績效考核管理制度

第一章、總則

一、指導思想

正定縣厚德保健用品有限公司根據本公司實際情況，決定導入績效考核

機制，以充分調動各方面積極因素，強化員工的工作責任心，提升企業的市場競

爭力，不斷促進本公司持續、穩定、健康發展，并確保公司與員工共同成長。

根據《正定縣厚德保健用品有限公司薪酬管理制度》的有關要求，本著同工

同酬、多勞多酬、高效優酬、獎勤罰懶、獎優罰劣的原則，特擬定本管理制度。

二、績效考核目的

1、績效考核是在一定期間內科學、動態地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，

通過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，旨在進一步激發員工的工作

積極性和創造性，提高員工工作效率和基本素質。

2、績效考核使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評

估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理的工作效

率。

三、績效考核用途

1、了解員工對組織的業績貢獻。

2、為員工的薪酬決策提供依據。

3、提高員工對公司管理制度的滿意度。

4、了解員工和部門對培訓工作的需要。

5、為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據。

6、為人力資源規劃提供基礎信息。

四、績效考核原則

1、公開的原則：考核標準的制定是通過協商和討論完成的，考核過程是公

開的、制度化的。

2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據。

3、反饋的原則：考核人在對被考核人進行績效考核的過程中，需要把考核

結果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結果的意見，對考核結果存在的

問題及時修正或作出合理解釋。

4、公私分明原則：績效考核是針對工作業績進行的考核，績效考核應就事

論事而不可將與工作無關的因素帶入考核工作。

5、時效性原則：績效考核是對考核期內工作成果的綜合的評價，不應將本

考核期之前的行為強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業績或比較突出的

一兩個成果來代替整個考核期的業績。

五、績效考核周期

1、公司績效考核包括月度績效考核和年度績效考核。

2、月度考核時間是每月1日?15日，考核上月績效情況。

3、年度考核一年開展兩次，考核時間是7月5日?15日考核上半年度；1

月5日?15日考核上一年度的下半年度。

六、績效考核者及其要求

1、基層崗位員工的績效考核者是部門主管。

2、部門主管的績效考核者是上級經理。

3、經理的績效考核者是上級副總及總經理。

4、企業管理中心人力資源部主管組織并監督各部門績效考核實施過程，并

將考核結果匯總報給總經理參考。

5、總經理雖然不是公司各崗位員工的考核最終人，但是保留對考核結果的

建議權，并參與績效考核會，提出相關培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求。

6、對績效考核人要求：需要考核人熟練掌握績效考核相關表格、流程、考

核制度，做到與被考核人的及時溝通與反饋，公正地完成考核工作。

第二章績效考核內容

一、績效考核體系的結構

本公司績效考核體系包括以下方面：

1、業績考核指標，指各崗位員工通過努力所取得的工作成績。

2、能力考核指標，指各崗位員工完成本職工作應該具備的各項能力。

3、態度考核指標，指各崗位員工對待工作的態度、思想意識和工作作風。

二、績效考核標準

1、績效考核標準定義：績效考核標準是考核者通過測量或通過與被考核者

約定所得到的衡量各項考核指標得分的基準。

2、績效考核標準制定流程

(1)由具有人力資源管理知識和豐富實踐經驗的專業人員、管理人員以及有關

部門負責人組成績效考核標準編制小組。

(2)由績效考核標準編制小組提出績效考核標準編制工作計劃。

