和質量的主要因素包括（）。

A.勞動責任

B.勞動強度

C.勞動技能

D.勞動環境

E.社會心理

【答案】ABCD

19、勞動爭議仲裁申請書應當載明的內容有（）。

A.仲裁請求及事實和理由

B.委托的律師及相關資料

C.證據，證人的姓名、住址

D.員工當事人的姓名、職業、住址和工作單位

E.用人單位的名稱、地址，法定代表人的姓名、職務

【答案】ACD

20、目前模擬分權組織結構主要是（）在運用。

A.中國石油化工集團公司

B.星巴克咖啡

C.渣打銀行

D.三一重工集團

E.中國科學院空間研究所

【答案】AD

21、勞動紀律的內容包括（）。

A.作息時間

B.考勤辦法

C.考核制度

D.勞動任務

E.薪酬結構

【答案】ABD

22、明確可行的目標必須符合的基本條件是（）o

A.準確定位

B.具體明確可量化

C.能夠合理分解

D.有相應的時間限制

E.有效的確定培訓目標

【答案】ABCD

23、下列關于勞動爭議的說法正確的有（）o

A.勞動爭議的內容是特定的

B.勞動爭議的當事人是特定的

C.勞動爭議有特定的表現形式

D.勞動爭議影響范圍局限在爭議主體之間

E.勞動爭議的內容只能以勞動權利和勞動義務為標的

【答案】ABC

24、編制績效考評標準應遵循的原則有（）。

A.定量準確原則

B.定性科學原則

C.目標導向原則

D.先進合理原則

E.突出特點原則

【答案】AD

25、（2017年5月）企業組織發展的戰略主要有（）

A.擴大地區戰略

B.縱向整合戰略

C.多種經營戰略

D.增大數量戰略

E.優質創新戰略

【答案】ABCD

26、崗位分類的缺陷包括（）。

A.程序較為復雜

B.崗位分類的依據不易確定

C.崗位分類的適用范圍相對較窄

D.可能會給企業的人力資源管理活動帶來諸多的不便

E.整個過程要由有經驗的專家參與

【答案】ACD

27、按照測量水平的不同，考評量表包括（）

A.名稱量表

B.系數量表

C.等級量表

D.等距量表

E.比率量表

【答案】ACD

28、（）屬于根據爭議標的劃分的勞動爭議范疇。

A.關于勞動權利的爭議

B.關于工作時間的爭議

C.關于休息休假的爭議

D.管理保險福利的爭議

E.關于勞動利益的爭議

【答案】BCD

29、關于無領導小組討論評分表的表述，正確的是（）。

A.測評指標應當具有針對性

B.評價指標應控制在10個以內

C.以品德測評指標為側重點

D.應從崗位分析中提取評價指標

E.對每一測評指標制定量化標準

【答案】ABD

30、勞動爭議處理的原則貫穿于勞動爭議處理的全過程，包括

()o

A.合法原則

B.公正原則

C.及時原則

D.合理原則

E.強制原則

【答案】ABC

大題(共10題)

