1 3 4 6 8 9 11 13 14 14 15 3.二倍工資差額的仲裁時效、計付期間和計算基數 16 17 17 18 19 20 20 20 21 22 23（一）前端預防：堅持非訴挺前，抓早抓小“治未病” 23 （二）中端提質：提升審判質效，實質解紛“治已病” 251.聚焦“兩個優化”，以“要素式審判+示范訴訟” 25 26 27（三）末端鞏固：延伸審判職能，深度治理“防再病” 28 1審理勞動爭議案件審判白皮書暨典型案例（2021-20232繼續在高質量發展方面發揮領頭羊和火車頭作用提供有32021-2023年期間，廣州兩級法院共受理勞動爭議案理一審勞動爭議案件總數為43629件，廣州勞動爭議案件總數為16816件。一審案件結案總數為效提升和量的合理增長。據統計，截至2023年上半年，約12萬戶。市場主體的增加，吸納了更多的45男性占比72.92%，是勞動爭議案件的主要涉訴人群。女入職半年至三年發生爭議的，占案件總數42.79%；6），案件數量極少，僅占案件總數的6.2%，其余案件均有兩7別為：工資差額，占案件總數的42.93%；確認勞動關系，82021-2023年，勞動爭議一審案件調撤率分別為9工管理能力在不斷提升。2021-2023年，用人單位訴請獲支持的案件數量逐年增長，其中2023年用人單位訴請得到支持的案件數量比例，較2021年增長6.67%。但審判數的20.62%，但其中也有勞動者為謀取未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額等利益，屢次在多家用人單位采取在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產生的權利義（2）勞動者主體資格。勞動者是接受用人單位勞動新就業形態勞動者是指依托互聯網平臺實現就業的用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞人單位應與勞動者在勞動合同中明確約定勞動報酬的標育津貼是女職工因生育離開工作崗位而享受的生育保險醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作用人單位應當向勞動者提供完成勞動任務的必要條爭議案件中，勞動者訴請經濟補償、賠償金的案件占比此類案件審理難點在于對解除原因的認定及合法性一般情況下，用人單位不得單方降低勞動者的工資標準。20經濟性裁員涉及批量解除職工勞動合同，應當符合用人單位制定的規章制度不得包含損害勞動者合法用人單位和勞動者在勞動合同解除或者終止后應盡21（2）離職證明。能否及時獲取離職證明，關系到勞22用人單位負有為勞動者參加社會保險并繳納社會保23訴源治理作為以預防和解決糾紛為主要職能的工作24多元糾紛化解平臺（ODR平臺），根據勞動爭議案件性全市共成立388家特邀調解組織，聘任特邀調解員338925要素式審判方面，制定了包含24個項目的勞動爭議26示范訴訟方面，探索試行在10人以上的勞動爭議涉眾型糾紛中選取代表性案件先行審理和判決，以“首案”如在2021年，廣州中院指導番禺法院以4個案件的先行27件訴訟費至每件10元，壓降適用門檻；強化小額訴訟適28同級工會合作成立13個勞動爭議訴調對接工作室，推動前置機交換庫、智審輔助裁判系統的“一網二庫三系統”廣州法院先后就審理過程中發現的某街道綜合發展2930勞動爭議典型案例等方式，引導用人單位合法合規用工、審現場放大宣傳效果。依托全市30家人民法庭的“司法向式”普法宣傳和法律服務，推動送法進學校、進企業、31市勞動爭議案件的審判情況和勞動爭議訴源治理的工作分析整理了積極推進勞動爭議訴源治理工作的有效舉措，以期以高水平勞動爭議案件審判和高質量勞動爭議訴源3233十大典型案例按時在某APP上接單，提供配送服務，休假需申請。若34雙方之間勞動用工關系具有較強的人格從屬性及經濟從某工資由好某公司代發等事實不足以否認雙方之間的勞353637張適用二倍工資差額時應承擔不同于普通勞動者的特殊38其職責包括代表用人單位與所有勞動者依法簽訂勞動合394041關系應建立在依法維護勞動者和用人單位雙方合法權益4243劉某系某管理公司員工，月平均工資為8500元。劉付生活費用2500元，無各項福利補貼，不承擔非正常假放2500元產假工資，并不再支付其他福利補貼。劉某向按照每月2500元的標準向劉某發放產假期間的工資，且4445動者犯錯后無論時隔多久仍可能因累計處罰達到一定次4647缺勤員工登記為全勤，幫助其騙領全勤獎并獲利。此后，48本案通過對勞動者惡意損害企業利益的嚴重違紀行為給49