(3)對通過工作分析、集體討論和專家咨詢設計出的考核指標體系進行統計分

析和分類研究，獲得績效考核標準。

(4)由企業管理中心人力資源部初審，再征求相關領域專家的意見。

(5)績效考核標準編制小組進行討論，最終決定是否通過考核標準。

3、績效考核標準制定原則

(1)客觀性原則：編制績效考核標準時要以崗位的特征為依據。

(2)明確性原則：編制的績效考核標準要明確具體，即對工作數量和質量的要

求、責任的輕重、業績的高低作出明確的界定和具體的要求。

(3)可比性原則：對同一層次、同一職務或同一工作性質員工的績效考核必須

在橫向上尋求一致。

(4)可操作性原則：考核標準不宜定得過高，應最大限度地符合實際要求。

(5)相對穩定性原則：績效考核標準制定后，要保持相對的穩定，不可隨

意更改。

三、業績考核

1、業績考核是對員工當期履行職務職責或對工作結果的考核，它是對組織成員

工作貢獻程度的衡量和評價，直接體現出員工在企業中的價值大小，以工作計劃

及工作目標完成情況為主要內容。

2、由于工作計劃及工作目標完成情況評分有較大的主觀性，公司需要對評分標

準進行培訓，提供數據來源的部門應確保數據的準確性，而且需要跨級領導和企

業管理中心對考核結果給予審核。

四、能力考核

1、能力考核定義

(1)員工要勝任崗位工作必須具備一定的能力，公司對員工的考核主要針

對該崗位所需3項核心能力考核?；鶎訂T工的核心能力考核包括基本能力、思考

能力和表達能力；管理崗位員工的核心能力考核包括業務工作能力、管理監督能

力和指導協調能力。

(2)能力考核是考核員工在崗位實際工作中發揮出來的能力，根據被考核

者表現的工作能力，參照能力考核標準，對被考核者所擔當的職務與其能力匹配

程度作出評定。

2、能力考核方式

(1)被考核人直接領導與隔級領導共同對該員工進行能力考核，綜合考慮本月

度該員工在工作中反映出的各項核心能力，參考核心能力打分標準，并通過相同

崗位其它員工的能力表現最終確定該員工的核心能力得分，同時考核人需要注明

該員工獲得此考核得分的原因并舉出代表性的例子。

(2)員工的實際能力與相應核心能力完全匹配則得100分，通過3項核心能力

權重分配最終確定該員工本月度能力考核結果。

(3)能力考核權重分配：直接領導權重為70%,隔級領導權重占30%。

五、態度考核

1、態度考核定義

(1)工作態度是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，工作態度

是工作能力向工作業績轉換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業績的轉化效果。

(2)工作態度考核可選取對工作業績能夠產生較大影響的考核內容，如協

作精神、工作熱情等等，注意一些純粹的個人生活習慣等與工作無關的內容不要

列入考核。

2、員工崗位工作態度考核

一般員工工作態度主要考核以下方面：

(1)出勤情況。

(2)是否認真完成任務。

(3)做事效率是否高。

(4)是否遵守上級指示。

(5)是否及時準確向上級匯報工作。

(6)是否有責任感，愿意承擔更多的責任。

(7)是否虛心好學，要求上進。

3、部門主管以上崗位工作態度考核

部門主管以上崗位工作態度主要考核以下方面：

(1)是否注重協作，發揮團隊精神。

(2)部門工作計劃的編制、實施是否有充分的準備。

(3)是否關注公司長期的發展方向及長期目標的實施。

(4)處理問題是否全面周到。

(5)是否勇于承擔責任。

(6)是否關心員工成長及員工工作效率。

(7)是否注重員工培訓。

(8)是否要求自己以身作則。

(9)是否能嚴守期限，達成目標。

3、工作態度的考核方式

考核權重設置根據具體崗位職責而定。

六、工作業績、工作能力、工作態度權重分配

工作業績、工作能力、工作態度建議權重分配為：工作業績占70%,工作能力

占15%,工作態度占15%。

第三章績效考核實施

一、績效考核領導小組

1、成立績效考核領導小組是為了組織、實施、監督年度績效考核工作。

2、績效考核領導小組組成：

(1)組長：總經理

(2)副組長：副總經理及企業管理中心經理