一、LHB公司是一家國際食品和家庭及個人衛生用品集團，該公司

在21世紀初徹底進行了重組。在過去，該公司是高度分權化的，各

國的子公司均享有高度的自治權。在20世紀90年代后期，該公司

開始引入新的創新和戰略流程，同時整合其核心業務。直到2000年,

由H國和B國的董事長以及他們的代表組成的一個特別委員會和一

個包括職能、產品和地區經理等在內的15個董事一直獨攬著公司的

決策大權，整個結構是矩陣式的，其特點是加強了橫向聯系，組織

的機動性加強，集權和分權相結合，專業人員潛能得到發揮，能培

養各種人才。然而，矩陣制的缺點是成員位置不固定，有臨時觀念,

有時責任心不夠強；員工受雙重領導，有時不易分清責任，一份

“我們需要明確的目標和角色，董事會使自己過多地卷入了運營，

從而對戰略領導造成了損害”的內部報告也表明公司的組織結構存

在一定的問題。然而，2001年啟動的“杰出績效塑造計劃”帶來了

公司結構的實質性改變。該計劃廢除了特別委員會和地區經理這一

層級，代之以一個由7人組成的董事會，由董事長及職能和大類產

品（即食品、家庭及個人衛生用品）的經理組成。向他們報告的是

12位負有明確盈利責任的業務集團總裁，后者在特定地區對其管理

的產品利潤負有完全的責任，全球戰略領導被明確地置于執委會一

級，運營績效則是業務集團的直接責任。在這種正式結構調整之后,

國際協調是由許多正式和半正式的網絡協助完成的。研究和發展的

工作由國際網絡創新中心負責實施，其領導責任通常歸屬于中心的

專家而不是H國或者B國的總部機構。產品和品牌網絡一國際業務

小組負責在全球范圍內協調品牌和營銷。同時，職能網絡也開展一

系列計劃以便就一些關鍵問題，如錄用和組織效能，實現全球協調。

所有這些網絡均大大依賴于非正式的領導和社會過程，同時也依賴

于電子郵件和內部網絡科技投入的支持。是否參與這種協調在很大

程度上是由業務集團而非公司總部確定并資助的，這里所謂的企業

網絡組織，是指以某一具有核心能力的組織為中心，利用一定的手

段，針對一定的目標，將一些相關的組織連接起來，形成一個互相

支持、互相合作、互相依存的企業組織群體。在這個組織群體中，

每個組織作為網絡組織群體的成員，又是相對獨立的，通過長期契

約和信任，與核心組織群結在一起成為命運共同體而共同發展。網

絡型組織能夠不斷地適應企業的外部環境。網絡型組織結構具有以

下重要特征：極大的靈活性、虛擬性、動態協作性、組織柔性、信

息交互性、無邊界性、多元化和結構的扁平化。請結合本案例，回

答以下問題：（1）實施新的組織變革計劃后，該公司組織結構發生

了哪些新的變化？（10分）（2）該公司順利完成了組織結構的變革,

對我們有哪些重要的啟示？（8分）

【答案】（1）該公司組織結構發生的新變化：①在組織結構模式上

進行變革，以新型的企業網絡組織，取代了原有的矩陣式的組織結

構，從而克服了矩陣制存在的種種缺點，如成員位置不固定、有臨

時觀念、有時責任心不夠強、人員受雙重領導、有時不易分清責任；

等等。（2分）②新的企業網絡型組織結構使公司組織結構更加充滿

活力，即具有更大的靈活性、虛擬性、動態協作性、組織柔性、信

息交互性、無邊界性、多元化和結構扁平化。（2分）③減少了管理

層次，精簡了組織人員。如撤銷了特別委員會和地區經理這一層級。

同時，減少了董事會的名額，從15人壓縮到7人。（2分）④明確

了各個層級職責和權限，由12位業務集團總裁在特定地區對其管理

的產品負有完全的利潤責任。即全球戰略領導被明確地置于執委會

一級，運營績效則是業務集團的直接責任，從根本上解決了董事會

管得過寬，“使自己過多地卷入了運營”，而不能集中精方研究企

業發展的戰略問題。（2分）⑤進一步健全并完善該公司的組織機構》

如建立了國際網絡創新中心，由中心的專家負責集團的研究和發展

工作；設置了產品和品牌網絡（國際業務小組），負責在全球范圍內

協調品牌和營銷。（2分）（2）該公司組織結構的變革給我們的啟示：

①企業組織結構是完成企業目標的基石，科學合理的組織結構能夠

將企業一切可供利用的資源整合起來，對其進行優化分配，從而發