(3)執行副組長：人力資源部經理

(4)其它小組成員：各中心經理、各部門主管

3、組長負責提出全年績效考核總體要求；副組長負責監督考核過程并負責

處理考核中出現的突發事件；執行副組長負責組織安排各部門經理、主管為部門

各崗位作績效考核；人力資源部負責監督各部門開展績效考核工作以保證考核工

作順利完成，負責收集整理各部門考核結果并統一備案。

4、小組成員負責按時完成對直接下屬的績效考核，指導并監督本部門績效考核

工作的開展。

二、績效考核者訓練

1、考核者培訓的目的：通過培訓，使考核者掌握績效考核相關技能，熟悉

考核的各個環節，分享考核經驗，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題。

2、績效考核體系對考核者的要求

(1)要求績效考核者對被考核者的業務有充分的了解。

(2)要求績效考核者熟練掌握考核的基本原理及操作實務。

(3)要求績效考核者必須在考核過程中與被考核者進行有效的溝通和交流。

3、績效考核者培訓內容

人力資源部根據績效考核小組成員對績效考核制度的掌握情況，在每年年度績效

考核實施前兩周組織統一培訓，培訓內容包括：

(1)績效考核標準內容。

(2)績效考核流程。

(3)績效考核方法以及考核實施過程應注意的問題。

三、績效考核實施過程

1、每年年初針對績效考核內容進行合理調整

(1)本年度該員工績效考核中考核指標內容、考核標準界定、考核流程。

(2)本年度該員工工作業績、工作能力、工作態度的權重分配。

2、月度績效考核流程

(1)月度績效考核的啟動：每月1日，績效考核小組副組長召集小組成員參加

績效考核動員會，布置績效考核工作任務。

(2)收集數據：每月1日到3日，被考核人在3個工作日內提供月度工作報告，

考核人收集相應評價數據。

(3)考核業績：每月4日到6日，績效考核人在聽取被考核人本月度工作自我

評價后，綜合各方面因素考慮對員工月度業績考核情況評分，并將業績考核結果

與被考核人充分溝通，了解被考核人對考核結果的反饋意見。

(4)提交考核表格：每月7日到8日，績效考核人將各被考核者的績效評分表

提交人力資源部。

(5)整理考核資料：每月9日到11日，人力資源部將各部門考核結果整理歸

類。

(6)公布考核結果：每月12日，人力資源部向員工通知績效考核結果。

(7)核算薪酬：每月15日前，人力資源部根據員工月度考核得分確定該員工

月度績效工資，報工資核算員處。根據各部門上報的考勤情況、編制出公司《薪

資表》經總經理審批。

(8)在考核期間如果有法定的休息日，考核安排時間可以根據具體情況由人力

資源部進行調整。

4、月度考核注意事項

(1)月度考核流程應適當簡化，只有在考核過程中發生特殊情況，如被考核人

提起投訴或被考核人持續表現突出或較差，企業管理中心才會召開評估會議，對

考核結果進行討論。

(2)執行副組長根據月度績效考核流程中規定的時間要求，監督小組成員按時

完成考核工作；對于未能按時完成績效考核工作的小組成員，考核領導小組組長

視情況給予處罰。

(3)月度考核成績主要目的是為了確定該崗位月度績效工資。

5、年度績效考核目的

年度績效考核的主要目的是為了確定各崗位員工晉升、員工培訓、員工發展

的內容，考核內容包括工作業績、工作態度、工作能力三方面。

6、年度績效考核流程：

(1)年度績效考核的啟動：7月5日和1月5日，績效考核小組副組長召集小

組成員參加績效考核動員會，要求小組成員在2個工作日內制定并提交半年度績

效考核計劃與本半年度績效考核指標調整議案。

(2)績效綜合考核：7月5日?7月10日和1月5日?1月10日，績效考核

人和被考核人跨級領導將就被考核人上半年度和下半年度工作能力和工作態度

進行綜合考核，最終得出被考核人上半年度和下半年度工作能力、工作態度的二

項績效考核得分。

(3)計算上半年度和下半年度工作業績考核成績、工作態度考核成績和工作能

力考核成績：7月11日?15日和1月11日到1月15日，人力資源部通過計算

上半年度和下半年度月度業績考核成績平均值得到該員工半年度工作業績考核

成績，再根據加權值(工作業績占70%,工作態度占15%,工作能力占15%)

計算出該員工的績效考核成績。

(4)進行崗位任職資格評定工作：7月16日?20日和1月16日到1月20日，

績效考核小組根據績效考核結果統一進行崗位任職資格評定工作。

(5)制定晉升與發展方案：7月21日?24日和1月21日到1月24日，人力

資源部需要根據考核結果與考核人共同確定被考核人晉升與發展方案；7月25

日?27日和1月25日至I1月27日，人力資源部與各部門負責人協商安排與部

分被考核人進行晉升與發展的交流，最終確定各崗位員工晉升與發展方案報公司

總經理審批。

(6)考核資料備案：7月28日?30日和1月28日到1月30日，人力資源部

需要完成所有考核資料的整理歸檔工作。

(7)考核期間如遇春節，考核安排時間可以根據具體情況由人力資源部主管進

行調整。

(8)執行副組長根據小組成員在本年度考核初期制定的績效考核計劃，監督小

組成員按計劃完成考核工作；對于未能按時完成績效考核工作的小組成員，考核

領導小組組長將視情況給予處罰。

7、績效考核偏差的避免

(1)提高考核標準清晰度，考核標準盡可能準確明了，盡量使用量化的客

觀標準，以減少考核者個人感情等主觀因素的干擾。

(2)績效考核標準需得到員工的認可并在公司一定范圍內公開。

(3)考核人應該經過正規的績效考核方法培訓，了解在考核過程中應該注

意的問題并掌握考核所需技巧。

第四章績效考核結果運用

一、員工薪酬調整

（方案一）1、根據年度績效考核得分，考核成績分為優秀、良好、及格、

不及格四個級別。其中，優秀：考核分95分以上；良好：考核分85?94分；

及格：考核分71?84分；不及格：考核分70分以下。對于連續2次年度績效

考核優秀的員工應提高員工薪酬級別；對于年度績效考核不及格的員工應降低員

工薪酬級別；對于連續2次年度績效考核及格的員工可考慮降低員工薪酬級別。

（方案二）1、根據年度績效考核得分，按照規定的等級分布比例（見下表）

強制確定。

績效等級及調級比例表

績效工資等級C等B等A等

人數分布比例15%70%15%

調級范圍-10+1

注：設全公司參與績效考核的人數為100人。則：

A等績效有15人，為得分排在前面的15位；

B等績效有70人，為得分排在第16?85位；

C等績效有15人，為得分排在后面的15位。

2、人力資源部應在年度績效考核結束二周內向總經理提交員工調薪提案。

3、公司總經理辦公會綜合分析員工調薪提案，最終確定員工調薪名單與調

薪幅度。

4、人力資源部需以書面形式通知調薪員工，并將員工調整后的工資級別通

知財務部。

二、員工晉升

1、年度績效考核結果是公司決定員工是否晉升的主要依據，對考核成績優

秀的員工，人力資源部主管通過與該員工績效考核交流了解員工晉升潛力，最終

制定員工晉升提案并上報總經理。

2、公司總經理辦公會綜合分析員工晉升提案，最終決定員工晉升名單。

3、人力資源部以人事通報形式發布晉升員工名單，并以書面形式通知晉升

者。

三、員工培訓

1、人力資源部需要將公司全體員工核心能力的考核結果整理成冊，在年度

績效考核結束后20天內，根據全體員工核心能力狀況制定全體員工年度培訓計

劃，上報總經理審批。

2、總經理批準全體員工年度培訓計劃后，人力資源部應在1個月內制定各

崗位員工年度能力培訓方案。

3、每季度人力資源部需要對員工年度能力培訓方案實施具體情況進行總結

并不斷調整，達到開發、利用員工能力的目的。

四、特殊情況處理

1、工作調動

年度績效考核使被考核人與人力資源部充分了解被考核人自己的工作業績