揮資源利用的整體優勢，實現價值的最大化。因此，企業要想在激

烈的市場競爭中克敵制勝，就必須高度重視企業組織結構變革。（2

分）②“現代社會唯一不變的就是變化”，一個企業組織結構設置

好之后并不是一成不變的。處在經濟全球化快速變革的時代，企業

必須從所處的外部環境和內部條件出發，適時地進行組織結構的變

革，才能適應市場環境的劇烈變化，應對競爭對手的挑戰。（2分）

③該公司采用較為穩妥的“計劃式”組織變革模式，提出了“杰出

績效塑造計劃"，采取“網絡型組織結構”的新模式，有計劃、分

階段、循序漸進地完成了組織結構的變革?，F代組織設計理論主張

盡量采用計劃式的組織變革模式。（2分）④實踐證明，在市場經濟

條件下，采用以工作和任務為中心設計部門結構的方法，如矩陣制,

其適用范圍十分狹??；而采用以成果一利潤為中心設計部門結構的

方法，具有更強的適應性，如企業網絡型組織。（2分）

二、歐威新能源汽車公司是一家從傳統國有企業發展起來的集研發、

生產、銷售為一體的大型企業集團。隨著生產規模的不斷擴大，集

團公司以下屬于公司的形式成立了產品設計中心、生產中心、銷售

中心。由于各種原因，集團總部及備下屬中心的薪酬體系均保持了

原來國有企業崗位技能工資的模式，整個薪酬體系存在26個級別，

員工如果想要獲得較高水平的收入，只有通過職位晉升來實現。今

年，公司計劃借助外部告詢公司的力量，對整個薪酬體系進行大膽

改革，擬采用寬帶薪酬替代現有的薪酬體系。請結合本案例回答以

下問題：寬帶薪酬體系的設計，包括哪些基本的步驟

【答案】1理解企業戰略。2整合崗位評價。3完善薪酬調查。4構

建薪酬結構。5加強控制調整。

三、為了打造學習型組織，A公司規定每年的培訓經費為公司毛利

的2%,將其是否使用到位作為考核人力資源部的一項指標。2013年

初公司預計全年的毛利為2000萬元，因此其培訓費用預算為40萬

元。公司人力資源部根據員工的狀況以及職業生涯規劃要求制定了

相應的培訓計劃。但到1。月底，公司經營狀況非常好，預計全年毛

利達到2700萬元左右，因此公司將培訓費用調整為54萬元。人力

資源部不知如何使用多出來的14萬元培訓經費，加上已經是11月

份，為了應付考核指標，人力資源部經理把這一任務交給了負責培

訓工作的小李。由于時間緊，小李就到網上搜索培訓廣告，凡是與

本公司業務有關聯的一律報名，然后要求各部門必須派人參加培訓。

由于年底任務比較重，各部門在派人參加培訓時都是將非關鍵崗位

上的人員派出去，而這些人員雖然覺得課上的不錯，但因為和自己

的工作關聯不大，且公司對此沒有嚴格的考核與獎勵措施，所以參

加培訓人員都不重視，到12月25日，小李終于把增加的14萬元培

訓經費用完了。請回答下列問題：（1）A公司的培訓工作有何可取之

處？（2）A公司的培訓工作存在哪些問題？

【答案】（DA公司的培訓工作的可取之處在于：①培訓經費的投入

較多。該公司規定每年的培訓經費為公司毛利的2%,僅2013年年

初的培訓費用預算已達40萬元。②能在年初做好培訓計劃。該公司

人力資源部根據員工的狀況以及職業生涯規劃要求在年初就制定了

相應的培訓計劃。③與人力資源部工作考核掛鉤。該公司規定將培

訓經費的使用是否到位作為考核人力資源部的一項指標。（2）A公司

的培訓工作存在的問題有：①把培訓經費與毛利硬性掛鉤，到了11

月份還調整培訓總經費，導致培訓費用的不確定性，造成培訓工作

被動。②公司在追加培訓費用時未做培訓需求分析，任意地派人參

加培訓，違背了按需施教、學以致用的原則。③指派非關鍵崗位人

員參加培訓，違背了員工主動參與原則。④未對參加培訓人員進行

嚴格考核，違背了嚴格考核和擇優獎勵原則。⑤指派非關鍵崗位人

員參加培訓，違背了投資效益原則。

四、2016年，美國A公司準備在其商用零部件部門安裝公司有史以

來最大的計算機系統。這個部門向各商用航空公司出售零部件。這

個計算機系統的目的是要使該部門的許多工作任務自動化，如更新

庫存報表、回答顧客詢問以及定價等。A公司的管理人員都知道，

這個新計算機系統的安裝要求對雇員進行廣泛的再培訓，這幾乎會