與工作能力，如果被考核人認為在別的崗位更能發揮其能力并能提高工作業績,

該員工可在年度績效考核結束后1個月內提出工作調動要求，經部門經理同意并

獲得總經理批準后予以實施。

2、辭退

根據員工年度考核結果，對于考核成績沒有達到公司要求的員工，公司可以

終止與員工簽定下年度勞動合同。

第五章績效考核制度修訂

一、成立績效考核制度修訂委員會的目的

1、績效考核制度修訂委員會成立的目的是負責修正公司現有考核制度與考

核實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度最終簡明有效并易于操作，最

終提高員工工作業績。

2、績效考核制度修訂委員會擁有對公司考核制度進行修訂的權力。

3、委員會由總經理、各中心經理組成。

4、總經理任委員會主席，負責組織并監督修訂考核制度。

5、企業管理中心經理負責處理委員會考核制度修訂實施組織工作。

二、績效考核內容修訂

1、修訂議案的提出

任何對公司考核制度有疑問的員工都有權向修訂委員會提出考核制度修訂

提案，提案發起人必須持有修訂建議的的書面報告，提交修訂委員會主席或委員。

2、修訂議案的受理

(1)不定期考核制度修訂提議的受理：制度修訂委員會接到發起人所提交

的制度修訂提議后，企業管理中心需要對提議中出現的問題進行深入調查了解,

并根據調查結果提交修訂提議調查報告，制度修訂委員會根據調查結果決定是否

召開考核制度修訂會議，會議上將最終決定是否對考核制度進行修改。

(2)定期考核期間修訂提議的受理：年度績效考核結束的后二周是考核制

度修訂委員會廣泛收集公司員工對績效考核制度修訂提議的時間，這期間的修訂

提議將由企業管理中心集中轉交委員會，企業管理中心針對修訂提議收集基礎資

料；總經理將在隨后的一周時間內定期組織委員會成員討論考核制度修訂提議,

最終決定哪些修訂提議需要在本年度制度修訂會議上通過公司辦公會議決定。

第六章附則

一、本制度未盡事項，另行規定或參見其他規定的相應條款。

二、本制度的解釋權在企業管理中心。

三、本制度由總經理核準并報總裁。

四、本制度自頒布之日起生效，修改時亦同。

績效考核管理制度

第一章總則

第一條目的

1、客觀公正評價員工的工作績效和貢獻，促使員工不斷提高工作績效和自身能力，提升企

業的整體運行效率和經濟效益。

2、為員工的薪酬決策、培訓規劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據。

3、以正向激勵為主，體現業績和報酬對等的原則，拉開差距，獎優罰劣。

4、通過績效管理，發現員工自身優勢與工作中存在的不足，促進各級管理者指導、幫助、

約束與激勵下屬，有效提高員工的知識、技能和素質，開發員工潛能。

第二條適用范圍

適用于公司所有的正式員工。試用期員工參見試用期考核規定。

第三條原則

1、公開公平原則：考核應讓被考核者了解考核流程、方法、標準和結果，提高透明度，考

核應客觀公平地考察和評價被考核人員，對于同一崗位的員工使用相同的考核標準。

2、客觀公正原則：考核應本著實事求是的態度，以事實為依據進行評價與考核，避免主

管臆斷和個人主觀情緒因素的影響，盡量做到“用數據說話，用事實說話”。

3、嚴格性原則：考核不嚴格，就會流于形式，形同虛設。要有明確的考核標準、嚴肅認真

的考核態度、嚴格的考核制度和考核程序及方法。

4、正激勵原則：考核的目的在于促進組織和員工的共同發展與成長，注重績效結果的應用，