對零部件部門所有的700名雇員發生影響，而且這種影響不僅僅是

在使用這個新計算機系統的技術方面。此外，由于每個雇員會更相

信別人準確輸入計算機的信息，人際關系會變得更加相互依賴。雇

員們必須理解，突然間他們擁有了許多依賴他們的“顧客"，而事

實上這些顧客是其他零部件部門的雇員。培訓協調人在實施培訓計

劃時體會到：“我們認識到僅提供技術培訓不能保證新系統的成功

運行。”當系統投入運行時，這個新系統的用戶需要掌握和處理他

們將經歷的變化的手段。這個培訓小組想做到，通過培訓將系統運

行可能引起的壓力和混亂降到最低。由于該部人員職能多種多樣，

其中有一半的人在貨棧工作，負責部件的裝運、收貨和倉儲：另一

半人則在30英里開外的一間辦公室里工作。而且，這些人的受教育

程度也參差不齊。在確定培訓計劃時，A公司面臨多種選擇。由于

公司已有一個完整的內部培訓部，可以由內部培訓部來實施培訓；

但另一方面，要在很短的時間內對700名雇員進行培訓，在培訓計

劃運作方面，培訓部可能需要得到專業機構的服務。培訓部還必須

考慮要采用的各種培訓方式，如研討班、錄像教學、講座以及書籍

等。A公司考慮請一個總部設在舊金山的咨詢公司來做，該公司在

迅速設計大規模培訓計劃方面享有盛譽，其培訓開發方式主要是利

用書面資料和錄像資料組織研討、參與式練習、范例以及講座實施

研修。但是.在決定究竟是由公司內部還是讓咨詢公司來組織實施

培訓計劃之前，A公司認為必須明確培訓目標。例如，除技術方面

的培訓之外，還需要讓使用計算機系統的雇員更進一步以顧客為中

心，也許必須開發雇員溝通和判斷的技能，以便在他們需要從該計

算機系統得到數據輸入員目前不能提供的特殊信息時，能夠讓有關

人員了解他們的需求。分析要求：(1)你認為該零部件部門的雇員需

要接受何種培訓？(2)你認為A公司請外部的咨詢公司來組織這個培

訓比較合適，還是由A公司自己來組織實施比較合適？為什么？⑶無

論是由A公司還是由咨詢公司來做這個培訓項目，請說明該怎樣設

計這項培訓計劃。

【答案】（1）該零部件部門的雇員需要接受的培訓主要是計算機方面

的知識。由于所用的新系統是這700名雇員之前幾乎不曾接觸過的，

因此計算機方面的基礎知識以及系統的應用培訓是本次培訓工作的

重點。另外，團隊合作協調、緊急事件的處理原則與方法、有效溝

通、目標管理、物流管理、庫存管理等方面的培訓也是必須的。（2）

由于涉及的人員較多、培訓對象的層次參差不齊、每個工種培訓的

重點也不相同，這個培訓由公司內部來做比較合適。如果請外部的

咨詢公司來做，一方面是對企業的各方面情況的了解需要花費更多

的時間和精力，其成本非常高；另一方面，外部聘請的咨詢公司始

終不如內部培訓隊伍對企業的文化、環境和培訓需求等方面了解得

透徹。不過，在選擇企業內部進行培訓時，也可以適當補充外部師

資來配合，做到內外搭配，揚長避短。（3）A公司員工培訓計劃的具

體內容主要包括：①對全體員工進行一次培訓背景的調查；②將調

查結果匯總分析，結合每個工種的工作需求，確定其培訓需求；③

根據公司全體員工的培訓需求匯總，和公司項目實施的進度，制定

培訓計劃；④確定培訓的方式、培訓預算、培訓老師、培訓地點等；

⑤培訓過程的控制，效果的評估。

五、某國有信息技術企業在IT產業高速發展的2013年前后提出了

在3到5年時間內發展成為業界第一，快速做大做強的戰略構想，

因此大規模地招聘人才，員工總數由2013年的2500人急速擴大為

2014年的3500人，但是隨著全球IT泡沫的破滅，市場空間逐步縮

小、產業規模受到限制，人員富余情況比較嚴重，一方面一線生產

人員和市場營銷人員冗員嚴重，另一方面職業化的經營管理人才和

高級技工卻嚴重不足，盡管2013年以來IT產業開始復蘇，發展前

景普遍看好，但是如何做好本企業的人力資源戰略規劃，該企業領

導和人力資源部都感到比較困惑。（1）解決人員富余的主要途徑有哪

些？（8分）（2）簡要說明制定人力資源規劃的主要步驟？（8分）

【答案】（1）解決人員富余的主要途徑包括：①永久性辭退某些勞動