而不是單純的獎罰。

5、雙向溝通原則：績效指標的制定要做到上下溝通，考評的結果一定要反饋給被考評者本

人，并同時與被考評者進行績效溝通面談，肯定其成績和進步，指出不足之處，提出今

后改

第二章考核組織和職責

第四條考核組織

1、公司績效考核工作由人力資源部、各用人部門共同推進。

2、人力資源部和各部門在績效考核中承擔不同的責任，各級主管均有對下屬進行考核和監

督管理的權利和義務。

3、全體員工均有服從監督考核并提出建議、申訴的權利和義務。

第五條工作權責

(-)人力資源部：

人力資源部是公司績效考評工作的建設和推動部門，在公司最高管理者領導下工作，負

責組織、推進、協調和支持各部門開展績效考核工作。其職能有：

1、負責公司績效考核管理體系的建立、修訂和推動執行，

2、負責監督和指導各部門績效考核工作的開展；

3、負責各用人部門績效考核標準的審核工作，并提出修訂意見；

4、負責績效管理思想的宣專、相關專業知識、工具的培訓工作；

5、負責受理、調研、處理和反饋員工績效考核申訴和異議；

6、負責對公司績效考核結果或績效考核情況的匯總與分析工作。

(-)用人部門

部門負責人作為各部門績效考核的第一責任人和管理者，根據公司績效考核政策，實施

本部門和本部門員工的考核工作。職責有：

1、負責根據公司經營目標和績效考核政策，制定并提出本部門的績效考核指標，并分解、

落實到各崗位員工；

2、注重部門績效溝通工作，做好直接下級績效指標的分解、提取、制定工作；

3、在績效實施過程中及時解決員工在實現績效指標過程中遇到的問題并提供相應幫助或資

源支持；

4、負責本部門內員工績效考核工作的組織、實施、督促和改善，做好本部門有關考核數據

的收集與整理工作；

5、負責本部門績效考核結果或績效考核情況的匯總、審核和總結分析工作；

6、負責部門內員工績效考核結果的反饋及解釋工作。

第三章績效考核內容

第六條考核周期

公司考核分為月度考核和年度考核二種。經理及以上人員實行年度考核，課長實行月度

考核和年度考核，其它人員實行月度考核。如無特別說明，本文中的考核指月度績效考核。

第七條考核相關人員

考核相關人員由被考核人、考核人、審核人、批準人組成。

1、被考核人即被考核的員工。

2、考核人即員工的主管，一般指課級及以上主管。

3、審核人一般包括考核人的上上級主管、人力資源部績效專員、人力資源部經理。

4、批準人指公司副總經理及以上領導。

第八條績效指標構成

績效考核指標由關鍵業績指標、綜合指標、雷區、加分項等項目構成。根據崗位性質、

重要性的不同，設置具體的績效考核指標，并賦予相應的權重。具體見各崗位績效考核標準。

項目關鍵業績指標綜合指標雷區加分項

權重60%?80%20%?40%--20%

(-)關鍵業績指標

即關鍵績效指標，又稱KPI,來自部門績效指標的承接或分解及個人應該承擔的崗位

職責，是最能有效影響本人或部門價值創造的關鍵驅動因素。KPI需要量化或標準化，方

便考核。

(二)綜合指標

即基本績效指標，又稱CPI,是要求個人必須做到的基本職責。CPI來源于公司業務流

程、員工工作職責和其他規章制度。和KPI一樣，CPI也需要量化或標準化，以方便考核。

(三)雷區

即員工不能觸犯的績效指標，一旦觸犯則嚴重影響績效得分，甚至否決當期績效。雷區內容

一般是指重大品質事故和安全事故、重大瀆職行為、嚴重違紀等內容。

(四)加分項

即可以予以加分的績效指標。加分項主要包括合理化建議和特殊貢獻二類.