態度差、技術水平低、勞動紀律觀念差的員工。②合并和關閉某些

臃腫的機構。③鼓勵提前退休或內退，對一些接近而還未達退休年

齡者，應制定一些優惠措施，如提前退休者仍按正常退休年齡計算

養老保險工齡，有條件的企業，還可一次性發放部分獎金（或補助），

鼓勵提前退體。適當裁減不符合企業要求的一線生產人員和銷售人

員，并做好安置措施。④提高員工整體素質，如制定全員輪訓計劃,

使員工始終有一部分在接受培訓，為企業擴大再生產準備人力資本。

針對經營管理人才和高級技工短缺的現狀，該企業可以舉辦管理知

識講座和技能培訓講座。⑤加強培訓工作，使企業員工掌握多種技

能，增強他們的競爭力。鼓勵部分員工自謀職業和自主創業，同時,

可撥出部分資金，開辦第三產業。⑥減少員工的工作時間，隨之降

低工資水平，這是西方企業在經濟蕭條時經常采用的一種解決企業

臨時性人力資源過剩的有效方式。⑦采用由多個員工分擔以前只需

一個或少數幾個人就可完成的工作和任務，企業按工作任務完成量

來計發工資的辦法。（2）制定人力資源規劃的主要步驟，制定企業各

類人員規劃的基本程序為：①調查、收集和整理涉及企業戰略決策

和經營環境的各種信息。②根據企業或部門的實際情況確定其人員

規劃期限，了解企業現有人力資源狀況，為預測工作準備精確而翔

實的。③在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎上，采用定

性和定量相結合，以定量為主的各種科學預測方法對未來人力資源

供求進行預測。④制定人力資源供求協調平衡的總計劃和各項業務

計劃，并分別提出各種具體的調整供大于求或供小于求的政策措施。

⑤人員規劃的評價與修正。

六、表1是企業人員招聘中A、B、C三位求職者的職業人格測試結

果分析表，各類型人格按照1~10分等級評分。表2是職業人格類

型說明表。表1職業人格測試結果分析表表2職業人格類型說明表

⑴請結合表2提供的職業人格類型說明，分析表1中A、B、c三位

求職者各有什么職業人格特征，如果錄用，建議安排在什么類型崗

位？⑵怎樣看待這些測試結果？

【答案】（1）由表1知，A：現實8,常規7,原則性強建議安排常規

事務性工作，如質檢員；B：管理8。建議安排初、中級管理職位；

C：管理8,社會7,藝術6,建議安排高級管理職位，如銷售、經

營等經理、主管，經培訓可勝任總監等職位。（2）通過職業性向的檢

測，可以最大限度做到人事合理配置；科學的測評方法可以降低人

事不符及錄用后離職的成本；可以為員工職業生涯規劃、培訓開發

規劃提供依據。

七、某裝備制造公司擁有員工1500多名，其中管理人員、專業技術

人員和和技能操作人員比例一直穩定在1:3:6。根據業務規劃，公

司制定了未來10年的總體發展規劃，推出了“堅持技術優先，爭做

一流裝備制造企業，事事爭第一”的目標。公司在人力資源管理方

面，還應該制定切實可行的人力資源規劃，因此，公司分別在人力

資源部、黨群工作部抽調一名主管，組建人力資源規劃小組，負責

起草《公司未來五年人力資源發展規劃》，人力資源部門對規劃和實

施過程進行監督評價。請結合案例，回答以下問題：（1）

人力資源規劃小組應采用哪些步驟來制定人力資源規劃？（14分）

（2）為什么要對規劃及其實施過程進行監督評價，應注意哪些問題？

（4分）

【答案】（1）狹義的人力資源規劃即企業的各類人員規劃，作為人

力資源管理的一項基礎性活動，其核心部分包括：人力資源需求預

測、人力資源供給預測及供需綜合平衡三項工作。具體來說，本案

例中，人力資源規劃小組應采用以下步驟來制定人力資源規劃：

①調查、收集和整理涉及企業戰略決策和經營環境的各種信息。

②根據企業或部門的實際情況確定其人員規劃期限，了解企業現有

人力資源狀況，為預測工作準備精確而翔實的資料。③在分析

人力資源需求和供給的影響因素的基礎上，采用定性和定量相結合，

以定量為主的各種科學預測方法對企業未來人力資源供求進行預測。

④制定人力資源供求協調平衡的總計劃和各項業務計劃，并分別提

出各種具體的調整、供大于求或供小于求的政策措施。⑤人員