第九條績效指標設置的原則

在設置績效目標時，應遵守SMART原則，即績效指標是具體的、可衡量的、通過努力可

能實現的、可以證明和觀察的、有時限性的。

—S代表具體(Specific),指績效考核要切中特定的工作指標，不能籠統；

——M代表可度量(Measurable),指績效指標是數量化或者行為化的，驗證這些績效指標

的數據或者信息是可以獲得的；

一A代表可實現(Attainable),指績效指標在付出努力的情況下可以實現，避免設立過高

或過低的目標；

一R代表現實性(Realistic),指績效指標是實實在在的，可以證明和觀察；

——T代表有時限(Timebound),注重完成績效指標的特定期限。

第四章績效考核實施

第十條制定員工績效計劃

1、績效計劃制定的需遵行上自上而下、層層分解的原則，即由上級主管制訂下屬人員的績

效考核標準，績效考核標準需參照公司目標、部門目標層層分解到員工個人。

2、各用人部門主管應根據公司經營目標、部門目標結合員工的崗位職責及工作要求，和下

屬員工充分溝通后，制定員工的績效計劃、評價標準、。

3、人力資源部提供統一的績效考核表格模板，對各部門的績效考核標準進行審核，并在制

訂過程中提供必要的協助。

4、經理及以上人員的績效標準由人力資源部制訂；其它人員的績效標準由用人部門制定。

第十一條績效考核評分

1、每月5-8日，各部門收集員工的績效收據，按照績效考核標準對員工進行考核評分。

2、每月10日前各部門需將本部門員工的績效考核表交人力資源部審核。

第十二條績效指標的修訂

1、在績效考核實施過程中，如發現指標過高或過低，或存在設置不合理的情況，用人部門

和人力資源部門均可提出績效指標修訂意見。

2、用人部門對績效指標提出修訂的，由用人部門提報書面修訂意見，經人力資源部負責人

審批生效。

3、人力資源部對用人部門績效指標提出修訂的，由人力資源部和用人部門進行有效溝通并

達成一致

意見后，由人力資源部負責人審批生效。

第十三條績效分析

1、各部門需每季度一次對本部門的績效考核情況進行分析和統計，并制訂改進計劃。

2、人力資源部每半年對公司整體的績效考核運行和績效達成情況進行分析和總結。

第五章績效反饋

第十四條考核反饋

績效考核工作完成之后，各用人部門主管須對下屬考核周期內的工作業績及其工作表現

進行回顧、總結評估和溝通反饋，并將考核結果反饋給員工，由員工在考核表上簽字確認。

第十五條績效面談

1、根據“誰考核誰面談”的原則，上級主管對以下兩類人員必須安排績效面談：

①績效考核周期內績效評定結果為優或差的人員。

②本期績效評定結果與上一個績效考核周期差距較大的人員。

2、人力資源部對用人部門的績效面談提供相應的支持，解決與協調績效面談中遇到的問題。

第十六條績效申訴

1、在績效考核過程中，員工如認為受不公平對待或對考核結果感到不滿意，以實名形式書

面或口頭向人力資源部提出績效申訴。

2、收到員工績效申訴后，人力資源部開展調查取證，并在3個工作日內將處理結果反饋給

申訴人。

3、人力資源部定期對各部門在考核過程中的公平公正性、數據真實性進行抽查，如果發現

考核人在考核過程存在不公平行為或數據弄虛作假的，將采取相應的處罰措施。

第六章結果應用

第十七條績效獎金

考核結果作為員工績效獎金發放的直接依據。員工績效獎金=績效獎金標準X績效系數。

績效得分》110分100-109分90-99分80-89分70-79分60-69分<59分

績效系數1.51.21.110.90.80.5

區間范圍1.51.20-1.291.10-1.191.00-1.090.90-0.990.80-0.890.5

注：績效得分為60-109分時，績效系數按具體得分設置區間范圍，以系數“1”舉例說明:

80分1.00,81分1.01,82分1.02,83分103,.......89分1.09,以此類推。

第十八條崗位、薪資調整

連續3個月績效得分低于60分的，予以調整崗位或降級降薪，合同期滿不予以續簽；連

續3個月績效得分高于90分者，工資予以增加一個薪資等級。

第十九條晉升晉級

在一個考核年度內，連續6個月績效得分達到90分的，予以晉升一個職位，無合適職

位的，予以晉升一個職級，工資隨之調整。

第二十條培訓發展

連續2個月績效得分低于60分者,需制訂績效改善計劃，在下一個考核周期予以觀察；

連續3個月績效分數高于90分者，可選拔進入人才梯隊，予以培訓深造的機會。

第二十一條其它應用

考核成績在部門前10%的員工，自動獲得公司“年度優秀員工”的評比候選人資格。

第七章附則

第二十二條本制度是公司績效考核工作的指導性文件，由人力資源部負責修訂和解釋。

第二十三條本制度從2022年1月1日起正式生效。

績效考核管理辦法

第一章總則

第一條：目的

為持續改進提高工作績效，將員工工作目標與企業戰略目標以及個人績效相

結合，確保員工工作目標與企業目標保持一致；為建立和完善公司人力資源績效

考核體系和激勵與約束機制，對員工業績進行客觀、公平、公正地評價，并通過

此評價合理地進行價值分配，特制訂本辦法。

第二條：范圍

正式錄用員工。（銷售部、后勤人員或試用期員工除外）

第三條：考核原則

客觀原則：對被考核者的任何評價都應明確的評價標準，以事實為依據，客

觀地反映員工的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效

考核的結果；

自主原則：各部門可根據自身工作特點在一定范圍內制定相應的考核規程和

評價標準，形成部門的考核實施細則，部門內所有崗位均有對應

的考核指標；

公開原則：各級考核指標（含項目、達到狀態、權重和評價標準）的制定與

過程調整，對員工公開；

反饋原則：過程監控結果和考核結果要及時反饋給被考核者本人，肯定成績,

指出不足，并提出今后努力改進的方向；

改進原則：考核目的在于監督責任者的職能履行與實施，促進責任者對公司

/部門經營目標的有效貫徹與實現，因此在考核中要注重對責任

者的自我糾正和改進情況的評價；

第二章考核體系

第四條：考核對象

I類員工：車間生產人員；

II類員工：基層管理人員；

Ill類員工：管理人員；

第五條：考核內容

考核根據工作標準的關鍵指標進行考核。

第六條：考核類型

員工績效考核分為月度、季度、年度考核3種，具體以實際操作為準。

第三章考核實施

第七條：考核權責

總經理：對于副總、銷售、行政、財務部進行追蹤。

副總：對于生產、技術、采購、品管、動力部第一負責人進行評分。

各部門：按照本辦法負責本部門的考核具體實施，由部門第一負責人對

本部門人員進行評分；

綜合管理部：負責考核辦法的制定，對績效考核的總體原則、績效考核

的方法及績效考核的注意事項進行說明，組織、指導、督促考核的實施過程。

第八條：考核等級對照表（H、m類人員適用）

考核得分考核結果及等級績效系數

95（含）以上績效特優（A）1

90-95分績效優秀（B）0.8

80-89分績效良好（C）0.7

60-79分績效達標（D）0.5

60分以下績效不合格（E）0.1

第九條：考核程序

1.總經理室每月30日前對公司各部門上月績效進行考核評分，確定等

級；

2.副總每月29日前對所屬各部門上月績效進行考核評分，確定等級；

3.各部門第一責任人每月27日前對本部門人員上月工作績效進行考核

評分，確定等級；

第十條：工資核算

1、n類員工與ni類人員工資=基本工資+崗位工資+績效工資+其他補貼

備注：其中各部門基本工資詳見表一，由總經理確定該員工基本工資

表一崗位基本工資標準表

工資等

第五檔第四檔第三檔第二檔第一檔管理職系備注

級

150003500300025002000經理

245003500300028002200主任

340003500280025002000主管

435002500200015001200其他人員

2、n類員工與in類人員績效工資=預定績效工資*個人考核績效系數

利達氣動崗位分布圖

職等職級下限上限管理職系備注

AA1500800經理

BB1300500主任

CC1200400主管

DD1100300其他人員

備注：其中各部門績效工資詳見表二，由總經理確定該員工績效工資

表二績效工資上下限額度

3、I類人員月工資=1類計件工資