規劃的評價與修正。人員規劃并非是一成不變的，它是一個動態的

開放系統，應對其實施過程及結果進行監督、評估，并重視信息的

反饋，不斷調整規劃，使其更切合實際，更好地促進企業目標的實

現。（2）對人力資源規劃及實施過程進行評價的目的是要了解

人力資源規劃對企業經營的影響，它既可以對人員規劃做出恰當的

反饋，也可以測算人員規劃給企業帶來的效益。在評價人力資

源規劃時，企業需要注意以下問題：①規劃應當反應組織內部

目標或外部目標的變化，必須明確有什么部門或人員承擔了相應責

任；②為保證有效地完成計劃，規劃應有適當的彈性，給予執

行人員一定的獨立決策權；③應考慮人力資源規劃與其他經營

計劃的相關性。

八、三年來，某大型礦業集團先后從全國各類高校招聘了一大批畢

業生，分配至各級經營管理崗位，去年，集團人力資源部為了掌握

這批新生力量的成長情況，進行了一次全面的摸底調查，調查內容

包括人員崗位適合度、主管領導滿意度、學習成長環境滿意度以及

培訓需求度等，集團人力資源部要求各下屬子公司以及所屬中心、

研究院委根據本次調查結果，結合各單位實際情況，編制今年的經

營管理人員的培訓開發計劃。請結合本案例，回答以下問題：（1）

簡要說明編制管理人員培訓開發計劃應遵循的基本原則。（2）實施

管理人員培訓開發計劃可分為幾個階段，各有何具體要求？

【答案】編制管理人員培訓開發計劃應遵循以下基本原則：①

以“服務培訓對象”為中心培訓工作必須緊密圍繞“經營管理

人員”這個中心進行，將培訓工作視為各階層管理人員和公司雙贏

的投資，建立切合實際的分層培訓體系。②以需求驅動培訓

企業員工培訓必須服從企業整體的發展目標與戰略，確立切合實際

的培訓目標和戰略，這既對經營管理人員提出了更高的要求，同時

也產生了新的培訓需求。③根據培訓需求，確定培訓計劃，確

定培訓目標和任務培訓計劃應當根據培訓需求分析的結果和業

務發展需要，確定素質差距彌補的方法和順序，結合企業現有的培

訓管理和資源條件，明確培訓的目標與要求，規劃培訓的內容和方

法，并提出培訓課程系統的設計要求和任務。④在制訂培訓計

劃的基礎上組織實施與評估培訓實施是培訓的關鍵環節，效果

評估是為了檢驗培訓方案實施的有效性，分析開展培訓活動所取得

的成績，找出培訓過程的差距，發現新的培訓需求，對方案進行改

進和完善，制訂新的培訓計劃。⑤完善培訓激勵約束機制，促

進培訓成果轉化引入激勵約束機制是增強培訓效果的重要手段。

應該抓住管理人員追求自我實現的關鍵需求，把培訓工作與職務升

遷、薪酬增加等激勵機制相聯系。這不僅是重視培訓的表現，而且

是增強培訓效果的重要手段。它能有效地調動管理人員參與培訓I、

提高素質的積極性。（2）管理人員培訓開發計劃的實施可以分

為三個階段，各階段的具體要求分別為：①全面培訓階段。對

全體管理人員分層次、有重點地進行常規管理知識和技能的培訓。

使80%以上的經營管理人員達到合格的職業經理人。②定向提

高階段。對處于不同崗位上的管理人員進行針對性的崗位管理知識

與技能培訓。使40%以上的經營管理人員達到優良的職業經理人。

九、3.國內某家電生產企業對營銷人員進行了一次專業知識培

訓，受訓對像大都是剛剛走上工作崗位的專科畢業生。培訓結束后,

他們將被派往當地各大商場，成為常住商家的推銷員，協助商家直

接面對面對銷費者提供咨詢服務，以提高企業產品的知名度，公司

人力資源部和銷售部門沒有為本次為期2周的培訓制定培訓內容，

而是由來自某高校的幾位市場營銷學教授作為培訓師來自行安排。

培訓教室選擇在公司空置的廠房內，由于是炎熱的夏季，教室里沒

有空調等降溫設備，使得受訓人員的注意力難于集中，教授們所講

授的內容，學員早已在學校系統的學習過。開始時，培訓還能引起

大家的專注，但終因“灌輸式”的教學方式枯燥無味，使學員們覺

得十分困倦，最后，公司專培的培訓師講授了公司主打產品的主要

性能等內容。培訓結束后，學員被派到各大商場參加公司產品

的促銷活動，當顧客問及有關產品的性能和特點時，他們還能作答,

但是遇到更深一層提問時，這些新上崗的推銷員常常是無言以對，

甚至當著顧客，反復翻閱說明書和